全员绩效考核1[推荐五篇]

第一篇：全员绩效考核1

2014年新中远公司实施全员绩效考核

2014年为全面提升我公司管理水平，完善公司考核体系，同时根据集团公司管理要求和指示，确定安徽新中远公司本年度为 “绩效考核年”，新中远公司在实施对生产部门经济责任制考核的同时，开展对各职能部室进行绩效考核，从而实现全员绩效考核。全员绩效考核工作的开展不仅是以往经济责任制考核不断提升、完善的动力，更是职能部室开展绩效考核工作的新起点、新突破。

针对生产部门的经济责任制考核在近几年的考核执行过程中，已不断趋于完善，它主要从计划产量完成、工艺及成本控制、安全生产及环境保护管理等主要方面进行考核，在此基础上不断进行总结优化和细化考核。职能部室绩效考核工作因刚刚起步，而且指标难以量化，涉及部门多，因此是我公司2014年的考核工作难点。但我们并不畏惧困难，经过大家的共同努力，结合公司实际拟定了《新中远公司职能部室绩效考核方案》。在该考核方案中我们根据考核内容的不同采用多重考核方法相结合的形式进行考核，确保考核落到实处，真正体现绩效考核的价值。

新中远公司全员绩效考核已于2014年1月1日起正式实施。我们希望通过全员绩效考核工作的不断推进，不断完善，最终实现新中远公司管理水平质的飞跃，以考核为抓手，为新中远的腾飞夯实管理基础！

第二篇：省电力公司全员绩效考核方案

XXX省电力公司全员绩效考核办法（试行）

第一章

总

则

第一条 按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。

第二条

公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条

公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第二章

考核内容

第四条

绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

第五条

企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人业绩考核管理》执行。

第六条

部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。

第七条

绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75%。

（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第八条

指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。

第九条

工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标（KPI）、职能性指标、临时性重要工作任务等构成。

（一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。

（二）职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的量化与规范性评价指标。

（三）临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。该指标用于月度工作业绩考核。

以上内容实行百分制。

第十条

奖励性指标是指进行创新性工作并取得良好效果，或为完成企业关键绩效指标（KPI）作出突出贡献设定的指标。分值不超过5分。

第十一条

对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

（一）对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核；

（二）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核；

（三）对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等部门和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。

第十二条

员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值扣减：

（一）不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在全国范围造成不良影响的绩效考核办法，扣责任人绩效考核分60分；二级：在省内或国网公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分45分；三级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分15分；四级：在本单位范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分5分。

（二）考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门（班站）负责人工作能力分值：

1、发生1人及以上一级不稳定事件，扣10分/人·次；

2、发生1人及以上二级不稳定事件，扣5分/人·次；

3、发生1人及以上三级不稳定事件，扣2分/人·次；

3、发生1人及以上四级不稳定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期发生2人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在部门（班站）绩效考核分值：

1、一级不稳定事件，扣20分；

2、二级不稳定事件，扣10分；

3、三级不稳定事件，扣6分；

4、四级不稳定事件，扣3分。

第十三条

各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系，切实将本单位的发展目标和生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四条

绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节：

（一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过签订《绩效合约》（详见附件二）的形式进行约定。

（二）绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

（三）绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

（四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的

目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

第十五条

评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一客观尺度评价员工的绩效。

第十六条

考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。

（一）自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价；

（二）上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核；

（三）民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考评小组评价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员工工作态度的评价。

第十七条 考评采用日常考评与半、考评相结合的方式。

（一）日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式；

（二）半、考评是对工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。

1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算；

2、工作能力和工作态度考评。

（1）中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职述廉方式；民主测评由本单位负责人（权重为60%）、中层管理人员和员工代表（权重为40%）参加，在企业半工作会和工作会期间完成。

（2）班站负责人采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职方式；民主测评由直接上级（权重为60%）、技术管理部门人员（权重为40%）参加，在半工作会和工作会前完成。

（3）其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分计算。涉及服务、对外窗口的人员半、工作态度考评由各单位结合实际制定考核评分办法；工作能力由直接主管负责进行评价与考核。

第十八条 绩效考核结果分为杰出A[100，105]、优秀B[95，100)、称职C[80，95)、基本称职D[70，80）和不称职E（0，70）五个等级。被评为“A”或“E”的，由被评估人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。

第十九条 部门（班站）、员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在20％以内，B级、C级在70%左右，D级、E级的在5％以内。部门考核等级强制分布在本单位范围内控制；班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内控制；员工考核等级在其所在部门（班站）范围内控制。部门（班站）考核为A，其员工绩效为A的控制在30%左右；部门（班站）考核为E级，则其员工绩效应无A级，且D、E级的应在10％以上。部门、班站负责人和外借人员考核结果等级控制由各单位依据具体情况可另行规定；部门或班站人数不足10人的，与相同类别的部门或班站合并计算控制。

第二十条

绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认为D的不良行为条款。

第二十一条

发生下列情况之一的，员工绩效考核结果直接确认为E，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

（一）员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的；

（二）员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分；

（三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；

（四）考核发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值20%及以上的责任部门与责任人；

（五）员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

第四章 考核结果应用

第二十二条

绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级（晋升）、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。

第二十三条

各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、优秀B：[1.1，1.4]；

3、称职C：[1.0，1.2]；

4、基本称职D：[0.8，0.95]；

5、不称职E[0.4绩效考核办法，0.6]。

第二十四条

部门（班站）绩效奖金实行二次分配。

（一）部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分配比例÷（∑（部门系数×部门员工人数×部门绩效系数））×部门人数×部门系数×部门绩效系数

1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入

2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单位奖金基数的百分比。

3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数，建议采用绩效考核前发放奖金的系数。

（二）员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑（员工绩效系数×员工岗位系数）×员工绩效系数×员工岗位系数

员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。

（三）班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩效奖金分配方法进行。

第二十五条

员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依据其绩效考核结果，按《XXX省电力公司绩效薪点工资实施办法》计算、兑现。

第二十六条

员工绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。

第二十七条 绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。绩效考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经离岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，挂靠各单位人才交流中心并实行持续培训至具备上岗条件止。

