国内公务员绩效考核的历史与现状

第一篇：国内公务员绩效考核的历史与现状

国内公务员绩效考核的历史与现状

1绩效考核历史：

(1)公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员绩效考核公务员工作绩效主要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是公务员政治品格、道德素养、敬业精神和工作能力的直接体现和综合反映。我国公务员绩效考核是在革命战争党的干部考核制度基础上建立起来的，经历了几个不同的发展阶段。

(2)公务员绩效考核发展的初创期是从新民主主义革命时期开始的，到1978年改革开始开始。当时革命的任务是推翻三座大山，武装夺取政权。所以那时的考核目的是防止和清除奸细。所以当时的绩效考核称为审查。当时的这种考核有效的防止了日本和国名党特务对我党和军队的破坏。在当时的情况下，这种对公务员的审查，考察和教育为巩固我党的壮大提供重要保障。当时的考核内容侧重于从历史和现实工作表现上仔细考察对党的理解程度等问题上。这一阶段到了新中国成立后，又被称为鉴定或者考察，这时开始采取定性考核与定量考核结合的考核制度，使得干部考核工作更进一步。但之后的十年**使正常的干部考核鉴定工作几乎陷入停顿状态。

(3)第二阶段则是从1979年到1993年。到了1979年，这时候的绩效考核才真正意义上被称为考核。在党的十一届三中全会以后，中央重新开始重视干部考核工作。1979年出台了《关于干部考核制度的意见》，指出了建立和完善干部考核制度的重要意义，要让公务员考核坚持德才兼备的原则，同时实行领导和群众相结合的方法，把平时考核与定期考核结合起来。1980年邓小平同志在多个场合指出干部人事管理缺乏考核的弊端，提出要严格考核，赏罚分明。80年代的经济体制改革对以国家公务员制度为主要内容的人事制度提出进行改革的要求。1987年的《国家公务员暂行条例的颁布》标志着国家公务员的名称在我国正式出现。

(4)第三阶段是从1993年至今，随着国家公务员制度的诞生，1994年国家又颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员考核提供重要法规依据，并且把公务员考核工作进一步规范化，科学化，法制化。到了2000年，通过对定性工作和定量工作相结合的考核方法的不断完善和充实，基本形成比较系统完善的制度体系。我国公务员绩效考核制度的推行去的了显著的成绩，将考核结果同奖惩，工资等挂钩，充分发挥了考核的奖优罚劣功能得到发挥。通过推行国家公务员绩效考核制度，政府机关的生机活力明显增强，机关的勤政廉政建设也得到了加强，适应了社会主义市场经济的需要，符合社会主义政治的发展方向。

2绩效考核的现状

（1）公务员是行政管理的主体,是政府形象的代表，公务员绩效核是公务员管理的基础环节,是发现人才、选拔人才的重要途径。公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。公务员绩效考核的原则包括全面考核和重点考核相结合的原则，客观、公正、公开、民主的原则，分类考核的原则，考用结合的原则等。公务员考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

（2）我国公务员绩效考核的法规在经历不断的完善后，目前已经较为规范。科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系。从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。

（3）我国绝大多数地方公务员的工作都是铁饭碗，但目前很多地方也在采取措施努力打破现状，如福州福州市将以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基础，全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核业务工作实绩，其中，连续两年年度考核不称职的公务员将被辞退，天津全市69个区县、委办局已有67个制定了公务员平时考核制度，比例达到97。这些措施 打破了“铁饭碗”，由原来的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。通过岗位考核，督促公务员做好本职工作，提高公务员素质，转变机关工作作风，提高公务员服务质量。公务员平时考核制度的实施与完善，实现了“在干中考察干部、在干中使用干部、在干中提拔干部”的良性用人导向，激发了广大公务员干事创业的积极性与主动性

