打破“铁饭碗” 全员绩效考核——解析广西基层医疗卫生机构分配制度改革

第一篇：打破“铁饭碗” 全员绩效考核——解析广西基层医疗卫生机构分配制度改革

打破“铁饭碗”

全员绩效考核

——解析广西基层医疗卫生机构分配制度改革

当前，事业单位改革总的方向是由‚固定用人‛向‚合同用人‛转变。

医改启动后，为改变传统用人方式，按照‚定编定岗不定人‛的思路，我区在科学核定编制的基础上，对基层医疗机构实行‚按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理‛。

‚不管是编内还是编外人员，改革后一律竞聘上岗、全员聘用。‛自治区医改办主任韩庆东告诉记者，编制不再跟人走，只是作为聘用人员和核定收支、确定补助的重要依据，基层医务人员原有的‚铁饭碗‛被打破。

为充分调动基层医务人员的积极性，让他们为老百姓提供更优质的服务，得到更多的实惠，除进行人事制度改革外，我区还同步推行了分配制度改革，实行以‚托低不限高‛为核心的绩效工资制度。

既要保基本 又要合理拉开差距

近日，记者又一次来到隆安县那桐中心卫生院，这里是全区最早开展基层医疗机构人事、分配制度改革试点。

吴国灿是该卫生院一名住院医师，大学毕业到卫生院工作已经6年，一直没有编制。在这一轮的公开竞聘中，他通过竞争上岗入了编。

他告诉记者，原来自己的基本工资就700元，‚但干的活一点不比别人少‛，现在基本工资提到了1050元，有了‚托低不限高‛的绩 效考核政策，加上奖励性绩效工资，现在一个月总收入能达到2500元左右。

‚目前，卫生院所有医务人员都实行绩效考核。‛那桐中心卫生院院长农田同告诉记者，他们的收入由基本工资加绩效工资组成，而后者取决于服务的质量、数量和群众的满意度。

‚从过去的身份管理转变为现在的岗位管理，医务人员如果工作不努力，以后可能就竞聘不上。‛农田同介绍，改革后，卫生院医生最高年收入与最低年收入相差达1.5倍，有了公平竞争的环境，大家的干劲也更足了。

记者了解到，实行绩效工资后，基层卫生院还可将年度收支结余的30%拿出来作为奖励性绩效工资，使医务人员多劳多得，在收入上拉开档次。同时，由于竞聘上岗时，包含有群众测评的项目，因此医务人员也更加专注于服务质量提高，使得门诊人次数和住院人次数都有所上升，虽然药品销售收入降低了，但卫生院整体收入却提高了。

为保证所有基层医疗机构平稳‚转型‛，我区还增大了基层医疗机构自主分配权，完善绩效工资资金来源渠道，建立起以考核结果为导向的政府补助资金分配机制，既保障基层医务人员的基本收入，又合理拉开差距，形成了收入‚能高能低‛、‚多劳多得，优绩优酬‛的分配新机制，充分调动起了基层医务人员的积极性。

目前，我区所有政府办的基层医疗卫生机构综合改革已进入巩固阶段，随着基层医疗机构和医务人员角色本位的回归，基层群众‚看得上病、看得起病、看得好病‛将不再是难题。

既要“托低” 又不“限高”

绩效工资制度的实施，既要有利于保障基层医疗机构的公益性，又要能充分调动医务人员的积极性。

但是，由于改革前我区绝大部分基层医疗机构是差额拨款单位，工资未能纳入财政全额保障，医务人员待遇与药品销售提成‚挂钩‛，所以，基层医疗机构在破除‚以药养医‛旧机制的基础上，还必须建立起与之相适应的以财政为主导的多渠道经费保障分配制度。

因此，我区在总结永福、兴安、隆安等县改革试点经验的基础上，研究制定了以‚托低不限高‛为核心内容的绩效工资分配办法。

究竟何为‚托低不限高‛？

记者从自治区人力资源和社会保障厅了解到，‚托低不限高‛坚持与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接、不低于改革前医务人员合理收入水平的原则，以县为单位合理设定财政托低线，对低于财政托低水平线的基层医疗卫生机构，由财政补助提高到财政托低水平线，高出托低线合理部分和当年收入结余的30%部分则纳入奖励性绩效工资，不受绩效工资结构比例限制。

‚托低，就是保基本。‛刘建宏副厅长告诉记者，基层医疗卫生机构绩效工资所需资金来自财政，包括基本药物‚零差率‛销售专项补助、基本工资补助、基本公共卫生服务经费、绩效工资补助等，‚财政资金的落实到位是‘托低’的前提，是‘托低不限高’绩效工资制度实施的可靠保障。‛

‚不限高，就是要突出激励性。‛据刘建宏介绍，既合理设定托 低线以下奖励性绩效工资比例，又要对托低线以上的奖励性绩效工资分配比例敢于突破，拉开收入差距，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。

