2009年经济师(中级)人力资源管理全真试题

第一篇：2009年经济师(中级)人力资源管理全真试题

政协卓资县十二届三次会议开幕主持词

（2009年3月11日）

各位委员、同志们：

政协卓资县第十二届委员会第三次会议应到委员102名，因病因事请假 名，本次会议实到委员 名，符合政协章程规定人数，现在开会。

应邀出席大会并在主席台就座的领导有： 市政协副主席 同志 县委书记范忠同志

县人大常委会主任韩文广同志 县委副书记、政府代县长常培忠同志 县委常委、纪委书记王启葓同志 县委常委、政府常务副县长曹存英同志 县委常委、组织部长魏世恒同志 县人武部政委杨茂同志

让我们以热烈的掌声对各位领导光临大会表示热烈的欢迎！在主席台就座的还有县政协十二届委员会主席、副主席、常务委员。

大会还邀请了原政协主席、副主席，县政协调研员、副调研员，驻县市政协委员，县直及驻县有关单位负责人，各乡镇党政主要负责人列席了会议。这次会议是在深入贯彻党的十七大和十七届三中全会精神、全面贯彻落实科学发展观、贯彻落实乌兰察布市委二届四次全委会议和县委十二届四次全委扩大会议精神的新形势下，召开的一次重要会议。会议将认真总结前一阶段的工作，研究部署今年的工作任务，推动县政协工作再上新台阶。

这次会议的主要议程是：

一、听取和审议政协十二届委员会常务委员会工作报告；

二、听取讨论市政协领导和县委领导讲话；

三、听取和审议政协十二届二次会议以来提案工作情况报告；

四、列席县十三届三次人代会，听取讨论政府工作报告和其它报告；

五、通过大会各项决议。

2009年，在自治区、市政协的正确指导下，在县委的直接领导下，在人大、政府的大力支持和有关部门的积极配合下，县政协牢牢把握“民主团结”两大主题，围绕科学发展观，服务大局，发挥优势，求真务实，开拓创新，积极履行政协职能，为促进全县经济社会又好又快发展，全面建设和谐社会做出了积极贡献。在此，我代表政协卓资县第十二届委员会向各位委员、机关干部以及支持关心政协工作的社会各界朋友致以真诚的谢意！

各位委员：2009年是完成“十一五”规划的关键一年，也是政协工作承前启后、创新发展取得更大成绩的关键之年。我们要借全国两会的强劲东风，以饱满的政治热情和高度负责的精神，认真开好这次会议，认真听取大会报告，积极参加讨论，充分发扬民主，积极建言献策，把这次会议开成一次民主、团结的大会，求实、鼓劲的大会。

现在，我宣布中国人民政治协商会议卓资县第十二届委员会第三次会议开幕！

全体起立，奏国歌！

下面进行第一项：请市政协副主席…… 第二项：请县委……

第三项：周德喜同志作政协卓资县第十二届委员会常务委员会工作报告

第四项：康建文同志作政协第十二届委员会第二次会议以来提案工作情况的报告

第五项：由我宣布讨论组划分及讨论地点…… 今天上午的各项议程已全部进行完毕，现在休会。

第二篇：2009年经济师(中级)人力资源管理全真试题[推荐]

9．社会主义初级阶段的发展战略：“三步走”。（十三大邓小平）第一步，从1981年到1990年实现国民生产总值比1980年翻一番，解决人民的温饱问题；第二步，从1991年到20世纪末，使国民生产总值再增长一倍，人民生活达到小康水平；第三步，到21世纪中叶，人均国民生产总值达到中等发达国家水平，人民生活比较富裕，基本实现现代化。

10．全面建设小康社会是党和国家到2020年的奋斗目标。实现人均国内生产总值到2020年比2000年翻两番。

第八章建设中国特色社会主义经济

1．社会主义市场经济理论的形成和发展党的十一届三中全会为标志，中国进入了改革开放的新时期。经济体制改革的一个主要方面是正确认识和处理社会主义与市场经济的关系。1979年，邓小平提出：社会主义也可以搞市场经济。