（4）但是,随着公务员制度的发展,公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。知识是一种战略性资源，它逐渐成为高技术企业等知识型、效益型组织经营的最重要的资本。在政府组织中。从管理和应用知识资源的角度，可以对政府组织中的公务员绩效进行评估。政府组织是社会管理的中枢体系。整个社会的生产效率均与政府机构运转的效率紧密结合在一起。政府有时不进行绩效评估，很少对顾客负责，这种制度现实促使了以官僚方式运行的激励机制和制度环境，而公务员的绩效标准和评价办法尚不科学正是导致这一现象出现的主要原因。

公务员绩效考核的难度

（1）公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

（2）公务员绩效考核的现状还是存在很多问题的。这不但会降低公务员的工作效率，还会导致考核者产生抵触情绪。第一，考核指标过于单一，考核指标不够细化，在很多场合都是形式主义。现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。但是这5项缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在职位承担的职责和任务结合起来。

（3）考核方法单一，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。政府部门将考核当成传统的评先进，少数领导直接决定实际考核结果。或者是仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表。公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性

（4）缺乏考核效果的深度运用，仅停留在经济利益的兑现上。在考核结果认定上，某些部门为了避免激化矛盾，从而采取平均主义，使得考核的结果无法激励公务员的积极性。除此之外，核定优秀名额不分部门工作优劣，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。

（5）考核体系不健全，不但制订的考核指标不合理，计划没有变化快，造成绩效考核难以进行，而且没有建立平时考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监

督，造成绩效信息的缺失。由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

（6）考核程序不规范，没有有效的监督。年度考核时经个人总结、群众评议到最后确定考核等次、反馈个人等步骤时，只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督。这影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范。在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

1．考核目的不明，定位不准

当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统

我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明

据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考

核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧

随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督

公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

第二篇：05：国内企业绩效考核现状分析

一切构想源于客户

国内企业绩效考核现状分析

虽然国内企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。导致中小企业效益普遍较差，分析了企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了企业发展的对策建议。

绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。

1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要

1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。最新数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%

以上是中小企业

1.2 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下

1.3中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。但是绩效评价不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。这样的绩效评价在企业管理中

2.绩效考核

管理学家研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要

产品创新、技术创新、制度创新、名牌战略是中小企业取得成功的“四大法宝”，在市场条件经济下中小企业要想在竞争中立于不败之地，必须加强四方面的创新，而要创新就必须加强内部管理，充分调动员工的积极性。员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证人力资源有效性必不可少的四个关键环节；这四个关键环节中，绩效考核最为重要，因为它是其他三个环节赖以存在的基础，所以充分发挥绩效考评的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这﹁点。在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。在企业的绩效考核是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定电话：0532-82870986 83868330网站：http://

管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效；对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此作为激励、晋升的依据等。

虽然绩效考评不管从体系内容到具体的实施上都已经有很多的成功案例和经验。遗憾的是大多数中小企业还是认为绩效考评好像汽车座位上的安全带，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。

3.主要集中在三个方面：

（1）观念上，由于中小企业自身的特点，历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。

（2）制度上，指标体系难以建立，绩效考核标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效考核往往没有明确的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很客观，但它可能导致不公平的待遇。

（3）操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。印象在考核过程中占据了极其重要的位置，甚至超过了其他一切因素。

4.促进中小

4.1 更新观念，加强内部管理。

在我国市场经济改革日趋深入和我国加入WTO以后，中小企业不仅面临着国内同行业的竞争；而且越来越强的感受到跨国企业的竞争压力。要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的，这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能。其次，在企业中，人是最积极、最活跃的因素，因此如何加强人力资源管理，调动员工的积极性，在当今显得尤为重要。管理是生产力中的软件，只有通过管理才能将劳动者、劳动资料和劳动对象这三

4.2为了更好的实施绩效考核，制定一个明确而有效的绩效标准是至关重要的。制定绩效标准应遵

（1）绩效标准应该是具体的、可衡量的；

（2）绩效标准是为人所知的：考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准；

（3）绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套；

（4）绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流，协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”通过考核，要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通

