公务员绩效考核

第一篇：公务员绩效考核

公务员绩效考核

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础管理工作，从广义上来看，它连接了国家公务员制度从聘用到晋升，到辞退或退休这一整套的程序；它针对的人群也是诸多制度中最广泛的，一旦成了国家公务员，就是考核的对象。然而，目前的考核制度还有一些不尽人意的地方，探讨公务员考核的改进还有其深刻的现实意义。

公务员考核制度存在的现状

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。之前《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年，人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。在之后的十年间，人事部还出台了两个政策指导性文件：《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》； 各地区各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道，为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。

再完备的体制都有其不完备之处，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些问题：

不同级别的公务员处于同一考核层面。往往考核时为了方面起见，一个部门的公务员一起考核，科长，副科长，科员一起考核，有的甚至厅长、处长也加入考核，这就会出现两种情况：一是大家尊敬领导，所有工作都是在领导指挥下取得成绩的，把优秀都让给领导了；二是领导为了避免选自己为优秀，推荐某些人为优秀，大家碍于情面都选其为优秀。两种情况或许都是好现象，但却违背了公务员考核的目的。不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。一个单位岗位基本相似的，也必定有特殊的岗位，如果将他们摆在相同的标准下进行考核，这肯定使不公平的，会引起这些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。

按比例分配优秀公务员的名额。根据《国家公务员考核暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”。立法者的本意在于保证优秀者的质量，达到罚劣奖优的效果。而在操作中，如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性任务，将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，不能得优秀的却为了保证百分之十下分配的名额评上了优秀。

团体作弊，保证能人人享受优秀的待遇。《国家公务员考核暂行条例》第12条规定了公务员评优后的种种好处，按照评选的过程并不容易就能得到优秀，为了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部门就“齐心协力”，按资论辈，逐年挨个评为优秀。这种方法极大的打击了平时工作积极性高的同志，也背离了要求考核工作实绩的要求。

这些问题的存在导致在半年和年终总结中的考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可性度，严重影响了公务员的工作积极性，目前机关内公务员中报着浑浑噩噩，混一天算一天态度的大有人在，与目前不公平的考核制度不无关系。

究其根本，仍然是公务员考核制度的不完善，虽然有诸多的法律法规和指导性文件，但原则性规定多于实践性的规定，指导性内容多于可操作性的内容。改进公务员考核制度的原则

公务员考核制度整体的框架并不存在根本性的错误，对其的改进只是对其内容进行适当的加工修补，因此对公务员考核制度的改进要把握以下几项原则，以便掌握尺度 与时俱进，适应时代发展要求的原则。社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展需要大批思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。作为人才选拔培养和管理中心环节的公务员管理制度理应与时俱进不断改进和完善，才能顺应时代发展的需要，选拔出时代所需要的优秀公务员队伍。

一般性与特殊性相结合的原则。把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。贯彻该原则就是要在考核中，一要做到区分人群，设立不同级别的考核规范，对领导干部甚至要设立更严格的考核标准，二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考虑到可能有区别的方面，如“能”、“绩”。考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。

定性和定量方法相结合的原则。对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面，实际操作中，感觉这四个方面太笼统，定性的内容过多，无论是评审组还是普通群众都难以权衡。结合“性”和“量”，才能便于理解，联系实际逐项打分，减少人为因素带来的偏差。目前大部分地区和部门都采用了该原则，但不是所有的效果都令人满意。必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。提高人事考核技术化的原则。该原则应该是贯穿于整个考核过程中的，任何一个考核过程只有运用现代化的技术指导，才能提高考核的准确性。将该项上升为原则，笔者认为完全有必要，且意义深远。

公务员考核制度的法律构建

公务员考核制度目的在《国家公务员暂行条例》第26条和《国家公务员考核暂行条例》第1条中有明确的阐述：为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。如果我们的考核工作不能如实的反映公务员的工作状况，不能利用考核结果奖优罚劣，我们公务员的积极性就不能被调动，我们的考核工作就毫无意义。可以说笔者在这儿分析现状，确定原则，讨论办法都是围绕着如何将真实的考核结果运用起来，而这项工作需要在一系列的法律规范中明确下来：

保持《公务员法》对公务员考核的指导地位。《公务员法》将要出台，作为对公务员管理的最基本的法律，理所当然的要对公务员考核作纲领性的规定，对上文论述的原则都应列举，然后通过行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》的原则范围进行细化。

参照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，完善考核结果运用体系。目前对于公务员的选拔仅限于《国家公务员考核暂行条例》第四章的内容，这不仅武断而且不可避免的导致考核的异化。国务院应当制定如《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》类似的条例，克服考核结果运用单一化的弊端，使公务员选拔任用的方法多元化，应规定考核结果只是决定奖惩升迁的一个参照等等，建立起一个标准化的运用体系。人事部颁布政策文件，细化考核内容。人事部可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查，摸索出经验和教训，制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，范本应对以下几个方面有相应的措施：

运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估，能力测试等。

区别考核对象，细化考核标准。考核结果的应用加强刚性。

加强考核过程的监督。要加强对考核人员监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。另外笔者建议要变临时性考核小组为常设性考核机构，把该项工作稳定下来，随时接受群众的举报，但监督机构的人员要保持流动性。

