绩效考核

第一篇：绩效考核

酒店业绩效管理探讨

【内容提要】绩效管理是酒店人力资源管理的一个最重要的组成部分，如何构建客观、合理的绩效管理体系。

达到合理利用酒店最为重要的人力资源――员工的目标，已成为我国酒店行业必须解决的一个问题。，本文对酒店绩效管理进行了初步的理论探讨，结合郑州部分酒店业绩效管理案例，分析了酒店业绩效管理中存在的主要问题。

并提出相应建议及解决方案。

【关键词】酒店业/绩效管理/考核/薪酬管理

绩效管理是现代酒店进行人力资源管理的一个重要环节，它是依据一定的目的、程序，对照工作目标或绩效标准采用科学的方法。

对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等等工作绩效给予全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时酒店针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此说，它是现代酒店人力资源管理的基础。没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句话。

一、国内酒店绩效考核的现状 1考核目的不明确的问题

我们通过在部分酒店中进行过调查，发现有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段。

本身并非是管理的目的。同时绩效考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性。随意性突出。

常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。

2考核方式单一的问题

从目前酒店店行业来看：在酒店绩效考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，其和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性。

这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面。作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见。

因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核。

从而得出相对客观、全面精确的考核意见，采用360度绩效考核法可以保证测评的结果的公正性。3考核标准是否统一问题

对任何一个酒店而言，在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统。

为同层次的员工提供一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性。

而且可以实现酒店所有部门的一致目标。

促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证管理评审会议通知考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到酒店发展的目的。

然而由于酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾。以裕达国贸酒店为例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准。也就说。对客房部员工而言。

出租率越高，其奖金基数就越大；而对营销部员工而言。

平均房价越高，其奖金基数就越大。但平均房价越高，客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率

就会下降。

也就是说，这两者是矛盾的两个方面。

是对立而存在的。

4考核的实施方式问题

绩效考评面对的是酒店的全体员工。

考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。并且由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还是提供多个被选方案，让员工自主选择适合自身特点的考评系统？前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥，如创新才能；而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性，形成不公正的酒店氛围。

二、酒店绩效考核操作程序设计

对于酒店企业而言，考核指标并不难确定。

平衡计分卡（Balanced Score Card,BSC）的出现使绩效考核从单一的财务指标低谷中走了出来。绩效考核以信息为基础，从财务、客户、内部流程和学习与创新这四个角度进行考核，抓住达成企业长短期目标的最重要因素，成为各行各业绩效考核的新宠。希尔顿饭店管理公司则将平衡计分卡的理念融入到企业管理软件中。

成功将其运用于实际。因而当酒店明确战略目标之后，再结合平衡计分卡多角度考核的思想，考核指标就能顺应而生了。

1、明确绩效考核目标。由于绩效考核的功能甚多，酒店企业可以单纯考虑经营目的。

则考评目标管理中目标的达成情况，也可以从人力资源管理的角度出发，考虑奖金、奖惩和晋升、培训，或者站在企业战略高度思考企业发展方向问题。这些多角度的思考将赋予绩效考核不止一个考核目的，从而导致这些目的纷杂无序，主次轻重不明。所以在实际操作中出现问题的时候，管理者不知道应当以哪种考核目标为思考主线，从而在操作中出现严重的顾此失彼现象，甚至“拣了芝麻。

丢了西瓜”。有人会说，哪个更重要，领导心里有数。可是绩效考核不是一个两个人的事。

它需要所有员工和管理者一起来面对，考评的目的应当在每个参与者的心中都明确清晰。笔质量事故报告表者认为，以单一目标为绩效考核目标太过具体和片面，不切实际。

可行的办法是从战略角度出发，罗列领导者在各个层面考虑的绩效考核目标。

并按照重要性程度排序。

理顺个中主次轻重，使得每个人在面对问题和紧急情况的时候能知道以什么为依据。

什么才是最主要的东西，有利于实际操作的进行。

2、明确酒店各部门的职责，划分责任中心。所谓责任中心是管理会计用语，是根据各责任层次能严格进行控制的活动区域来划分的，一般分成成本费用中心、利润中心和投资中心。

在酒店企业中，针对业务部门与职能部门而言，不存在可以单独进行投资的部门，那么仅分为利润中心和投资中心，因为业务部门与顾客直接接触。

出售服务产品，发生成本和收入，能创造力利润，归为利润中心，包括餐饮部、客房、娱乐、商场等业务部门；而职能部门作为二线部门，为业务部门提供服务辅助其提供服务产品。

严格说来只发生成本费用，没有直接创造利润。

因而被归为成本费用中心，例如财务部、人事部、工程部、安保部、后勤部等。有人认为营销部也与客户发生直接接触，应该也属于业务部门，而作为利润中心存在，对于这种说法笔者持不同观点，营销工作发生在服务产品交易以前，其费用支出属于沉没成本，且营销部具体工作是针对整个酒店企业的业务部门的。