在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，实际操作过程中奖励性绩效工资部分可以占到绩效工资70%以上，充分调动了医务人员积极性，鼓励医务人员在确保完成基本公共卫生服务的基础上，不断提高服务质量，实现了医疗为主转向基本医疗和公共服务并重，确保骨干医务人员稳定在基层。

以桂林市永福县罗锦镇卫生院为例，实行‚托低不限高‛的绩效工资政策后，2011年该卫生院绩效工资最高值几乎是最低值的两倍，卫生院人员平均收入比2010年增长14.1%，基层医务人员积极性明显提高。

据统计，实行绩效考核之后，2011年全区基层医疗机构医务人员年收入平均达2.8万多元，比医改实施前增长了11%，基层医务人员参与改革的主动性增强，基层医疗服务水平得到显著提升。

（记者 董文锋）

第二篇：基层医疗卫生机构绩效考核开展情况

林州市卫生局

2011年基层医疗卫生机构绩效考核报告

基层医疗卫生单位绩效考核是落实医改的重要措施之一，对充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率具有重大意义。为切实推进基层医疗卫生单位综合改革工作，我们于2010年10月制订了《林州市基层医疗卫生机构绩效考核办法》，并以林政[2010]60号文件下发各基层单位，今年上半年各乡镇卫生院也相应制订了乡镇卫生院绩效考核办法及工作人员考核评价细则，并成立了相应的考核领导小组，完善了绩效考核办法。考核办法明确了乡镇卫生院的考核内容主要包括：基本医疗服务、公共卫生服务、新型农村合作医疗实行情况、乡村卫生服务一体化管理开展情况，人事财务管理情况，院内建设与管理和群众评价与监督等；基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律的医德医风。

为全面掌握我市今年基层医疗卫生单位基本医疗服务和公共卫生服务等项工作的开展情况。根据《林州市基层医疗卫生机构绩效考核办法》和《林州市基本公共卫生服务实施方案》，11月23日至12月2日，卫生局、发改委、财政局和人社局联合组成考核小组，对全市16个乡镇卫生院和4个社区

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服务中心进行了上半年绩效考核工作。在考核方法上，主要采取听取单位领导汇报，查阅有关资料，现场检查，调查访谈等方法进行，并随机抽取2个行政村进行实地考核，每组每天考核一个乡镇或社区，并将考核情况以书面形式进行反馈。各乡镇卫生院对村卫生室也进行了相应的考核。对基层医疗卫生单位工作人员在严格实行考勤的基础上认真落实了绩效考核制度，坚持一日一考勤，一月一考核，将工作人员的工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风与绩效工资挂钩，调动了广大基层医疗人员的工作积极性，提高了基层医疗机构的服务质量和工作效率。

今年全年绩效考核取得的主要成绩：

（一）公共卫生服务

基本公共卫生服务工作普遍得到重视，公共卫生服务能力进一步提升。大部分乡镇卫生院能按照公共卫生服务相关工作要求积极开展工作，在人员配备、基础设施建设、功能设臵、完善制度、综合管理等方面都得到进一步加强，服务意识进一步提高。各项公共卫生服务工作扎实有序开展，各项服务日趋规范，重点人群的公共卫生服务工作稳步推进。

全市今年全年共建立居民健康档案914562人份，建档率94%；健康教育开展了健康教育需求调查，并做了效果评价。健康教育宣传栏设臵582个、发放印刷资料12种、93万余份，播放影像资料1904种，开展公众健康咨询活动2523次，参加

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人员185886人次。开展健康知识讲座2170次，参加158235人次。健康教育知晓率%；预防接种服务115816人次；全年报告处臵传染病3413人次；0-3岁儿童保健管理55880人，管理率97.7%；孕产妇保健管理11169人，管理率79.6 %；老年人健康管理72479人，管理率89%；高血压患者健康管理119564人，管理率94.3%；糖尿病患者健康管理43746人，管理率94.5%；重性精神疾病管理8259人，管理率83.4%。

（二）乡村卫生服务一体化管理

坚持集体办医方向不动摇，逐步形成了“五统一、两独立”的乡村一体化管理模式。一是村级卫生组织的基础设施建设得到明显改观，2011年，共投资1725.4多万元，完成了150个村卫生所的新建任务。2011年共投资648万元，已完成81所村卫生所新建任务。卫生所面貌焕然一新，服务能力得到加强，群众就近就医得到方便。二是村级卫生人员的业务技术水平不断提高，利用上级专项基金和51111工程，对全市乡村医生进行了轮训，共培训人员6271人次。三是解除了乡村医生的后顾之忧，将在职的1307名乡村医生纳入了全市社会养老保险，稳定了乡村医生队伍。四是药品质量得到了保障。以乡镇为单位，实行药品、器械采购招标制度，药品统一从国家规定的进药渠道和市药品招标办指定的厂家进药，大幅度地降低了农村卫生所采购费用。目前我市对325个卫生所实行了乡村一体化管理。