过考核，要使下级知道上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核

4.3 为了提高绩效考核手段的可操作性，还应注意：

要寻求考核的精确性和可操作性之间的合理平衡点，不能顾此失彼，偏重一方。为了避免平均、趋中的现象，可以对考核成绩做一种强制分布，比如，同一系统内的员工可按一定的比例分成几个等级；再根据不同的等级，采取不同的激励措施。要将考核结果同奖励晋升、教育培训、福利待遇，结合起来。在绩效考核中还存在其他种种误差，比如近因误差、感情效应误差、暗示效应误差等。

因此要求企业主管要尽快走出绩效考核的误区，减少人为的考核偏差，建立绩效考核评估系统，采用一种具有目标管理性质的业绩考核，即将“目标设定”和“自我管理”结合起来组成一个考评系统在“职能等级考核表（兼自我考评表）中，设定具体执行工作的基准，先让本人就各业务的执行状况作自我检查，然后再由主管表示意见的考评方式。采用”职能开发考核“和”业绩考核“双管齐下制度；进行”多面评价“即360度绩效评估，逐步走向以评估考核为基础的能力主义管理路线。只有这样才能使绩效考核的功能和作用真正发挥出来，从而有系统地进行人力资源的开发与管理工作。

第三篇：国内媒介管理体制的发展历史与现状

国内媒介管理体制的发展历史与现状

国内媒介管理体制的发展历程

建国初期，我国媒介的主要传播形式以报纸为主，其次是广播，电视发展相对较晚，第一个电视台在50年代末开始建立，直到90年代中期，电视才有了长足的发展。中国传媒的经营管理从建国至今，发展道路是曲折复杂的。从“事业单位企业化管理”到“无产阶级专政的工具”，又恢复到“事业单位企业化管理”，经营理念也提高到企业化、市场化再到产业化的高度，由此看出，我国媒介市场经历了一个不断探索发展的历程。

一、建国初期——媒介发展的起步

建国初期的传媒业在短短的几年时间内形成了比较完备的新闻事业网。这主要是基于两个基础，一是解放区的传媒事业（以报纸为主）继续发展；二是对旧中国的传媒，其中包括国民党及国民政府在大陆经营的报刊、通讯社、电台，以及民族资产阶级经营的私营传媒的改造。建国之初，党和政府制定了一系列的规章制度规范传媒工作，确立了适合当时国情的经营管理体制，明确了报社的企业地位。1949年底在北京召开报纸经理会议，这次会议对报纸的经营管理采取两个措施：一是报纸的经营实行“企业化方针”，二是报纸实行“邮发合一”的方针。这一时期的报纸开始实行企业化管理，具体措施为：正确调整报价；重视广告业务经营，增加经济收入。

随着“文革”中极“左”思潮的泛滥，使得最初确立的政策和和原则没有很好地坚持下来。

二、1979年——媒介发展的转折点

1978年12月，十一届三中全会开始全面认真纠正“文革”错误，结束了极“左”错误长期的干扰。这一时期，党的工作重心转向以经济建设为中心，实行改革开放和社会主义现代化建设。相应的，传媒业也发生了巨大的变化，新闻工作者开始努力探索新的工作方式，开辟新的发展道路。改革开放和市场经济的发展促进了新闻媒体内部机制和经营管理体制的变革。1978年，财政部批准人民日报社等首都几家报社试行“事业单位，企业管理”体制，在经营管理上开始了新的探索。

1979年11月，中共中央宣传部正式批准新闻单位承办广告。这预示着多年的被禁止的传媒广告开始解禁，改变了“新闻传媒只是舆论宣传工具”的看法，中国传媒业开始进入一个全新的阶段。

三、80年代初至90年代末——媒介的“产业化”

80年代初到90年代末，媒介在业务上发生了重大变化，在经营管理上开始逐渐推行企业化管理机制，有意识引入市场竞争机制，注意商业化运作，中国媒介进入产业化的准备阶段。