营销工作的成本发生与业务部门的收入不成严格配比关系，所以只能作为成本费用中心。酒店企业各

部门通过划分责任中心，明确各自对整个酒店企业增加附加值中的贡献大小，从而更确定自己的职责和义务。同时，需要注意的是责任明确，与之相对的权利也应该明确，才能保证各责任中心有条件承担自己的经济责任，而企业内部的分级分权管理也就是为了各环节能有效的完成各自的经济责任。值得一提的是，各责任中心由于有限授权存在可控成本与不可控成本问题。

众所周知企业经营管理中经常会出现不可控因素影响。

各责任中心在面对不可控成本时不能束手无策，还需要区分可控成本与不可控成本，可控因素与不可控因素，追根溯源确切地找到对于具体部门而言不可控的影响因素。

并找寻求得双赢的解决办法。例如某酒店的商务客人因打不开门，与工程部检修人员发生冲突，当班经理经过调解。

请示总经理后作出免收房费的让步。处理这种意外的投诉而免收房费发生的收入损失客房部经理不能控制。

可能这种机械故障对于工程部来说也是意外事故，不可控制。而我们能作的是弄清楚事故原因，弄清楚是突发性纯机械故障、检修不到位的故障、客房部服务失误、还是工程检修人员的态度问题，从而划分责任，目的不单单是找到承担责任者。

更重要的是预防此类情况再次发生。尽管区分了责任中心，但是酒店经营是一个整体，各个部门只有相互团结合作，站在企业宾馆前台规章制度整体角度，才能获得长短期的收益，总经理的职责就是做好各责任中心之间的协调和战略战术上的指导工作。

3、为自己定位。

弄清服务客户。酒店管理在后工业化追求生活质量的今天，“顾客就是上帝”已经不是新鲜事了，而客户关系管理也提上日程。

在酒店企业内部也产生了以员工为客户的说法。笔者以为这种提法尚不完全，在酒店企业内部，每个部门乃至每个员工都应当有客户意识，在工作岗位上以各自的工作为服务产品，将所有与之相关的他人定位为客户。以人力资源部为例。

人力资源部主持酒店企业人事管理工作。

上至总经理，各部门经理，下至一线员工，还必须同其他行政主管部门以及社会组织联系。每个部门以及每个员工都可以通过建立客户关系示图，详细罗列所有与之有业务联系的内外部客户，以及所提供服务的内容，来界定工作产出。在客户关系示图上我们能清楚看到团队、个体为哪些客户提供了服务产品，以及这些服务产出是什么，能使团队、个体以及考核人员对其为企业增加附加值作出的贡献一目了然。

4、考核标准为主，例外事件补充。由以上论述可知，若酒店以战略目标为考评目的，将绩效考核主要作为内部沟通的渠道，作为战略调整的手段，看到的不单单只是绩效考核与奖金、奖惩、升级之间的关系，更重要的是树立属于自己酒店企业的价值观，为员工的职业发展明确方向，那么考评标准就应该在平衡计分卡的指标上制定，现行的考评标准制定有以下几种情况：

其一。

沿用老指标，老标准。

或者逐年进行小修改；

其二，借用行业领先企业指标，或者行业平均指标值；

其三，重新制定新指标，新标准。

第三种方法比较复杂，多见于实力雄厚的大型酒店，而且重新制定标准需要较长时间成本，较大资金成本聘用专家组来进行，一般不推荐采用。研究领域对于绩效考核指标制定已基本有了一套完整的指标可以参考，如对于平衡计分卡的四个考核方面，有诸如表1所列指标可供酒店企业进行绩效考核选择：

由于划分了责任中心，对于财务指标所确定的权重就应当有所区分。显而易见，成本费用中心只能控制成本费用，且由于内部客户不存在新旧之分，不满意的服务照样需要进行，因而在指标选择时应当着重于程序的合理与可行，从质量、数量、时间等角度来加大衡量比重。以上这些正式表格形式的指标只能考核日常工作情况，对于例外情况没加考虑。为了使考核更加全面合理，我们可以增加对例外情况的考核。

视例外事件的重要性程度对部门或者员工个人的绩效考核进行修正，从而确保绩效考核的资料更全面、有效，更真实的反映企业未来的发展趋势。

5、考核人员从客户中来。关于考核人员选择的360度绩效考核已经出现并使用。

说明考核人员选择的重要性，360度考核法也叫立体考核法、全面考核法，其中考核人员某公司的人力资源现状分有直接上司、同事、直接下属及自己。

甚至还有客户和供应商。

当酒店企业在内部已经为每个部门，每个员工成功定位之后，所有的客户都有可能成有考核人。通过详细规划以上所述的客户关系示图，个体和团队都能明确自己的客户，他们既是服务的接受者。

又是严格的监督者。那么所谓绩效考核，严格说来就是客户满意度调查，在这种情况下，我们需要做的就是挑选评委，针对其所接受服务在被考评人的工作职责中的比重，赋予各评委相对应的权重，对考核结果加权均衡，作为对被考核者的评断。