1981年党的十一届六中全会《关于建国以来党的若干历史问题的决议》中，提出了“计划经济为主、市场调节为辅”的方针。党的十二大肯定了这一方针。1984年10月，党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》首次提出“在公有制基础上有计划的商品经济”的概念。党的十三大提出了社会主义有计划商品经济的体制：“国家调节市场，市场引导企业”的机制。1992年年初的南方会谈中邓小平明确指出：“计划多一点还是市场多一点，不是社会主义与资本主义的本质区别。计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等于资本主义，社会主义也有市场。计划和市场都是经济手段。”这一思想为形成社会主义市场经济理论奠定了坚实的基础。1992年6月，江泽民在中央党校第一次提出了使用“社会主义市场经济体制”作为建立新经济体制的建议，得到邓小平的赞同。

党的十四大明确把建立社会主义市场经济体制作为我国经济体制改革的目标。党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，进一步明确了建立社会主义市场经济体制的基本框架，其基本内容是：建立现代企业制度、培育和发展市场体系、建立健全宏观经济调控体系、建立合理的个人收入分配和社会保障制度。20世纪末，我国已初步建立了社会主义市场经济体制。2003年，党的十六届三中全会作出的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》。

2． 党的十五大明确指出，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度。

3． 党的十三大把私营经济、中外合资合作经济、外商独资经济同个体经济一起作为公有制经济必要的和有益的补充。

4． 确立公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的基本依据：A公有制是社会主义经济制度的基础。是社会主义生产关系区别于资本主义的本质特征，是劳动人民当家作主的经济基础，也是社会化大生产的客观要求。B我国还处在社会主义初级阶段，生产力还不发达，生产社会化的程度还不高，发展不平衡，需要在公有制为主体的条件下发展多种所有制经济，以适应生产力的要求。

C一切符合“三个有利于”标准的所有制形式，都可以而且应该用来为发展社会主义服务。

5.坚持公有制经济的主体地位要做到：两个“毫不动摇”和一个“统一”。即必须毫不动摇地巩固和发展公有制经济；必须毫不动摇地鼓励、支．．．．．．

持和引导非公有制经济发展；坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中，不能把两者对立起来。

6．公有制经济的范围：国有经济、集体经济和混合所有制经济中的国有成分和集体成分。

7．公有制的主体地位主要体现在两个方面：一是公有资产在社会总资产中占优势。二是国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主要 作用。8． 国有经济起主导作用，主要表现在控制力上。．．．

9． 非公有制经济包括：个体经济、私营经济、混合所有制经济中的非公有制成分。

10．社会主义初级阶段的分配制度：按劳分配为主体、多种分配制度并存的分配制度。分配方式：按劳分配、按生产要素分配相结合。分配原则：兼顾效率。11.实行按生产要素分配，必须健全劳动、资本、技术、管理等生产要素。

12.在社会主义初级阶段，承认和允许人们在收入方面存在差异，并且在一定时期内收入差距的扩大，有其客观必然性。主要是：一，因为劳动者的个人禀赋和家庭负担的不同。二，实行多种所有制经济和多种分配方式，拥有不同生产要素的不同社会成员也必然会产生收入的差距和富裕程度的不同。三，发展社会主义市场经济，在价值规律和竞争的作用下优胜劣汰。四，城乡之间、地区之间、脑力劳动和体力劳动之间，以及不同领域和部门之间客观上存在差异，也必然引起收入的差别和富裕程度的不同。

13.邓小平提出的“两个大局”的思想，就是处理“先富”与“共富”关系的基本指导原则。深化分配制度改革需要注意的两个问题：一，正确认识“先富”与“共富”的关系。二，注意社会公平，防止两极分化。

14.社会保障体系包括社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置和社会互助、商业保险与慈善事业等制度。其中，核心。

15.建设创新型国家，核心就是要把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走出中国特色自主创新道路，推动科学技术的跨越式发展；就是要把增强自主创新能力作为调整经济结构、转变经济发展方式的中心环节，建设资源节约型、环境友好型社会，推动国民经济又好又快发展；就是要把增强自主创新能力作为国家战略，贯穿到现代化建设各个方面，激发全民族创新精神，培养高水平人才，形成有利于自主创新的体制机制，大力推进理论创新、制度创新、科技创新，不断巩固和发展中国特色社会主义伟大事业。

16.自主创新的类型主要有：原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新。

17.建设创新型国家，科技是关键，人才是核心，教育是基础。18.十七大报告中提出转变经济发展方式，坚持走中国特色新型工业化道路。

18.经济增长方式是通过不同要素投入和技术组合获得经济增长的方法和模式，强调的是提高经济增长效益。经济发展方式强调的不仅是提高经济增长效益，还包括促进经济结构优化、经济增长与资源环境相协调、发展成果合理分配等内容。