该范本应根据不断的经验积累，适时的进行更新，保证其适应考核工作的需要。各地区各部门可以在范本下制定适合自己的考核制度，鼓励在原则下的创新。

四、结论

在十六大报告中，江泽民同志曾对我们的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制，把优秀的人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。”这项工作任重而道远，希望我们从人事考核制度出发，逐步完善起我们的公务员制度，使我们的公务员更充满生机和活力。

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

公务员绩效考核制度改进方案与策略

辽宁省阜新市人才中心 毛东玮

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。

三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。

五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。

1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；

勤奋考核：工作努力程度；

品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；

廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

2.注重内容的个性化和量化：

根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。

2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。

3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。来源：《中国人事报》

第二篇：公务员绩效考核

一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权

二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石

三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督

弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)

绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。

由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。

“末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法，近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式，公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以运用；不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式，而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”，不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定和实行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念

从1999年到现在，有相当数量的政府机关开始对本单位的公务员实行“末位淘汰”。

在短短三、四年的时间里，无论是经济文化较为发达的江苏、海南，还是河南、湖北等省份，无论是南京、哈尔滨等大城市，还是新乡、松阳等县级城市，从南到北，从公安部门、人事部门到全面覆盖所有政府机关，公务员末位淘

汰制已经在我国各地初露端倪。目前各地实行的公务员末位淘汰制尚没有形成统一的模式，不同地区实行的末位淘汰制度存在着差异。但就实践中的一般步骤而言，各地实行的公务员末位淘汰制又存在着明显的一致性，即都由三个基本步骤组成：制定考核标准、实施考核评论、处理末位人员。

（一）制定考核标准。

公务员末位淘汰制首先是一种新的考核制度，“末位”人员的产生是考核工作的结果。在政府机关实行公务员的末位淘汰制，首先必须确定何为“末位”，也就是必须明确规定公务员考核的评定排序标准。从目前末位淘汰制的实践情况来看，制定公务员考核标准是各方公认的首要措施。当然，关于考核标准的具体制订，不同地区、不同部门之间的差异是很明显的，并没有形成一种统一的考核标准。有的地方采取量化的考核办法，设定若干考核项目，各赋予不同的价值，最后以公务员得分排定顺序，确定末位；比如威海市环翠区就实行百分制考核，将考核分为思想品德、业务工作、爱岗敬业、工作效率和奖励处罚5项23条，每项每条均有固定的分值。有的地方的考核标准以定性的为主，设定公务员的行为“禁区”，为公务员规定禁止的行为，公务员一旦触犯“禁区”，经查实后直接确定为末位。比如哈尔滨经济技术园区公务员的末位淘汰就以定性标准为主。还有的地方将定性考核与量化打分结合起来，公务员需要接受双重的考核。例如宜昌市人事局一方面对公务员的禁止行为明确做出规定，另一方面又制订出理论学习、廉政建设、履行职责能力、工作实绩等几大项29个子项的量化评分标准，既可以直接确定末位，也可以通过评分排序确定末位。

（二）实施考核评议。

考核标准一旦确定，公务员末位淘汰就进入了第二个重要的步骤，即考核主体依据考核标准对考核对象（公务员）进行考察、评议和评价。所谓“末位淘汰”，无论具体的制度形式如何千差万别，但其目标是一致的，即从众多考核对象中确定排名最后的“末位人员”。实施考核评议就是评定出“末位人员”的直接过程。推行公务员末位淘汰制的各级政府部门都极为重视考核评议过程，但在考核主体、考核时间、考核对象以及末位比例上均有较为明显的差异。在考核主体上，各地的差异尤为明显，有的以内部人事部门为主要考核主体，有的以上级有关部门为考核主体，有的以群众或服务对象为主要考核主体（南京市的“万人评议”就是典型），也有的采取多主体共同考核的方式，还有的组建专门的考核机构进行考核（如铜川市对全市市级机关和事业单位的考核）。在考核时间上，有的采取一年一次的年终总评，海南等地采取这种考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此为主要考核方式。也有的将每月小评、半年初评和年终总评结合起来进行综合评议，威海市环翠区就是如此。在考核对象上，各地的措施也各有不同，有的采取领导人员与普通公务员分开考核的方法：有的采取统一考核的方式，领导干部与一般干部一视同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一个关键性的参数，也是考核评议阶段的最后一环，考核评议的目的就在于确定处在最后的人员，而确定这些末位人员的比例对于整个末位淘汰制度的推行是尤为重要的。各地在推行末位淘汰制的过程中，对于末位占考核总人数的比例有的加以明确的规定，如威海市环翠区对100人以上的单位规定末位人员的比例为1%；有的单位不规定比例，但规定具体的人数，如十堰市将考核成绩最后的5名作为末位，南京市也将考核的倒数前5名作为淘汰对象；有的则没有做具体数字似的规定，只是划定分数或等级，如海南规定按考核结果划定60分以下的为末位。

（三）处理末位人员。评定出末位人员之后，随之而来的是对末位人员的具体处理和待遇。这是整个末位淘汰制的关键所在。“末位淘汰”虽有“淘汰”之名，但在具体实践中各地各部门还是本着具体问题具体对待的原则，采取多种处理方式，而并非全部淘汰出去。在实践中，各地、各单位都力争做到对末位人员区别对待、教育与惩罚相结合，而“淘汰”只是最为严厉的处理方式，也是最终处理办法而已。宜昌市在向全市推广公务员末位淘汰的过程中规定，对末位人员按照具体情况给予从诫勉到辞退不同程度的处理，铜川市也规定了集中培训学习、告诫、限期调动等不同层次的处理办法。虽然具体规定各有不同，但都体现出了处理方式的多样性与层次性。

