中级职称经济师人力专业)

第一篇：中级职称经济师人力专业)

报名序号：040668

2中级职称经济师人力资源专业

考试科目

：《经济基础知识》、《专业知识与实务》

考试分两个半天进行，各个科目的考试时间均为两个半小时。

全国经济专业技术资格考试合格标准均为84分：（单科总分140分）

一、时间安排

1、网上报名时间：6月9日至6月19日

2、网上照片审核时间：照片提交1个工作日后由各报名点负责网络审核，老考生（指2011年曾报考，且级别专业不变的考生，下同）免审。

3、全省（除厦门）现场资格审核时间：6月20日至21日（老考生免审），各报名点现场资格审核由各地负责。厦门报名点现场资格审核时间详见厦门人事考试测评中心网站。

4、网上缴费时间： 6月9日至7月2日

5、网上下载打印准考证时间： 10月19日(考前15天起)

6、考试时间和考试科目：

11月3日（星期六）

上午9:00—11:30专业知识与实务（初、中级）

下午2:00— 4:30

经济基础知识（初、中级）

7、成绩公布时间： 2013年1月中旬，考生可通过信息台9616893711按2号 键查询或省人事考试中心网址（www.xiexiebang.com）下载成绩单。

8、领取证书时间：省直考区从2013年2月下旬起（具体以网上领证通知为准），每周星期一、三上午办理领取证书事宜。各设区市办理领取证书事宜，可向当地人事职改部门或考试中心咨询。

三、资格审核要求

1、老考生无需上传照片，无需进行照片审核和现场资格审核。原报考信息中学历、职称、工作单位有变更者，须于规定的审核时间持有效证件及复印件连同个人申请一并到所属报名点进行审核修改。

2、首次报考人员于网上报名后，须用A4纸打印《资格考试报名表》，并在《资格考试报名表》上粘贴与本人上传照片同底的近期二吋免冠彩色照片一张，统一于规定的审核时间携带以下材料到所属报名点进行现场审核：

（1）单位介绍信或直接在《资格考试报名表》上盖章（以上均须注明从事经济工作年限）。

（2）身份证和毕业证书原件及复印件。

（3）符合免试条件的还须提供有关执业资格证书及证明材料原件及复印件。

3、香港、澳门和台湾居民申请参加考试，在报名时应提交国务院教育行政部门认可的符合报考条件的相应专业学历证书原件及复印件从事环境影响工作年限证明、本人身份证明和近期免冠彩色二寸照片一张。台湾居民还应提交《台湾居民来往大陆通行证》原件及复印件。

四、网上报名、缴费办法和程序

本次考试报名采用网上报名、网上缴费的办法。报考人员均须首先登录福建省人事考试中心网（网址：www.xiexiebang.com）进行网上报名，首次报考人员网上提交照片一个工作日,并通过照片审核后,打印报名表在规定的时间内到各报名点通过现场资格审核后，方可进行网上缴费。

网上报名流程图

（二）网上缴费

本次考试收费实行网上缴费。报考人员请于规定缴费时间内进行网上缴费。

1、今年开始增加多渠道网上缴费方式，只需要拥有一张具备“网上银行”功能的银行卡，或者银行卡本身不具备“网上银行”支付功能，但只要开通“网上银行”功能（注：工商银行的卡，在开通网上银行功能的同时，还要开通“电子商务”功能），都可以进行网上缴费。

2、如您不方便办理银行卡的“网上银行”功能，也可以选择全国通用的神州行充值卡操作缴费。您需要到移动营业厅购买到全国通用的神州行充值卡（规格：序列号为17位，卡密为18位），神州行充值卡无需开通，可直接刮开充值卡的密码，输入充值卡序列号和卡密进行支付。神州行充值卡使用注意事项详见《考生缴费服务指南》。

3、缴费步骤

（1）报名缴费详见《考生缴费服务指南》。为了方便您的使用，请首先仔细阅读易宝支付平台为您精心编制的“缴费必读指南”，并按照指南描述进行操作。（34、报名费财政、物委核定的标准收费，按每科64元标准收取。

5情况。考生应在规定时间内，已确认报考费用缴纳成功后，方为报名成功！

6、领取发票。报考人员于考试结束2个月后凭准考证或个人身份证件（或单位介绍信）到所属报名点领取报名发票。

7、不能打印报名表或准考证，请查询首页的网上报名疑难问题解答。

五、考试级别、专业和科目

1、考试成绩实行非滚动管理。报考人员均须在1个考试年度内通过全部应试科目，方可取得资格证书。

2、考试设中、初级。初级科目为《专业知识与实务》和《经济基础知识》；中级科目为《专业知识与实务》和《经济基础知识》。每个级别设工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输（水路、公路、铁路、民航）、人力资源、邮电、房地产、旅游、建筑共12个专业。