19.转变经济发展方式主要做到“两个坚持”和“三个转变”，即坚持走中国特色新型工业化道路，坚持扩大国内需求特别是消费需求的方针，促进经济增长由主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变，由主要依靠第二产业带动向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变，由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

20.坚持走中国特色新型工业化道路，就是要坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子。

第三篇：2009年经济师(中级)人力资源管理全真试题

论多媒体技术在军事领域中的应用与管理

考号：1***姓名：徐毛毛

【内容提要】

科学技术在军事上的应用是推动军事变革和发展的主要因素。20世纪70年代以来兴起的信息技术革命正在引发一场新的军事革命，势不可挡地推动者世界军事的发展，特别是当今信息技术领域发展最快、最活跃的多媒体技术在军事上的广泛应用，使武器威力倍增，在一定程度上大大地提高了军队的指挥、作战和训练水平，成为军事信息革命的新特点。文章主要对其在军事情报和资料的分析与显示、C3I系统、军事模拟仿真训练等几个方面的主要作用进行了简要的分析。

【关键词】 多媒体技术 军事

一、引言

随着科学技术的飞速发展，计算机技术在各行各业中得到普遍应用，随之人类进入了一个崭新的多媒体时代，其在军事上的应用也正在成为军事信息革命的新热点。“军事多媒体牵引技术的发展”是世界各主要军事强国的一项长期的政策，目前多媒体在军事上的主要作用是缩短用户与计算机之间的距离，提高最终用户的使用能力，其在部队的作战、训练和武器装备管理等方面日益显现出它的重要作用。

2.多媒体技术在军事领域中的应用

目前,多媒体技术在军事领域中的应用主要有以下几方面:

2.1军事信息管理系统

在现代战争中，情报信息稍纵即逝，对于军事指挥员来说最重要的是能够方便、实时、[2]有效地从何处理数据、文字、图形、声音等多种信息。用多媒体作为信息管理系统的工作

平台，能够提供更加丰富、更加优质、更加直观有效的信息，从而大大增强获取信息的手段。多媒体技术主要用于军事信息查询以及在军事情报信息的采集、存储、处理、传送、检索过程中表现出的多媒体化,即分布式多媒体数据库的应用。这方面的典型应用有多媒体装备信息管理系统、多媒体后勤支援系统、多媒体情报信息管理系统等。

2.2作战指挥与作战模拟

所谓军事模拟和仿真，就是在军事方面进行建模，然后利用仿真的技术进行模拟战局、[3]战略、战术的方法。这种方法应用系统论的观点，并且利用数学建模和多媒体技术等多种

建模方法。在实践中，军事模拟对于军事作战的指挥有着很大的指导作用。

3这方面的典型应用有作战指挥自动化(CI)系统。该系统在情报侦察、网络信息通信、信息处理、电子地图、电子沙盘、战场态势显示、作战方案选优、战果评估等方面均大量采用了多媒体技术。其它如多媒体作战对抗模拟系统、多媒体作战指挥远程会议系统、虚拟战场环境等也都大量采用了多媒体技术。

2.2.1多媒体在C3I 系统中的重要应用

3所谓CI是指挥（Command）、控制（Control）、通信（Communication）、情报（Intelligence）

[4]3等词的英文缩写，这个系统也就是军队自动化指挥系统。多媒体应用于CI系统中，可以

有效、迅速地向各级指挥官提供丰富的信息，以保证指挥人员正确做出决策，有效实施指挥控制。比如，利用卫星传送多媒体的电子邮件，实现全球范围的实时传播，这对于指挥长途奔袭、舰队和空军的跨洋作战都有很大的意义。

2.3军事教育与训练

多媒体技术在部队教育训练中的应用给传统的部队训练开辟了一条崭新的道路，已经得到了世界各国军方的广泛使用。在这方面,多媒体技术应用的实例最多。如军事院校自行研制了大量的军事基础课和专业课的多媒体教学课件。为了节省使用实际武器装备的费用,各军兵种均研制了武器装备操作使用的多媒体仿真模拟系统,以及武器装备维护、保养等多媒体指导与训练系统。如图1所示是多媒体飞行训练系统运行的效果图，它既能够达到预期的[3]训练效果，同时还能够节省开支、保障分型训练的安全。