6、经常考核。

及时反馈。酒店企业的员工经常有很多表格需要填写，或者每天要收发很多内部邮件，还需要定期培训，以确保酒店经营运作流程的连贯和高效，保证服务质量。但是随机或者定期的考核还是必须的。这些考核可以选择培训时间，因为考核对于员工来说也就是有效的培训，通过相互的沟通、反馈。了解工作中的问题，想办法解决。也可以在工作不太忙的时闲进行，或者利用饭前饭后的几分钟时间。考核不止是填表，主要是通过填表。

通过沟通了解存在和可能存在的问题，并共同想办法解决问题。

第二篇：绩效考核

太原市国家税务局全员绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 为了对全市国税系统干部职工的工作业绩和工作效率实施客观、公平、公正的考核评价，建立健全科学有效的责任落实机制和权责监督机制，形成干部激励与约束并重的正确导向，激发队伍活力，提升工作热情，以干部个人工作绩效的全面提升推动税收工作质量和效率的持续提高，实现国税干部个人工作目标与全市国税事业全面发展整体提高战略目标的有机结合与高度统一，根据《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部考核工作暂行规定》的规定，结合太原国税工作实际，特制定本办法。

第二条 本办法适用人员为市局机关中层及以下工作人员，全市国税系统各基层单位全体正式在编工作人员。

第三条 市局领导班子成员的绩效考核依照山西省国税局关于领导干部绩效考核的有关办法、制度、规定执行。

第二章 考核原则

第四条 公开公正的原则。考评工作坚持内容公开、标准公开、程序公开、结果公开。考核过程严肃认真，实事求是，做到考核标准规范化。

第五条 简便易行的原则。考评工作要尽量使用现有工作中

— 1 — 产生的有效数据，明确项目，简化程序，做到考核指标系统化。

第六条 注重实绩的原则。绩效考核与目标责任制考核相结合，将绩效考核阶段化、日常化，注重干部在履行岗位职责中所取得的实际成效，在干部队伍中形成扎实工作、奋发向上的良好风气。

第七条 讲求实证的原则。绩效考核以工作中形成的相关原始记录、电子数据、工作报表、工作通报等实证资料为依据，用客观数据反映工作成果，实现以“事”考人，而不是简单的人评人。

第八条 持续改进的原则。考核部门和考核对象应切实履行过程管理控制的职责，通过考核双方的交流沟通和信息反馈，帮助考核对象分析总结工作经验教训，提出改进工作的建议和措施，在持续改进过程中实现个人绩效和组织绩效的不断优化。

第九条 促进工作的原则。绩效考核的落脚点是提高工作质量和效率。通过考核，一方面考出进步、肯定成绩，另一方面考出不足、迎头赶上，从而促进单位整体工作目标又好又快地完成。

第三章 考核对象

第十条 全员绩效考核采取分层级考核的方法，根据被考核人的职务层次和工作岗位，将考核对象划分为基层单位领导班子成员、市局机关和基层单位中层及以下干部两个层级，分别进行考核。

第十一条 基层单位领导班子成员的考核，按照《太原市国 — 2 — 税系统县（市、区）局和直属单位领导班子成员绩效考核实施办法》（附件1）进行考核。

第十二条 市局机关和基层单位中层及以下干部的考核，按照（参照）《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法（试行）》（附件2）进行考核。

第四章 组织机构

第十三条 全市国税系统全员绩效考核工作分别由市局和基层单位两级考核领导组负责组织实施。各单位考核领导组组长由分管人事工作的副局长担任，成员为各部门负责人。

市局考核领导组负责基层领导班子成员和市局机关中层及以下干部的绩效考核管理。基层单位绩效考核领导组负责本单位中层及以下干部的绩效考核管理。

第十四条 考核领导组下设办公室。办公室设在人事部门，具体负责绩效考核工作的组织开展、资料备案、结果公布等事项。

第十五条 考核领导组根据绩效考核工作需要临时组织成立考核工作组。考核工作组于每季度终了后，在各单位规定的时间内具体负责对考核对象季度内相关考核项目的审核查验、申辩报批、得分评判、分值汇总、结果反馈等工作。其中，四季度终了后产生的考核工作组须在终了后，具体负责对上一的考核和下一的绩效考核准备工作。

第五章 考核内容及方法

— 3 — 第十六条 对考核对象采用基于平衡计分卡的绩效考核方法，实行百分制计分（结果保留两位小数），按照日常记录、按期考核、年终汇总的方式进行考核。

第十七条平衡计分卡通过关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度对考核对象在考核期内的工作、学习表现进行量化计分考核（详见附件3）。

基层单位领导班子成员各维度考核周期为：日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，关键绩效指标维度、环境评价维度和学习与成长维度实行考核。

市局机关和基层单位中层及以下干部各维度考核周期为：关键绩效指标维度、日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，环境评价维度和学习与成长维度实行考核。

第十八条平衡计分卡所包含的关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度的权重分配及相应分值设定为：前四个维度总分值为100分，权重分配依次为：关键绩效指标维度占30%，日常工作维度占50%，环境评价维度占10%，学习与成长维度占10%；其他工作任务维度单独设定维度分值，分值上限为5分。

第十九条平衡计分卡中的环境评价维度和学习与成长维度所包含的考核项目由市、县两级考核领导组按照管理权限进行设定；其它维度所包含的考核项目，按照两个具体实施办法的相 — 4 — 关规定进行设定。

