新郑市科级以下公务员绩效考核暂行办法

第一篇：新郑市科级以下公务员绩效考核暂行办法

第一章 总 则

第一条 为建立公务员绩效考核激励机制，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民, 提高工作效能和公共服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《中共郑州市委 郑州市人民政府关于在全市机关开展公务员绩效考核的意见》（郑发„2011‟5号），结合我市实际，制定本意见。

第二条 本意见以党的十七大精神为指导，围绕建设人民满意的服务型政府和人民满意的公务员队伍的目标，探索建立以绩效为核心的指标体系、以服务对象满意为首要考核标准的评价体系、以奖优治庸罚劣为原则的奖惩体系、以政策法规为基本规范的制度体系、以检查评比为主要手段的监督体系，充分激发公务员工作积极性，树立“以服务求地位、以绩效求发展”的思想，切实提高执行力，推动市委、市政府重点工作目标和各项工作任务快速高效落到实处，为建设人民满意的服务型政府，实现新郑经济社会又好又快发展提供保证。

第三条 公务员绩效考核坚持注重实绩、依法依规、客观公正、简便易行的原则，实行定性与定量相结合、平时与年终考核相结合、领导评价与群众评议相结合的办法进行。

公务员绩效考核，根据其承担的工作任务，由所在机关区分情况组织实施，由市公务员主管部门管理和监督实施。

第二章 绩效考核的范围和对象

第四条 本意见所列公务员绩效考核，是指以全市列入公务员法实施范围的行政机关和参照公务员法管理的单位中科级以下公务员的考核，对科级以上公务员的考核由主管机关按照干部管理权限规定进行。

对占用本单位行政编制，尚未进行公务员登记的干部，将参照本意见一并考核。单位工勤人员暂不列入绩效考核范围。

本年度工作单位发生变化的公务员，其考核由单位按以下意见确定：

1、因工作需要新转任的公务员，参加转任后所在单位的考核，其转任前的有关情况，由原单位提供；

2、挂职锻炼、外借工作的公务员，参加原单位的考核，其工作情况分别由挂职、外借单位提供；

3、单位公派学习、培训的公务员参加原单位的考核，其学习、培训情况由所在学习、培训单位提供。

第三章 绩效考核的内容和标准

第五条 绩效考核的内容。主要包括目标、业绩、过错、公共服务质量评议四大项。各单位要按照公务员的岗位责任目标，重点考核公务员履行岗位职责、完成工作任务、工作

效率、出勤情况等内容，同时对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合评价。

（一）目标。各单位将工作任务分解为岗位职责、阶段性中心工作和重要工作任务，落实到每位公务员，确定完成工作任务的时限、数量和达到的效果或标准等。

1、岗位职责：由各单位根据岗位工作的主要内容和职位要求确定公务员应当承担的相应工作和责任。

2、阶段性中心工作：是指按上级要求在一定工作时限内，应完成的阶段性中心工作任务；

3、重要工作任务：是指单位（科室）临时性布臵的重大或主要工作任务。

（二）业绩。业绩是公务员在完成工作任务基础上所创造的优异工作成绩，受到上级表彰奖励，获得荣誉的。

1、获得奖励或荣誉称号的；

2、获得奖励或荣誉称号的，并在一定范围内得到推广的；

3、其他对全市经济社会发展、社会稳定、精神文明建设、党的建设等方面做出突出贡献，取得荣誉的。

（三）过错。过错是公务员个人因失职、失信、失误或工作不努力，影响工作秩序、工作效率、工作质量和单位形象，且造成不良影响或后果的。

1、受到党纪、政纪处分的；

2、因出现过错或未完成工作目标导致单位在全市评先项目中被取消评先资格，或被确认为未完成工作目标的；

3、在自然灾害或者安全责任事故、群体性事件等影响社会稳定事件发生时，未及时、有效处臵，造成损失和恶劣影响的；

4、组织大型群众性活动，未采取有效防范措施而发生责任事故的；

5、工作效率不高或失误被通报批评的；

6、被新闻媒体曝光不良行为的。

（四）公共服务质量评议。公共服务质量评议是指服务对象、社会群众等对公务员公共服务质量进行评议的活动。

第六条 公务员德、能、勤、绩、廉综合评价标准。德：政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚、大公无私，工作中原则性、事业心、责任感、政策性强。