目前对公务中的末位淘汰制还没有统一、明确的定义，实际工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文从各地、各部门的现有实践出发，以实际推行过程中的共性为依据，将公务员的末位淘汰制定义为：政府部门中一定的考核部门定期对公务员进行考核，按考核结果排出名次顺序，对处在最后的一定数量的公务员进行惩罚性处理的管理制度。

二、公务员末位淘汰制的特点

在政府机关实行公务员的末位淘汰制，这是我国干部人事制度的新改革举措之一。虽然还不能说这就是我国政府人力资源管理的改革趋势，但至少可以看出这是一项普遍受欢迎的改革措施。作为一种新型的政府人力资源管理模式，公务员末位淘汰制有其鲜明的特点。

（一）末位淘汰是典型的负激励，打破了传统干部人事管理的稳定性，为政府机关带来了竞争性，为公务员带来了危机感。管理活动中的激励分为两种，一种是以奖励先进为特征的正激励，一种就是以惩处落后者为特征的负激励。末位淘汰制选出组织中落在最后的工作人员，对其进行不同程度的惩罚，直至将其开除出局，以此对所有组织成员产生激励作用；“末位淘汰”也是一种处罚制度，具备典型的负激励特征。无论是西方国家的传统公务员制度还是我国目前的干部人事制度，都一向以正激励为主，力求保证公务员队伍的稳定性；西方公务员制度秉承“政治中立”的传统价值，始终保护职业文官身份的稳定性；而我国目前的干部人事制度受多方面影响，政府人事管理中“稳定有余、动力不足”的现象较为普遍。公务员末位淘汰制的一大创新之处就在于打破了公务员身份的稳定性，不仅触犯法纪的公务员要被开除出公务员队伍；而且对于那些碌碌无为、工作成绩差的公务员来说，也面临着丧失公务员身份的危险。这就意味着，末位淘汰制扩大了公务员工作的风险，给公务员带来了强烈的危机意识，为了保住自身的公务员身份，他们必须力争遵纪守法，力求工作绩效排在前列。这样就增强了整个公务员队伍的活力，有利于带来政府机关工作的高绩效。

（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促进了公共部门绩效评估的改革与发展。末位淘汰制也是一种考核制度，因为末位淘汰的前提是确定“末位人员”，要确定谁为末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则单单凭定性的考核无法排出具体的名次。在实践中，各地、各部门在推行公务员末位淘汰的过程中，都自觉地加强了考核的量化程度，百分制、分项评分、加权评分等方式普遍引入了公务员的考核过程中；末位淘汰制促使政府公务员考核的条目化、数字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同时，末位淘汰制的实行有利于公共部门绩效评估的改革与发展。因为考核量化本身就能够提高公共部门绩效评估的科学性与客观性，大量数字化的指标便于反映公共部门的工作实绩。此外，末位淘汰将公务员的工作绩效放在极其重要的地位，如果公务员工作绩效排在末位，也面临着淘汰出局的危险，这无疑将提高工作绩效在公共部门管理中的地位，推动着绩效管理的革新与进步。

（三）末位淘汰制潜在的问题众多，对政府行政管理存在较大的负面影响。近三、四年来，末位淘汰制走进了我国政府行政管理之中，各地对公务员末位淘汰制好评如潮。不可否认，公务员末位淘汰制的积极作用相当明显，这一改革措施给政府机关带来了活力，促进了公务员队伍整体素质的提高，推进了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在着许多问题，而这一点并未引起人们的充分重视。

首先，目前对“末位”的强调使人们忽视了具体的管理环境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一个组织或群体中都存在末位人员，但这并不意味着末位就应该遭到淘汰或惩罚。“末位”与“淘汰”能否结合在一起，还必须考虑具体的管理环境。如果一个组织中成员的素质与工作绩效整体都很高，即使是“末位人员”也不例外。那么在这种环境中实行末位淘汰，不但发挥不了激励作用，而且还会产生较大的负面影响。

其次，末位淘汰在增强组织成员竞争的同时也可能削减组织的团队精神。末位淘汰制意味着竞争中的失败者将遭受淘汰等厄运，给组织文化活动抹上了“零和博弈”的色彩，组织成员可能因为竞争而忽视了彼此之间的合作与帮助，最终可能导致组织整体能力的下降。

第三，末位淘汰的考核标准不够规范，难以保证末位淘汰的公正性。从目前的实践状况来看，各地、各部门所制定的末位淘汰考核标准还不够规范，缺乏科学性；打分项目划分不合理、加权不当、定性定量不分、重要参数缺失等现象还十分普遍。这势必影响末位淘汰制的公正性与最终效果。以南京的“万人评议”为例，将行政执法部门与一般工作部门（如档案局）等单位不加区分，一概由群众打分评议，很容易因为群众的信息不对称而影响评议的客观性，排名在前的单位有可能并非因为其工作出色，而恰恰是因为群众不够了解。

第四，末位淘汰制的实行可能损害公务员的合法权益。公务员作为政府工作人员，依据有关法规的规定享受法定的权利，拥有申诉、复议、控告等权利。末位淘汰制直接影响公务员的身份，对公务员的权益有着关键性的影响，如果没有一定救济途径的存在，末位淘汰制很难具有法律上的合法性；而从目前的实践状况来看，我国的公务员末位淘汰制普遍缺乏保障公务员合法权益的救济途径。无救济则无权利，如果末位淘汰缺乏对公务员救济途径的规定，那么必然会损害公务员的合法权益。