六、考试地点

2012年度经济专业技术资格考试考生在报名点所在地参加考试，具体地点详见准考证。

七、报考条件

按人事部《关于印发〈经济专业技术资格考试暂行规定〉及其〈实施办法〉的通知》（人职发[1993]1号）文件规定：

（一）报名参加初级资格考试，必须具备高中毕业以上学历；尚未获得学历证书的应届毕业生,根据人事部办公厅《关于部分专业技术人员资格考试安排和考试工作有关问题的通知》（国人厅发[2004]45号）规定，可参加本年度经济专业初级资格考试。在报名时，尚未获得学历证书的应届毕业生，可持能够证明其在考试年度可毕业的有效证件（如学生证等）和学校出具的应届毕业证明，报名参加初级资格考试。

（二）报名参加中级资格考试，必须具备下列条件之一：

1、中等专业学校毕业后从事专业工作满10年，取得经济专业初级资格（含1992年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或《暂行规定》(1993年1月6日)发布前按照国家统一规定评聘的初级经济专业职务）。

2、大学专科毕业后从事专业工作满6年；大学本科毕业后从事专业工作满4年。

3、获第二学位学士学位后或研究生班结业后从事专业工作满2年。

4、获硕士学位后从事专业工作满1年。

5、获博士学位。

6、有关工作年限的要求是指报名人员取得经国家教育部承认的正规学历前后从事本专业工作时间的总和，其截止日期为考试报名年度当年年底。

（三）根据《关于做好香港、澳门居民参加内地统一举行的专业技术人员资格考试有关问题的通知》（国人部发[2005]9号）和《关于向台湾居民开放部分专业技术人员资格考试有关问题的通知》（国人部发[2007]78号）文件精神，凡符合报考条件的香港、澳门和台湾居民均可按照规定的程序和要求，报名参加相应专业考试。

八、考生须知

1、应认真阅读准考证上的“考场规则”，并按有关要求进入考场，参加考试。

2、考生应诚信参考，自觉遵守《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人社部令第12号），在考试结束后，考试机构将进行雷同试卷的认定和处理。

3、考试科目共2科，均为客观题，直接在答题卡上作答。

4、考生应考时应携带黑色墨水笔、2B铅笔、橡皮、无声无文本编辑功能的计算器。各科试卷卷本可作草稿纸使用，考后收回，不再另发草稿纸。

第二篇：06中级职称经济师人力资源专业真题和答案

应考人员注意事项

本试卷科目代码为“2”，请将此代码添涂在答题卡“科目代码”相应的栏目内，否则，无法评分。

全卷100题，连续编号。请按题号在答题卡上将所选选项对应的字母用2B铅笔涂黑。

在试卷上作答无效。

答题前请将工作单位、姓名、准考证填写在试卷封面密封线左侧相应的位置上。

一、单项选择题（共60题，每题l分。每题的备选项中，只有l个最符合题意)1．将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是（）。A．密西根模式

B．领导—成员交换理论 C．俄亥俄模式

D．权变模型

2．下列有关魅力型领导的陈述，错误的是（）。

A．魅力型领导的追随者从自身与领导的关系中获得自尊

B．魅力型领导往往要求自己的决定被无条件地接受

C．当追随者显示出较低的自我意识与自我管理时，魅力型领导效果会得到加强 D．魅力型领导的魅力不随情境发生变化

3．在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对人和社会的关注，这种决策 风格是（）。A．指导型