进入20世纪80年代，特别是80年代中后期，国家分期分批减少对媒介的事业经费投入，国家政策主要是“独立核算、自负亏盈、照章纳税、财政不给补贴”。1988年3月，国家新闻出版署和国家工商管理局联合颁布《关于报社、期刊、出版社开展有偿服务和经营活动的暂行办法》，报社开始尝试办报以外的多种经营方式，报业资本开始显露出盈利的本质，标志着我国报业的第二次市场化进程开始了一个新的阶段。

1992年，中共中央和国务院发布《关于加快发展第三产业的决定》，把“广播电视”归属第三产业，并且指出“现有的大部分福利型、公益型和事业型第三产业单位要逐步向经营型转变，实行企业化管理”，这为我国媒介产业化发展做出了政策上的准备。

四、90年代末至今——“媒介集团化、资本运作”

1996年，广州日报报业集团成立。这是中共中央宣传部批准建立的第一个报业集团，它的建立标志着我国媒介集团化的开始，标志着中国媒介产业化的深入发展。

中央电视台2000年工作会议上首次明确提出建立“第二经济支柱”，开展以市场为导向，以电视资源为基础的电视产业经营活动，摆脱过分依赖广告收入支撑电视事业需要的格局。

国内媒介管理体制的现状

（一）电视

在当今中国传媒业，最具影响力、市场规模最大的媒介自然非电视莫属。随着不断的改革实践，目前的电视产业呈现出许多新的趋势。

1、省级电视台总体实力大幅上升

2、城市电视台跨区经营

3、纷繁“秀场”，火爆娱乐

4、“三网”融合

5、新媒体电视不断发展

（二）报纸

近二十年来，中国报业几乎是一路飘红。但随着网络、手机媒体的发展给传统媒介带来了巨大冲击。通过多元产业立体经营和数字化转型等积极的方式不断探索和改革，报业已经探寻到创新和走出困境的方向。

（三）广播

国家广播电影电视总局推动“中国数字音频/多媒体产业联盟”的建设工作，以其全力推进全国广播电台和电视台之间的跨媒体联合。随着网络技术的发展，网站开通网络实时收听或点播广播内容更是丰富了广播市场。由于新技术形式，使得广播的交流方式发生改变，传统的受众成为广播的传播者，变媒体“使动”为传授互动，传播方式变“一对多”为“多对多”，传播由线性为立体，极大的增加了内容的丰富性和声音的多元化。

近年来，中国广播业面向市场，逐步开始重视品牌建设，发挥品牌效应，积极推进改革，逐步迎来了平稳发展的时期。

（四）期刊

根据新闻出版总署公布的数字，中国期刊总印数缓慢增长。影响报业的主要因素——新媒体的冲击同样影响着期刊市场。近年来期刊的年到达率逐年下降，广告营业额大幅下挫，人才流失严重，竞争压力加大等情况也一直困扰着期刊业。

（五）网络媒体

网络媒体作为最主要的新媒体正在以良好的势头高歌猛进。随着技术的发展，网络在竞争激烈的媒体市场以其独特的优势争夺者地盘，逐步形成了以年轻人为主的受众群体。网络管理的逐步规范化和运营模式的不断创新，加之传统媒体为了更好地发展纷纷以专业姿态进入网络市场，使得网络媒体不断壮大。

案例分析

网易：以特色业务构建门户网站核心竞争力

网易自1997年6月创立以来，凭借先进的技术和优质的服务，已成为中国领先的互联网技术公司之一。在十几年的发展历程中，网易进行了几次成功的转型，而每一次的转型都标志着网易在核心业务方向上的调整以及相应的在核心竞争力上的变化。作为目前国内最具影响力的综合门户网站之一，网易成功的根本原因在于明确了自身定位和核心竞争力，并充分利用技术和研发优势，在特色业务上下足了功夫。