2.4武器装备的研制、生产及应用

运用多媒体制导技术在现代战争中是一种主要的作战技术，已成为打击对方目标的主要

[5]方式。多媒体技术能使制导武器与所获取的信息紧密结合在一起，大大增强打击的威力。在武器装备研制生产过程中,由于采用了多媒体数据和模型可视化技术,使武器的研制与生产周期大大缩短,产品质量得到提高,差错率大大降低。在战斗机驾驶员座舱中,由于采用了多媒体综合控制,有效地减小了驾驶员的紧张心理,提高了作战反应能力。

2.5多媒体在部队武器库管理中的保安监控作用

多媒体视频监控报警技术的成功研发，出现了新一代智能化视频监控系统，成为众多传

[6]统电视监控系统更新换代的目标，更是新装保安监控系统的必要选择。如图2所示,为连

接多媒体智能视频监控报警系统示意图。利用多媒体视频监控报警系统来管理部队武器库，较好地防止武器被盗，有效地增强了武器管理的安全系数。

2.6军事娱乐与游戏

随着多媒体技术的发展,许多高档的军事型电子游戏光盘软件纷纷出现。操纵各种战斗机的空战、驾驭舰艇的海上大战、反空袭的地空大战、两军对峙的坦克大战等,栩栩如生的画面、绘声绘色的场景使人们在消闲中学到了现代军事技术和知识。

近年来,虚拟现实技术的出现将多媒体的应用提到了一个新的更高的境界。

3.多媒体技术在军事指挥训练中的地位

3.1多媒体技术是作战指挥的“倍增器”

伴随着战争指挥形态的进化，军队的指挥体制也发生了根本性的变革，多媒体技术在军队通信领域所引发的最大变化是使军事通信实现了从“传话筒”到“倍增器”的质变。在火力制胜的战争中，军事通信始终只是战争中独立于武器装备之外的一种保障手段，是作为战场情报和指挥信息的“传话筒”，虽然重要，却不起主导作用；而在信息制胜的战争中，军事通信已经发展成为一体化信息武器装备的重要组成部分，成为直接融入指挥控制系统的重要元素，以网络为代表的军事通信无疑成了军队战斗力的“倍增器”。

3.2多媒体技术推动了军事训练的重大变革

多媒体技术的运用促进了训练效益的提高。训练效益是衡量训练质量重要指标。计算机多媒体技术运用于指挥训练，可以在实兵训练、演习前对作战理论、兵力部署、作战意图等内容进行网上对抗演练，根据模拟对抗结果反馈的信息，进行修改、补充、完善，并确定最

佳方案，使以往许多只有在战场和实兵实装训练场上才能获得的训练经验与训练效果，可以在作战仿真实验室中取得。这样不仅避免了过去一次一次反复在现场进行实兵实装推演的过程，而且还能使作战理论、训练实践和最后战斗力的形成，在最短训练时间里得到最优化的组合，减少了训练费用，增强了训练的针对性、对抗性、灵活性，实现战场资源、网络资源和训练资源的综合利用，达到省时省钱，安全又有质量的效果。同时还可以利用网络上各院校、科研单位和友邻单位的教学成果，进行网上远程教学和异地同步训练，避免了重复备课和低水平教学。

4.发展前景

在军事领域中,多媒体技术的应用已从武器模拟仿真领域发展到作战指挥、军事信息工程、教育训练、武器装备革新直至办公自动化等各个方面,应用前景日益广阔。但是,这仅仅是多媒体的军事需求和应用的一个部分，并且我们应看到,多媒体技术还是一门新兴技术,无论在其基础理论技术还是开发方法和工具平台等方面都还处于逐步发展完善之中,也还有许多难题需要攻关解决。随着越来越多的军事技术人员投身于多媒体技术的理论研究和实际应用中来,在不远的将来,多媒体技术在军事领域中的应用水平必将迈上一个新的台阶,多媒体必将全面渗透到军事技术中去。在现代战争中，信息能成为一个非常重要的概念，主要得益于全世界信息产品的广泛应用和信息技术的不断进步“%$。