B．分析型 C．概念型

D．行为型

4．认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是（）。A．经济理性模型

B．有限理性模型 C．社会模型

D.团体决策模型

5．关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（）。

A．在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理

B．高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件

C．亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在 组织中担当管理者的角色

D．权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

6.在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之问关系的估计指的是（）。A．效价

B．期望

C．工具

D．动机

7．各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的（）。

A.部门结构

B．层次结构

C．职能结构

D．职权结构

8．关于组织设计的陈述，正确的是（）。

A．只对组织结构进行的设计称为静态组织设计

B．只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计

C．古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计

D．现代的组织设计理论只针对组织运行制度

9．成就感属于需要层次理论中的（）。

A．安全需要 B.归属和爱的需要

C．尊重的需要 D．自我实现的需要

10．俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点是（）。

A．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高

B．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低

c．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低

D．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高

11．人力资源战略属于组织的（）战略。A．总体

B．经营

C．职能

D．产品

12．人力资源实务的个体员工一致性指的是（）。

A．在相似的情况下，针对组织内不同员工实施的人力资源政策具有一致性

B．组织应当确保在一定范围内不同员工的待遇基本一致

C．对于同一个员工而言，人力资源管理的各方面政策不能相互抵触或矛盾

D．薪酬管理、招聘、绩效评估等人力资源活动之间相互独立

13．对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是（）。

A。采用结构化的、客观的方法确定奖励的分配

B．采用经济激励为主的外在激励手段

C．采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施

D．绩效评价以短期目标的实现为依据

14．实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源政策和措施是（）。

A．关注员工的福利，提高业务人员的工作动机

B．不断地培训员工，开发员工的潜能

C．重视员工的长期发展，尽量保持人员的稳定性

D．依赖严格的纪律、严密的监督，尽量压低薪酬

15．维持长期雇佣关系可能产生的影响是（）

A．促使雇员将自己的利益与雇主的利益相结合，增加雇员对雇主的忠诚感

B．使雇主更能容忍雇员的低效率

C．增加培训成本

D．降低了雇员失业的可能性，但不利于维护雇员的身心健康

16．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为（）。

A．投射作用 B．刻板印象

C．月晕效应 D．第一印象 17．一个向来表现出色的员工出现了工作失误，领导认为这只是偶然现象，领导的这种归因称作（）。A．个人归因

B．情境归因

C．内在归因

D．普遍性归因

18．在下列人力资源激励措施中，属于内部激励的是（）。

A．物质奖励

B．批评惩罚

C．增加工作成就感 D．职务晋升

19．在人力资源需求的预测技术中，岗位分析法属于（）。

A．直觉预测法 B．精确分析法

C．数学预测法 D．专家预测法

20．以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是（）。

A．德尔菲法 B．关键事件法

C．头脑风暴法 D．上级估算法

21．对于工作循环周期较长的复杂脑力劳

动，适用的工作分析方法是（）。提高绩效的人通常是（）。

A．观察法

A

．

同事

B．工作实践法 B．相关部门的员工

C．访谈法

C

．

外

聘专家

D．因素比较法 22．为了尊重下属，发扬民主，在编写工作说明书时最适当的方式是（）。

A．由人力资源部编写，各级主管审核

B．由各级主管编写，完成后与工作执行者讨论修订，再由人力资源部确认

C．由工作执行者编写，各级主管修订，再由人力资源部确认

D．由各级主管编写，人力资源部审核

23．现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为（）。

A．工作扩大化

B．工作目标设置

C．工作丰富化

D.工作生活质量

24．关于猎头公司的陈述，正确的是（）。

A．收费相对便宜

B．定位于初级职位的招募

C．帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员

D．传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传 25．在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为（）。A．接近度

B．信度

C．效度

D．难度

26．在面试中，考官应（）。

A.尽量充分地展现自己的看法与观点

B．营造对立的沟通气氛

C．尽量使用封闭性的问题

D．避免表达自己的负性情绪

27．在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、D．管理人员

28．小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为（）。

A．绩效变革

B．绩效监控

C．绩效评价

D．绩效计划

29．在确定关键绩效指标时，将目标量化或行为化，这是SMART原则中的（）。

A．具体的原则

B ．可度量的原则

C．可实现的原则

D ．有时限的原则

30．企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个穷鳓将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为（）。

A．关键绩效指标法

B．平衡记分卡法

C．关键事件法

D．因素比较法

31．关于绩效管理的陈述，错误的是（）。

A．绩效管理是一种提高员工绩效并开发个体潜能的方法

B．绩效管理包括绩效计划、监控、考核及反馈改进等环节

C．绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展

D．绩效管理是绩效考核的～种方法和手段

32．薪资结构线的主要用途之一是（）。

A．检查已有薪资制度的合理性

B．分析人工成本的构成

C．辅助工作设计

A

．

各

种工作的任务不同

D．确定技能薪资 B．各种工作承担的责任不同

C．各种工作的本质相同

33．对于专业人员而言，宜根据（）来确D．各种工作性质差异极大

定工资。

A．公司的业绩和市场占有率

．关于晋升与调动的陈述，正确的是 B．佣金或提成（）。

C．人员的经验与绩效水平

A ．调动是指员工的职位轮换，不包括D．行政级别

34．从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。

(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)

A．C-S>B B．B-S>C

C．S-B>C D．B>C 35．关于培训开发政策的陈述，错误的是（）。

A．培训开发政策受组织战略目标的影响

B．每个组织的培训开发政策都是独一无二的 C．培训开发政策受招募政策影响

D．培训开发政策应该依据相关原则来决定，最好固定不变

36．对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是（）。

A．问卷调查法

B．控制实验法

C．观察法

D．分析法

37．不属于在职培训开发的是（）。

A．行动学习

B．行为模仿

C．工作轮换

D．辅导/实习方法

38．关于同一工作族内各种工作的陈述，错误的是（）。工作地点的改变

B．“彼德原理”是指员工只有得到提升才会有工作积极陡

C．职位轮换是解决晋升需求不能满足的一种弥补措施

D．调动应该由组织首先提出，不应该 由员工首先提出

．在霍兰德的“人格类型论”中，与现实

型差异最大的人格类型是（）。

A．研究型

B．艺术型

C．社会型

D．管理型

41．在其他条件不变的情况下，（）的增加会导致个人劳动力供给时间的减少。

A．非劳动收入

B．劳动收入

C．市场工资率

D．失业率

42．在劳动力的边际收益递减规律中，通常（）。

A．将劳动力视为可变要素，将资本(或 土地)视为不变要素

B．将劳动力视为不变要素，将资本(或土地)视为可变要素

C．将劳动力和资本(或土地)均视为可 变要素

D．将劳动力和资本(或土地)均视为不 变要素

43．某地劳动力市场原来处于均衡状态，市场工资率为20元/小时，但由于外商投资建厂，导致当地的劳动力需求出现了较大规模

的增长，而本地劳动力供给短期内保持不变，则可能会出现的情况是（）。

A．企业为了获得足够的劳动力，就必须支付20元/小时以上的工资

B．企业仍然支付20元/小时工资，就能够得到自己需要的劳动力

C．劳动力市场上的均衡就业量将会出现大规模下降

D．劳动力市场上的均衡工资水平会出现大幅度下降

44．人力资本投资理论打破了劳动经济学中的（）假设。

A．所有的劳动者都是同质的 B．所有的劳动者都是人力资本投资的产物

C．劳动者是个人效用最大化追求者

D．企业是利润最大化追求者

45．通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高贴现率来考察人力资本投资的合理性，这种方法是（）。