一、在线游戏业务

在四大门户网站中，网易在游戏业务上的优势毋庸置疑。目前，网络游戏已经成为网易最重要的核心业务。2001年12月，网页推出第一款自主研发的网络游戏《大话西游》。此后，网易又陆续推出《梦幻西游》、《大唐》、《天下贰》、《大话西游三》等，也都取得了出色业绩。以游戏为主攻方向的明确业务战略给网易带来了丰厚的利润，网络游戏业务也一跃成为网易的核心竞争力。网易之所以选择在线游戏作为构建核心竞争力的核心业务，自然有其优势所在。

首先，网易以技术起家，拥有实力雄厚的技术研发团队。与新浪、搜狐主要依靠代理游戏来发展网页游戏不同，网易走的是自主研发的路线。这样至少有两点优势：一是拥有自主知识产权，能够掌握核心技术，在激烈的市场竞争中不会受制于人，二是牢牢抓住了主动权；二是自主研发的网络游戏更容易做到本土化，从而迎合中国玩家的口味，网易也因此在众多的游戏玩家中拥有很高的忠诚度。其次，网易在网络游戏开发中，始终把玩家放在第一位，注重加强与玩家的交流，这是网易游戏玩家忠诚度高的另一重要原因。

二、电子邮箱业务

1997年6月，丁磊在广州成立网易，推出了中国第一个免费中文电子邮件系统。到1998年底，仅仅一年多的时间，当时只有8个人的网易盈利500万，一举奠定了在中国互联网历史上不可取代的地位，而邮箱至今是网易一大业务核心。邮箱业务之所以成为网易的一大特色业务和核心竞争力的重要组成部分，是因为其具有提高用户粘性、积攒人气的作用，能为网站带来更多广告商——这也是大多数门户网站推出邮箱业务的主要目的。

虽然网易推出的大部分邮箱服务是免费的，但电子邮箱业务的市场潜力十分巨大。随着互联网的普及，越来越多的人选择使用电子邮箱收发信件。

三、无限增值业务

虽然目前无线增值业务在整个网易业务体系中的地位不断下降，但也曾经是网易的核心特色业务，不仅帮网易度过了互联网的寒冬，也使网易从2001年因收入误报事件而几乎摘牌的低谷中走了出来。

正是无限增值业务带来的利润让网易开始扭转亏损的局面。后来，随着短信增值市场竞争的日益白热化以及手机资费的不断下调，无限增值业务的盈利空间越来越小。网易敏锐觉察到这一趋势，开始将公司业务重心由无限增值业务转向大规模的投资游戏研发。

从网易的发展历程可以看出，特色业务和核心竞争力在门户网站的经营中起着决定性作用。

第四篇：国内公务员激励制度研究现状

国内公务员激励制度研究现状：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。我国对公务员激励机制方面的研究主要是借鉴东方传统政治理论、西方激励理论、现代人力资源管理理论及西方各国公务员激励制度。在研究方法上主要采用了文献研究法和比较研究法，但其框架性结论多，可实际操作的研究成果很少，较注重对理论问题的研究，而缺乏对实际问题的研究。

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。

（一）忽略不同层级公务员的基本需求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

（二）忽略物质激励的积极作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。

（三）考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。

（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。

总的来说，目前我国对公务员激励机制的研究还不够完善、不成体系，处于初级阶段，研究的广度和深度都有很大的空间。公务员激励理论应与实践保持更紧密的联系，应当从企业人力资源管理中得到启示。

西方公务员激励制度研究现状

西方各国公务员制度的实践和理论研究的历史更悠久，所以在公务员激励方面形成了较完善的法律及制度。其考核工作中的民主性与监督机制、晋升程序中的竞争与功绩制的原则、工资制度良好的调节功能以及灵活多样的培训形式等都有借鉴价值。

当代西方理论界在公务员激励方面创新性研究主要体现在新公共管理和公共服务上。

1.新公共管理是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定，其理论基础主要是经济学和私营管理理论，该理论认为公务员的行为模式是“经纪人”的行为模式。但是其在激励机制方面的局限性在于：它否认公务员是追求公共利益的高尚公民，认为公务员是不值得组织信任的“理性经纪人”，他们相对于组织利益更忠于自己的利益，所以其行为倾向于追求自利目标而忽略组织目标。为了对其进行有效激励，就要把个人的自利目标转化成组织目标。所以该理论把公务员的价值观、情感、心里需要以及组织文化、公共价值等理念都忽略了，其创新就仅仅是技术上的创新，不能再更深刻的层次上实现根本突破。