三、实行公务员末位淘汰制应注意的几个问题

政府部门实行的公务员末位淘汰制是一个新鲜事物，是我国干部人事制度改革的新尝试，是公共部门人力资源管理的发展新动向。末位淘汰制在实践中发挥出了积极的作用，同时也显露出了一些问题，目前我国的公务员末位淘汰制还未成型，仍处在形成阶段。基于目前的实际情况，在政府部门推行公务员末位淘汰制需要注意下面几个问题：

（一）公务员末位淘汰制并非通用的管理体制，应根据管理环境与组织现状决定是否采取末位淘汰制。实践证明，末位淘汰制对于处于危机状态中的组织成效卓著，是危机管理的一个良方。但是，并非所有组织都可以实行末位淘汰制，前面已经提到过，如果无视具体环境和组织现状，推行末位淘汰反而会削弱组织的力量。政府机关实行公务员末位淘汰制，至少应该满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。

（二）公务员末位淘汰制必须走法制化的道路。现阶段，公务员末位淘汰制只是地方性、部门性的制度，尚没有形成统一的法律规定。但末位淘汰制并不能因此就脱离法律的约束。各地、各部门在实行公务员“末位淘汰”的过程中必须坚持走法制化的道路，不得与现行法律、法规相违背，不得做出侵害公务员合法权益的违法行为。

（三）公务员末位淘汰制必须坚持科学、公正的原则。公务员末位淘汰制的每个环节都必须体现出科学与公正的原则。末位标准必须是科学的，否则“末位淘汰”就失去了意义。末位的评定必须是公正的，“末位淘汰”不能成为某些组织成员公报私仇的工具。对末位人员的处理也必须是公正无私的，否则就不能发挥出激励作用。

（四）实行公务员末位淘汰制不能忽视思想工作的重要性。公务员末位淘汰可能会影响组织的凝聚力和团队精神，导致组织成员之间人际关系的紧张，使人与人之间缺乏合作和帮助。各地、各部门在推行公务员末位淘汰制的过程中，不能忽视思想工作的重要作用，必须一方面增加成员间的竞争，另一方面不削弱人与人之间的情感纽带，以思想工作强化组织的统一目标，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促进公务员队伍的团结，提升组织的合力。

最差公务员的评选，目的无外乎通过负激励去提高所有公务员的忧患意识，并借助一种耻辱文化迫使“当事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在评选愿景中，仅仅是“对评出的最差公务人员进行公开通报，构成违纪的给予纪律处分”。说实话，构成违纪的给予纪律处分，是理所当然的事，这与最差公务员没什么关系。因此，在这个评选中，最差公务员“最惨”的待遇应数公开通报。那么，依靠这样一个与公务员级别评定、工资待遇、福利水平等核心利益毫无关联的“公开通报”，能否达到评选最差的预期效果呢？恐怕未必。

事实上，多位公务员也仅仅表示，“如果真的被评为最差，至少很没面子”。显然，“面子”毕竟不是很严肃的东西，约制作用有限，更无益于评选机制的规范化、制度化、程序化。因此，笔者期待最差公务员的出炉，不仅仅是期待安丘市尽快完善相关评选机制，更是期待能将评选机制与公务员的末位淘汰制，有机结合起来。

近年来，公务员考试一年比一年火。2010年国家公务员考试中，上千人争一个职位的热辣场面并不少见。很大程度上来说，正是目前中国的“公务员终身制”因其“一劳永逸”的特性而激发了人们对公务员身份无限的向往。社会上更是流传着公务员“一朝考上，就如同进了保险箱、端了铁饭碗”的说法。当然，追捧公务员并非中国特有，也非中国最盛，美国、韩国等很多国家都如此。差别就在于，中国并没有完善的公务员退出机制（如韩国首尔市政府施行“3%公务员淘汰制”）。一般来说，只要没有受到刑事处分、纪检查处等，都不会“下岗”；一朝成为公务员，基本上一辈子吃国家饭。

因此，从打造高效的服务型政府的角度来看，将最差公务员淘汰出公务员队伍，也很有必要。个别公务员已经不符合国家、人民对作为公务员的基本要求，其理应退出，让能胜任的后来补上。将最差公务员与末位淘汰制结合起来，实际上就是在公务员队伍中加强竞争和问责。

应指出的是，将最差公务员与末位淘汰制结合起来时，要特别注意两点：一是评选指标中应加大民意权重，毕竟从根本上讲，公务员的权力是人民赋予的，因而公务员考评也须最大限度地体现人民意志。二是应避免因盲目淘汰而抹杀“最差者”的合法权益。一般来说，实行末位淘汰制，至少应满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。除此，在末位淘汰过程中，对最差公务员的表现应视具体情况给予谈话、通报等不同程度处理，以体现处理方式的多样性与层次性。

在党政机关，末位淘汰制是指单位根据组织战略和具体目标，结合各个具体职位的实际情况，以民意测验、民主测评为主要手段对公务员进行定量考核后，对考核结果绩效靠后的公务员进行淘汰，而不管这些公务员的绩效是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。末位淘汰制的本质是危机化管理，目的在于优化公务员结构，激发公务员的工作热情，是优胜劣汰规律在公务员管理工作中的应用。一些党政机关推行末位淘汰制，发挥了一定的积极作用。但是，随着《公务员法》的正式实施，末位淘汰制在公务员管理中也遇到了两难选择。