（三）基本医疗服务

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全市全年乡镇卫生院和社区卫生服务中心共完成门诊人次215075人次，住院病人数23356人次。大部分卫生院能严格执行诊疗常规和操作规程、执行医院感染管理规范、医疗废物处臵规范等有关法规制度，病历书写和处方书写基本规范，医院感染管理和病案管理符合要求。配备和使用基本药物，药房建设基本规范，按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求，规范合理使用基本药物，执行药品零差率销售。无医院感染和医疗事故的发生。与上年同期相比，大部分卫生院次均门诊费用增长幅度不超过全市平均水平，次均住院费用增长幅度不超过全省平均水平。

（四）新型农村合作医疗

大部分卫生院均能积极宣传新农合补偿政策，各项补助情况及工作制度均上墙，公布就诊报销流程，医疗服务与药品价格均上墙公示，公示参合农民补偿情况，公布投诉举报电话，卫生院均没有被举报投诉。卫生院均开展了即时结报，识别住院者参合身份，及时、准确、全面上传医疗服务信息。截至2011年6月25日，全市共审核补偿313632人次，统筹基金支出8353.78万元。

（五）人事财务管理

完成了乡镇卫生院长公开选聘工作，共有16名院长通过公开选聘、竞聘上岗，被聘任为卫生院院长；全面完成了岗位设臵和岗位聘用工作，共设臵岗位1039个，其中管理岗位56个，工勤技能岗位128个，专业技术岗位855个，共聘用人员

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1039人；各单位都制定了绩效考核办法，认真落实绩效考核制度。

卫生院在财务管理方面均能严格执行各项财务管理制度，会计资料真实完整，会计核算符合规定，建立了内部分配激励机制，分配方案体现了岗位服务质量和服务数量、岗位责任和绩效。截至2011年6月底，乡镇卫生院业务收入为6489万元。

（六）院内环境与管理

卫生院名称均规范，标识明显，院容院貌均干净整洁；有健康宣传标语和健康教育宣传专栏，各项管理制度健全。

（七）群众评价与监督

大部分卫生院院内均设有群众意见箱，每个卫生院全年均召开了4次病人及群众座谈会，开展问卷调查。在考核中每个卫生院召开了10名左右病人及病人家属座谈会，开展问卷调查，群众满意率均在90%以上。

考核情况

绩效考核实行百分制，各乡镇和社区卫生服务中心考核得分情况如下：

城郊卫生院93.8分，合涧卫生院94.05分，桂林卫生院91.05分，原康卫生院93.5分，茶店卫生院91.5分，临淇卫生院91.85分，五龙卫生院95.35分，东姚卫生院94.35分，采桑卫生院90.8分，横水卫生院91.8分，河顺卫生院93.95分，东岗卫生院93.5分，任村卫生院92.6分，石板岩卫生院90.15分，姚村卫生院91.9分，陵阳社区卫生服务中心55.3－５－

分（基本医疗和新农合未考核），龙山社区卫生服务中心22.8分，振林社区卫生服务中心22.8分，桂园社区卫生服务中心23.4分，开元社区卫生服务中心22.3分。市区四个社区卫生服务中心只考核了公共卫生服务部分。

存在的不足

尽管我市在开展公共卫生和基本医疗服务工作中取得了一定的成绩，收到了一定的成效，但还存在一些不尽如人意的地方。

一是公共卫生服务意识有待进一步提高，少数乡镇重医疗轻公卫的思想观念尚未完全转变。二是健康档案有待进一步完善和提高。居民健康档案还未实现信息化管理。三是健康教育、慢性病和老年人管理工作尚需进一步规范。四是乡村卫生组织一体化管理有待进一步巩固和提高。五是乡镇卫生院人才匮乏，技术力量薄弱，设备陈旧，制约了卫生院的发展，导致绩效工资不能兑现。

乡村卫生服务一体化管理工作检查中，发现部分单位存在处方、门诊日志书写不规范，“五统一、两独立”管理规范方面存在不足之处，少数标准化卫生所建设进展缓慢。

基本医疗服务方面，基层医疗单位存在处方、门诊日志书写不规范，住院病历内容书写不完整，少数单位存在护理记录填写不及时。

新型农村合作医疗工作方面反映出的问题：

一、部分卫生

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院新农合补助政策及工作制度未上墙；

二、部分卫生院未公示医疗服务与药品价格；

三、未公示参合农民补偿情况存在；

四、因为卫生院、社区服务中心的新型农村合作医疗管理系统与医院管理系统之间数据接口正在调试，无法上传参合患者医疗服务信息。

人事财务管理工作方面：部分单位存在卫生专业从事专业岗位与执业资格不符合，护理人员数目欠缺，与国家、省、市要求有差距。

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第三篇：全省经验交流材料：基层医疗卫生机构人事制度改革

深化人事制度改革促进卫生事业发展 ――赤壁市基层医疗卫生机构人事制度改革经验交流材料

（2010.10.15）

我市卫生系统拥有各级各类医疗卫生机构204家，干部职工3045人。其中：基层医疗卫生机构16家，分别是乡镇卫生院11家，社区卫生服务中心5家；这16家基层单位共有在职干部职工846人。在深化医药卫生体制改革的进程中，我们牢牢把握政策，结合自身实际，以近3个月的时间扎实稳妥地完成了基层医疗卫生单位人事制度改革。现将有关情况汇报如下，不妥之处请领导和同仁们批评指正。