2.新公共服务理论则认为，公务员不仅是传统公共行政中被视为需要官僚职业保障的雇员，也不仅是新公共管理中市场的参与者，更确切的说，公务员是那些其动机和回报虎之势薪酬和保障的人们，他们希望自己和其他人有区别，对他人的生活产生影响。

新公共服务重新回归于公平、正义、民主治理和公民参与等价值的追求认与其有企业家精神的管理者比较起来，具有社会责任感的公务员和公民够更好地维护和促进公共利益。

研究目标：

我们希望通过对中外公务员激励制度的研究，将中外公务员激励制度从方式、手段、内容和实际运行状况等方面进行探讨和比较。发现国内制度的不足之处，并且从西方公务员激励制度中汲取养分，提出建议。

第五篇：国内课堂教学有效性研究历史与现状的文献综述

国内课堂教学有效性研究历史与现状的文献综述

2010-12-15 13:31

前言：对课堂教学有效性的研究，国内从20世纪50年代就开始发，只是研究的焦点不同而已，从文献反映出，20世纪五六十年代，国内大多数的研究都将注意力放在如何综合提高教学质量上，还没有专门地研究课堂教学的有效性问题。到了70年代，便有了提高教学效率、效果的提法，但研究谈不上深入。到80年代后期，我国教育界开始关注课堂教学策略的研究。进入90年代中后期一直到现在国已非常注重课堂教学有效性的研究。为更好地了解国内对这一领域的研究轨迹及内容特点，现将国内课堂教学有效性研究的历史与现状作一综述。

主体：国内课堂教学有效研究的历史与现状分析及自己的思考

1、倡导提高教学效率，减轻学生负担阶段

1978年11月10日，《浙江日报》发表了一篇题不《大家来研究提高教学效率》的评论。到了80年代，提高教学效率和教学效果的提法慢慢多了起来。

原因分析：其

一、对当时教学质量不满意10的整顿和重建，学校课程与教学秩序已经建立，人们有精力来关注教学的内部机制和效果。其

二、学校育人走向极端，造成学生课业负担过重。其三，就是要研究课堂教学评价的科学性问题。

直到九十年代，教学效率和效果的提法才占据主流，发表不少的研究成果，这时的一个特征就是研究开始深化。探索了提高教学效率和效果的途径，还对影响的效果的因素作了定量和定性的研究。

这阶段研究以文献和经验分析为主，实验为辅，做实证研究的并不多。

2、翻介国外相关研究成果阶段 改革开放后，国家一直在努力建构自己的理论体系，另一方面就是介绍和翻译西方理论。最早介绍国外教学策略的是西南师大的王维诚、刘克兰教授等，他们翻译了美国学者保罗D埃金（Eggen1979）所著的《课堂教学策略——课堂信息处理模式》，该书对国内教学有效性提供了一定的范式。

较系统地介绍国外研究成果的是华东师大皮连生教授翻译的加涅的两本学习论和教学著作：《学习的条件和教学论》和《教学设计原理》，这两本书的特色以心理学理论为基础，来研究教学，寻对提高教学有效性研究有很好的借鉴作用。

更系统地对国外有效性教学研究作详细综述性介绍的是高文教授，由也主编的《现代教学的模式化研究》一书用很大的篇幅分专题对英美有效教学研究作发性介绍

研究方法：借鉴式的科研途径，一方面学习了西方的先进经验，加快了本国在这一领域的研究进程；另一方面说明了国内对课堂有效性的研究在逐步的重视和开发。

3、研究和开发教学策略阶段

教育心理学对元认知的研究成果极大地影响了教学领域，国内学者对学习的关注引起了对教学策略的重视。

在教学策略研究方面，北京师范大学的李芒教授研究较为深入，他认为教学策略模式是一个纳，“纲举才能目张”（李芒，2002）他研究的主要目标是试图改变老师教学的无序状态。另外，自20世纪80年代后期以来，关注教学策略研究发现了一些带有规律性的问题。其