能：具有分析判断能力、管理能力、业务处理能力、文字综合能力、口头表达能力、创新能力和学习能力。

勤：具有积极的工作态度和强烈的事业心，工作中一丝不茍，肯学肯钻，任劳任怨，达到规定的出勤率。

绩：

1、全面完成工作指标。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多；

2、工作效率高。即完成工作任务过程中表现出来的组织效率、协调效率、执行效率、管理效率高；

3、工作成效好。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面表现突出；

4、工作方法上有创新。为完成工作任务，在不违反政策的基础上，有创新性的好办法、好措施、好手段，能够创造性地完成工作任务。

廉：工作中遵守廉政建设的有关规定，依法行政，廉洁从政，秉公办事，能够自觉抵制不健康行为。

第七条 考核等次划分标准。绩效考核等次分优秀、良好、一般、较差四个等次。

优秀：能圆满完成工作任务，工作效率高，质量好；积极主动，办事规范，作风务实，纪律性强，服务热情周到，群众反映好，清正廉洁，工作成绩突出。

良好：能按要求完成工作任务，工作质量较好，办事较为规范，工作比较主动，遵守纪律，服务态度好，群众比较满意，工作成效明显。

一般：能基本完成工作任务，但工作主动性不强，效率较低，质量不高，业绩不明显。

较差：不能完成工作任务，工作闲散，办事拖位，质量不符合要求，有违反工作纪律或廉政纪律的行为，有群众投

诉或不良反映，工作中因失职、失误造成重大损失或恶劣影响。

第四章 绩效考核办法和程序

第八条 建立考核指标体系。各单位要根据考核内容和《郑州市机关事业单位人员年度考核等次标准条件（试行）》，按照公务员的职位层次和岗位职责，确定绩效考核样本点，将重点、难点和重要工作、中心工作列入绩效考核样本点，建立目标、业绩、过错、公共服务为一体的绩效考核指标体系。设定考核指标既要详细体现考核要素，又要便于实际操作。

对超额完成任务、工作有创新、承担重要临时工作任务取得显著业绩的，获奖或立功人员，或服务质量评议结果优秀的，给予相应加分；未完成工作目标任务，有过错或服务质量评议结果较差，受到服务对象有效投诉的，给予相应扣分。加分、扣分由各单位在设定考核分值时合理量化设定。

第九条 单位绩效考核实行综合量化考核办法。

1、量化分值。绩效考核基础分值为100分。具体量化标准为，被考核公务员的德、能、勤、廉各占10分，总和为40分；绩效作为评价公务员的主要依据，占60分，五项总分为100分。

2、业绩加分。凡获得省部级、地厅级、县级以及单位奖励或荣誉称号的，应给予一定的加分。对于同一项工作受

到各级表彰的，只考虑最高荣誉加分因素。对于全市阶段性中心工作或重要工作完成任务突出的，单位可根据情况给予适当的加分。

3、过错扣分。对于未完成工作目标任务、业绩较差、有过错或违规行为的，单位根据情况制定相应的扣分标准。

4、公共服务质量评议。各单位可根据服务对象对公务员服务质量和服务态度的评议结果给予适当的加分或扣分。

5、综合评定。绩效考核最终得分，为目标得分（基础分值）、业绩加分、过错扣分、公共服务质量评议得分的总和。

各单位按照最后综合得分情况由高到低排列名次。根据量化得分结果，确定公务员绩效考核等次。优秀等次比例在参加考核人数的30%以内确定，优秀等次人员在对应分值内从高分到低分选出，其他考核等次按照综合得分情况确定。原则上综合得分在76分以上的可以确定为良好以上等次；得分在60至75分的可以确定为一般等次；得分在60分以下的可以确定为较差等次。

第十条 公务员绩效考核是公务员平时考核的深化与发展，是公务员年度考核的主要依据。绩效考核贯穿在公务员日常管理全过程，按日记实、月小结、季度考评开展。单位主管领导为主管科（办）负责人绩效考核的主管领导，科（办）负责人为科（办）公务员绩效考核的主管领导。