A．现值法 B．成本预测法

C．社会收益率法 D．内部收益率法

46．在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工获得的在职培训数量往往也较多，这种现象主要可以归因于（）。

A．受教育程度较高的员工的流动率往往低于受教育程度较低的员工

B．对受教育程度较高的员工进行培训的成本往往比较低

C．受教育程度较低的员工所从事的工作较简单，往往不需要接受培训

D．受教育程度较高的员工所接受的培训大多是特殊培训

47．人力资本水平既定的某位员工，在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率变化的主要影响因素是（）。

A．市场工资水平B．企业的边际生产率

C．员工受到的激励程度

D．员工个人的工作习惯

48．雇佣合同与其他正式合同之间的主要区别在于（）。

A．其他正式合同要指明合同订立双方的权利和义务，而雇佣合同则不需要

B．其他正式合同不会遇到道德风险的问题，而雇佣合同则可能会遇到

C．雇佣合同比其他正式合同的约束力更强

D．大多数雇佣合同往往不像其他的正式合同那样完整和明确

49．事实劳动关系中，劳动者的权益受（）的保护。

A．民法

B．劳动法

C．经济法

D．刑法

． 按照国家规定，用人单位招用劳动者时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害 及其后果等如实告知劳动者，并在（）中写明，不得隐瞒或者欺骗。

A．招工广告

B．劳动合同

C．录用通知

D．规章制度

51．用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理（）。

A．就业登记

B．就业许可

C．社会保险登记

D．职业资格证书 52．女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作，王某所在用人单位（）。

A．不可以解除劳动合同

B．可以解除劳动合同

C．可以终止劳动合同

D ．不可以中止劳动合同

定。53．用人单位强令劳动者违章冒险作业，发

A．5

生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任B．7 人员依法追究（）。

C．10

A．民事责任

D ．

B．刑事责任

C．赔偿责任

． 根据国家有关规定，事业单位要建立以D．领导责任 聘用制度为主的基本（）。

A．用工制度

54．职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形式向（）。

A．劳动保障行政部门申请调解

B．劳动争议仲裁委员会申请仲裁

C．企业劳动争议调解委员会申请仲裁

D．人民法院提起诉讼

55．因（）集体合同发生的争议，应依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

A．履行

B．解除

C．终止

D．签订

56．根据我国《劳动法》等法律法规的规定，受理对违反劳动保障法律、法规或者规章行为举报、投诉的是（）。

A．劳动争议仲裁委员会

B．人民法院

C．工会

D．劳动保障行政部门

57．用人单位给予女职工生育产假少于（）的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以罚款。

A．30天

B．60天

C．90天

D．180天

58．劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件 的，应在（）个工作日内作出不予受理决B．用人制度

C．工资制度

D．考试制度

60．事业单位辞职人员在辞职后（）以内被全民所有制单位重新录用，辞职前和录用后的工龄合并计算。

A．五年

B．三年

C．二年

D．一年

二、多项选择题

(共

题，每题

2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有

1个错项。

错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)61．在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是（）。