一、正视困难，坚定信心，勇敢面对基层医疗卫生机构人事制度改革的困难和挑战

财政投入的严重不足，使卫生事业的发展遭遇人才瓶颈。多年来，我市卫生系统的人员编制就一直被冻结，专业技术人才难以引进，后备骨干力量无法留住，医学类本科生不愿意到基层单位工作，合理的人才梯队难以形成。加之基层单位职工待遇普遍较低，在编在册人员中的业务骨干流失严重，高峰时期有近140名业务人员外出打工，占正式在编人员的20%左右。人才的大量流失不仅使基层单位技术力量下降，而且影响部分有执业资格的在岗职工不能安心本职工作，基层单位的正常运转不得不依赖临时人员来支撑，医疗安全隐患极大，医疗事故和医疗纠纷频发。由于体制原因，一些年龄偏大、身患疾病要求内退或病休的医务 1

人员因卫生经费投入不足，待遇无法保证，上访现象时有发生。

旧有体制的弊端直接造成了用人机制的不畅，基层医疗卫生单位迫切需要落实人才保障机制。在这种情况下，进行基层医疗卫生机构人事制度改革也就成了深化医药卫生体制改革的内在要求和必然趋势。对于我市基层医疗卫生机构而言，改革既是挑战，更是机遇。虽然在改革进程中会遇到许多困难，但我们也清醒地认到：这次人事制度改革是基层医疗卫生机构适应市场经济体制需要和自身发展的必然要求，是优化卫生行业人力资源配置、引入竞争机制、完善分配制度、搞活用人制度等方面的一次机遇。因此，我们必须迎难而上，积极稳妥地做好基层医疗卫生机构人事制度改革工作。

二、以人为本，稳慎操作，确保基层医疗卫生机构人事制度改革顺利推进

基层医疗卫生机构人事制度改革涉及到人员的编制、岗位、补偿、社会保障等多方面的内容，政策性强，难度很大，稍有不慎就会影响到医改全局和社会稳定。因此，我们赤壁市委市政府高度重视这项工作，按照“以人为本、稳慎操作、兼顾各方、确保稳定”的原则制订了切合实际的实施方案和实施办法，使无情的改革得到有情操作，实现了稳妥有序的逐步推进。

1、吃透政策、摸清情况，制订切合自身实际的改革方案。首先，我们组织专班逐家进行摸底调查，对各基层单位辖区人口、服务半径、业务收支、人员配置、临时工使用、岗位需求以及停薪留职与内部病休等不在岗人员情况进行了详细的调查摸底，在此基础上指导基层单位合理设置岗位，为下一步合理核定编制以及制定改革方案提供了可靠的依据。同时，我们认真领会政策，对鄂政办发[2010]34号关于人事制度改革的指导意见进行了深入的研究，出台了《赤壁市基层医疗卫生机构人事制度改革实施方案》和《赤壁市卫生局关于基层医疗卫生机构人事制度改革实施办法》两个操作性较强的文件。我们根据自身实际，经市长办公会研究，在实施规定的五种分流方式的基础上，增加了内部病休分流方式。对不符合内部退养条件，但长期患有精神病或重度慢性疾病，确实不能胜任日常工作的正式在册人员，经本人（精神病人可由其监护人代理）提出申请，单位审核同意、报卫生局审定并组织医疗专家小组鉴定通过后，可实行内部病休。考虑到三年过渡安置和支持学习深造有可能造成专业技术人才继续流失，加之正式人员分流压力不是很大，根据基层医疗卫生单位实际情况，为确保基层医疗卫生机构正常运转，在这次改革中我们没有考虑三年过渡安置和支持学习深造这两条分流措施。

2、稳慎操作，逐步推进，确保按期完成改革任务。在实质性操作阶段，我们分步骤做好了以下四个方面的工作：一是清理清退临时人员。我们安排局党委班子成员分片包保，耐心细致地做好政策宣传和思想政治工作，认真履行手续，兑现经济补偿，使清理工作和谐有序地进行。同时按照法定程序迅速通知外出打工、停薪留职的正式在册人员回院上班，补充临时人员清退后的岗位空缺，确保业务工作不受影响。二是合理设岗。按照湖北省机构编制委员会《关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意