而信息在军事中代表什么呢？与民用的信息概念有所区别，大范围意义上军事中的信息包括：双方的军事情报、战场上的各种数据参数、双方的资源配置。从某一个具体的场合来看，信息包括有各种武器具体的参数、动态获得的参数、探测设备所获得的信息等。这些原始的信息在运用多媒体处理之前，指挥员分析起来较为困难，有时往往要费一番功夫，在战场瞬间万变的情况下，有时会因为这样而耽误战机，甚至变主动为被动，而用运用多媒体技术对所获得的数据、文字、图形、声音等多种介质信息参数进行有效地综合处理，抽象的信息就会变得具体明了，一目了然，指挥员就能更好地分析敌情，并迅速作出正确的判断，定下战斗决心。

现在许多国家都在努力实现国防部门对本国现有的许多大型数据库的现代化和集成化，为此，人机对话的“灵境环境”成为了一个重要的方面。例如：军事地理系统中，如果在地图的屏幕上移动军标，那么便可以在另一个窗口上看到实际的相应的地理情况，还可以听到实际的声音。这种全景化的、交互化的地理系统既不同于%&生成的技术环境，也不同于平面抽象的地图，真正使军事人员有“身临其境”的感觉。

美军将多媒体应用在地理信息系统上，该系统能够从不同的方面和角度观察实际地形和地貌。由于数字化地图库与传感器图像相结合，能快速而精确地确定目标位置以及各种地形地貌条件。此外，在装备、后勤、维修和科研信息管理系统中，可以采用多媒体技术，使得人们能够更为生动地管理各种信息，从而大大提高管理信息工作的质量。

多媒体技术在武器精确制导中的应用运用多媒体制导技术在现代战争中是一种主要的作战技术，已成为打击对方目标的主要方式。多媒体技术能使制导武器与所获取的信息紧密结合在一起，大大增强打击的威力。这主要体现在以下方面：在使用制导武器之前首先需要了解被攻击目标的状态及其附近的情况，这就需要侦察卫星、侦察机或者利用更加先进的侦察机器人、军用微电机等的协助调查。没有这些调查装置的协助，制导武器也是无头苍蝇，这些侦察装置所获得的是静态信息，也是最基本的信息。其次，在实施打击之前，需要了解战场的动态情况，也就是在准备攻击的时刻，获得一些制导武器所需要的比如风速、空气状况、发射点与目标的距离等信息。利用这些经过多媒体技术处理的信息搜集可以大大增加制导武器的攻击准确性。在制导武器发射出去之后，就需要依靠制导武器上的制导装置动态地获得目标的情况、武器本身的姿态、飞行环境的参数等，有的制导武器还可以与控制

台取得联系，而控制台则利用多媒体技术处理所获取的信息，大大提高武器的命中率。

该系统产生于#9世纪:9年代，是一个以计算机为核心的，集收情报、传递信息、指挥决策与战术控制为一体的高效作战指挥系统。因为现代高技术战争使战场成为陆、海、空、电、磁五位一体的战场，战场上各种兵种及武器系统之间就需要密切联系、协同作战；战场上风云变幻，时间就是生命，信息就是胜利，需要及时准确地知己知彼，迅速决策。而使用(%)系统能够真正具有运筹帷幄的能力。在现代战争中，(%)系统是军队的神经中枢，与电子战装备、精密制导武器一起构成了克敌制胜的三大法宝”8$。它主要由侦察探测系统、通信系统、指挥系统和战术控制系统等四个部分组成。侦察探测系统借助于卫星等高技术手段，探测和跟踪监视敌方飞机、导弹和军队，为国家军事指挥机构提供所需要的准确情报；通信系统凭借数字化技术，建立一个上至国家最高军事指挥机构下至基层作战组织的通信网络，使战场上的联络、调动、指挥简单易行、快捷准确；指挥决策系统是一种自动处理信息系统，能够快速将搜集到的情报分类、比较、判定，并制定出作战方案，为指挥机构提供高效率的参谋服务；战术控制系统以前%个系统为依托，能在极短的时间内使有关的力量进入战备状态，并将部队部署到一个特定的区域，使决策指挥与作战几乎同步。