第二十八条 直接主管必须根据员工的绩效考核结果绩效考核办法，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。

第二十九条 各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

第五章

考核管理

第三十条 实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念绩效考核办法，切实加强领导。

第三十一条 公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长由公司领导担任；成员由生技、安监、计划经营、财务、营销、审计、调度、工会、思政、监察、人董、人资等部门负责人组成。下设办公室绩效考

核办法，挂靠人力资源部。主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，负责企业负责人的业绩考核与管理，指导、督促公司系统各单位开展部门、员工绩效的考核工作。

第三十二条 所属各单位设立本单位绩效考核领导小组，并成立企业绩效管理委员会。主任、副主任由企业负责人担任，成员由各有关部门负责人组成，全面负责本单位绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定绩效考核办法，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管理委员会下设绩效考核办公室，具体负责企业的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核结果运用等日常工作。企业的各部门成立绩效管理工作小组，由部门负责人组成，负责制定本部门、员工绩效管理实施细则，并组织实施各项具体工作。

第三十三条

各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗位测评绩效考核办法，为开展绩效考核奠定基础。

第三十四条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

第三十五条 经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后绩效考核办法，直接主管的上级或绩效管理委员会应在7个工作日内进行复核审定。

第三十六条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合SG186人力资源管理信息系统的建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。

第六章

附

则

第三十七条

各单位应根据本办法的要求，制定本单位绩效考核实施办法绩效考核办法，报公司备案。公司本部绩效考核实施办法由人事董事外事部负责组织和实施。

第三十八条

企业负责人绩效考核按《XXX省电力公司企业负责人业绩管理考核办法》执行。第三十九条

本办法由公司人力资源部负责解释。第四十条

本办法自印发之日起执行。

第三篇：全员岗位绩效考核管理办法

湖北远升建筑工程有限公司宜昌分公司

全员岗位绩效考核管理办法

为了规范公司内部管理，加强企业文化建设，提升干部员工安全质量管理意识，有效评价干部员工德才表现和工作实绩，同时为员工的奖惩、培训、辞退以及岗位职务调整和工资晋级提供依据，根据相关考核规定，结合本公司实际制定本办法。

一、考核目的与原则

1、采取“定岗定责，综合考核”的办法，实现考核有章可依，违章必纠，奖惩分明，赏罚有度。

2、以经济目标考核为导向，通过考核调动全员的积极性和创造性，使之达到项目管理规范，安全和质量控制到位，最终达到降本增效的目的。

3、贯彻考核“三个坚持”原则。即：坚持客观公正、公平、公开和注重实效的原则；坚持定期考核、定性考核、与定量考核相结合的原则；坚持分层分岗考核的原则。

二、考核范围及指标

1、本次考核主要对公司领导层及在编的机关后勤、工程部、市场部、材料部、财务室等部门人员，共分项目经理岗、施工经理岗（施工员）、材料员岗、预结算员岗、资料员岗、机电水专责岗、机调、保管、保卫专责岗、机关内务后勤岗等八个工作岗位。

2、岗位绩效考核主要采用百分制考核办法对考核对象进行行为规范、履职情况、安全管理三部分进行考核，每个岗位分别拟定出1-18项工作考核重点设基分100分。具体指标根据各岗位所在职责和范围确定（详细附表）。各岗位负责人可按上述考核办法实行二级考核到一线员工。

3、本次考核由公司根据各岗位职责计提专项绩效考核工资。

三、考核基本方法

1、考核机构：由公司考核办和各项目部项目经理为代表，组成公司绩效考核小组，负责对本公司员工月度岗位绩效进行考核。考核小组由总经理任组长、分管副总任副组长，成员包括总工办、办公室、财务室，由办公室负责考核的有关具体工作。

2、考核时限及办法：2012年1月至12月，每月采取不定时抽查考核办法，具体由考核小组对被考核对象进行不定时的抽检或突击检查，并参照考核细则进行打分。考核人对考核细则内容扣分理由要及时通知被考核人，被考核人要对扣分内容签字认可。每月25日为考核终结汇总期，考核小组对考核结果汇总后经分管领导签字认可后，交财务部门计算工资。

3、奖惩方式：①按月考核。按抽检次数计算平均分值作为当月考核分值。②按月随工资发放兑现。③月考核得分90分以上者（含90分），当月不奖不惩。④月考核得分90分以下者（不含90分），以100分为基准，差1分惩扣被考核者当月工资1分等值的人民币。⑤基分折算现金的方式：被考核人现行月绩效工资×100分=每分分值。⑥被考核人总得分达1100分者，可获奖励1000元，以1100分为奖励起点线，每超1分追加奖励金200元。

4、建立个人绩效考核档案。所有考核资料均由公司办公室备案并存入个人考核档案,为员工调岗、工资晋级、评先提供依据。

5、安全考核实现一票否决制。当月出现一次安全事故，总经理、副总经理及该负责项目经理安全得分全年为“0”，其他参与考核人员当月安全考核得分为“0”。

四、公司领导层考核得分依据和形成方式

1、李绍森【总经理】月考核最后得分=材料部各岗位全员考核得分的平均

值即为【总经理】当月考核实际得分。

2、李元陆【副总】月考核最后得分=工程部各岗位全员考核得分的平均值即为【副总】当月考核实际得分。

3、涂成林【副总】月考核最后得分=市场部各岗位+ 机关全员考核得分的平均值即为【副总】当月考核实际得分。

4、夏绪贵【总工】月考核最后得分=工程部各岗位全员考核得分的平均值即为【总工】当月考核实际得分。

5、周国威【副总】月考核最后得分=工程部各岗位全员考核得分的平均值即为【副总】当月考核实际得分。

五、考核结果反馈与申诉

1、反馈范围：员工的考核结果向被考核人员及所在项目部反馈。

2、反馈内容：重点反馈被考核对象的优点，给予鼓励，并指出不足之处，提出整改意见或努力方向。

3、关于申诉。被考核对象对考核结果若有异议，可向公司考核办提出申诉。申诉人在申诉中故意隐瞒歪曲事实、避重就轻欺骗同仁，经考核办核实后，要给予严肃处理。

六、本办法于3月1日起试行，各被考核对象要结合考核细则进行自查自纠。在3月15日前为自查、整改或工作加强阶段，3月15日起正式按此办法进行抽查考评。本办法由办公室负责解释。