绩效考核按以下程序实施：

1、日记实：公务员每天都要详细记录自己当天所完成的具体工作，对周期长的具体工作要在节点记录，不能出现不具体的内容，并有当天工作结束后，进行自我评价。

2、月小结：公务员本人在每月末将本月的工作目标任务完成情况、政治思想表现以及工作创新、奖惩、出勤等情况如实填写到《平时考核评鉴手册》。

3、季度考评：主管领导在每季度末根据公务员月工作小结和日记实的实际表现，客观公正地对公务员进行综合评价，写出评语，并提出绩效考核等次建议。评语中要指出公务员的工作成绩和不足，并提出下步工作的指导意见和改进提高的要求。

4、确定考核等次。各单位要在个人总结和主管领导评语的基础上，根据个人业绩、过错、公共服务质量评议情况对公务员实行全方位量化考评，综合计算获得分值，对公务员绩效考核等次进行研究确定，并予以公示。具体考评办法由各单位自行制订。

5、备案。考核结束后，于下季度第一个月10号前，将公务员绩效考核结果报市人力资源和社会保障局备案，第四季度考核可与年度考核统筹进行。

第五章 绩效考核监督检查制度

第十一条 市绩效考核领导小组将通过随机抽查和重点检查的方式审核各单位考核方案、考核程序是否科学合理、是否具有操作性，监督各单位对考核结果的运用是否符合要求。

第十二条 各单位应及时监督检查公务员本人的工作记实情况和主管领导的评价情况，并将主管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

第十三条 市绩效考核领导小组将对各单位公务员绩效考核开展情况和《平时考核评鉴手册》进行定期不定期检查，对不认真实施绩效考核的单位，可通过采取减少或取消本年度单位考核评优资格和工作人员年度考核优秀指标的方式予以处罚，以确保绩效考核工作的有效开展。

第六章 绩效考核结果运用

第十四条 绩效考核结果作为公务员年度考核的主要依据。公务员年度考核优秀等次的人员，应从一年四次绩效考核结果为良好以上等次，且有两次以上优秀等次人员中遴选。绩效考核有两次确定为一般等次或一次较差等次的，年度考核确定应为基本称职；绩效考核有三次以上一般等次，或两次以上确定为较差等次或不参加绩效考核经教育仍拒绝参加的，年度考核直接定为不称职。

第十五条 绩效考核结果作为核发绩效考核奖的依据。绩效考核确定为良好及以上等次的，享受绩效考核奖金；确

定为一般、较差等次的，不享受绩效考核奖金。绩效考核奖金设臵办法按上级文件规定执行。

第十六条 绩效考核结果作为对公务员奖励的依据。公务员年度考核被确定为称职以上等次的，具有获得奖励的资格，可参加有关评选表彰活动。确定为优秀等次的公务员，由市人社局按照规定比例，向上级主管部门提出书面奖励申请，根据规定分别给予嘉奖或记三等功奖励，同时优先参加上级组织的业务学习培训和考察活动。

第十七条 绩效考核结果作为公务员职务晋升的依据。公务员因工作原因和岗位空缺需要职务晋升的，首先察看其近三年绩效考核结果。公务员绩效考核一年四次均为优秀等次的，可确认为一条提拔或重用优先条件；对年度四次绩效考核结果均在良好等次以上且年度考核结果连续定为优秀等次的，同等条件上优先提拔使用；对年度四次考核结果有两次以上较差等次且有一个年度考核结果定为基本称职的，一年内不得提拔使用；对年度四次考核结果有三次以上较差等次且有一个年度考核结果定为不称职的，降低一个职务层次任职；对年度四次考核结果有四次以上较差等次且有两个年度考核结果定为不称职的，予以辞退。