A．领导与下属的关系

B．工作结构

C

．职权

D．员工导向

E ．生产导向

62．关于公平理论的陈述，正确的是（）。

A．员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断

B．员工比较的是其投入与产出的客观 测量结果

C．员工将自己的工作和报酬与其他组 织的员工进行比较，这属于纵向比较

D．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较

E．辞职也是一种恢复公平的方法

63．关于内源性与外源性动机的陈述，正确

的是（）。

A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现

B．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现

C．外源性动机与内源性动机互补

D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制

E．内源性动机也称为外部动机

64.如果组织在员工中的声望受损，可能造成的影响是（）。

A．员工更愿意为了促进共同利益而放弃短期的自我利益．

B．员工会要求组织支付更多的报酬

C．员工会要求减少雇佣合同中的保障条款

D．组织在劳动力市场上的竞争力增强

E．员工会一边为目前的组织工作，一边寻找新的工作机会

65．当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是（）。

A．补充人员 B．提前退休

C．辞退 D．缩减工作时间

E．加班

66．在进行工作分析时，需要收集和工作有关的多项信息，其中与工作绩效有关的信息包括（）。

A．工作的环境条件 B．工作的衡量方法

C．业绩的考核标准 D．工作对人员的能力要求

E．关于错误的分析

67．评价中心技术的主要方法包括（）。

A．公文筐测验 B．角色扮演

C．无领导小组讨论 D．自我介绍 E．同事相互评价

68．与外部招聘相比，内部招聘的优势包括（）。

A．激发组织内现有人员的工作积极性

B．减少培训时间和费用

C．减少组织中的近亲繁殖现象

D．有利于员工的职业发展

E．可以利用现有人事资料简化招聘、录用的程序

69．下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是（）。

A．基本工资 B．福利

C．奖金 D．服务

E．年终奖

70．关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述，正确的是（）。

A．二者是相辅相成，相互影响的 B．辅导是监控的保障

C．二者是一个过程，两个说法

D．在辅导过程中可以发现监控过程中 没有发现的问题

E．二者没有关系

71．关于薪酬结构线的陈述，正确的是（）。

A．它表示企业内各职位的相对价值与其对应的实付薪资间的关系

B．它是薪资结构的直观表现形式

C．薪资结构线均呈直线

D ．它仅能体现内部公平性

E．它的横坐标是薪资值，纵坐标是职 务评价分数

72．在预测员工流动可能性时，应考虑的主要因素包括（）。

A．员工性别

B ．员工家庭状况

C．当地劳动力市场水平

D ．实现员工本地化的灵活程度

E．员工宗教信仰

73．关于工资率对个人劳动力供给的影响的陈述，正确的是（）。

A．工资率上升的收人效应导致劳动力供给时间的增加

B．工资率上升的替代效应导致劳动力供给时间的增加

C．工资率上升导致劳动力供给时间增加

D．工资率下降导致劳动力供给时问增加

E．工资率上升可能会导致劳动力供给时间增加，也可能导致其减少

74．关于员工关系管理的陈述，正确的是（）。

A．它包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面

B．它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段

C．它是组织留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的一个重要手段

D．它考虑的是组织的发展，并不关心员工个人的职业生涯发展

E．它是帮助员工实现其自我职业生涯规划的必要措施

75．关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是（）。

A．它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律

B．它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律

C．个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的

D．它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律

E．它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加

76．关于高等教育的说法，正确的是（）。

A．高等教育投资决策分析与一般人力资本投资决策分析的方式相同

B．接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的

C．接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D．对任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济决策

E．高等教育不仅产生私人收益，而且产生社会收益

77．大企业的工资水平通常比较高，主要是因为（）。

A．大企业的生产过程相互依赖程度较高，因而需要对员工施加较大的约束，高工资属于一种补偿性工资差别

B．企业规模越大，对员工进行直接监督的成本越高，因而就越需要采用效率工资等方案来对员工进行激励

C．大企业往往是劳动力市场价格的制定者，而不是劳动力市场价格的接受者

D．大企业的劳动力供给弹性更大一些

E．大企业中一旦出现职位空缺，会给企业带来较高的成本，因此需要用高工资降低员工的离职率

78．按照《劳动法》第28条的规定，用人单位因（）解除劳动合同的，应当

给予劳动者经济补偿。

A．劳动者严重违反劳动纪律

B．与劳动者协商一致

C．生产经营状况发生严重困难确需裁减人员

D．劳动者被依法追究刑事责任

E．劳动者不胜任工作，经调整工作岗位仍不胜任工作

79．我国法律法规规定，企业劳动争议调解委员会由（）方面的代表组成。

A．职工 B．工会

C．劳动争议仲裁委员会 D．企业

E．劳动行政部门

80．公民、法人和其他组织对（）不服，可以申请行政复议。

A．劳动保障行政部门不受理举报

B．劳动保障行政部门作出的警告等行83．从领导技能的角度看，成功的领导需要政处罚决定 具备的技能包括（）。

C．劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴

A．技术技能

定结论 B．人际技能

D．社会保险经办机构未按规定审核社

C．概念技能

会保险缴费基数

E．用人单位制定的规章制度

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选。本题不得分；少选。所选的每个选项得0．5分)(一)

老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。

81．按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于（）。

A．指导式领导 B．支持式领导

C．参与式领导 D．成就取向式领导

82．按照领导风格理论，老赵的领导风格属于（）。

A．X理论中传统权威式领导风格 B．“乡村俱乐部”式领导风格

C．“无为而治”式领导风格 D．“任务指导型”领导风格 D．发展技能

84．领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（）。

A．年龄

B．能力

C．意愿

D．学历

(二)某制衣有限公司地处香港，为全世界约30个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。

85．该公司的组织结构形式属于（）。

A．行政层级式

B．职能制

C．事业部制

D．虚拟组织

86．按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于（）。

A

．

学院型

B．俱乐部型

C

．

棒球队型

D．堡垒型(三)某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面

是该公司近年来的人员变动情况表。

＼＼职务

历年人员调动概率(每年)

＼．

初期人员数量

经理

科长

业务员

离职 经理

0.7

0.0

0.0

0.3 科长

0.1

0.8

0.05

0.05 业务员

0.0

0.05

0.8

0.15 总人数

87．如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是（）。

A．经理2人 B．科长0人

C．业务员l4人 D．总人数l6人

88．关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是（）。

A．可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确

B．该方法是一种动态的预测方法

C．预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况

D．该方法假定转移率是一个固定比例

(四)小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析着手，重新安排组织架构。小于成立了工作分析小组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工的消极抵抗，他们总是以工作量大，没有时间为借口加以回避。经过多方了解。小于得知，原来他的前任也做过工作分析，当时公司领导意见并不统一，许多员工，甚至有的公司副总也不配合，公司在进行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整，有些人员被裁掉，大部分员工的日常工作量增加，员工自此对工作分析避而远之。