见》（鄂编发[2009]26号）精神，结合我市基层医疗卫生机构人员现状，市编委对我们的基层医疗卫生机构人员编制按最高标准1.4‰核定为714名，我们按照各基层医疗卫生单位的服务半径、实有在职人数、实际工作量、近期发展规划等情况合理核定编制数，指导各基层单位在卫生局核定的编制数范围内合理设置岗位。同时，我们预留了8%的岗位（57名）用于人才引进。此次设岗系按核定的编制数657名为岗位总量进行设置，结构比例不尽科学，今后我们将通过自然减员、调出、转岗或解聘、招聘等办法逐步化解，使之达到标准的结构比例。三是开展正式人员竞聘。各基层单位根据实际情况制订了《人员竞聘方案》，通过竞争上岗、双向选择的方式择优聘用。在竞聘资格审查上，我们严把关口，防止人才流失，对身体健康，有执业资格的竞聘对象必须要求参与竞聘，不允许其主动选择安置和分流。四是认真做好未聘人员安置分流工作。人员安置分流是这次改革的重点和难点。我们按照“政策衔接，以人为本，改革无情，操作有情”的原则，做好落聘人员的安置分流工作。内部退养和内部病休人员按照市里文件精神确保规定待遇得到落实，落聘后自谋职业人员和清退的临时人员按照劳动合同法的有关规定，与其解除人事（劳动）关系，落实好经济补偿等相关待遇。

三、完善配套，落实保障，巩固我市基层医疗卫生机构人事制度改革的成果

人事和分配制度改革是激发事业单位活力的核心和关键所在，是事业单位改革的重中之重，而实施人事制度改革是实现绩

效工资的前提。我们在实施人事制度改革的过程中，同步开展实施绩效工资的前期工作。上半年，我们通过对全市16家基层医疗卫生单位和9家公共卫生单位进行了全面的摸底调查，掌握了人员结构状况，基本收入情况和津补贴发放情况，按在编人员、人事代理人员、退休人员、在编不在岗人员等情况进行分类统计，测算出我市基层医疗卫生机构的收入分配情况，协助人事部门做好了全市事业单位工资水平的调查摸底，科学制订了《赤壁市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，测算出我市“两类单位”工作人员年均绩效工资水平为12803元。在核定的绩效工资总量内，对条件艰苦、交通不便的3家基层卫生院和血吸虫病预防控制所给予6%的政策倾斜。在绩效工资的分配上，为了充分调动职工的积极性，体现工作量和实际贡献等分配要素，我们将基础性绩效工资与奖励性绩效工资按6：4标准核定。我市基层医疗卫生单位人事制度改革完成后，于今年10月份起在基层医疗卫生单位正式实施绩效工资制度。绩效工资实施后，我市基层医疗卫生机构工作人员年均工资水平可达26243元，较改革前年人均增资2343元，较好地保障和改善了基层医疗卫生单位工作人员工资待遇，调动了在岗职工的积极性，稳定了基层医疗卫生队伍。

与此同时，为了进一步巩固改革的胜利成果，我们把“完善配套、落实保障”作为了当前工作的重点，并从以下五个方面认真实施。一是迅速建立起市卫生局对基层医疗卫生机构绩效考核及基层医疗卫生机构对内部工作人员考核的两级考核体系；二是

加强在岗人员继续医学教育工作，不断提高基层卫生单位医务人员素质；三是按照以钱养事的方式，将基层单位的后勤社会化服务纳入制度化管理，确保业务工作顺利开展；四是建立科学规范的选人用人制度，在核准的岗位设置方案和招聘计划内，对亟需的空缺岗位公开招聘，择优聘用；五是进一步做好基层单位院长（主任）的选拔任用和监督考核等工作，使基层医疗卫生机构进入良性运行的轨道。

在这次改革中，我市基层医疗卫生单位共计分流各类人员189人：其中正式人员74人（落聘后自谋职业28人、内部病休14人、内部退养32人），临时人员115人，实际聘用657人。改革后的基层医疗卫生机构人员配置更具活力，年龄结构逐步合理、专业结构比例达到理想状态。通过改革，稳定了基层医疗卫生机构专业骨干人员，杜绝了专业技术人员外出务工现象，确保了基层医疗卫生服务水平和服务质量，调动了基层单位干部职工的积极性，引入了竞争和激励机制，建立了以聘用制和岗位管理为主的用人机制。为我市基层医疗卫生事业的发展留住了人才、稳定了队伍，为基层医疗卫生单位顺利实施国家基本药物制度奠定了良好的基础，达到了较好的预期的效果。

第四篇：深化基层医疗卫生机构人事制度改革

**卫生局深化基层医疗卫生机构人事制度改革

为深化基层医疗卫生机构人事制度改革，加大竞争性选拔工作力度，建立富有生机与活力的用人机制，积极推进用人机制的科学化、民主化、制度化，逐步形成公开、平等、竞争、择优的用人环境。2010年，县卫生局在县委、县政府的正确领导下，认真贯彻落实省、市医改工作中有关人事制度改革工作安排，加强领导，精心组织，稳步推进基层医疗机构人事制度改革。