第十八条 绩效考核结果作为改进工作的重要依据。各单位根据绩效考核结果，及时总结分析，查找工作中存在的问题和薄弱环节。对绩效考核确定为一般等次、较差等次的

公务员，要进行告诫谈话，提出限期整改措施和改进工作要求。同时建立离岗培训制度，对一般等次、较差等次的公务员及时进行培训，切实提高公务员的工作效能和为民服务本领。

第七章 附则

第十九条 本办法由市科级以下公务员绩效考核办公室负责解释。

第二十条 本办法自下发之日起施行。

第二篇：绩效考核暂行办法

根据《湖南民族职业学院内部管理体制、用人制度、分配制度改革实施方案》，制定本办法。

一、考核对象与范围

⒈本办法所指考核对象，是指学院各处室、各系部及下设科室负责人，幼儿园负责人，以及从事行政管理、教辅、服务工作的人员(包括定期聘用人员)。

⒉学院属省管、市管领导干部的考核，按省、市委组织部有关规定办理

。

⒊在管理岗位工作的“双肩挑”干部职工的考核，以考核管理工作为主，以考核所承担的相应专业技术工作情况为辅。

⒋脱产学习进修、挂职锻炼的干部职工，由所在学习、挂职单位提供有关情况，由原单位进行考核。

⒌因病休息或出国探亲超过半年以上人员，聘任试用期未满人员，按有关规定进行专门考察，考察结果供正式聘任或另行分配工作使用。

⒍对转任干部由现工作单位考核，其转任前的有关情况，由原工作单位提供。

二、考核的基本内容

1.学院年初确定的工作目标；

2.处室、系部年初确定的工作目标；

3.上级各类文件、会议、检查的有关规定和要求；

4.学院有关会议决议的落实和领导交办的各项任务；

5.各处室、各系部日常工作；

6.其它需考核的工作。

三、考核计分办法

1.年终绩效考核分数构成①全年目标考核分，占75；

②民主测评分，占25；

具体计算方法为：年终绩效考核分=全年目标考核分×75 民主测评分×25。

2.全年目标考核加分因素和标准

①获得国家级荣誉称号的加2分，省级荣誉称号的加1.5分，市级荣誉称号的加1分。

②在国家和省级刊物公开发表学术论文1篇以上，或科研课题获省部级二等奖及以上的加1.5分。

③在国家和省级报刊上发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1.5分,在市级报刊发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1分；在教育部简报刊发学院工作专题材料的加1.5分,在省教育厅简报上刊发学院工作专题材料的每则加1分.

④超额完成今年招生工作任务的加0.5分,超额完成今年招生工作任务30个以上的加1分；

以上个人各项加分之和不超过4分。

3.全年目标考核扣分因素和标准

①违反学院规章制度和纪律，受到学院批评的，扣2分。

②参加全院性会议、活动、值班和日常工作，无故缺席1人次扣0.5分，旷工1人次扣1分，值班脱岗1人次扣1分。

③有个人被国家、省、市通报批评的，分别扣5分、3分、2分；处室、系部受到国家、省、市通报批评的，本处室、系部工作人员分别2.5、1.5、1分。

4.在考核的内凡有下列情况之一者，应定为不称职，不发年终绩效津贴

①受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的。

②存在违法违纪问题已立案审查或已处理的。

③工作中严重失职，给学院利益和声誉造成不良影响或重大损失的。

④严重违反学院有关规章制度和纪律，造成不良后果的。

⑤多次违反学院有关规章制度和纪律，经教育仍不改正的。

⑥拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的。

⑦旷工超过3个月以上者。

⑧无正当理由拒不参加考核的。

⑨利用职务便利或工作时间，从事或参与为个人谋利的经商活动的。

⑩具有其他不称职行为的。

四、考核程序与办法

1.中层干部的考核程序和办法

处室、系部正职的考核由学院考核组评分（系部、处室的单位考评分和正职在本单位的民主测评分分别占学院考核组评分的70和30）和民主测评分两部分构成。学院召开中层以上干部和副高以上职称人员代表（每个系部推荐2名副高职称人员）大会述职，述职时间为8分钟,同时进行民主测评。各系部、处室正职的最终考评分构成为：学院考核组考评分占75，全院民主测评分占25。

其他中层干部的考核，由各处室、系部组织。先在本处室、系部全体教职工大会上述职，并进行民主测评；再在全院中层以上干部和副高以上职称人员代表大会上进行民主测评。在此基础上，由本部门、本单位考核组对其他中层干部进行综合评分，其中，考核组评分（含本部门、本单位民主测评分）占75，全院性民主测评分占25。

2.教职工的考核程序和办法

教职工的考核由各处室、系部组织考核组进行考评。先由本人在本单位述职，再由考核组评分，并进行民主测评。其中，考核组评分占75，民主测评分占25。

五、考核结果的使用

干部职工的考核结果与干部职工的聘任、奖惩、晋升、交流、培训等挂钩，并作为发放干部职工绩效津贴的依据。对考核为优秀的发放绩效津贴中的一档（比例30左右），对考核为良好的发放绩效津贴中的二档（比例60左右），对考核为一般（比例10左右）的发放绩效津贴中的三档。对考核为差的采取必要的组织措施，并扣发绩效津贴。