一、末位淘汰制畅通了公务员“下”的渠道，与法律法规的衔接上却出现了断层。干部人事制度改革的难点是公务员“能上不能下”，缺乏淘汰退出机制，导致公务员“干好干坏一个样、干多干少一个样”。只要公务员不涉及违纪违法问题，其“铁饭碗”、“金饭碗”是不会被打破的。因此，党政机关引入优胜劣汰的法则，实行末位淘汰制，畅通公务员“下”的渠道，显得尤为必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在与法律法规的衔接上，却出现了明显的断层。《公务员法》规定，公务员享有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”的身份保障权，从三个方面规定了公务员的淘汰退出机制。一是公务员降职免职规定。在定期考核中被确定为不称职的、不胜任现职的，应被调整降职；《干部任用条例》规定：在考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的，一般应当免去现职。二是公务员被辞退规定。在考核中，连续两年被确定为不称职；不胜任现职工作，又不接受其他安排；因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排；不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分：旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计旷工超过三十天的，应辞退。三是

辞职规定。包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职，其中引咎辞职和责令辞职是针对不能有效履行职责的公务员而建立的一种淘汰退出机制。末位淘汰制以考核结果最后一位或几位为淘汰退出标准，而不去考虑公务员履行职责情况，显然与《公务员法》的规定不相符，在制度衔接上出现断层。

二、末位淘汰制探索了定量的绩效考核，考核标准却难以科学合理。定量的绩效考核是干部人事制度改革的又一难点。传统考核手段是以定性为主，定量为辅。末位淘汰制则强调以定量的绩效考核评价公务员履行岗位职责的情况。很多地方定量考核多以民意测验、民主测评为标准。如四川省南川市考核领导干部时，将领导干部的德能勤绩表现划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。正职领导干部按“下级测评、同级互评、上级考评”三个层次进行考核；副职领导干部按“下级测评、上级考评”两个层次进行考核。考核测评总分为100分。对正职领导干部的评分权数为：下级测评50分，同级互评20分，上级考评30分；对副职领导干部的评分权数为：下级测评60分，上级考评40分。各等次考核测评得票分值为：优秀1分，称职0．8分，基本称职0．6分，不称职0分。并规定，凡测评总分在60分以下的为不称职，60分以上的为称职。凡考核结果为不称职的领导干部实行自然淘汰。考核总得分在50分以上60分以下的，改任原单位同职级非领导职务；考核总得分在50分以下的干部，降一级安排原单位非领导职务。若自然淘汰正职领导干部不足1名，副职不足4名时，则以考核最低分倒计，实行强制淘汰。对倒数第6位至第20位的15名领导干部实施诫勉，连续两年被诫勉的给予强制淘汰。以民意测评、民主评议的量化分值决定公务员的“下”，存在相当大的人为因素：有的公务员原则性强，工作中会得罪人并触及一些人的利益；有的只注重业务工作，不善于搞好人际关系，等等。这些公务员在末位淘汰制考核时往往不容易取得好评价，在考核中被排在末位也就不足为怪。因此，不能简单地以民意测验、民主测评的定量指标作为淘汰标准。

三、末位淘汰制增强了公务员的危机意识，却忽略了健康的组织文化。末位淘汰制是典型的危机化管理，旨在给予公务员一定的压力，使其增强危机意识，提高工作积极性，保持积极上进的精神状态。危机化管理有利于克服党政机关人浮于事的现象，提高工作效率和管理效益。但是，很多党政机关缺乏健康的组织文化，没有推行末位淘汰制的文化条件。有的地方还存在“官本位”、“官贵民贱”、“上荣下辱”、“下必有过”的落后观念，被淘汰的公务员必须承受来自社会、家庭、同事、亲友等多方面压力，背上沉重的思想包袱，自感在众人面前抬不起头，脸面上过不去，今后无法做人。有的左比右看，甚至产生比“劣”不比“优”的攀比心理、对“下”不服气的委屈心理、不愿放弃既得利益的狭隘心理，对组织的决定想不通甚至不服从。有的四处拉关系，通过同学、战友、老同事、老上级、亲友，或写条子，或打电话，或当面交代，找有关领导和组织人事部门说情，力求保住位子。这已经成为干扰各级机关坚持原则、秉公办事的严重问题。在这种文化氛围下，虽然增加了公务员的危机意识，但管理效果大打折扣。因此，建立健康适宜的组织文化，对顺利贯彻执行末位淘汰制、发挥末位淘汰制的最大效能来说至关重要。一是要做好宣传教育工作，破除组织中存在的“官本位”思想，让大家自然地接受末位淘汰制度，正确对待“末位”人员，不给其施加不必要的压力。二是要建立公开、公正、透明、严密的组织氛围，让被淘汰者明白原因、接受结果，心甘情愿地接受组织的安排，不再搞“小动作”，扰乱组织正常工作。只有让末位淘汰制作为一种“正常”的制度，融入组织工作中，才能更好地发挥其作用。

末位淘汰制虽然遇到了两难选择，但其对公务员管理工作很有借鉴意义。因此，有必要把末位淘汰制的合理内核与《公务员法》的基本精神有机结合起来，把两难选择变成完善公务员管理工作的突破口，激活公务员队伍，提高机关效能，促进机关工作。