二零一二年二月二十四日

第四篇：公司全员绩效考核管理办法

全员绩效考核管理办法（试行）第一章 总 则

一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。

二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。

三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。

四、考核种类：季度和考核及项目全过程考核。

五、本办法适用于公司所有员工。

六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。第二章 考核的基本原则

（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；

（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；

（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。第三章

考核内容

七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等； 能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等； 1 绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。第四章

考核等级及评分标准

八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。具体评分标准见附件1。

九、各级人员考核要点：

（一）项目经理 考核要点：

1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；

2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；

3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；

4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；

5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；

6、以身作则及廉洁自律情况。

（二）工程组组长（带队人）考核要点：

1、施工队（季度）安全情况及工作完成的质量；

2、施工队管理工作及效果；

3、岗位职责工作完成的情况；

4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制 2 度的情况）；

5、专业水平及岗位技能情况；

6、廉洁自律以身作则情况。

（四）项目部工程施工人员 考核要点： 1．（季度）施工安全情况及工作完成质量； 2．工作是否有返工及差错情况； 3．工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）； 4．安全施工无违章。第五章

考核程序

十、每季度考核一次,实行上一级考核下一级的逐级考核程序.即分公司总经理考核项目经理,项目经理按照人员管理权限，考核项目部所管一般工作人员。

十一、负责考核工作的管理人员，应于下一个季度开始3日内完成对考核对象上季度工作情况的考核并提交分公司绩效考核领导小组。第六章 绩效考核管理

十二、分公司成立绩效考核领导小组，成员由公司生产副总经理、公司总工程师、项目经理、各项目部员工代表组成，主要负责绩效考核办法的制定和修订，负责绩效考核工作的领导、协调和争议裁定。绩效考核领导小组下设考核办公室负责日常考核事务性工作。

十三、云南分公司绩效考核领导小组人员 组 长：颜 超 3

副组长：王立操 成 员：谭旭东 高黎忠 徐 勇 龙配军 考核办公室主任：王立操（兼）考核办公室工作人员：由项目部临时抽调。

十四、绩效考核领导小组的职责是：

（一）依据国家及公司有关规定制定、调整分公司绩效考核管理办法；

（二）组织、指导、监督项目部绩效考核工作；

（三）审核项目部经理的考核评语及考核等级；

（四）审核员工对考核结果不服的复核申请。

十五、考核为优秀或不合格的，须经分公司考核领导小组审定。

十六、分公司行政综合部负责建立员工绩效考核档案。第七章 绩效考核的流程

十七、考核流程

（一）季度考核：每季度首月1日前，由员工本人进行自我评价并填报上一个季度绩效考核自评表及考核表（见附件1）；按管理层级由上级评定下级的考核等次和分数，并由项目部经理将考核结果反馈给本人；

（二）考核：每年元月10日前，由员工进行总结并填报《分公司员工考核表》（见附件2）；项目部经理根据平时考核和员工个人总结写出评语，提出考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定；并由项目部经理与员工进行面谈，将考核结果反馈给本人；

（三）项目考核：项目工作全部结束后的10日内，由员工进行项目全过程自我评价并填写项目绩效考核自评表及考核表（见附件3）；项目 4

部经理根据平时考核和个人总结写出评语，提出项目考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定，由项目部经理进行面谈，并将考核结果反馈给本人；

（四）高级管理人员（公司副总）的考核：应按有关要求提出述职报告，在分公司全体管理人员大会上进行述职发言。

十八、季度考核完成后，由分公司考核办公室对考核结果进行汇总、归档，考核完成后，由考核办公室对考核结果进行汇总，报分公司考核领导小组审定；将审定的考核结果反馈给各项目部（各部门再反馈给每位员工），并作相应的处理及归档。

十九、员工对季度考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核。对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出复核申请。考核领导小组调查核实后依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。

二十、员工对考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核申请，对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出申诉，并填《分公司员工绩效考核申诉表》（见附件4），分公司绩效考核领导小组依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。第九章 考核结果的运用 二

十一、绩效考核结果的运用 依据现代企业的管理模式，建立全方位的员工激励与制约机制，公司现存的工资制度存在诸多弊端，没有同员工工作绩效挂钩，起不到应有的激励作用，不利于最大限度的调动员工的工作积极性，分公司拟定从2014年1月份起，采用基本工资＋绩效工资的薪酬制度，并且逐渐实现工时、定额管理，进行员工绩效的动态考核，建立科学、合理的员工 5

薪酬评价体系，对目前执行的工资制度进行调整，体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”原则。

（一）绩效工资（奖金）发放 根据绩效考核结果结合出勤情况，确定下一员工绩效工资的发放数额（见附件5）。

（二）岗位调整与培训 根据工作人员季度、、项目全过程考核情况，按分公司有关规定相应调整有关人员的岗位或安排培训，对通过培训任然达不到岗位要求的，要予以辞退。

（三）奖励与处罚

1、工资档次晋升与降级 根据员工考核结果，在任职岗位对应的岗位工资级别跨度内调整岗位工资档次：考核优秀或连续两年考核合格的员工结合其他方面的表现可上调一档(标准工资的10%)，考核基本合格的不予调整，考核不合格的下调一档（标准工资的10%）。

2、岗位聘任与调整 连续两年以上考核为优秀的员工，具有优先参加竞聘高一级岗位的资格；员工连续三年考核为合格及以上的，具有参加竞聘高一级岗位的资格；员工考核为合格及以上的，具有现有岗位续聘的资格。当年考核基本合格的，视具体情况予以降职、调整工作；考核不合格的，视情况予以解除劳动合同。二