部门负责人季度考核评分由两部分组成，分别为：本人考核评分占50%，所在部门其他人员考核平均分占50%。

第六章 工作任务仓库

第二十条 工作任务仓库由所有考核对象在日常工作中的实际工作任务汇总生成。所有工作任务要有相应的完成该任务所需达到的工作数量、工作时限、工作质量等三个标准以及考核项目的信息来源（详见附件4）。

第二十一条 对工作任务完成情况的考核，必须能够使用“三个工作标准”中的一个或多个标准加以评估，并能够提供考核项目的信息来源。

第二十二条 工作任务的工作数量、工作时限、工作质量等“三个工作标准”及其考核项目的信息来源应以实时、准确、有效为原则，由考核对象和上级领导双方确认后设定。

第二十三条 考核项目的信息来源是指能够有效反映出考核对象考核期内工作任务完成情况的各类信息的来源，主要包括：系统数据、实证资料、环境评价及其他数据来源等。

系统数据包括：综合征管软件、税收管理员工作平台、政务督办交办管理平台、税收征管数据质量监控系统、纳税人满意度评价管理系统、人事管理系统、人事工作网络平台等我市国税系统目前使用的各类应用系统软件提取的信息数据。

— 5 — 实证资料包括：目标责任制考核完成情况通报、劳动纪律通报、执法督察问题明细表、税收行政执法责任追究决定书、工作任务完成底稿、外部环境获取的资料情况、检查结果等各类能够反映工作完成情况的实证资料。

环境评价包括：上下级单位、上级领导、相关同事、纳税人及其他社会组织等评价情况。

其他数据来源：来源于其他途径的真实、有效、客观的数据。

第七章 岗位系数设置

第二十四条 岗位系数设置工作由考核办公室负责组织，考核工作组具体负责岗位系数计算工作，并将计算结果报局党组，由局党组按照公正、公平的原则进行审议确定。

第二十五条 岗位系数一经确定，原则上不作调整，如遇机构改革、岗位增设等确需对岗位系数进行调整的特殊情况，按照本办法第二十四条规定执行，组织开展岗位系数设置工作。

第八章 考核程序和反馈

第二十六条 绩效考核办公室及工作组、各部门负责人和考核对象三方应当加强双向沟通，建立考核信息反馈申诉机制，在绩效考核的准备、实施、结果公布等各阶段按照公开、透明的原则及时向考核对象反馈相关信息。

绩效考核程序由日常考核阶段、考核复评阶段、结果复核阶段和结果公布阶段等四部分组成。

— 6 — 第二十七条 日常考核阶段，分为日常记录和考核初评两部分，日常记录是由考核对象（含部门负责人）于每季度终了前，对平衡计分卡内所包含的工作任务进行自我评分，考核初评是由部门负责人于每季度终了前，按照考核对象（含部门负责人本人）工作完成情况及其自我评分进行考核初评分。

第二十八条 考核复评阶段，每季度结束后由考核工作组参照考核对象平衡计分卡的日常记录和初评分情况，对其进行实地审核查验，根据实际考核情况进行复评。

第二十九条 结果复核阶段，在考核工作组得出复评结果后，如考核对象对考核结果存在异议的，经部门负责人同意后可向考核工作组提请复核，考核工作组对存在的异议进行复核，确定考核分数，并通知申请复核者。

第三十条 考核结果公布阶段，经考核领导组批准考核结果后，由考核办公室按照管理权限进行结果公布。

基层领导班子成员的考核结果由市局考核办公室在本单位领导班子范围内公布。

部门负责人的考核结果由考核办公室在全局范围内公布。中层以下干部的考核结果以部门为单位下发至部门负责人，由部门负责人在本部门范围内进行公布。

第九章 考核结果运用

第三十一条 加强对考核结果的全面分析，通过对五个维度

— 7 — 全方位的比较，从中发现自身取得进步的动力源泉和存在差距的具体原因。一岗多人人员实行“五维度三比较”，即通过五个维度方向分别与各自所包括的工作标准比较、与自身以往成绩比较、与同岗位其他人员比较；其他人员实行“五维度两比较”，即通过五个维度方向与工作标准比较、与自身以往成绩比较。第三十二条 运用绩效考核结果，开展干部队伍能力、素质分析，并针对性地进行分类培训。根据干部职工个体或群体能力素质与全市国税工作发展要求的差距，及时组织有针对性的教育培训。对考核成绩落后的同志，集中开展岗位技能专项培训；对考核结果优秀的，开展素质拓展培训，提升干部职工综合素质，提高工作履职能力。

第三十三条 运用绩效考核结果，开展岗位人员适应性分析。对考核对象工作能力与工作表现不适应现任职岗位的，要认真分析查找原因，提出改进意见。对在现任岗位能力没有充分发挥或者不能胜任现有岗位职责，但可以胜任其他岗位工作的干部职工，在综合考虑个人具体情况和实际工作需求的基础上，有计划地开展岗位调整轮换，做到人适其事，事得其人。