89．关于工作分析的陈述，正确的是（）。

A．工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程

B．工作分析的目的就是为了用最少的人获得最大的效用

C．工作分析的结果是工作说明书

D．工作分析容易使员工恐惧，因此最好少实施

90．小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的效果，原因可能在于（）。

A．员工没有正确理解工作分析的目的和意义

B．没能得到管理者的支持

C ．工作分析的结果经常随组织的变化

而更新，员工不知如何遵循

D ．工作分析的结果没有得到应用

91．在开展工作分析时，如果遇到争执的局面，通常应由（）负责解释并作最

终决定。

A．人力资源部经理 B．公司总经理

C．工作分析小组的组长

D．员工的直接上级

92．在进行工作分析时，人力资源部门经理要承担的责任是（）。

A．收集有关工作活动、职责、环境等的信息

B．向最高管理层反映工作分析中遇到的问题，并为其出谋划策

C．把收集来的资料与直接主管核对，以减少误差

D．对工作分析中遇到的疑难作最终决定

93．在重新开展工作分析时，以前的工作说明书（）。

A．将是重新编写工作说明书的一个很

好的起点 工资方案基础上，通过绩效考核来确定员工

B．可以直接应用，不必再收集其它信的基本工资增长。

息

C．应当完全抛开，以免受到误导

97．案例中的这种计划可以被称为（）。

D．只有任职资格部分具有参考价值

A．绩效加薪计划

B．风险工资计划(五)

C．分红计划

某大学就业问题研究中心对某城市的劳动力市场进行调查研究后发现：第一，在该市680万总人口中，有480万人实现了就业，20万人失业，其他为非劳动力人口；第二，通过对该市劳动力市场存量和流量进行分析发现，在未来一段时间中，本市人口在就业者、失业者和非劳动力这三种状态之间的流动将会比较频繁。第三，根据对未来失业率的预测，该市政府应当采取一定措施扩大该市就业。94．该市的失业率为（）。

A．2．9％ B．5％

C．4．2％ D．4％

95．在其他条件相同的情况下，（）的流量增加会导致该市未来的失业率上升。

A．就业者成为失业者 B．失业者成为非劳动力

C．就业者成为非劳动力 D．失业者成为就业者

96．下列政策中，有助于增加就业的做法是（）。

A．政府出面兴建公路等公共工程项目

B．政府出资对部分失业人员提供再就业培训

C．为长期失业者提供额外的失业补贴

D．制定最低工资标准

(六)某公司是从一家国有企业转制后形成的新型股份制企业，新上任的总经理要求人力资源部部长老赵拿出一套有助于强化绩效的工资方案。老赵首先想到，为了通过工资方案来强化绩效，公司可以在原有的计时D．计件工资计划

98．实施绩效工资方案的一个要求是，应当能够对员工的绩效进行合理的评价，关于这种评价，正确的陈述是（）。

A．企业可以通过对相同外部环境下的员工进行绩效排序，来消除外部因素对员工绩效所产生的影响

B．完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序时，容易导致绩效工资计划失败

C．为实行绩效工资方案丽对员工进行 绩效排序，可能会导致员工通过破坏他人的工作来提高自己的排名

D ．无论员工对于上级管理人员是否信

任，总是可以采用主观排序法来消除外部因素对员工绩效的影响，并且确保员工能够接受绩效工资方案

99.老赵觉得，在员工个人的产出易于衡量的情况下，公司可以考虑实施计件工资。但是 这种工资计划可能会遇到一些问题，其中包括（）。

A．会导致管理人员监督员工工作的压力增加

B．容易导致员工滥用机器设备

C．容易导致员工不愿意向其他员工传授技术

D．企业在实施技术改造之后，很难说服员工接受计件工资率的调整

100．老赵认为，在加强绩效管理的基础上，通过提供效率工资，会有助于强化对员工的激励。关于效率工资，正确的说法是（）。

A．效率工资是高于市场通行工资水平的一种工资

B．效率工资是一种个人绩效工资计划

C．效率工资是一种群体绩效奖励计划

D．效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为

2006全国经济专业技术资格考试

人力资源管理专业知识与实务（中级A）

标准答案

（满分140）

一、单项选择题（1-60题，共60题，每题一分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）

二、多项选择题（6-80，共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合提意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，的每个选项得0.5分）

三、案例分析题（81-100题，共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项德0.5分）

[试卷类型]A# [选做题类型]# [开始题号]#

[结束题号]# [选做题组数或选做题数]# [每组题数]# [配分]是# [标答开始] 01 A(1)

02 D(1)

03 C(1)

04 C(1)05 B(1)06 C(1)

07 D(1)

08 A(1)

09 C(1)10 C(1)11 C(1)

C(1)

C(1)D(1)15 A(1)16 C(1)

B(1)

C(1)A(1)20 A(1)21 C(1)

C(1)

C(1)C(1)25 B(1)26 D(1)

D(1)

B(1)B(1)30 B(1)31 D(1)

A(1)

C(1)

B(1)35 D(1)36 B(1)

B(1)

D(1)

C(1)40 C(1)41 A(1)

A(1)

A(1)

A(1)45 D(1)46 B(1)

C(1)

D(1)

B(1)50 B(1)51 A(1)

A(1)

B(1)

B(1)

A(1)56 C(D

C(1)