十二、有下列情形之一的，按以下规定处理：

（一）在考核季度内迟到早退3次及以上或病事假累计超过3天者，6

季度考核不能评为优秀；

（二）在考核季度内事假累计超过10天以上或病事假累计超过15天以上者，季度考核不能评为合格及以上等次；

（三）在考核季度内旷工半日者，季度考核不能评为合格及以上等次，旷工1天及以上者，季度考核为不合格；

（四）季度考核基本合格累计超过2次及以上者，当年考核不能评为合格及以上等次。

（五）在季度考核内，工作时间脱岗，上网游戏、聊天，不能按时完成领导交办的工作2次及以上的，不能评为合格及以上等次。第九章 附 则 二

十三、分公司高管（副总级）管理人员的绩效考核，由分公司绩效考核领导小组根据公司董事长考核及员工民意测验结果而定。二

十四、在分公司工作不满半年、请病假累计超过半年者，不进行考核。二

十五、中层管理人员系指：项目经理（变电部、线路部经理）。二

十六、本办法解释权归云南分公司。二

十七、本办法与公司有关规定相抵触时以公司规定为准。二

十八、本办法自公布之日起开始实施。附件：

1、分公司各类员工季度绩效自评表及对应的考核表

2、分公司员工考核表

3、分公司员工项目考核表 7

4、分公司员工考核申诉表

5、分公司员工绩效成绩与绩效工资系数对照表

6、项目经理工作业绩评价表

7、变电部、线路部经理工作业绩评价表 8

附件1： 项目部管理人员季度绩效考核自评表 考核期：

年

季度 被考核人：

职务： 工作 工作 工作 评价内容难易程度 完成质量与效果 完成时效性 与档次 备 注 一优良一不按难 不难 差 及时 般 秀 好 般 时 考核项目

一、专业管理及效果： 已完成： 1． 2． 3． 未完成工作及原因：

二、季度工作计划完成情况如下：

已完成： 1． 2． 未完成工作及原因： 9

三、作为项目部管理人员，要求认真履行岗位 职责，积极主动开展工作，努力完成各项任务，各项管理工作到位，按时召开协调会，及时解决工作问题。完成情况如下： 1． 2． 3． 说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在符合条件的表栏中打（√）。10

项目部管理人员绩效考核自评表 考核期：

年 度

被考核人： 岗位： 评价内工作工作难易程工作完成 工作完成质量与效果 备注 容与档次 量 度 时效性 工作 优一一不及不按良好 差 难 日 秀 般 般 难 时 时 考核项目

一、岗位职责内周期性的工作情况：要求各级 管理人员根据自己工作岗位的职责与标准积极 主动地开展工作，并努力完成好。完成工作如下： 已完成： 1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照项目部总体工作安排，组织部门 实施完成的工作情况：要求制定有效落实措施，并采取有效的办法，按时保质地完成各项工作。完成工作如下：1、112、3、未完成工作及原因：

三、完成的计划外工作情况：要求作为管理人 员，除努力完成既定工作外，应超前思考，工作要有前瞻性、预见性，主动开展工作，并对工作实行有效创新。完成工作如下：

1、2、说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在工作量栏中填上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。项目部计划（物资、财务）专责季度绩效考核表 考核领导小组（签名）： 考核期： 年 季度 自 项目经理考核说明 考核项目 评分标准 评考核得分 分 12

一、专业管理及效果（40分）：

1、出现会计核算差错，扣3分/次；不执行

贯彻执行国家、公司、分公司现金支出审批制度，每项扣5分。

2、项目部 有关经济政策、财务会计制度，严现金管理不善，发生丢失造成经济损失，扣格遵守国家及公司、分公司财经纪20分。

3、票据分类审核把关不严，造成失

律，确保资金安全，无违规违纪案误，扣5分/次；

4、不及时纠正已经发现的件发生。借款、报销问题，扣5分/次。

5、无客观原现金使用管理符合规定，妥善保因，去公司（分公司）报账不及时，每次扣

管，保证资金安全。5分。

6、账目管理混乱的，10分／次。

2、帐、物、卡相符。严格报销审核管理，确保票据合法，手续齐全。严格执行员工借款审批制度。账目科目分类齐全、清楚无差错。帐、物、卡相符。

二、工作完成情况及质量（30分）：

1、无客观原因完不成工作任务的，重点工作的 在项目经理直接领导下负责扣10分/项，一般工作扣6—8分/项；

项目部财务工作，努力高质量地完

2、工作任务完成质量不好，受到批评的扣~6分成好领导交办的每一项工作任务，/项。

认真履行督办职责，督办工作按时 完成。

三、岗位职责工作完成情况（201、会计、物采职责（制度）内的工作不按时开 分）： 展的，扣3分/项； 在公司（分公司）财务部指导

2、会计、物采职责内的工作质量达不到要求、下做好项目部财务工作，要求完成效果不好的，扣2分/项。本岗位职责的要求，主动开展工 作，并努力完成好。

四、工作态度（10分）；

1、工作态度不好的扣2分/次，影响工作的扣3 要求尽心尽责，努力完成各项工作分/次；

2、迟到、早退5分/次。任务； 能够遵守国家法律法规和公司各项规章制度，； 13

五、奖励：

1、完成计划、会计职责外工作效果好的，加2 以下情况加分奖励：在做好本职工分/次； 作任务外，努力完成计划、职责外 的工作，效果好的；超前思考做好

2、工作成绩突出得到项目部领导表扬：分公司工作，得到通报表扬的。办公会上表扬的加5分/次；公司及以上通报表扬的，加10分/次。合 计 项目部资料员季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 扣分考核自评考核项目 评分标准 分 得分 原因

一、专业管理及效果（20分）：

1、资料管理不规范、没有按照工程及业主、监理要 按照分公司、项目部要求做好工程求建档每项扣5分； 资料、档案管理工作。

2、资料管理不善发生丢失，特别重要扣10分/次，资料工作管理能做到标准化、规范一般扣5分/次，没有台帐扣5分；

化。

3、重要会议通知、纪要不能及时打印、发放，扣3 各类报表、公文处理及时、准确、分；

4、工作失误造成影响扣5分/次；

5、收文登记、无差错，保密工作符合规定和要传递、督办不及时，影响分公司、项目部工作扣5求。分/次； 完成领导交办的各项临时性工作。

6、发文核稿、报签、封发不及时扣5分/次；文号编写出现差错扣5分/次。

二、资料工作完成情况及质量（501、无客观原因完不成资料工作任务的，重点工作扣分）： 8~—12分，一般工作扣4~—8分/项。要求有效地完成分公司、项目

2、资料工作任务完成质量不好重点工作扣5—~10 部资料工作，努力高质量地完成好分/项，一般工作扣4—~6分/项。季度的每一项工作任务，认真履行

3、领导交办的临时性工作，未能按时完成的，扣5 督办职责，督办工作按时完成。分/次。14

三、岗位职责工作完成情况（201、岗位职责内的资料管理工作不按时开展的，扣3 分）： 分/项。要求完成本岗位职责的要求，2、岗位职责内的资料管理工作质量达不到要求、效主动开展工作，并努力完成好（详果不好的，扣2分/项。见岗位标准内的工作内容）。