一是末位淘汰制的汰劣机制要法制化。要解决末位淘汰制与《公务员法》的衔接问题，必须在《公务员法》框架内定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣机制法制化，保证汰劣机制的程序化、制度化、规范化。要树立系统整体的观念，健全汰劣机制的配套制度，使末位淘汰制从选拔任用到监督管理、从考察考核到群众评价均建立完整的法律法规体系，保证未位淘汰制有章可循、有法可依、违法必究，把公务员“下”的渠道法制化，置于法律法规的监控下，增强末位淘汰制的法律威慑力。

二是末位淘汰制的考核标准要科学化。缺乏科学的岗位职责规范、任期目标责任制以及科学规范的考核评价办法，将导致认定“末位”公务员的随意性，使被淘汰的干部口不服心不服，组织上也感到理不直气不壮。要从定性标准和定量标准两个方面认定被淘汰的公务员，把定性考核与定量考核结合起来，努力寻找一个平衡点。考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的硬性标准，对“末位”公务员进行直观、数量化的描述，包括理论考试考核、任期目标完成、民意测验、考核、到职到岗情况等可以用数量衡量的方面。这样，对“末位”公务员的认定标准，既有定性指标作基本依据，又有定量指标作辅助、佐证依据，从而可以增加认定标准的科学性和可操作性，保证“末位”排名的准确性、客观性、公正性。

三是末位淘汰制的考核要经常化。经常化的公务员考核工作，是准确认定不适宜继续担任某个职务的公务员的重要手段，也是实行公务员能“下”的基础工作。要对公务员进行多角度、多侧面、立体式的经常性考核，既听取其本单位群众的意见，也听取其上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见；既考核干部工作圈的情况，也考核其社交圈、生活圈的情况。积极推进公务员实绩剥离考核制度，健全完善公务员实绩卡制度，解决公务员实绩和群众公认程度的认定问题。加强对公务员的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对公务员进行专项考核，将公务员考核情况系统记录。改进考核方式，加大推行绩效考核的力度，变定期考核为经常性考核，变静态考核为动态考核，强化危机化管理，增强公务员的危机意识。

四是末位淘汰制的组织文化要健康化。营造健康的组织文化是实现“末位”公务员顺利退出的基本条件。要努力消除影响“末位”公务员正常退出的思想障碍，树立起“淘汰是常态”的观念，提高公务员的心理承受能力，使其增强大局意识，做到正确对待个人的正常退出。要关心和爱护“下”的公务员，做好思想政治工作，消除其压抑感和失落感。要加强社会舆论的宣传，宣传公务员正常退出的目的、意义、内容以及与此相关的各项制度、政策，使公务员和全社会充分认识到公务员正常退出是建立与市场经济体制相适应的干部人事制度、增强干部队伍活力、优化干部队伍结构的需要，是建设社会主义政治文明的必然要求，在全社会形成公务员能上能下的共识，为实施公务员的正常退出机制营造健康的组织文化。

第三篇：公务员绩效考核

述说绩效考核体系存在的问题与解决对策

考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰；有利于人民群众对公务员必要的监督；有利于国税部门强化效能建设，提高执法与服务的水平、理念与层次；有利于进一步深化绩效管理，健全目标引导、责任分解、层级管理、竞赛激励的工作传导机制。笔者作为基层该项工作的实际执行者，在日常绩效管理中也经常遇到一些困难与问题，尝试地探索了一些方法。

一、绩效考核存在的一些问题

现行的奖惩考核体系存在问题主要体现在“五个缺乏”上，即：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。

针对上述问题，可按照归纳整合、完整统一、抓住关键、有效激励、注重结果、关注过程的原则，对各项工作的数量与质量、行为与结果、态度和责任以及对组织目标的相对价值进行有组织地、实事求是地、科学合理地考核评价，科学构建税务干部履职行为坐标，使个人的主观努力和客观效果在绩效考核中得到有机的统一，形成合理、完善、操作性强的绩效管理体系。

二、明确绩效管理思路 做到“五个结合”

一是全面纳入与突出重点相结合。所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，将税收执法、行政管理等各项事务、各个环节都纳入绩效考核，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。二是考核数量与考核质量相结合。各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。三是个体目标与组织目标相结合。使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。四是关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。五是相对固定与及时修正相结合。基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。

三、细化工作事项 科学设置考核指标体系

一是绩效考核指标可分设共性指标、个性指标与申诉调整三大块，共性指标如工作能力、工作作风、工作纪律、社会评价等，个性指标如工作业绩、管理成效、交办工作、创新创优等，除诸如满意度测评等需按考核外，其他所有指