一、全面实施乡镇卫生院全员聘用制工作

2010年，根据市委组织部、市机构编制委员会办公室、市卫生局、市人力资源和社会保障局、市发展和改革委员会、市财政局《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的通知》(*人社发**号)精神，县卫生局在全县乡镇卫生院全面实施了全员聘用制工作。为加强对此项工作的组织领导，县卫生局成立了乡镇卫生院全员聘用制工作领导小组，具体负责乡镇卫生院全员聘用制工作的组织实施。制定印发了《**乡镇卫生院全员聘用合同制工作实施方案》，首先由各卫生院根据各自业务工作的需要上报设岗申请，由领导小组审查批准后实施，聘用工作由领导小组成员分片组织。通过资格审查、笔试、面试、竞聘演讲、民主测评和综合评价等程序，圆满完成了全县**个乡镇卫生院全员聘用制工作，全县乡镇卫生院共***人竞聘上岗，分流退休在职人员**人，向其它基层单位流动调剂**人。

实施全员聘用制工作为加强乡镇卫生院人员管理引入了有效的竞争机制，打破了干部终生制，形成了全员聘用的用人模式，实现了乡镇卫生院人事岗位的科学化、规范化管理。

二、认真开展乡镇卫生院院长公开选拔和竞聘工作

（一）公开选拔工作。按照市卫生局2010年重点工作安排，根据省编办、财政厅、人事厅、卫生厅《关于印发<**省乡镇卫生院机构及编制>编制的通知》（*机编办发**号）精神，为全面提高乡镇卫生院管理水平，促进农村卫生事业发展。县卫生局积极与县委组织部协商，研究制定了公开选拔乡镇卫生院院长实施方案，由县委组织部向各乡镇党委，县直各单位党委（组）、总支、支部印发了《关于公开选拔科级领导干部的通知》（*组明字„2010‟42号），对**中心卫生院等7个乡镇卫生院院长职位进行公开选拔，兑现科级行政待遇，明确了各选拔职位任职资格条件和选拔基本程序。同时成立了县公开选拔科级领导干部工作领导小组，下设办公室，具体负责公开选拔工作的组织实施。

各单位接通知后，通过广泛宣传动员，先后有88名符合公开选拔条件的干部职工踊跃报名，其中卫生系统85人，其他单位3人，各职位报考人数均达到了组织部规定的1：10的要求。通过严格的资格审查和笔试、面试，领导小组根据综合考试成绩，按照从高分到低分的顺序，每个选拔职位成绩前三名的应试人员确定为考察人选，由组织部组织人员对最终入围的人员进行考察。考察采取到当事人单位进行民主测评、与职工个别谈话、实地考察、同考察对象面谈、综合评价等方法，对考察对象的德、能、勤、绩、廉、学、心理素质及存在的问题或不足等方面进行全面考察。注重考察干部的“德”、工作实绩和群众公认程度。目前，*个乡镇卫生院公开选拔人选已确定，正在公示。

（二）公开竞聘工作。根据市委组织部、市机构编制委员会办公室、市卫生局、市人力资源和社会保障局、市发展和改革委员会、市财政局《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的通知》（*人社发„2010‟67号）精神，县卫生局成立了公开竞聘乡镇卫生院院长工作领导小组，制定下发了《关于印发<**卫生局公开竞聘乡镇卫生院院长方案>的通知》，对县委组织部公开选拔的7个卫生院之外的其余15个卫生院院长岗位进行公开竞聘。县卫生局要求各医疗卫生单位组织职工认真学习实施方案，积极动员广大医务人员报名参加公开竞聘活动。

通过各医疗卫生单位广泛宣传动员，先后有31名各医疗卫生单位的医务人员报名参加竞聘。通过面试、民主测评、局务会议研究等程序，**名同志聘任为有关乡镇卫生院院长、**名同志聘任为副院长，同时，根据竞聘结果解聘了**名原有关乡镇卫生院院长、副院长职务。切实提高了乡镇卫生院的管理水平，逐步建立起了公平竞争、因才适用、富有生机与活力的用人机制。