3、由于个人原因对项目部文档资料不能按时上报业 *作为绩效考核者，要严格执行主、监理的，扣4—~6分/次； 考核标准，无差错。

4、项目部资料工作出现差错，经核实：属工作一般差错的，扣2分/人次；造成后果的差错，扣10分/人次。

四、工作态度（10分）：

1、工作态度不好的扣2分/次，影响工作造成后果 要求尽职尽责，努力完成各项工作的扣5分/次；

2、迟到、早退、擅自离岗（旷工）按《分公司工作任务。时间、休假、考勤管理规定》执行。能够遵守国家法律法规和分公司、项目部的各项规章制度。

五、奖励：

1、完成领导交办的职责外工作效果好的，加2分/

以下情况加分奖励：在做好本次； 职工作任务外，努力完成计划、职

责外的工作，效果好的；工作预见

2、工作成绩突出得到项目部、分公司领导表扬：办性强做好本职工作，得到通报表扬公会上表扬的加5分/次；公司及以上通报表扬的，的。加10分/次。合 计

项目部经理签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 项目部一般管理人员（农网、报装、运维）季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 考核项目 序自评考核得扣分原及评分标绩 效 标 准 扣 分 标 准 号 分 分 因 准 1 安全、工作量专业技术管理工作按时完1.专业技术管理未按规定及时完成,扣4分/项。15

和工作效率成；临时交办任务按时完2.领导交办的临时交办任务未按时完成,扣4（30分，25成；适时对技术管理工作分/项。3.基本完成本季度的各项工作任务者，分为基础分，进行检查、指导和协调。得25分。完成工作质量较好、工作表现优异，5分为奖励或者超额完成本月工作任务者，可以由考评者分）酌情给与1-5分的奖励分。1-2项扣分在基本分中进行扣除。2.发生不安全现象每次视情节扣5-20分。能一次性把事情做对、办 1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.专业技好；专业技术管理到位，术管理达不到有关管理规定,差距项目扣2分/基础资料齐全、准确；领 项。3.专业技术管理基础资料不齐全,缺项扣2导交办的临时任务完成满 分/项。4.专业技术管理基础资料不准确,错误项足要求；专业技术管理的 扣4分/处。5.领导交办的临时性任务完成达不到工作质量 规划、计划、标准、定额、2 要求,扣5分/项。6.专业管理工作不按时完成,（45分）条例和规章制度健全合扣5分/项。7.工作有错误,扣3分/例。8.参训考理；专业技术检查、指导试考核不合格,扣6分/次。9.发生技术管理责任和协调富于成效，不流于事件,扣8~—10分/件。10.专业技术工作受人投形式；无技术过失，无技诉的扣5分/次，11、不按照计划参加各种教育培术责任事件发生。参加相训，2分/次。应的考试考核合格。责任心强，遵章守纪，服1.带情绪进行技术管理工作,扣8分/次。2.工作 个人工作态从工作安排，不带情绪工中未尽到应尽职责,扣7分/例。3.迟到,早退,扣 3 度和工作行作，工作积极主动。无违2分/次,旷工扣6分/天。4.不服从工作安排,扣9 为（15分）章指挥；专业技术管理头分/起。5.工作无故脱岗,扣3分/例。6.在工作需绪清楚；严谨细致；办事要时不主动加班,扣2分/例。7.对困难的工作回 16

能分清轻重缓急；技术专避,扣2分/例。8.技术工作毛糙马虎,扣3分/例。责之间能有效沟通；按程9.工作不分轻重缓急,扣2分/例。10.协调的事情序办事，按制度办事。为沟通不到位,疏漏重要信息,扣2分/例。11.不按安装一线服务到位。下情程序办事,扣3分/次。12.不按制度规定办事,扣上报到位，上情下达到位。3分/起。13.上情下达不到位,扣3分/个。14.下情上报不到位,扣3分/个。1.技术工作配合不到位,推诿扯皮,扣6分/次。2.团队精神 团结友善、主动沟通与协 4 专责之间闹矛盾,扣8分/起。3互相拆台影响工（10分）作。作,扣10分/次。1．技术管理工作创新的建议得到采纳,奖励8分/ 奖励加分 5 工作绩效出色 项。2.工作得到分公司通报表扬,奖励5分/次。

3、（15分）工作得到公司通报表扬,奖励8分/次。合 计

项目部负责人签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 17

项目部厨师季度绩效考核自评表 考核期： 年 季度 被考核人： 岗位： 评价内工作工作难易程工作完成 工作完成质量与效果 备注 容与档次 量 度 时效性 工作 优一一不及不按良好 差 难 日 秀 般 般 难 时 时 考核项目

一、岗位职责内的工作情况：厨师根据自己工 作岗位的职责与标准积极主动地开展工作，并 努力完成好。完成工作如下： 已完成：1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照项目部（变电处）季度总体工作安排，要求制定切实可行的后勤保障措施，并采取有效的办法，按时保质、保量的完成员工就餐工作。完成工作如下：1、2、18

3、未完成工作及原因：

三、完成的计划外工作情况：要求员工除努力 完成既定工作外，应超前思考，主动开展工作，并对工作实行有效创新。完成工作如下：

1、2、说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在工作量栏中填上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。项目部厨师季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 考核项目 序自评考核得扣分原及评分标绩 效 标 准 扣 分 标 准 号 分 分 因 准 1.未按规定及时完成员工就餐工作,扣4分/项。工作量和工2.领导临时交办任务未按时完成,扣4分/项。3.作效率（30按时完成项目部的伙食管基本完成本季度各项工作任务者，得25分。完成 1 分，25分为理工作及领导临时交办的工作质量较好、工作表现优异，或者超额完成本基础分，5分任务。季度工作任务者，可以由考评者酌情给与1-5分为奖励分）的奖励分。1-2项扣分在基本分中进行扣除。19