标均按月进行考核。各系列绩效考核指标总分为100分，其中共性指标设分30分（工作能力10分、工作作风和工作纪律各5分、社会评价指标10分），工作业绩和管理成效指标共设分70分（办税服务厅工作业绩60分、管理成效10分；管事制管理员工作业绩60分、管理成效10分；管户制管理员工作业绩50分、管理成效20分；分局长室工作业绩50分、管理成效20分）。交办工作和创新创优作为加分指标，其中创新创优指标设定最高加分不超过10分。二是通过计算机自动取数，增强考核的科学性。无论是对管户制管理员还是管事制管理员，均由计算机按月对“工作实绩”方面进行考核，统计出每个管理员完成的各类工作流数量和总数量，形成统计表。对责任区“工作成效”方面的计量统计，可采用上级局每月发布的责任区评定关键指标取数结果，通过加工，对每个责任区的各个指标的取数结果都进行了得分计算，以此作为责任区效能得分。对大厅人员考核取数，可以江苏省局绩效考核软件，加上相关机外固定分值，减去相关扣分因素，作为最终得分。三是全面梳理、科学分类。事项分类是绩效考核的基础。在对所有工作事务进行全面梳理的前提下，可尝试分类考核的方法。按同质同态的原则，将岗位工作要项提炼、归纳为操作、审核、分析和专项事务四个小类，操作类以操作为主，该类事项工作内容相对单一，过程不复杂，无需太多的思维过程，以直接的信息录入或现场操作为主，耗时较少；审核类以审核为主，该类事项工作内容较复杂，需要运用一般性的思维进行审阅和判断，耗时较多；分析类以分析为主该类事项工作内容涉及范围广，需要运用深度思维对信息进行综合判断，耗时多；专项事务类归并专业程度较强的工作事项，其发生频率相对较低,工作要求较常规相比具有一定的特殊性，过程涉及多种因素和信息，大多数工作事项的绩效分值难以量化，需由考核人统计。

四、关注难度 适时修正 形成公正客观的评价机制

由于抽象劳动较多，每一个事项的执行难度和成效存在差异，单纯以评定的绩效分值作为考核的最终依据，难免会造成事项执行难度和成效的实际状况与预期状况产生偏差。因此对评定分值进行难度和成效的绩效修正是必不可少的。可将难度和成效修正归纳为若干种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的固定分值区间。一是修正情形。修正主要可以兼顾优质服务、争先创优、深度管理、创新成果等与目标密切关联的情形，同时考虑经个人努力或求助他人解决的、经领导沟通协调解决的、经系统外部门沟通协调解决的和需调整工作思路、创新工作方法解决的等多种情形，对应不同的级别，设定相应的修正分值，使绩效分值接近事务处理的实际状况。二是修正提起。绩效修正根据提起修正的主体不同分为三种形式：依职权提起的修正、依申请提起的修正、第三方提起的修正。

五、鼓励达标 强化运用 形成持续改进的工作机制

为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果，可以用于以下方面：一是用于人力资源调配。二是用于公务员考核。三是用于组织教育培训。同时，考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析，形成《绩效分析报告》，报送相关领导审阅，形成档案，考核结果与奖金挂钩，也可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通报批评、典型强化、能力提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举；同时，考核人应加强与被

考核人的绩效沟通，定期帮助被考核人分析工作中的问题、制定绩效改进计划，实现个人绩效和组织目标的持续改进。事实证明只有通过持续有效的沟通，树立“双赢”的理念，使国税部门真正产生改进绩效的长久驱动力。

第四篇：公务员绩效考核实施方案

公务员岗位绩效考核工作实施方案

根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合工作实际，制定本方案。

一、指导思想

实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，激励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。

二、考核原则

（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。

（二）坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。

（三）坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。

（四）坚持平时考核和定期考核相结合的原则。考核以平时考核为基础，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。

（五）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。

三、组织领导

为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。

组长：副组长：成员：

考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。

公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。

四、考核的范围 在编公务员。

事业单位人员的考核可参照此方案执行。

五、考核的内容、指标及权重

以各处室公务员岗位职责为依据，以个人工作绩效计划 为重点，对每个公务员岗位进行全面量化考核，在涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面的同时，所有考核项目能够量化的尽量量化，不能直接量化的，采取领导评价和民主测评相结合，将考核结果转化为分值计入得分。

（一）岗位绩效考核的内容、指标

1．绩效计划完成情况（其考核评价要素主要包括完成绩效计划工作任务的数量、质量、进度等方面情况）；

2．工作效率和效果（其考核评价要素主要包括完成绩效计划工作任务的效率、效果等方面情况）。

3．综合素质和敬业精神（其中，综合素质的考核评价要素主要包括政策水平、学识水平、业务能力、协调管理能力等方面；敬业精神的考核评价要素主要包括工作责任心、工作态度、工作作风等方面）；

4．思想品德和廉洁自律（其中，思想品德的考核评价要素主要包括政治态度、思想品质、职业诚信、法制观念、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律的考核评价要素主要包括奉公守法、清正廉洁、遵守纪律、艰苦奋斗等方面）。

（二）岗位绩效考核指标的分值权重

岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。岗位绩效考核总分分值为100分。

1．平时考核。平时绩效考核分为上半年和下半年两次绩效考核。平时绩效考核占考核总分的80分。其中，绩效计划完 成情况占40分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德和廉洁自律占10分。

2．年终考核。组织个人总结和民主评议。民主评议占考核总分的20分，其中省局领导评议占30%权重。

六、考核的方法与程序

（一）制定岗位绩效计划指标，确认公务员个人绩效任务

将工作分解量化到本处室的每一名公务员，并对每一项工作任务指标赋予合理的分值，形成分阶段、分步骤、分层次、分人员类别的公务员岗位绩效计划。每名公务员要制定3项以上绩效工作任务，其中要达到1项以上是可量化的绩效指标。

公务员岗位绩效计划由主管领导审核批准后(各处室公务员的岗位绩效计划由处长审核；正副处级领导干部的绩效计划由主管局领导审核)，报公务员岗位绩效考核领导小组办公室备案，作为公务员绩效考核的依据。