三、积极推行绩效工资制度

2010年，根据省卫生厅《关于印发<**省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）的通知>》（*卫办发„2010‟119号）精神，县卫生局会同有关部门研究制定了《**基层医疗卫生机构绩效考核实施细则（试行）》，并在认真总结以往乡镇卫生院实行绩效工资制度的基础上，通过反复讨论、测算和广泛征求意见，研究制定了《**乡镇卫生院职工绩效工资分配办法（试行）》。经县政府常务会讨论通过，于9月份开始在全县乡镇卫生院实施。数月来，通过对各卫生院绩效工资发放情况分析，前一两个月，将近过半的卫生院有**的职工绩效工资拿不全，部分工作认真负责的人员绩效工资较高，这种结果有效的刺激和调动了广大医务人员的工作积极性。各卫生院职工工作热情高涨，积极投入到各自的工作当中。对近两个月各卫生院绩效工资发放情况再进行分析，结果各卫生院大部分职工都能拿全绩效工资，只有个别人员拿不全，个别人员绩效工资较高。例如，**中心卫生院从今年8月份开始执行绩效工资制度后，当月卫生院**%的职工的绩效工资超过本人统筹部分，**%的职工持平，**%的职工低于本人统筹部分；9月份，**%的职工的绩效工资超过本人统筹部分，**%的职工持平，**%的职工低于本人统筹部分；10月份，**%的职工的绩效工资超过本人统筹部分，**%的职工持平，**%的职工低于本人统筹部分；11月份，**%的职工的绩效工资超过本人统筹部分，**%的职工持平，没有低于本人统筹部分的职工。随着职工统筹部分“持平比例”和“低于统筹部分比例”的不断提高，卫生院诊疗患者数量和质量明显提高和改善，有力的说明了实行绩效工资制度是调动广大医务人员工作积极性的有效措施，充分体现了按劳分配、奖勤罚懒的分配原则，增进了卫生院的活力，逐步形成了可持续发展的运行机制。

第五篇：关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革

关于印发《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》的通知

赣人社字[2011]215号

各市、县（区）人力资源和社会保障局、卫生局、发展和改革委员会、财政局、机构编制委员会办公室：

《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》已经省政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。各地在执行过程中要及时掌握情况，认真研究解决实际操作过程中出现的问题，并分别向有关部门报告。

附件：

关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见

为认真贯彻落实《中共江西省委、江西省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》（赣发[2009]9号）和省卫生厅、省发展改革委、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省编办、省教育厅、省食品药品监管局七部门《关于印发<江西省基层医疗卫生机构综合改革的意见>的通知》（赣卫农卫字[2010] 9号）精神，大力推进基层医疗卫生机构综合改革，实现为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务的医改目标，现就基层医疗卫生机构人事制度改革提出以下指导意见。

一、基本要求

对基层医疗卫生机构（乡镇卫生院和政府举办的社区卫生服务中心）严格人员准入，实行以科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理为主要内容的聘用制度和岗位管理制度。以提高基层卫生服务质量和工作效率为核心，建立能上能下、能进能出的用人机制。基本程序为：科学设置岗位、选聘机构负责人、清退在编不在岗人员、组织竞聘上岗、妥善安置分流人员。

二、科学设置岗位

根据《关于江西省卫生事业单位岗位设置管理实施意见》（赣人字〔2008〕231号）等文件精神，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别进行基层医疗卫生机构的岗位设置。管理岗位的设置，中心卫生院和社区卫生服务中心设院长（主任）1名，副院长（副主任）1-3名；一般卫生院设院长1名、副院长1-2名。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。原则上卫生专业技术岗位占总岗位的比例乡镇卫生院不得低于90%、社区卫生服务中心不低于95%。鼓励基层医疗卫生

单位后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

三、公开选聘基层医疗卫生机构负责人

县级卫生部门要会同人力资源和社会保障等部门按照干部选拔任用程序，依据公平、公开、竞争、择优的原则，在全县（市、区）范围内，通过竞争上岗的形式，择优选聘基层医疗卫生机构负责人，由卫生行政部门聘用，签订聘用合同。实行任期目标责任制，聘期为3-5年，其中试用期一年，试用期内考核不合格的，重新选聘。首次公开选聘基层医疗卫生机构负责人时，各地对于表现优秀、业绩突出的现任院长（主任），或由当地公开选聘任期不满1年的，可以通过民主推荐方式继续担任负责人。

四、推行人员定岗竞聘

在切实做好在编不在岗人员清退工作的基础上，按照核准的岗位设置方案，并根据岗位职责和任职条件，采取考试考核等方式，统一组织竞聘上岗。参加竞聘上岗的人员为 2011年5月31日 以前进入本单位的正式职工；已毕业的定向培养计划内的医学毕业生、未满服务年限招聘的执业医师和“三支一扶”人员可参加定岗竞聘。在编制有空缺的情况下，已聘用的具有相应执业资格的人员，也可参加定岗竞聘，聘用人员上岗后实行人事代理。县级卫生行政部门会同人力资源和社会保障等部门对基层医疗卫生机构上报竞聘人员的资格进行审查。对竞聘对象实行资格准入制度，非卫生专业技术人员不得进入卫生专业技术岗位。对具有执业资格的卫生专业技术人员，如无相应空缺的岗位，可以高职低聘、转岗聘用。