第三十四条 绩效考核结果做为公务员考核、干部评先选优、选拔任用等重要依据，其中低于本单位规定成绩的，一般不得在公务员考核中评为优秀等次。

第三十五条 绩效考核结果与干部职工的奖惩挂钩，对考核 — 8 — 成绩优秀的予以相应的精神与物质奖励，从而发挥正确的导向作用，奖励先进、鞭策后进。

第十章 附则

第三十六条 基层各单位中层及以下干部绩效考核实施办法，参照《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法》制订，并报市局绩效考核领导组审批后执行。

第三十七条 本办法由太原市国家税务局考核办公室负责解释。

第三十八条 本办法自2011年7月1日起执行。

第三篇：绩效考核

清水河镇西卡子学校教师绩效考核内容及量化

计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、职业道德（5分）教育教学过程15分、教育教学业绩40分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

4、职业道德（5分）

5、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

6、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效考核内容

1、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。

（1）、教学常规工作质量方面(3分)内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书

写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。

考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，无0分。②各项记录每缺1项扣1分。（2）、教学任务完成情况（6分）

内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。

考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。（3）、作业（2分）

内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按

时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。

考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，无0分。(4)、制卷阅卷（2分）

内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；查阅分数记录。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。(5)、辅导（2分）

内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。

2、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考

核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（1）、教育教学实绩方面（30分）

内容：①担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

②担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率。

考核方法：

ⅰ、查阅各科考试成绩表和学分统计表。

ⅱ、统计文化课期中、期末考试或统考的A、B、C、D、巩固率。巩固率=（本期末参考人数÷上期初报名人数）×100%（死亡、校内流动和移民除外）各等级比例与中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A级（20%）+B级（20%）+C级（20%）+D级（20%）+巩固率（20%）

ⅲ、各等级得分等于各科任教师所任班级各等级数除以所任班级人数再乘以6，例如：A等级得分=班级所占A级数/班级人数×6,以此算出其他等级得分；将各等级得分与巩固率相加就是该教师的教学成绩得分。

（2）、其它方面（10分）

①各种比赛、竞赛情况(5分)。

得分凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以适当加分。分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；镇级1.5分；校级1分。

②指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（满分3分）

ⅰ、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新秀等加分。

校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。ⅱ、被评为优秀教研组组长，加1分。

ⅲ、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。

ⅳ、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）

清水河镇西卡子学校

第四篇：绩效考核

服务质量、技术质量、劳动纪律、专业考核、学分管理、继续教育、学历职称晋升、论文发表、护士岗位与年限、评优评先、科研管理、质量改进等各要素中对各级护士进行量化评价考核

绩效考核中的“量化”，特指明确绩效考核指标的标准，具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量，达到明确、可以用外在的标准计量的目的。

基础护理是临床护理工作的重要组成部分，也是衡量医院护理质量的重要标志。为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨，充分调动护理人员的工作积极性和主动性，使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依，最大限度的挖掘每一个护士的潜能，提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量，制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核。

我科于2010年9月开始实施优质化护理，取得了满意效果，现介绍方法如下：做法

1.1 制定量化考核内容及分值标准：量化考核内容包括健康教育、基础护理、优质服务、团队精神、理论知识、操作技能、护理文书、有无差错事故、工作责任心、工作效率等10个方面。其中健康教育占14分、基础护理占28分、优质服务占21分、团队精神占5分、理论知识占5分、操作技能占5分、护理文书占4分、有无差错事故占8分、工作责任心占6分、工作效率占4分，合计100分。（剩余1510字）

阅读整篇文章

当今随着公立医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高临床优质护理服务质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。神经内科自2010年4月创建“优质护理服务示范工程”迄今1年来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标，如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，充分体现多劳多得，优劳优得原则，调动护士工作积极性和主动性，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标，提高患者及医生满意率。设计绩效考核指标

1.1 工作分析 为进一步深化卫生部“优质护理服务示范工程”各项护理工作，夯实基础护理，转变服务理念，调动护士工作的主观能动性和积极性，为患者提供优质护理服务，提升专业技能,从而提高护理质量及患者满意度。考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力［1］。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床各级护士进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性。

1.2 考核对象 神经内科全体护理人员48名，其中副高1人，主管8名，师级22人，士级17名。

1.3 制定考核标准

1.3.1 指标设计方法 根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，结合本科室实际情况，拟出绩效考核项目，从6大方面共100分进行量化考核，即分管床位日数20%、分级护理数15%(其中一级护理10%、二级护理5%)、生活护理数15%、满意度15%、技能考核10%、职称10%、岗位系数15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即时评估患者自理状况，为生活不能自理患者提供生活照护，细化项目内容分值。制定星级护士考核标准，每月评选1名服务明星护士。

1.3.2 考核项目具体实施方法 践实卫生部“优质护理服务示范工程”文件精神，改变护理工作模式，实行责任包干优质服务整体护理，全体护士包干床位，普通病房每位责任护士分管8张床位，重病室每位护士分管2~3张床位，每位责任护士负责自己分管床位患者的治疗、护理、健康教育、康复锻炼、生活照护等。护士长每天依据患者数、患者病情、护理人力数、护理工作量等分配各级护士分管床位，评估患者自