A(1)

B(1)

D(1)61 ABC(2)62 AE(2)

ABC(2)

BE(2)

BCD(2)66 BCE(2)67 ABC(2)68 ABDE(2)69 CE(2)

AD(2)71 AB(2)

BCD(2)73 BE(2)

ABCE(2)75 CDE(2)76 ABE(2)77 ABE(2)78 BCE(2)

ABD(2)80 ABD(2)8l A(2)

AD(2)

ABC(2)

BC(2)

D(2)86 B(2)

BD(2)

ABD(2)

AC(2)

AB(2)91 B(2)

B(2)

A(2)

D(2)

AC(2)96 AB(2)

A(2)

ABC(2)

BCD(2)100 AD(2)

第三篇：经济师考试专业

考试科目

初级和中级均2个科目，具体是：

初级：《经济基础知识》、《专业知识与实务》

中级：《经济基础理论及相关知识》、《专业知识与实务》

注：根据人事部办公厅《关于调整经济专业技术资格考试专业设置的通知》（人办发[2002]18号）及有关文件精神，初、中级《专业知识和实务》科目均分为工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输（水路、公路、铁路、民航）、人力资源管理、邮电、房地产、旅游、建筑12个专业，其中运输分为水路、公路、铁路、民航4个子专业。

考生应考时可携带钢笔或圆珠笔（黑色或蓝色）、2B铅笔、橡皮。考试分两个半天进行，各个科目的考试时间均为两个半小时。全国经济专业技术资格考试合格标准均为84分：

专业名称工商管理农业商业财政税收金融保险

水路公路运输铁路民航人力资源管

理

邮电房地产 旅游建筑

专业代码***2***921

专业科目名称工商管理专业知识与实务农业经济专业知识与实务商业经济专业知识与实务财政税收专业知识与实务金融专业知识与实务保险专业知识与实务运输经济（水路）专业知识与

实务运输经济（公路）专业知识与

实务运输经济（铁路）专业知识与

实务运输经济（民航）专业知识与

实务人力资源管理专业知识与实

务邮电经济专业知识与实务房地产经济专业知识与实务旅游经济专业知识与实务建筑经济专业知识与实务

第四篇：2018年中级经济师人力资源管理专业难度分析

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2018年中级经济师人力资源管理专业难度分析

浙江国企招聘网致力于为广大报考国企的同学们提供丰富的国企招聘信息、笔、面试资料。浙江中公金融人官网考试信息应有尽有，笔、面试资料琳琅满目，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考国企招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在经济师人力资源专业难度分析：

中级人力资源有18章的内容，所以考点比较多，从考题来看，多选题的难度比较大，考点相对于工商会多一些，考试一定要多背多记。有比较简单的计算题。

单选题试题特点：通常单选题绝大部分题目难度不大，一个题目有四个备选项，挑出一个最符合题意的选项。总的原则：单选题无论是否会做，都一定要做，不能空着。

多选题试题特点：通常多选题难度较大，考核的面较广，涉及知识点较多，较细。依照前面陈述的“答题要求”，做题时可以适当遵循谨慎性原则，将选项中比较有把握的选出来，对于没有太大把握的题目尽量选二或三个选项。可以采用排除法、比较法等对备选答案进行比较、分析、判断。

经济师人力资源考什么：

组织激励、领导行为、组织设计与组织文化、战略人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资理论、社会保险法律、劳动合同管理与特殊用工、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与行政执法

经济师人力资源专业特点：

考的东西基本都是与人有关系的，一共是四个板块的内容：组织行为学、人力资源管理、劳动力市场、劳动与社会保险政策。人力资源和我们的工作和生活都是息息相关的。实用性比较强。

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经济师人力资源适合人群：

适合从事人力资源的考生或者是有意向从事人力资源管理的考生，或者是没有基础想考经济师的考生。

等着你！

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第五篇：2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学

一、组织激励

考试目的

测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。

考试内容

(一)需要、动机与激励

需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

(二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。

(三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。

二、领导行为

考试目的

测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。

考试内容

(一)领导理论

领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。

(二).领导风格与技能。

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容j勒温的民主与****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格图，领导者的生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。

(三)领导决策

决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

三、组织设计与组织文化

考试目的

测查应试人员是否掌握组织设计的概念、主要参数和组织设计形式，以及各种组织设计形式的优缺点、适用范围，组织文化的概念，分类、功能、内容和结构，组织变革的概念、分类、程序，组织发展的概念和含义，以及组织发展的技术。

考试内容

(一)组织设计概述

组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设计的八个步骤;组织设计的主要类型：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织型式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织式、无边界组织形式。

(二)组织文化

组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文的分类;组织设计与组织文化的关系。

(三)组织变革与发展

组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织展的两种技术。第二部分 人力资源管理

四、战略性人力资源管理

考试目的

测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

(一)战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资 源的四个条件;战略性人力资源管理的内涵;决定组织对人力资源进行投入的因素;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理的过程;组织的总体战略与人力资源战略的匹配;组织的经营战略与人力资源战略的匹配;战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别;实施战略性人力资源管理的障碍。

(二)人力资源部门和人力资源管理者

人力资源管理者的角色;人力资源专业人员需要具备的特征;人力资源管理者的职权;直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。