干部职工的考核结果与处室、系部绩效考核结果挂钩。处室、系部绩效考评为优秀的，其教工绩效津贴的一档比例可提高为40左右；处室、系部绩效考评为良好的，其教工绩效津贴的一档比例为30左右；系部处室绩效考评为一般的，其教工绩效津贴的一档比例为20左右。

第三篇：公务员绩效考核

公务员绩效考核

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础管理工作，从广义上来看，它连接了国家公务员制度从聘用到晋升，到辞退或退休这一整套的程序；它针对的人群也是诸多制度中最广泛的，一旦成了国家公务员，就是考核的对象。然而，目前的考核制度还有一些不尽人意的地方，探讨公务员考核的改进还有其深刻的现实意义。

公务员考核制度存在的现状

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。之前《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年，人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。在之后的十年间，人事部还出台了两个政策指导性文件：《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》； 各地区各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道，为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。

再完备的体制都有其不完备之处，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些问题：

不同级别的公务员处于同一考核层面。往往考核时为了方面起见，一个部门的公务员一起考核，科长，副科长，科员一起考核，有的甚至厅长、处长也加入考核，这就会出现两种情况：一是大家尊敬领导，所有工作都是在领导指挥下取得成绩的，把优秀都让给领导了；二是领导为了避免选自己为优秀，推荐某些人为优秀，大家碍于情面都选其为优秀。两种情况或许都是好现象，但却违背了公务员考核的目的。不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。一个单位岗位基本相似的，也必定有特殊的岗位，如果将他们摆在相同的标准下进行考核，这肯定使不公平的，会引起这些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。

按比例分配优秀公务员的名额。根据《国家公务员考核暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”。立法者的本意在于保证优秀者的质量，达到罚劣奖优的效果。而在操作中，如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性任务，将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，不能得优秀的却为了保证百分之十下分配的名额评上了优秀。

团体作弊，保证能人人享受优秀的待遇。《国家公务员考核暂行条例》第12条规定了公务员评优后的种种好处，按照评选的过程并不容易就能得到优秀，为了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部门就“齐心协力”，按资论辈，逐年挨个评为优秀。这种方法极大的打击了平时工作积极性高的同志，也背离了要求考核工作实绩的要求。

这些问题的存在导致在半年和年终总结中的考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可性度，严重影响了公务员的工作积极性，目前机关内公务员中报着浑浑噩噩，混一天算一天态度的大有人在，与目前不公平的考核制度不无关系。

究其根本，仍然是公务员考核制度的不完善，虽然有诸多的法律法规和指导性文件，但原则性规定多于实践性的规定，指导性内容多于可操作性的内容。改进公务员考核制度的原则

公务员考核制度整体的框架并不存在根本性的错误，对其的改进只是对其内容进行适当的加工修补，因此对公务员考核制度的改进要把握以下几项原则，以便掌握尺度 与时俱进，适应时代发展要求的原则。社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展需要大批思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。作为人才选拔培养和管理中心环节的公务员管理制度理应与时俱进不断改进和完善，才能顺应时代发展的需要，选拔出时代所需要的优秀公务员队伍。

一般性与特殊性相结合的原则。把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。贯彻该原则就是要在考核中，一要做到区分人群，设立不同级别的考核规范，对领导干部甚至要设立更严格的考核标准，二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考虑到可能有区别的方面，如“能”、“绩”。考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。

定性和定量方法相结合的原则。对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面，实际操作中，感觉这四个方面太笼统，定性的内容过多，无论是评审组还是普通群众都难以权衡。结合“性”和“量”，才能便于理解，联系实际逐项打分，减少人为因素带来的偏差。目前大部分地区和部门都采用了该原则，但不是所有的效果都令人满意。必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。提高人事考核技术化的原则。该原则应该是贯穿于整个考核过程中的，任何一个考核过程只有运用现代化的技术指导，才能提高考核的准确性。将该项上升为原则，笔者认为完全有必要，且意义深远。

公务员考核制度的法律构建

公务员考核制度目的在《国家公务员暂行条例》第26条和《国家公务员考核暂行条例》第1条中有明确的阐述：为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。如果我们的考核工作不能如实的反映公务员的工作状况，不能利用考核结果奖优罚劣，我们公务员的积极性就不能被调动，我们的考核工作就毫无意义。可以说笔者在这儿分析现状，确定原则，讨论办法都是围绕着如何将真实的考核结果运用起来，而这项工作需要在一系列的法律规范中明确下来：