理能力，根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，提供相应分级护理，每位护士工作量考核项目包含分管床位日数、一级、二级、转入、转出、抢救、生活照护(如洗头、理发、洗脚、擦浴、肢体功能锻炼、修剪指甲、剃须、二便处理等)。护理文件信息化，使用电子病历，简化护理病历书写。科室成立持续质量控制小组(成员6名，除正副护士长之外，中级护士4名)，每月从病房管理、分级护理、消毒隔离、安全管理、技能考核、急救物品药品管理、病历书写及重点环节等方面进行监控。设立信息反馈本及患者意见反馈箱，鼓励人人参与质控管理，工作中发现的问题及完成情况，及时记录在反馈信息本，护士长利用每天晨会10~15 min小结及分析存在的问题，并提出有效防范措施。质控小组每月进行总结及讨论，对存在问题进行原因分析，提出整改方案，督促实施，并评价整改措施的有效性及可行性。

1.3.3 考核评价 护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，依据第三方对患者满意度调查情况，每月评选1名服务明星护士，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则，并于护士会议公布考核情况，对表现好的给予表扬，不好的协助分析原因，给予鼓励和支持，帮助其改正工作态度。年终依据绩效考核情况，评选优秀护士、先进工作者、优秀带教老师，优先考虑外出学习机会等，并将患者与医生对护理工作的满意度与未进行量化考核、未实行优质护理服务的2009进行比较。

1.4 统计学方法 采用SPSS统计软件处理，计数资料采用χ2检验和确切概率法，以P<0.05表示差异有统计学意义。结果

2.1 护理人员量化绩效考核情况

按综合考评成绩，48名护理人员中，考核优良(>90分)者为45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，无不合格者，综合考评成绩平均为(96.34±1.26)分。

2.2 患者及医生的满意度

2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查患者895例：其中对护理工作满意者815例，满意率为91.1%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查患者1285例，对护理工作的满意者1264例，满意率为98.4%，综上，量化绩效考核前、后患者对护理工作的满意比较差异有统计学意义(χ2=139.01,P<0.01)。

2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查医生54例：其中对护理工作的满意者47例，满意率为87%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查医生62例，对护理工作的满意者61例，满意率为98.4%，量化绩效考核前、后，医生对护理工作的满意比较差异有统计学意义(确切概率法P=0.0242)，开展优质护理服务，量化绩效考核后患者及医生对护理工作的满意率均明显提高，共收到锦旗12面，感谢信25封。荣获卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”，2011年5月神经内科荣获厦门市“优质护理服务示范病房”、卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”。讨论

3.1 量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础 护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制的最终为了提高护理质量［3］［2］。护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目。优质护理服务中量化护士绩效考核，提高了护士的积极性、主观能动性，加强了护士责任心及自我约束力，增强主动服务意识，促进人人参与管理，促进护士长对日常工作的检查力度，使之贯穿于工作的每一个环节，实现了护理质量持续控制、持续改进，确保医疗安全。

3.2 提高患者及医生满意率 神经内科护理工作量大，急、危重症患者多，患者致残率、致死率高，护理工作繁重，开展优质护理服务，量化绩效考核后，护士主动服务意识增强，护理水平提高，医护关系和谐，配合默契，治疗护理抢救成功率提高，患者致残率明显降低，提高患者生活质量，从而让患者与医生皆满意。

3.3 具有良好的指导作用 优质护理服务中的应用绩效考核，护理人员明确了自己的工作内容和组织目标,强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用［4］，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准，改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。

3.4 激励机制具有管理导向作用 实施奖惩激励机制，该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使优质护理服务整体护理水平得到了提高，打破了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需要。

3.5 为年终护士评优评先提供客观依据 护士绩效考核标准的建立与考核方法的实施，使考核标准明确、严谨，考核内容具体，杜绝了人情分，克服了盲目性

士整体素质的提高。小结

在优质护理服务中量化护士绩效考核，通过临床护士绩效考核,护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足［6］［5］。同时把护士绩效量化考核作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护, 充分调动了临床护士参与绩效管理的工作积极性和主动性，促进“优质护理服务示范工程”顺利开展，提高患者及医生满意率，从而达到患者、社会、政府满意，同时，在考核过程中不断纠正偏差，有效预防了护理缺陷的发生，提高了护理管理效率。

第五篇：绩效考核

内 涵 积 聚，提 升 品 质

即将过去的一学年，我们在基础教育这块园地上辛勤地耕耘，努力地创造，播洒着希望，收获着快乐。一年来在全校师生共同的努力下，我们取得了丰硕的成果，学校先后被评为：

武昌区教育局绩效考核先进学校

武昌区最佳文明单位

武昌区课程改革实验先进学校

武昌区科技特色学校

全国第十届“七巧科技”系列活动示范学校

武汉市交通安全教育示范学校

武昌区卫生先进学校

武昌区科技立功单位

武昌区红旗雏鹰大队

武昌区第二届中小学生科技活动大赛综合团体第二名

武昌区安全管理先进单位

武昌区合唱比赛一等奖

据不完全统计，学校集体共获各级教育行政部门奖励23项，学生获国家级奖励75人次，省级奖励47人次，市级奖励116人次，区级奖励269人次。《湖北电视台》、《湖北日报》、《武汉晚报》、《楚天都市报》等多家新闻媒体多次对学校办学情况予以报道，特别是去年教师节前夕，省委副书记杨松、副省长郭生炼代表省委、省政府到我校看望慰问我校教师，对我校教育教学工作所取得的成绩予以高度的评价。