能一次性把事情做对、办1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.由于个 好；伙食管理到位，领导人原因伙食管理达不到有关管理规定,差距项目 交办的临时任务完成满足扣2分/项。3.领导临时交办任务完成达不到要 工作质量 要求；后勤管理有计划、求,扣5分/项。4.伙食工作不按时完成,扣5分/ 2（45分）伙食成本控制有效果；无项。5.伙食工作有差错,扣3分/例。6.发生一次 饮食卫生和人身不安全事不卫生责任事件,扣8—~10分/件。7.由于个人原件；员工对伙食的满意度因造成员工对伙食工作满意度低于70%的扣5分/在70%以上。次；伙食账目管理混乱的8分／次。责任心强，遵章守纪，服 1.带情绪进行工作,扣8分/次。2.工作中未尽到应尽职责、造成影响员工不能及时就餐的扣5分/从工作安排，不带情绪工次。

3、食品把关不严造成员工由于饮食原因生病作，工作积极主动。无违的扣7分/例。4.迟到,早退,擅自离岗（旷工）按个人工作态《云南分公司工作时间、休假、考勤管理规定》章、违纪现象；食堂工作执行。5.不服从工作安排,扣9分/起。6.工作时 3 度和工作行 标准化、规范化服务；工间脱岗,扣3分/例。7.在工作需要时不主动加班,为（15分）扣2分/例。8.对困难的工作回避,扣2分/例。9.作严谨细致；办事能分清工作毛糙马虎,扣3分/例。10.工作不分轻重缓急,扣2分/例。11.不按程序办事,扣3分/次。13.轻重缓急；按程序办事，不按制度规定办事,扣3分/起。按制度办事。1.厨师之间工作配合不到位,推诿扯皮,扣6分/ 团队精神 团结友善、主动沟通与协 4 次。2.工作闹情绪,扣8分/起。

3、工作态度不好

（10分）作。的扣2分/次，影响工作的扣3分/次。1．食堂工作创新的建议得到采纳,奖励8分/项。奖励加分工作绩效出色 2.工作得到项目部通报表扬,奖励5分/次,工作（15分）得到分公司领导通报表扬,奖励8分/次。合 计 20

项目部经理签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 21

附件2： 项目部员工考核表 考核： 所属项目 姓 名 职务（岗位）进入公司时间 考核时间 本人总结： 续表 22

本人签名： 年 月 日 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 季度考核 情 况 项目部 意见 项目部经理签名： 年 月

日

分公司考核

领导小组意

见 考核小组组长签名： 年 月 日 员工对考核 结果的意见 本人签名： 年 月 日 备注 23 附件3： 分公司员工（项目工程）考核表 考核项目：

所属项目 姓 名 职务（岗位）进入公司时间 考核时间 项目工作总结： 续表 24

本人签名： 年 月 日 项目部 意见 项目部经理签名： 年 月 日 分公司考核

领导小组

意见 考核小组组长签名： 年 月 日 员工对考核 结果的意见 本人签名： 年 月 日 备注 25

附表4： 分公司绩效考核员工申诉表 考核： 申诉人 所在部门 岗 位 申诉事由与证据： 申诉人签字： 日期： 考核领导小组处理意见： 组长签字： 日期： 申诉人对申诉处理的意见： 申诉人签字： 日期： 26

附件5：

四川省科景建设工程有限公司云南分公司 绩效成绩与绩效工资系数对照表

绩效成绩 绩效工资系数 绩效成绩 绩效工资系数 115 1.35 87 1.085 114 1.34 86 1.08 113 1.33 85 1.075 112 1.32 84 1.07 111 1.31 83 1.065 110 1.30 82 1.06 109 1.29 81 1.055 108 1.28 80 1.05 107 1.27 79 1.045 106 1.26 78 1.04 105 1.25 77 1.035 104 1.24 76 1.03 103 1.23 75 1.025 102 1.22 74 1.02 101 1.21 73 1.015 100 1.20 72 1.01 99 1.19 71 1.005 98 1.18 70 1.00 97 1.17 69 0.98 96 1.16 68 0.96 95 1.15 67 0.94 94 1.14 66 0.92 93 1.13 65 0.90 92 1.12 64 0.88 91 1.11 63 0.86 90 1.10 62 0.84 89 1.095 61 0.82 88 1.09 60 0.80 26

附件6： 项目经理工作业绩评价表 考核： 编号： 姓项目部名主管领 职务 名 称 导 业绩评价 评价要分数（每小点评价结评价要点 素 10分）果

1、能忠实履行岗位职责，爱岗敬业，无私奉献； 德 30分

2、遵纪守法，廉洁自律；

3、团队关系融洽，协作能力强。

1、坚持学习新技术，专业技能水平持续提高；

2、业务熟练，工程事件处理能能 30分

力强；

3、沟通组织协调能力强。

1、工作积极主动，遇事正确判断并及时处理； 勤 20分

2、工作量较饱满，工作业绩显著。

1、能把好工程安全质量进度关； 绩 20分

2、满意度高。综合得

分 监理意 总监理工程见 师： 年 月 日

业主意 见 工程所属供电公司： 年 月 日 分公司签字： 领导考年 核意见 月 日 附件7： 变电部、线路部经理工作业绩评价表 考核： 编号： 姓主管领 单位 岗位 名 导 业绩评价 评价要分数（每小点评价结评价要点 素 10分）果