保持《公务员法》对公务员考核的指导地位。《公务员法》将要出台，作为对公务员管理的最基本的法律，理所当然的要对公务员考核作纲领性的规定，对上文论述的原则都应列举，然后通过行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》的原则范围进行细化。

参照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，完善考核结果运用体系。目前对于公务员的选拔仅限于《国家公务员考核暂行条例》第四章的内容，这不仅武断而且不可避免的导致考核的异化。国务院应当制定如《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》类似的条例，克服考核结果运用单一化的弊端，使公务员选拔任用的方法多元化，应规定考核结果只是决定奖惩升迁的一个参照等等，建立起一个标准化的运用体系。人事部颁布政策文件，细化考核内容。人事部可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查，摸索出经验和教训，制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，范本应对以下几个方面有相应的措施：

运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估，能力测试等。

区别考核对象，细化考核标准。考核结果的应用加强刚性。

加强考核过程的监督。要加强对考核人员监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。另外笔者建议要变临时性考核小组为常设性考核机构，把该项工作稳定下来，随时接受群众的举报，但监督机构的人员要保持流动性。

该范本应根据不断的经验积累，适时的进行更新，保证其适应考核工作的需要。各地区各部门可以在范本下制定适合自己的考核制度，鼓励在原则下的创新。

四、结论

在十六大报告中，江泽民同志曾对我们的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制，把优秀的人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。”这项工作任重而道远，希望我们从人事考核制度出发，逐步完善起我们的公务员制度，使我们的公务员更充满生机和活力。

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

公务员绩效考核制度改进方案与策略

辽宁省阜新市人才中心 毛东玮

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。

三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。

五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。

1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；

勤奋考核：工作努力程度；

品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；

廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

2.注重内容的个性化和量化：

根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。

2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。

3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。来源：《中国人事报》

第四篇：公务员绩效考核

摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。关键词：公务员；考核制度；管理

Abstract: This article the question which exists on our country present stage official's system of examining and assessment analyzes, obtains in the inspection to present the reason which the unfair phenomenon forms, as well as ceases in the official system of examining and assessment the unfair phenomenon occurrence, should adopt countermeasure and measure.Through the full text three big aspect's elaborations, the author proposed own idea, that is--causes the official to inspect the institution is diligently complies with the historical development tendency the essential action.key word: Official;System of examining and assessment;Management 前言

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我 国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观 点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化 和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优 秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步 纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对 进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参 加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力 搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业 技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和 述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭 个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出 而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

年 度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》： “国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优 秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不 称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级 别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人 员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤 广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（１）造就一支高素质的公务员队伍，保 证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（２）促进政府依法管理，公务员依法行政；（３）促进政府管理的科学化；（４）保证政府管理高效 能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出 优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起 积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社 会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中 的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅 公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作 用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实 施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法 是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可 评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才 表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作 用[2]。

考核中出现不公平现象的原因

上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

我 国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注 意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工 作才逐渐恢复并得到新的发展，１９７９年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的 全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作 用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分 少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况 相差不大的人，很难分出优劣。２、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇 也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为 优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

3、个别领导干部不负责 任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀 等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅 饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好 也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍 受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

4、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的 标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至 个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是 导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。５、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和 单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻 定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

应采取的对策与措施

１、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进 一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首 先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的 考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提 供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数 量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要 求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和 贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

3、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。各 级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责 任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目 前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需 要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会 中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

第五篇：公务员绩效考核

述说绩效考核体系存在的问题与解决对策

考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰；有利于人民群众对公务员必要的监督；有利于国税部门强化效能建设，提高执法与服务的水平、理念与层次；有利于进一步深化绩效管理，健全目标引导、责任分解、层级管理、竞赛激励的工作传导机制。笔者作为基层该项工作的实际执行者，在日常绩效管理中也经常遇到一些困难与问题，尝试地探索了一些方法。

一、绩效考核存在的一些问题

现行的奖惩考核体系存在问题主要体现在“五个缺乏”上，即：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。

针对上述问题，可按照归纳整合、完整统一、抓住关键、有效激励、注重结果、关注过程的原则，对各项工作的数量与质量、行为与结果、态度和责任以及对组织目标的相对价值进行有组织地、实事求是地、科学合理地考核评价，科学构建税务干部履职行为坐标，使个人的主观努力和客观效果在绩效考核中得到有机的统一，形成合理、完善、操作性强的绩效管理体系。