参考文献：

[1]多媒体技术发展现状及未来发展趋势浅淡.情报理论与实践.国防工业出版社.王军，韩强

[2]冷战结束后世界军事斗争争什么.瞭望.上海文艺出版社.苗德忠

[3]多媒体计算机技术基础及应用.高等教育出版社.钟玉琢

3[4]CI情侦预警系统的能力评估方法.军事科学出版社.吴巨红，张最良

[5]美军战场敌我识别系统的发展趋势.国防科技大学出版社.张英杰，宋彤

[6]视频会议系统与远程监控.测控技术.电子工业出版社.鲁宏伟

第四篇：2013中级经济师人力资源管理第13章试题及答案

第十三章 人力资本投资理论

一、单项选择题

1.美国著名经济学家加利•贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的（C）。A.货币和物质收入 B.投资回报 C.未来导向性 D.资本贴现率

[答案]：C[解析]：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。

2.将未来的货币折算为现在的价值是一个（D）的过程。

A.货币增值B.货币贬值 C.投资回报计算 D.贴现

[答案]：D[解析]：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。

3.假如r表示贴现率（r为正值），那么r越小，则未来收入的现值就（A）。A.越高B.越低C.不变D.无法预测

[答案]：A[解析]：本题考查贴现率的相关内容。本题中的r贴现率即为利息，r越小则未来收入的现在就相对r较大时所对应的未来收入的现值就越大。

4.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为（D）A.现值法 B.贴现法

C.外部收益率法 D.内部收益率法

[答案]：D[解析]：本题考查内部收益率法。5.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早，则（A）。A.其净现值越高

B.机会成本越低 C.收入增量流越短 D.收益时间越短

[答案]：A[解析]：从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短。6.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为（A），从而上大学的可能性更（）。A.正，大 B.正，小 C.负，大 D.负，小 [答案]：A[解析]：在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。7.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越（），则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越（B）。A.大，少 B.大，多 C.小，多 D.无法确定[答案]：B

8.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越（），则上大学的可能性越（）。A A.高，小 B.高，大 C.低，小 D.无法确定 答案]：A[解析]：在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性越小。9.在对上大学的收益估计的时候，通常考虑的是货币性报酬，但事实上，上大学所获得的超过高中毕业生的报酬还包括福利部分。这反映了教育投资私人收益估计偏差的（）。B A.高估偏差 B.低估偏差 C.能力偏差 D.选择性偏差

10.经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于（C）。A.正规的在职培训 B.正规的学徒计划 C.非正式的在职培训 D.非在职培训

[答案]：C[解析]：经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式的在职培训。

11.通常情况下，特殊培训的成本是由（B）来承担的。A.员工个人 B.企业雇主 C.行业协会

D.政府管理部门

答案]：B[解析]：通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本。

12.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是（）。B A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益 C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益 D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

答案]：B[解析]：由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。

13.使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一是（）。C A.一般培训 B.非正式培训 C.特殊培训 D.在职培训

[答案]：C[解析]：特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

14.一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低，原因不包括（C）。A.大企业往往提供更高水平的工资 B.大企业能为员工提供较大的晋升空间 C.大企业不能为员工提供工作轮换机会

D.大企业更有动力对员工进行培训

15.影响劳动力流动的劳动者因素的说法，错误的是（D）。

A.劳动者年龄越大流动频率越低

B.劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低

C.男性的离职率低于女性

D.女性更容易长久的在同一个企业工作

答案]：D[解析]：女性因生育、家庭等因素，容易牺牲自己的职业发展，离职率相对男性要高。

16.农业劳动力向工业部门的流动属于劳动力的（A）。A.跨产业流动 B.跨地区流动 C.跨职业流动 D.跨企业流动[答案]：A

二、多项选择题

1.下列属于人力资本投资活动的是（ABCD）。A.各级正规教育 B.工作流动

C.加强学龄前儿童的培养 D.寻找工作

E.高强度与高压力的工作 [答案]：ABCD

[解析]：本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。2.接受高等教育会产生的成本分为（ABC）。A.直接成本 B.机会成本 C.心理成本 D.固定成本 E.可变成本

[答案]：ABC[解析]：接受高等教育会产生直接成本、机会成本、心理成本。3.教育的社会收益表现在（ABDE）。A.教育投资直接导致国民收入的提高和社

会财富的增长

B.教育投资有助于降低失业率

C.教育投资会提高社会以及经济中的交易费用，降低市场效率

D.教育投资有助于提高社会的道德水平和信用水平

E.教育投资可以起到预防犯罪的作用 [答案]：ABDE

[解析]：教育投资会降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率，所以C错误。4.教育投资的私人收益估计偏差包括（ABE）。A.高估偏差 B.低估偏差 C.正估偏差 D.负估偏差 E.选择性偏差 [答案]：ABE[解析]：没有选项CD这两种说法，属于迷惑性选项。