（二）平时考核

各处要建立公务员个人绩效考核档案，注意公务员平时工作任务的完成情况、证明材料的归集，整理。每季度形成一份工作完成情况的小结。今年7月和明年1月，采取被考核人填写工作总结、完成工作任务写实、专项工作检查、日常考勤等方式，由主管领导对所负责管理的公务员的绩效计划落实情况及工作效率、效果，综合素质和敬业精神，思想品德和廉洁自律以及交办 的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，写出客观公正的评价等次意见。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。

（三）年终考核

每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。

1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员考核登记表》；并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。

2.民主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，给出评价意见。公务员民主测评画票时，得A（优秀）的比例不得超过20%。

3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民主评议）结果中的A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。

4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出，受到上级表 彰，或岗位工作创新创优成效显著，所做工作在相关会议上作专题交流，工作经验或举措被正面宣传报道的公务员，应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分，加分每年最高不超过3分。

对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如：无故不参加集体活动（学习培训、会议等）；违反有关保密制度；违反病、事假制度；无故旷工等。

加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总，报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。

5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将公务员的平时考核、年终民主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员考核总分。

6.提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和个人总结，由主管领导写出评语，填入《公务员考核登记表》；公务员岗位绩效考核领导小组办公室，根据年终绩效评估等次所对应的公务员考核优秀比例限额，按公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序，提出考核等次建议。

7.确定等次。根据公务员岗位绩效考核领导小组审定的公务员绩效考核等次建议，确定考核等次：考核90分以上的公务员，具备确定为优秀等次的资格，优秀等次公务员不超过公务员总数的20%；80分以上的公务员，确定为称职等次；79分至70 分的公务员，确定为基本称职等次；69分以下的公务员，确定为不称职等次。

8.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至7个工作日的公示。

9.结果反馈。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将经审定的每名公务员岗位绩效考核等次意见填入《公务员考核登记表》，公务员本人签署意见。公务员本人如对考核等次的意见或主管领导评价等次意见不服，可按有关规定申请复核和申诉。

七、考核结果的使用

公务员岗位绩效考核结果，经省公务员局审核备案后，按照《公务员考核规定（试行）》有关规定予以兑现和使用。

（一）平时考核结果的使用

平时考核结果作为考核的重要依据。

1．平时考核须有一次被确定为优秀等次的，当年考核具备被确定为优秀等次的资格；

2．平时考核有一次被确定为较差等次的，当年考核不能确定为优秀等次；

3．平时考核两次均被确定为一般等次的，或有一次被确定为一般等次且有一次确定为较差等次的，当年考核确定为基本称职等次；

4．平时考核两次均被确定为较差等次的，当年考核确 定为不称职等次。

（二）考核结果的使用

1．公务员岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员辞退的依据。

公务员绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（4）享受考核奖金。

公务员绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（1）对其诫勉谈话，限期改进；

（2）本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）一年内不得晋升职务；（4）不享受考核奖金。

公务员绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定 办理：

（1）降低一个职务层次任职；

（2）本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）不享受考核奖金；

（4）对连续两年考核结果为不称职的公务员，予以辞退。2．公务员岗位绩效考核结果，作为行政奖励和培训的条件。公务员岗位绩效考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和奖金（800元）；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和奖金（1500元）。公务员岗位绩效考核连续两年优秀的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门可以组织参加考核优秀等次人员健康疗养等活动。

公务员岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本级政府公务员主管部门组织不少于10天的离岗培训。

第五篇：公务员绩效考核论文

【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

【关键词】公务员；考核制度；问题；对策

一、我国公务员考核制度概述

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机 关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素 质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经 济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务 员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的 建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的 试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段（1993—至 今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》 正式实施。

2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。

二、我国公务员考核制度存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国 家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容 和标准、程序、结果使用及相关事宜作了 全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国 公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实 绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难 以保证考核结果客观、准确。

（二）考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“考核的结果分为优 秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺 乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德 才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。例 如：2007年7月25日，重庆市人事局公布去年全市公务员考核结果：全市有111879人参加考核，优秀15806人，占14.12%；称职93733 人，占83.78%；基本称职34人，占0.03%；不称职 42人，占0.04%。

（三）优秀等次人员的比例确定不够合理

新 《规定》中第十一条：“公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体 的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

（四）考核结果的应用不尽公平

新《规定》第十九条：“公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

1．降低一个职务层次任职；2．本考核不计算为按考核结果晋升 级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受考核奖金；4．连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的考 核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不 定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。”以上两条相比，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务 员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，建议 对连续获得优秀等次的人员给予双倍物质奖励。例如第一年获得了优秀等次，享受了当年的考核奖金，第二年又获得了优秀等次，那当年的考核奖金就应该 加倍，以此类推。

（五）考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成 员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考 核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

（六）公务员的考核救济制度不完善

新《规定》第十四条：“公务员对考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对 考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那 么他的权力就难以保障。

三、完善我国公务员考核制度的对策探讨

（一）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首 先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进 行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国 记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（二）适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表 现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显 背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总 目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的 比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。778论文在线

（四）强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作 用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因 此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

（五）实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对 领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考 核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用 的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

（六）进一步完善公务员的考核救济制度

考核是对公务员工作绩效乃至德能的评价，公正公平是最重要的。因此应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什 么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，必要时，可组织专门的委员会进行调解和仲裁。同时，公务员主管部门应对各部门的考核工作进行监督检 查，及时纠正出现的偏差，对各部门考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。