五、实行全员聘用制度

竞聘上岗后，基层医疗卫生机构法人代表与受聘人员按照有关规定签订聘用合同，实行合同管理。合同应明确双方的责任、权利、义务、待遇、聘期等内容。聘期为3-5年，在聘用期间，对发生医疗事故、收受药品回扣及“红包”、套取医疗保险基金等违规违纪行为，造成严重影响的人员，经查实，坚决予以处理或解聘；对连续2年考核不合格的，予以解聘。基层医疗卫生机构岗位空缺需补充工作人员时，必须按照《江西省事业单位公开招聘人员实施办法（试行）》（赣人发[2006]7号）要求，面向社会公开招聘。

六、妥善安置分流未聘人员

对基层医疗卫生机构定岗竞聘中未聘人员，经县级卫生行政部门同意，可采取以下分流安置办法。

（一）正式职工分流安置办法

正式职工是指经政府人力资源和社会保障部门认可、有正式的人事和工资关系的人员。

1、系统内调剂。未聘人员中的卫生专业技术人员，可由县级卫生行政部门视情在辖区卫生系统内统筹调剂，参加竞聘上岗。

2、允许非专业技术人员提前离岗。截止 2010年12月31日 距法定退休年龄不足5年且工作年限满20年的，或工作年限期满30年的分流人员，本人自愿、单位同意，可提前离岗，到达法定退休年龄时，办理退休手续。

3、三年过渡安置。3年过渡期间，如有空缺岗位，符合岗位条件的分流人员可以参加竞聘上岗，同等条件下，优先聘用。分流人员待遇第一年按原基本工资（岗位工资和薪级工资，下同）的80%发给；第二年，按当地最低工资标准发给；第三年，按当地政府规定的最低生活保障标准发给。三年后仍未竞聘上岗的，与单位解除人事（劳动）关系，人事档案挂当地人才交流服务中心，并按规定参加社会保险。

4、鼓励自谋职业。鼓励和支持未聘人员自谋职业或自主创业，创办或领办经济实体。具体操作办法与事业单位改革统筹考虑。

5、支持学习深造。对40周岁以下（截至 2010年12月31日）与单位解除人事（劳动）关系的分流人员，经本人申请，单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的，除享受鼓励自谋职业的政策外，可由单位一次性补助一定比例的学费，补助比例不低于70%。学习期满后，不再安排工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业资格的，如原单位有相应空缺岗位，可优先聘用；如无空缺岗位，也可推荐到专业对口、有空缺岗位的其他乡镇卫生院或村卫生室聘用。

上述与单位解除人事（劳动）关系的分流人员，解除人事（劳动）关系前的工作年限，按国家政策规定计算为连续工龄；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相应待遇。

（二）非正式职工分流安置办法

1、给予经济补偿。按其在本单位工作的年限，每满1年由单位支付1个月的补偿金，月工资为本人解除人事（劳动）关系前12个月的平均工资（所有工

作收入）。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

2、落实相关保险。按规定参加城镇企业职工基本养老保险或城镇居民社会养老保险或新型农村社会养老保险；按规定参加城镇职工基本医疗保险或城镇居民基本医疗保险或新型农村合作医疗。符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相关待遇。

3、视情推荐聘用。对具有相应执业资格的卫生专业技术人员，可由乡镇卫生院推荐到实行乡村卫生服务一体化的村卫生室聘用。

七、工作要求

实行人事制度改革是推进基层医疗卫生机构综合改革的重点工作之一，关系到医改深入进行和基层医疗卫生机构工作人员的切身利益，各地要以政府为主导，切实加强领导，要按照核定的编制（预留定向生和“三支一扶”等人员编制）及时按规定补充人员，原则上两年内分步到位。人力资源和社会保障部门要加强基层医疗卫生机构深化人事制度改革的管理与指导，全面建立人员聘用制和岗位管理制度；卫生部门要发挥主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，将基层医疗卫生机构人事制度改革工作与建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效综合考核和激励机制等医改任务同步推进；发展和改革部门要做好综合协调工作，建立督导机制，定期对基层医疗卫生机构改革情况进行督查指导，统筹推进改革任务的落实；财政部门要按照有关规定，及时拨付相关资金，做好资金监督管理工作；编办部门要统筹核定好基层医疗卫生机构的编制。

县（市、区）人力资源和社会保障、卫生、发展和改革、财政、编办等部门根据本指导意见，结合工作实际，制定实施细则，进一步明确和细化基层医疗卫生机构岗位设置、在编不在岗人员的清理、负责人选聘和人员竞聘、未聘人员的分流安置办法等。实施细则经相关部门审核、核准后，按规定报市级人力资源和社会保障、卫生、发展和改革、财政、编办等部门备案。各地要保障医务人员合理待遇水平不降低，稳定住广大基层医务人员队伍；同时，要把落聘人员安置工作做深、做细、做实，关心落聘人员生活，引导他们转变观念，重新就业，对遇到的突出矛盾和问题要及时妥善处理，确保基层医疗卫生机构人事制度改革平稳有序，取得实效。