5.在职培训可分为（AD）。A.一般培训 B.正规培训 C.定期培训 D.特殊培训 E.不定期培训

[答案]：AD[解析]：在职培训可以分为两大类：一般在职培训（简称一般培训）和特殊在职培训（简称特殊培训）。

6.下列（BCD）情况属于在职培训的成本支出。

A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高

B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用

C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假

D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低

E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面

[答案]：BCD[解析]：本题考查在职培训的成本。选项AE属于在职培训的收益。7.大多数接受过特殊培训的员工通常（ABCD）。

A.愿意在本企业工作较长的时间

B.被企业解雇的可能性比较小

C.在本企业获得的工资率高于市场工资率 D.流动的倾向会比较弱 E.不可能被企业解雇

[答案]：ABCD[解析]：本题考查特殊培训对于员工行为的影响。参加过特殊培训的员工并不代表着就不可能被企业解雇。所以E选项不选。

8.劳动力流动对于员工的影响有（ABCE）。

A.放弃已积累的资历

B.放弃工作等级的提升机会

C.放弃以培养的较为亲密的同事关系 D.更能拥有职业安全感

E.放弃享受企业补充退休金的权利

[答案]：ABCE[解析]：选项D错误，在新的工作环境中，因为没有资历，从而缺乏职业安全感。

9.影响劳动力流动的企业因素有（ABC）。A.企业规模

B.企业所处的地理位置 C.企业的组织文化 D.劳动者的年龄 E.劳动者的性别 [答案]：ABC[解析]：选项DE是影响劳动力流动的劳动者因素。

10.劳动力在现实中选择跨地区流动时，主要考虑的因素有（ABCD）。A.地区间人均收入差别大小 B.工作机会多少 C.迁移距离 D.迁移成本 E.迁移人员 参考答案 [答案]：ABCD[解析]：选项E不属于考虑范围，除了要考虑选项ABCD外，还要考虑迁入地区和迁出地区的关系密切程度。

第五篇：2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学

一、组织激励

考试目的

测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。

考试内容

(一)需要、动机与激励

需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

(二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。

(三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。

二、领导行为

考试目的

测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。

考试内容

(一)领导理论

领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。

(二).领导风格与技能。

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容j勒温的民主与****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格图，领导者的生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。

(三)领导决策

决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

三、组织设计与组织文化

考试目的

测查应试人员是否掌握组织设计的概念、主要参数和组织设计形式，以及各种组织设计形式的优缺点、适用范围，组织文化的概念，分类、功能、内容和结构，组织变革的概念、分类、程序，组织发展的概念和含义，以及组织发展的技术。

考试内容

(一)组织设计概述

组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设计的八个步骤;组织设计的主要类型：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织型式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织式、无边界组织形式。

(二)组织文化

组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文的分类;组织设计与组织文化的关系。

(三)组织变革与发展

组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织展的两种技术。第二部分 人力资源管理

四、战略性人力资源管理

考试目的

测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

(一)战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资 源的四个条件;战略性人力资源管理的内涵;决定组织对人力资源进行投入的因素;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理的过程;组织的总体战略与人力资源战略的匹配;组织的经营战略与人力资源战略的匹配;战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别;实施战略性人力资源管理的障碍。

(二)人力资源部门和人力资源管理者

人力资源管理者的角色;人力资源专业人员需要具备的特征;人力资源管理者的职权;直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。

(三)人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

五、人力资源规划

考试目的

测试应试人员是否掌握人力资源规划的含义和主要内容，组织人力资源需求与供给预测，以及人力资源供需平衡的方法，人力资源信息系统的内容与管理。

考试内容

(一)人力资源规划概述

人力资源规划的含义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的

问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的动态性原则。

(二)人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源综合平衡的具体方法。

(三)人力资源信息系统

人力资源信息系统概念;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建立人力资源信息系统需要注意的问题。

六、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼业战略彗蒌作分析战略的关系，工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

(二)工作分析的成果

工作说明书的基本概念及主要内容

(三)工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的理论原理与方法，工作设计中的注意事项。

七、人员甄选

考试目的

测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

(一)人员甄选概述

人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选的常见预测因素;甄选的实施过程。

(二)人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;专业笔试法的形式和特点;面试法的特点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