主要经验与做法

一． 以创建学习型学校为抓手，努力构建和谐校园。

金秋十月，党的十七大胜利召开，对今后一个时期继续全面建设小康社会、加快

推进社会主义现代化和继续推进党的建设新的伟大工程作出了全面部署，全面学习、领会、贯彻十七大精神，特别是关于教育改革与发展的内容，对于促进社会的和谐发展、均衡发展有着积极的促进作用。

1． 注重引领示范，加强党员干部队伍建设。

校长、书记是学习的构建者、领学者、导学者；班子成员要成为学习的骨干。我校坚持中心小组学习，并不断丰富其内涵，创新其形式。中心小组的学习重在升华境界，因为这是龙头，分布在学校各个学科、各个部门，如果学得好，他的辐射作用将影响到其他教师。因此，我们总是精心组织、精细策划，力求学习功用最大化。例如：围绕如何用科学发展观指导学校发展；如何加强学校党风廉政建设；如何提高自身素质、提高教育教学管理能力等等，要求每周负责学习的同志提前选好学习内容，提前学习、提前感悟（由行政人员轮流主持）。本学期我们结合“三风”建设，狠抓干部队伍的作风建设，要求每位干部主动找教师征求意见，交心谈心，针对自己身上存在的问题，提出整改意见，召开民主生活会，真诚地开展批评和自我批评。特别是这学期，我们还要求干部每月写一篇管理日志，记录下在管理过程中的心得，反思管理工作中存在的问题，书写下自己在管理过程中的收获、喜悦与困惑，使自身的管理更加科学、人文。党支部也牢牢抓住党员队伍建设，党员学习重在思想引领，以党课、自学、互动等多种形式提升党员思想境界，党支部每月还以简报的形式和教师进行对话，就温总理的政府工作报告进行解读，就身边的现象进行解读，每期都有一个“留白处”，提供大家书写读后的感悟，引发大家在思想上的共识，在心灵上的震撼，在行为上的协调，起到了“润物细无声”的效果。今年我校党支部被评为武昌区标杆党支部，团支部被评为

2． 注重师德建设，打造德艺双馨的教师团队。

教师队伍建设是每一所学校发展的动力和关键，我们以师德建设为重点，不断提升教师的整体素质。在师德建设中，我们提出的思路是“关注细节，丰富情怀，文化浸染，提升品位”。我们提出的办学策略明确指出“以质量作基础，以名师作支撑，打磨教育细节，丰富教育情怀，提升办学品位”。我们结合践行社会主义荣辱观教育活动，将“办人民满意教育”、“政风、行风评议”以及“保持共产党员先进性教育”

等工作有机地结合起来，以文明创建为依托，开展自学、互学、调查问卷、讲座、座谈、下午茶等活动，用教师平时工作中的案例引发教师的思考，引导教师明白，践行社会主义荣辱观就是要有社会公德、崇高师德，就是要在工作中体现敬业爱生的高尚情操。通过调查问卷，使教师审视学校德育工作的成绩与不足，思考自己在德育工作中的作用，学校中涌现了大批立足岗位讲奉献，团结合作求发展，锐意进取争一流的先进典型。在得知文华中学学生身患白血病的消息后，全校师生自发捐款5000余元及时送到家长手中，在我校三（5）班学生卞大鹏同学身患白血病之后，再次捐款1万余元，我们这些行为也深深地影响到社区和其他兄弟学校，他们也纷纷加入到捐赠的行列，谱写了人间真情的感人乐章。春琼老师在丈夫援藏期间，一人挑起家庭、工作的重担，获得武昌区教育首届十大感动人物提名奖。学校在社会与家长中树立了良好的教育形象。在“三无”学校各项调查问卷中，学校各项指标的满意率均超过98%。

3．注重规范办学，提高学校的办学声誉。

二． 以走内涵发展道路为依托，不断提升教育质量。

质量是学校发展的生命线，我们坚持走内涵发展道路，向管理要质量，向效率要质量，向创新要质量。

1． 夯实基础，努力构建教研文化。

学校应该与企业一样“主要是制造人才”，那么教研文化的核心必然是人，第一是教师，第二是学生，要让每一位学生成功首先要让每一位教师成功，有活力的教研文化必然会增强学校组织的文化品位和教育的原创性。本，我们始终以构建具有傅小特色的教研文化为目标，竭力实现教研与科研对接，以期促进教师的专业化发展，从而不断促进教育教学质提升。