二、明确绩效管理思路 做到“五个结合”

一是全面纳入与突出重点相结合。所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，将税收执法、行政管理等各项事务、各个环节都纳入绩效考核，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。二是考核数量与考核质量相结合。各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。三是个体目标与组织目标相结合。使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。四是关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。五是相对固定与及时修正相结合。基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。

三、细化工作事项 科学设置考核指标体系

一是绩效考核指标可分设共性指标、个性指标与申诉调整三大块，共性指标如工作能力、工作作风、工作纪律、社会评价等，个性指标如工作业绩、管理成效、交办工作、创新创优等，除诸如满意度测评等需按考核外，其他所有指

标均按月进行考核。各系列绩效考核指标总分为100分，其中共性指标设分30分（工作能力10分、工作作风和工作纪律各5分、社会评价指标10分），工作业绩和管理成效指标共设分70分（办税服务厅工作业绩60分、管理成效10分；管事制管理员工作业绩60分、管理成效10分；管户制管理员工作业绩50分、管理成效20分；分局长室工作业绩50分、管理成效20分）。交办工作和创新创优作为加分指标，其中创新创优指标设定最高加分不超过10分。二是通过计算机自动取数，增强考核的科学性。无论是对管户制管理员还是管事制管理员，均由计算机按月对“工作实绩”方面进行考核，统计出每个管理员完成的各类工作流数量和总数量，形成统计表。对责任区“工作成效”方面的计量统计，可采用上级局每月发布的责任区评定关键指标取数结果，通过加工，对每个责任区的各个指标的取数结果都进行了得分计算，以此作为责任区效能得分。对大厅人员考核取数，可以江苏省局绩效考核软件，加上相关机外固定分值，减去相关扣分因素，作为最终得分。三是全面梳理、科学分类。事项分类是绩效考核的基础。在对所有工作事务进行全面梳理的前提下，可尝试分类考核的方法。按同质同态的原则，将岗位工作要项提炼、归纳为操作、审核、分析和专项事务四个小类，操作类以操作为主，该类事项工作内容相对单一，过程不复杂，无需太多的思维过程，以直接的信息录入或现场操作为主，耗时较少；审核类以审核为主，该类事项工作内容较复杂，需要运用一般性的思维进行审阅和判断，耗时较多；分析类以分析为主该类事项工作内容涉及范围广，需要运用深度思维对信息进行综合判断，耗时多；专项事务类归并专业程度较强的工作事项，其发生频率相对较低,工作要求较常规相比具有一定的特殊性，过程涉及多种因素和信息，大多数工作事项的绩效分值难以量化，需由考核人统计。

四、关注难度 适时修正 形成公正客观的评价机制

由于抽象劳动较多，每一个事项的执行难度和成效存在差异，单纯以评定的绩效分值作为考核的最终依据，难免会造成事项执行难度和成效的实际状况与预期状况产生偏差。因此对评定分值进行难度和成效的绩效修正是必不可少的。可将难度和成效修正归纳为若干种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的固定分值区间。一是修正情形。修正主要可以兼顾优质服务、争先创优、深度管理、创新成果等与目标密切关联的情形，同时考虑经个人努力或求助他人解决的、经领导沟通协调解决的、经系统外部门沟通协调解决的和需调整工作思路、创新工作方法解决的等多种情形，对应不同的级别，设定相应的修正分值，使绩效分值接近事务处理的实际状况。二是修正提起。绩效修正根据提起修正的主体不同分为三种形式：依职权提起的修正、依申请提起的修正、第三方提起的修正。

五、鼓励达标 强化运用 形成持续改进的工作机制

为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果，可以用于以下方面：一是用于人力资源调配。二是用于公务员考核。三是用于组织教育培训。同时，考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析，形成《绩效分析报告》，报送相关领导审阅，形成档案，考核结果与奖金挂钩，也可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通报批评、典型强化、能力提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举；同时，考核人应加强与被

考核人的绩效沟通，定期帮助被考核人分析工作中的问题、制定绩效改进计划，实现个人绩效和组织目标的持续改进。事实证明只有通过持续有效的沟通，树立“双赢”的理念，使国税部门真正产生改进绩效的长久驱动力。