(三)人员甄选的信度与效度

信度与效度的概念;信度指标的内容;效度检验的类型;造成筛选技术可靠性低的原因。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

第四部分 劳动与社会保险政策

十三、社会保险法律

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险法律关系、社会保险法律适用、社会保险法的基本内容。

考试内容

(一)社会保险法律关系

社会保险法律制度;社会保险法律关系概念;社会保险法律关系的主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

(二)社会保险法律适用

社会保险法律适用概念;社会保险法律适用的基本原则;社会保险法律适用的基本规则。

(三)社会保险法的基本内容

社会保险法颁布的意义;社会保险法的立法原则;我国社会保险体系的基本框架;各项社会保险制度的覆盖范围。

十四、劳动关系协调

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动关系协调制度、集体合同与集体协商、用人单位劳动规章制度、特殊用工等方面的基本内容。

考试内容

(一)劳动关系协调机制

劳动关系的概念。劳动关系的主体、建立和运行;劳动关系双方享有的权利和义务;劳动合同法律关系;劳动关系协调的三方机制。

(二)集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念;集体合同签订;集体协商;工资集体协商;集体合同争议处理。

(三)用人单位劳动规章制度

劳动规章制度的概念;劳动规章制度的制定程序劳动规章制度的公示;劳动规章制度的效力;违法劳动规章制度的处理。

(四)特殊用工

劳务派遣及有关规定;非全日制用工及有关规定。

十五、劳动争议调解仲裁

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容、劳动争议处理的法律程序、劳动争议诉讼等，并能够处理劳动争议。

考试内容

(一)劳动争议

劳动争议;劳动争议处理制度及其基本特征;劳动争议处理机制。

(二)劳动争议处理的原则和范围

劳动争议处理的基本原则;《劳动争议调解仲裁法》的适用范围;不属于劳动争议的情形。

(三)劳动争议处理的基本程序

劳动争议处理机构;劳动争议调解;劳动争议仲裁。

(四)劳动争议当事人和举证责任

劳动争议当事人的权利、义务;劳动争议当事人的举证责任。

(五)劳动争议诉讼

劳动争议诉讼的概念;劳动争议诉讼的基本程序;，劳动争议诉讼的司法解释。

十六、社会保险

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。

考试内容

(一)社会保险制度

社会保险的概念;参加社会保险的范围;社会保险登记;社会保险缴费;社会保险权益。

(二)基本养老保险

制度模式;基本养老保险费的缴纳;劳动者退休条件及基本养老保险待遇;基本养老保险的发放和调整机制;基本养老保险关系转移接续。

(三)基本医疗保险

基本医疗保险制度;基本医疗保险覆盖范围;基本医疗保险费的缴纳;基本医疗保险基金的支付;基本医疗保险关系转移。

(四)工伤保险

工伤保险制度工伤保险的原则和覆盖范围;工伤保险费的缴纳;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤保险待遇;先行支付;不合法单位职工工伤保险待遇。

(五)失业保险

失业保险制度;失业保险的覆盖范围;失业保险费的缴纳;失业保险待遇;失业登记;失业保险关系转移接续。

(六)生育保险

生育保险制度;生育保险待遇。

(七)企业补充保险

企业年金补充医疗保险。

十七、法律责任与执法

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律责任，社会保险法律责任，劳动监察的内容、形式二程序、处罚方式{社会保险行政争议处理、行政复议、行政诉讼等内容。

考试内容

(一)劳动法律责任

劳动法律责任的概念;劳动法律责任形式;用人单位违反劳动法律的责任;劳动者违反劳动法律的责任;.违反集体合同的责任。

(二)社会保险法律责任

社会保险法律责任的概念;用人单位违反《社会保险法》的法律责任;骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任;违反社会保险基金管理的法律责任;有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任。，(三)劳动监察

劳动监察的含义、属性;劳动监察的形式、处罚的方式;劳动监察机构的设置及职责;劳动监察的实施;劳动监察程序;劳动监察的主要内容。

(四)社会保险行政争议处理

社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序和法律后果。

(五)行政复议与行政诉讼

人力资源和社会保险行政复议的特点;人力资源和社会保险行政复议范围;行政复议的基本法律规定;行政诉讼的概念、时效、程序和行政诉讼结果的法律效力。