一、研究大都流于表层，忽视教学策略在教学第一线的实际应用。其二，只从教师的角度看待教学策略而缺乏对学生的考虑。

陈心五在其所著《中小学课堂教学策略》一书对教学策略给予了高度的肯定，他认为教师解决不了教学中的实际问题，是因为这些教师还没有掌握某些教学策略。

到目前为止，国内对教学策略的研究在重视策略开发的同时，还注意回答策略到底是什么，教学策略对有效教学来说作用如何，教学策略和教学模式、教学方法之间是什么样的关系等等理论问题。华东师大的李存华对教学策略、教学模式、教学方法、教学原则、教学规律五个概念作了辩析。

这些有关教学策略的研究都是开创性的，无论具体教学策略的开发，还是对教学策略理论本身的研究都为有效教学理论的研究拓展了新的领域。这段时期的研究注重了理论与实践的结合，深入到课堂，进行了大量的调查，观察，问卷，访谈，教学策略开发得到了很大的发展。

4、课堂与教学论视野中的课堂教学有效性研究阶段

2000年，陈厚德从学习与教学的关系出发来研究有效教学，从而引出有效教学的基本理念。他是国内以专著的形式发表其有效教学研究成果的第一人。他的《基础教育新概念——有效教学》一书中，阐述了有效教学的基本原则、要素、模式模式和有效教师的基本素质和基本技能。为人们进一步研究有效教学提供了方法论支持。

2001年崔允淳在《有效教学：理念与策略》提出了“有效教学”的概念，并阐述了这一概念的理念和策略。与此同时，加一些人也在探索如何提高教学质量的问题，他们使用的概念有所不同，即教学有效性。

程红（1996）以《论教学的有效性及其提高策略》为题完成了她的硕士论文，首次提出“教学有效性”的概念。对其内涵作了界定。并将教学效率表述为：教学效率=有效教学时间/实际教学时间*100% 在程红、李红（2000）、李士友（1997）的论文中还出现了教学效能、教师效能、活动效能这样的的概念，但他们对效能是什么都没有作出进一步界定。

袁振国（2002）在教育新理念一书中谈到了“教育研究重心的转移”从学习科学、专家学习和智力差异等角度来研究，拓宽了教学性研究的视野。

孙亚玲（2008）的〈〈课堂教学有效性标准研究〉〉提陈陈出了课堂教学有效性的基本框架，更多地从实践的角度开发理论，为教师有有效教学提供了很好的范式和借鉴。

总结：综上，可以看出，无论是理论研究，还是实践探索，我们与国外在这一领域的成果还有较大的差距，既有观念上的，又有行动上的，观念上，我们还没有意识到课堂教学有效性对教学、教师的专业发展有不可估量的意义。认识上的滞后必定导致行动上的迟缓。在研究方法上，更多运用测量法、观察法、访谈法、研究课堂实录，在量的方面研究多，在质性的研究深度和广度还不够。尤其是评价有效性方面工作还处于模糊境地。基于此，笔者提出以下几点研究的思考：

课堂教学有效性更多应从实践的角度去开发理论，要师生共同参与，抽样的面积尽可能要大，得出的结论才更具有覆盖面和说服力。

课堂教学有效性如何去界定，是否按同一标准，还是因不同地区，不同的师生，不同的环境而异，这是目前研究的一大症结，有待进步开发。

课堂有效教学是双向的行为，要达到有效，教师和学生各需付出怎么的努力才能真正发生有效性。

参考文献： 肖成全．有效教学 [M]．大连 ：辽宁师范大学出版社，2006 2 孙亚玲 课堂教学有效性标准研究 教学科学出版社，2008