1、能忠实履行岗位职责，爱岗敬业，无私奉献；

2、遵纪守法，廉洁自律； 德 30分

3、服从公司工作安排，服从领导，同事关系融洽。

1、坚持学习新技术，专业技能水平持续提高；

2、业务熟练，工程事件处理能能 30分

力强；

3、沟通组织协调能力强。

1、工作积极主动，遇事正确判断并及时处理； 勤 20分

2、工作量较饱满。28

1、能把好工程安全质量进度绩 关； 20分

2、员工满意度高。综合得

分 分公司 领导考 核意见 签字： 年 月 日 28

第五篇：赣榆工商局开展全员绩效考核的探索与实践

赣榆工商局开展全员绩效考核的探索与实践

赣榆工商局 尹圣连 史兰娟

开展全员绩效考核是工商行政管理机关不断提高干部队伍整体素质和战斗力的根本途径。当前，工商行政管理机关正面临着工作转型期和职能调整期，管理领域不断扩展、管理内容日趋宽泛、管理对象日益复杂，作为县级工商行政管理机关，如何在新形势下推进全员绩效考核既是一个难题，也是一项事关工商工作全局、事关工商队伍长远发展的战略任务。

一、县级工商部门推行全员绩效考核面临的难题 绩效考核源于企业管理，它是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，以更好地实现企业各项目标的程序和方法。企业绩效考核追求的是企业经济效益的最大化，而工商机关作为国家行政机关，本身与各类市场主体没有直接的行政隶属关系，要实现的工作目标则以社会效益为主，因此，在工商部门推行全员绩效考核常常面临着诸多很难克服的问题。

（一）任务难分解。工商工作纷繁复杂，人员状况千差万别，工作任务及工作责任分解到人头困难重重、难以周全，考核的导向作用很难得到正确发挥。一是工作任务分工难，干部素质差距较大导致了能干会干的工作多、任务重、责任大，不能干不会干的工作少、任务轻、责任小。加之在日常考核中，我们往往只注重对个人所分管的工作进行考核（即所谓的“只对事不对人”），没有注重对人的考核，出现了工作量越大、错 误越多、考核成绩越差的现象，在一定程度上挫伤了部分“骨干分子”的积极性;二是职责权限厘清难，科室间职能交叉、界限模糊，总有一些工作无法正确界定归哪个科室负责，有时还会出现一个科室牵头，多个科室参与的状况，无法根据目标的具体内容和各部门不同职责，及时将目标分解落实到各业务部门，使全局目标变为若干个部门目标;三是个人绩效与科室工作挂钩难，有些科室、基层分局即使有明确的岗位设置，但在任务分解时也会存在着含含糊糊的模糊地带，在制定个人绩效考核指标时无法将本科室工作目标与个人考核指标对应起来，使大家普遍感觉到单位的考核成绩好坏与己无关，结果是计划没有变化快，绩效考核中途夭折。

（二）目标难量化。绩效考核的基础是工作目标的量化，工商行政管理工作因管理领域宽泛、管理内容交错、工作面广量大而很难用具体数值来表示，无法准确做到定性与定量相结合。在以往考核中我们曾使用过“无照率”、“亮照率”、“违法广告发布率”、“办案数”、“发展数”等考评指标，这些指标尽管也能在一定时间、一定范围内起到一定的作用，但由于种种因素的制约，这些指标在日常考核中往往又是那样的无能为力。一是这些指标无法涵盖全部的工商行政管理工作，无法准确反映工商行政管理工作的全貌;二是这些指标很容易被人为操纵，准确性不高，如个私经济发展、农产品商标培育、从业人数等指标往往存在着因为地方政府的压力而人为进行抬高的现象;三是市场监管问题的复杂多变、层出不穷客观上导致这些指标 缺乏准确可靠的依据;四是目标量化不科学，容易导致弄虚作假、统计数字掺水等问题的发生。

（三）奖惩难兑现。在以往的考核中，我们采取的考核方式大多以考核为主，考核结果对干部职工的激励和机关整体绩效的提高作用不大。一是考核因年终人事调整、年底事多事烦等原因而使考核流于形式、草草收场;二是平时考核没有开展或者只是流于形式，使得年终考核缺乏依据，很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据，有的甚至用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次，考核的公信力不够，群众的认可率低;三是现行财务管理体制与当前的绩效考核奖惩不匹配，工资不能扣、奖金不能发，使得工商干部对工作的投入和付出与组织上认可和奖励不对等，一定程度上削弱了目标绩效考核机制的目标激励功能和绩效优化作用。

二、赣榆工商局对全员绩效考核的探索

上述问题的存在，严重制约了全员绩效考核的开展，使全员绩效考核成了摸不得、惹不起的“拦路虎”，在全系统形成了考核年年抓、和牌年年打的怪圈。赣榆工商局党组经过认真的调查研究，决定在全系统推行全员绩效考核，以考核作为推动全局各项工作的工作的抓手。为使考核工作扎实开展、取得实效，赣榆工商局党组成立了考核领导小组、搭建了考核领导班子，抽调了能力大、素质高、责任心强的骨干分子组成专项调研小组，对全员绩效考核工作进行了紧锣密鼓地调查研究，找问题、探根源、寻方法，科学制订绩效考核实施方案。经过反 复论证、多方调研、七易其稿，终于出台了《赣榆工商局绩效考核管理办法》，从而探索出一条适合县级工商部门绩效考核的新路子。

（一）树立正确考核理念。工商部门绩效考核的根本目的是促进工作，不能为考核而考核。传统的绩效考核往往把奖惩措施作为实施考核的保障，职工因利益驱使或因对惩罚的惧怕而被动地参与各项考核，久而久之，奖惩似乎成了绩效考核的终极目的。为更新考核观念，使全局同志都能积极参与考核、融入考核、支持考核，赣榆工商局组建了一支理念先进、创新意识强、善于研究问题、善于解决问题的绩效考评工作队伍，这支考评队伍既来自机关干部，也来自基层一线的普通职工，他们在抓日常考核的同时，还积极宣传全员绩效考核的重大意义、总体要求和日常所要注意的问题，狠抓所在科室、所在分局人员的业务培训和思想引导，不断创新绩效考核工作思路，建立健全绩效考核工作制度。