（1）校本培训有专题，理念先行。

质量是办学的永恒话题，课堂是教学的永恒话题。为了让老师们进一步明确课堂教学的实质，帮助教师的业务发展，本学期我们围绕“怎样构建一个好课堂”，下学期围绕“探寻有效的课堂”进行系列校本培训活动。学校管理人员带头讲座、培训。带头上研究课，使校本培训在内容上更完整，在形式上更丰富，在绩效上更实在。不但给予教师新的信息，而且帮助教师有效地梳理了平时学习与工作中的矛盾与困惑。

通过系列活动开展，教师理性思考更多，关注教学中的实际问题更多，理论水平不断提升。今年我校叶飞、许刚等教师再次代表学校数学教研组在武汉市校本教研现场会上进行了交流与展示，与会代表对我校平实有效的教研给予了高度的评价。今年在武昌区小学教学年会上我校作了题为《注入教育温情，提升管理效力》的经验交流，受到与会专家、同仁的高度好评。

（2）实践研究有成效，实践突破。

有了这样的培训机制，学校教育教学的研讨风气空前高涨。我们将研讨阵地前移到学科教研组，将教研与科研对接的切入点定位为学科特色教研活动。一方面，我们加强学习引领，使每个组都能清晰地把准自己的研究专题；另一方面为各学科提供教研活动实例，以帮助教师寻求适合自身发展的教研内容。正是这样的实战引领，使得每个教研组都充分发挥了自主学习的效能，在组内实践研讨的过程中语文学科的微格教研模式、数学学科的案例剖析式、术科组的论坛式都取得了明显的实效。“带着问题找问题，针对问题研问题，根据研讨改行为”，使我们的真实研讨超越了往常的就事论事的观念层面，深入到了教师的行为自觉和心灵的领域。《湖北日报》12月4日在头版对我校《探寻有效的课堂》校本教研活动予以报道，教师的课堂教学水平得到长足提高。在4月10号区教研室下校听课中反响很好，大家一致认为我校教师在课堂教学研究中取得了长足的进步，尤其对语文、数学、科学、综合实践等学科表示高度肯定。在今年教坛新秀评比中我校四名教师荣获一等奖，一名二等奖。在武昌区学科带头人和优秀青年教师评比中，有四名教师被评为学科带头人，五名教师被评为优秀青年教师，教师整体素质的提高，使得学生得到更全面充分的发展，在今年三、六年级调考工作中，我校取得优异成绩，各项指标在全区均处于领先水平，学校被评为武昌区课程改革实验先进学校，五年级程雨琦同学在武汉市楚才国际作文大赛中再次荣获特等奖，这是我校连续两年获得此项荣誉。

三． 以师生幸福成长为目标，追求办学的高品位。

校长要努力成为一所学校的精神领袖，通过教育细节将自己的办学理念不断渗透给教师，要使教师和学生充满幸福感。

1． 营造书香、精致氛围，让师生获得求知的快乐。

我校校园面积很小，怎样在校园环境建设上动脑筋，做出新意，我们想了很多办法，每天下午我们在阅览室开展下午茶活动，为教师提供一个读书、交流的机会和场所，这项活动已经成为教师喜爱和向往的传统活动。教科室将收集到的最新、最具有指导价值的资料编辑成每月一期的《傅小教育简报》，学校每月拨出专门经费用于购买教师读书。在每一层楼我们还开辟了学生开放式图书角，由学生自己管理，学生在这样的环境浸染下，变得爱读书，行为也更加文明。暑期，学校投入三十余万元，将校园环境进行全面更新，并赋予新的含义，我们将教学楼每层楼的天花板粉刷了赤、橙、黄、绿、蓝五种不同的色彩，分别代表纪律、两操、文明等不同的行为要求，也寄予我们对学生的期望，将校园环境建设与学校德育工作有机地结合起来。

2． 关注每个人的发展，让师生获得成长的快乐。

开展各种丰富活动，促进学生素质的全面提高。长期以来，我校坚持术科教师带特长队训练的做法，由教师义务对有一定特长爱好的学生进行培训，学校艺术、体育、英语、科技等活动开展有声有色，保证训练时间、内容、检查落实，后备力量充足，能保证不断创造新的成绩。在武昌区体卫艺综合排名中，我校名列总分第二名，在第三届武昌区科技活动大赛中，我校获得总分第二名，在合唱比赛中获一等奖，在“三跳”比赛中获得女子组第一名的好成绩蝉联冠军。学生的综合素质得到不断提高。

3． 努力改善办学条件，不断提高教师待遇。

过去的一学年，我们克服办学经费紧张的困难，努力改善办学条件和办公条件，学校将教学楼和科技楼修缮一新，为办公室安装了空调，新修建了厕所，新添置了一个30座的机房，按照上级精神改造食堂，达到标准，修建了洗手池、篮球场、学校大门等。与此同时，我们还想方设法努力提高教师待遇使教师能够更安心工作，投入工作。

老师们，一学年带着我们的耕耘和收获即将离我们远去，新的希望和目标又将在我们每个人的心中升起，我期待着与大家一起做一个幸福生活的追求者，做一个幸福生活的创造者，做一个幸福生活的享受者！