(三)人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

五、人力资源规划

考试目的

测试应试人员是否掌握人力资源规划的含义和主要内容，组织人力资源需求与供给预测，以及人力资源供需平衡的方法，人力资源信息系统的内容与管理。

考试内容

(一)人力资源规划概述

人力资源规划的含义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的

问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的动态性原则。

(二)人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源综合平衡的具体方法。

(三)人力资源信息系统

人力资源信息系统概念;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建立人力资源信息系统需要注意的问题。

六、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼业战略彗蒌作分析战略的关系，工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

(二)工作分析的成果

工作说明书的基本概念及主要内容

(三)工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的理论原理与方法，工作设计中的注意事项。

七、人员甄选

考试目的

测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

(一)人员甄选概述

人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选的常见预测因素;甄选的实施过程。

(二)人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;专业笔试法的形式和特点;面试法的特点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

(三)人员甄选的信度与效度

信度与效度的概念;信度指标的内容;效度检验的类型;造成筛选技术可靠性低的原因。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

第四部分 劳动与社会保险政策

十三、社会保险法律

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险法律关系、社会保险法律适用、社会保险法的基本内容。

考试内容

(一)社会保险法律关系

社会保险法律制度;社会保险法律关系概念;社会保险法律关系的主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

(二)社会保险法律适用

社会保险法律适用概念;社会保险法律适用的基本原则;社会保险法律适用的基本规则。

(三)社会保险法的基本内容

社会保险法颁布的意义;社会保险法的立法原则;我国社会保险体系的基本框架;各项社会保险制度的覆盖范围。

十四、劳动关系协调

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动关系协调制度、集体合同与集体协商、用人单位劳动规章制度、特殊用工等方面的基本内容。

考试内容

(一)劳动关系协调机制

劳动关系的概念。劳动关系的主体、建立和运行;劳动关系双方享有的权利和义务;劳动合同法律关系;劳动关系协调的三方机制。

(二)集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念;集体合同签订;集体协商;工资集体协商;集体合同争议处理。

(三)用人单位劳动规章制度

劳动规章制度的概念;劳动规章制度的制定程序劳动规章制度的公示;劳动规章制度的效力;违法劳动规章制度的处理。

(四)特殊用工

劳务派遣及有关规定;非全日制用工及有关规定。

十五、劳动争议调解仲裁

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容、劳动争议处理的法律程序、劳动争议诉讼等，并能够处理劳动争议。

考试内容

(一)劳动争议

劳动争议;劳动争议处理制度及其基本特征;劳动争议处理机制。

(二)劳动争议处理的原则和范围

劳动争议处理的基本原则;《劳动争议调解仲裁法》的适用范围;不属于劳动争议的情形。

(三)劳动争议处理的基本程序

劳动争议处理机构;劳动争议调解;劳动争议仲裁。

(四)劳动争议当事人和举证责任

劳动争议当事人的权利、义务;劳动争议当事人的举证责任。

(五)劳动争议诉讼

劳动争议诉讼的概念;劳动争议诉讼的基本程序;，劳动争议诉讼的司法解释。

十六、社会保险

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。

考试内容

(一)社会保险制度

社会保险的概念;参加社会保险的范围;社会保险登记;社会保险缴费;社会保险权益。

(二)基本养老保险

制度模式;基本养老保险费的缴纳;劳动者退休条件及基本养老保险待遇;基本养老保险的发放和调整机制;基本养老保险关系转移接续。

(三)基本医疗保险

基本医疗保险制度;基本医疗保险覆盖范围;基本医疗保险费的缴纳;基本医疗保险基金的支付;基本医疗保险关系转移。

(四)工伤保险

工伤保险制度工伤保险的原则和覆盖范围;工伤保险费的缴纳;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤保险待遇;先行支付;不合法单位职工工伤保险待遇。

(五)失业保险

失业保险制度;失业保险的覆盖范围;失业保险费的缴纳;失业保险待遇;失业登记;失业保险关系转移接续。

(六)生育保险

生育保险制度;生育保险待遇。

(七)企业补充保险

企业年金补充医疗保险。

十七、法律责任与执法

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律责任，社会保险法律责任，劳动监察的内容、形式二程序、处罚方式{社会保险行政争议处理、行政复议、行政诉讼等内容。

考试内容

(一)劳动法律责任

劳动法律责任的概念;劳动法律责任形式;用人单位违反劳动法律的责任;劳动者违反劳动法律的责任;.违反集体合同的责任。

(二)社会保险法律责任

社会保险法律责任的概念;用人单位违反《社会保险法》的法律责任;骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任;违反社会保险基金管理的法律责任;有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任。，(三)劳动监察

劳动监察的含义、属性;劳动监察的形式、处罚的方式;劳动监察机构的设置及职责;劳动监察的实施;劳动监察程序;劳动监察的主要内容。

(四)社会保险行政争议处理

社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序和法律后果。

(五)行政复议与行政诉讼

人力资源和社会保险行政复议的特点;人力资源和社会保险行政复议范围;行政复议的基本法律规定;行政诉讼的概念、时效、程序和行政诉讼结果的法律效力。