（二）全面注重过程考核。绩效考核应注重过程考核，每项工作都有事前计划、事中落实、事后考核，在考核中改进和促进工作。在过程考核中应充分考虑主客观因素，把握好奖罚的“度”，加强与被考核者的沟通，使考核不仅成为薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为职工改进工作的指导标杆。年终考核所关注的是结果，忽略了对工作过程的监督和控制，年终考核结果不理想时，即使惩罚了责任者也不能改变结果不理想这一事实。为此，赣榆工商局将以往的考核修改为月度 考核与考核相结合的考核方法，将工作细化到每月，每月一考核，每月一公布。将年终考核寓于平时考核和日常考核之中，寓于各项工作的全过程，随时纠正考核中发现的错误做法，督促被考核人按时、按质、按量完成所应完成的工作。

（三）科学设定考核体系。指标是考核的基础，量化是考核的必然手段，而工商部门的现实状况又不允许我们唯量化论，因此，赣榆工商局在绩效考核中力求做到能量化的抓紧抓牢、坚决量化，不能量化的分级管理、专人考核。一是考核采取单位考核与个人考核相结合的方法，采取积分制，上不封顶、下不保底，个人总得分为个人月度、年终考核得分之和，单位得分为工作人员得分总和的平均数;二是将考核分为公共项目考核、业务考核两大块，公共项目如考勤、工作纪律等由人教科、办公室、监察室、财务科按职责专职考核;业务考核则力求指标量化，由各条线自行考核，每月初由各条线根据自身职能及上级下达的目标任务分解到各基层分局及相关科室，各基层分局及相关科室再将任务分解到个人，次月初各条线对上月布置的工作进行考核，评出各基层分局及相关科室的得分，各基层分局及相关科室再将各条线评出的分数考核分配给个人。

（四）建立督查问效机制。督查督办工作是实施全员绩效考核过程中的一个必不可少的重要环节，要使考核不流于形式，真正发挥考核的导向、纠偏、促进作用，就必须强化督查督办工作。在督查考核中，我们初步形成了“随机督查、及时督办、月查月报、季度点评”的跟踪问效机制，有力地强化了过程考核。一是实行月查月报，强化跟踪问效。每月末，各基层分局、机关各部门要对本单位承担的主要考核指标和职能工作进展情况对照《绩效考核办法》进行自查，并将自查报告以书面形式报送县局督查办公室，督查办公室再根据督查结果形成月度目标任务进展分析报告，呈送县局考核领导小组审阅后发各科室、各分局。同时，县局督查办还及时对未完成时间进度的单位、个人和进展缓慢的单位、个人逐一下发跟踪督办通报，跟踪问效，定期回访，直至该项工作摆脱落后现状，实现位次前移;二是实施季度点评，科学总结分析。季度点评由县局考核领导小组负责实施。各分局、机关各科室每季度末对照各自承担的目标任务，形成目标任务季度进展汇报材料，由主管领导审核后报送县局考核办公室。县局考核办根据月查月报情况及季度工作进展汇报，形成季度综合分析报告，向县局考核领导小组汇报目标任务进展情况，考核领导小组再提出下一步改进意见，对未完成时间进度的单位进行质询;三是推行观摩讲评，重视工作实绩。现场观摩和实绩讲评活动根据工作需要确定，观摩会上，各单位汇报自己的工作亮点，现场汇报，现场讲评，有力地促进了各项目标任务的完成。

（五）用足用好考核结果。为充分发挥绩效考核的导向作用，构建合理、合法、和谐的绩效考核奖惩机制，赣榆工商局明确规定将考核结果作为评先评优、奖金评定、干部使用的重要依据，改变了以往凭印象、论资历等做法，使考核结果更具 激励性。一是将考核结果作为公务员评优的重要依据，规定凡是全年考核总得分位次靠后的，一律不得评为优秀公务员;二是将考核结果作为干部提拔使用的重要依据，一般人员位次靠后的，本年不列入提拔考察对象，后备干部位次靠后的，本年不作为后备干部培养，中层干部位次靠后的，由局领导约谈一次，并写出整改报告;三是将考核结果作为政府目标考核奖的评定依据，计算公式是：个人政府目标考核奖=（目标考核奖奖金总额/全员考核总得分）×个人总得分。

三、全员绩效考核取得初步成效

全员绩效考核的实施，使全体干部职工的精神面貌有了显著改观，工作效率有了明显提升，增强了每个工作人员在全局中的责任感和归属感，在全系统形成了“人人讲绩效、处处抓绩效、事事创绩效”的浓厚氛围，有力推动了全局工作的开展。

（一）机关职责进一步明晰。赣榆工商局把机关职责量化成考核指标，把宽泛笼统的职责，内化成看得见、摸得着的具体工作，解决了职责不清、工作不明的状况，把机关的日常管理、指导基层、督查业务等工作，全部用数据来衡量来考核，实现了机关工作由“虚”变“实”、由“软”变“硬”的根本性转变。同时，把考机关与考基层、考单位与考个人结合起来，形成了“一人一表”，为机关抓基层、单位抓个人履职提供了新的抓手。

（二）日常管理进一步改善。全员绩效考核办法从最初的调研到现在的实施，都凝聚着基层一线及机关每位同志的心血。全员绩效考核的突出特点就是干部职工自己制定办法自己遵守办法，因此深得一线干部职工的欢迎，曾经不来上班的老同志也重返工作岗位，新同志更加珍惜工作机会，全局工作进入良性循环时期，绩效考评工作得到了持续、稳定、科学的开展。

（三）激励机制进一步彰显。考核方案中，坚持把考核结果与单位、个人评先评优、物质奖励、干部提拔任用结合起来，真正让干事者获奖励，懈怠者受震动，从而激发了活力，增强了动力。通过平时考核结果在评先评优、奖金评定、干部使用等方面的应用，逐步形成了物质奖励、精神鼓励和能力提升等多方面的激励体系，起到了积极的激励和导向作用，营造了促进公务员成长的激励机制和环境。

（四）工作作风进一步转变。以考核推进工作质量，提升服务形象，做到让基层、普通百姓、上级政府和个人满意。通过平时考核，促进了公务员服务理念的进一步更新，工作积极性、主动性明显增强，工作能力、综合素质和工作效率明显提高，在全县“100+N”创新创优服务项目评比中，赣榆工商局的服务全县商标战略发展等特色工作被县委、县政府评为一等奖。全局上下呈现出风正气顺、凝心聚力抓发展的良好局面。