公务员绩效考核研究文献综述[大全]

第一篇：公务员绩效考核研究文献综述[大全]

公务员绩效考核研究文献综述

公务员绩效考核研究文献综述

高岩 马谢民 北京大学公共卫生学院

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

关键词：公务员考核 公务员绩效考核 公务员考核制度

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。[1]我国公务员考核现状

1.1 考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视年度考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。

平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征

姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。我国公务员考核存在的问题

2.1考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。

2.2考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

2.3考核主体设置不合理

秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

2.3考核等级评定缺乏层次性

对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。

2.5考核程序流于形式

顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策

3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。

3.2营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。

3.3增加公务员考核结果的等次

林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。

3.4加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。

3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。

3.6构建全方位的考核内容

山西省委组织部课题组通过调研得出了考核内容全方位的“六要”。一要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。二是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。四要从当前和长远的结合上考核绩效。六要从成绩和失误的识别上洞察绩效。

3.7以职位分类为基础建立分类考核制度

顾茜茜（2008）认为：职位分类是科学考核的前提。职位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需要人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类有助于克服人事考核、奖惩、培训中的主观臆断性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。

3.9积极探索具有开放性的考核制度

解亚红（2001）认为：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核管理应具有开放性、广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利（2005）：实行公开考核是建立民主考核评价机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示、告知制度。

3.10采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如Intement进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制订考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分别为不同的等级尺度来对考核者做出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。

3.11有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。

3.12重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统再造一迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。

参考文献：

1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。

2.朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.[J]2004，（4）。

3.周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨，2003（3）。

4．刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报，2003（3）。

5.解亚红.公务员的考核方法待改进.晋阳学刊，2001（4）。

6.樊宏、戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报，2004（4）。

7.秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002（5）。

8.祝建兵、王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报，2003（3）。

9.顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008（12）

10.张宏伟，陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊，2009（35）

11.林金奕，徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学，2007（11）

12.宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008

13.韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会，2007（10）

14.孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展，2010（3）

15.狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸，2008（7）

第二篇：人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

时间:2011-01-07 15:24来源:未知 作者:admin 点击: 250次 人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述 高岩马谢民北京大学公共卫生学院 摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律

规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评

价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。1我国公务员考核现状

1.1考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这

一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务

员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。2我国公务员考核存在的问题 考核法律法规体系不够安全顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。考核意识单薄张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

第三篇：公务员论文：公务员 绩效考核 研究

公务员论文：我国公务员绩效考核研究

【中文摘要】公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,也是行政管理的重要内容。近年来,随着科学发展观和正确政绩观的提出,使如何建立健全公务员考核制度受到党和政府以及社会各界的普遍关注,也收到了很好的效果。提高公务员素质,加强公务员考核,全面客观地评估公务员工作绩效和能力的重要性日益凸现。然而,由于我国公务员制度起步较晚,总体而言,仍处于起步阶段。随着我国经济体制和政治体制改革的不断深入,现阶段我国公务员绩效考核仍存在-些问题和缺陷。针对上述情况,本文采用了案例研究、比较研究、实证分析等方法,首先介绍了绩效考核的含义,阐述了公务员绩效考核的特点。其次,文章从我国公务员绩效考核的现状入手,指出了我国公务员绩效考核存在的问题,从公务员绩效考核的内容和标准、方法和程序以及结果的评估与使用几方面对我国公务员绩效考核进行了介绍并以某机关为例进行了具体分析设计,总结了可被借鉴的经验。随后,结合现状分析了我国公务员绩效考核中产生问题的原因并提出对策,力图为我国公务员绩效考核提供科学有效的、合理的建议。本文的研究将能够为我国公务员绩效考核方法提供相关理论参考和实践建议。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【关键词】公务员 绩效考核 研究

【英文关键词】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索购全文】联系 Q1：138113721Q2：139938848 【目录】我国公务员绩效考核研究6-7

ABSTRACT7

致谢5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究内容2.公务员绩效考核

2.2 公务

意义10-11和框架12-13

1.2 国内外研究综述11-121.4 研究方法13-14的涵义和特点14-18员绩效考核的涵义15

14-16

2.1 绩效考核的涵义14

2.2.1 公务员的界定

15-16

2.2.2 公务员绩效考核的概念2.3 公务员绩

效考核的特点16-1818-2420-22

3.我国公务员绩效考核存在问题

3.2 严肃性问题22-24

4.我国公务员绩

4.1.1

3.1 科学性问题18-203.3 忽视考核奖惩反馈

24-32

效考核的内容与标准德24-2525

4.1 考核内容24-264.1.3 勤254.2 考核标准26-32

4.1.2 能254.1.4 绩

5.我4.1.5 廉25-26

国公务员绩效考核的方法与程序32-37主体32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核对象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我国公务员绩效考核结果的评估与使用6.1 公务员绩效考核等次

38-40

37-38

6.2 公务员绩

效考核结果的使用对策40-47原因40-41策及建议43-47作者简历50-52

7.我国公务员绩效考核问题分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解决问题对

7.1 存在问题原因分析

7.1.2 深层次原因41-43

8.结论47-48

参考文献48-50

学位论文数据集52

第四篇：我国公务员绩效考核制度改革研究

我国公务员绩效考核制度改革研究

摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避改革，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。关键词：绩效考核激励改革

科学的公务员绩效考核是加强公务员有效管理的基础，但是由于种种原因，我们对于广大公务员的考核与测评还有着许多不足。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重，实现对公务员公正评估就显得尤为重要，因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对各级政府制定合理、公正的绩效评估体系有着重要意义。

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效考核制度现状

根据2005年《中华人民共和国公务员法》第五章规定，目前，我国公务员考核标准客观明确，方法实事求是。其中主要内容涵盖德、能、勤、绩、廉五方面；考核方式分为平时考核与定期考核；考核等次则分为优秀、称职、基本称职和不称职4等。

目前，我国公务员考核缺少外部监督，民主化、公开化程度不高。考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。同时，测评指标体系不合理。我公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

其次，评估等次比例不合理。考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。

最后，奖惩不合理。对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

二、应对绩效考核所采取的措施

1、选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。

2、信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

3、合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

4、培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

5、建立健全公务员绩效评估的法律体系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《中华人民共和国公务员法》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

6、强化公务员绩效评估的激励功能

绩效考核是依据一定的方法和标准，对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、评估和审定过程。通过分析公务员的绩效评估结果，根据结果合理公正的对公务员进行奖惩和晋升等，让绩效评估充分发挥其激励功能，调动公务员的工作积极性和提高公务员的工作效率。

三、总结

总之，公务员绩效评估是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，如对每个公务员能力、素质深层次评定，其个人自身的比较分析，不同岗位和不同单位同岗位公务员的比较分析仍有待进一步研究和探讨。不能够为评估而评估，而应该以人为本，把公务员绩效评估作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧抓好，不断完善和提高绩效评估的方法，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、鼓励公务员提高素质的措施和手段，从而真正使我国的公务员队伍更充满生机和活力。

参考文献：

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第五篇：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

摘要

社科联是政府领导下的以推动、协调社会科学研究和普及为主要任务的团体，是党和政府联系社会的一个非常重要的纽带。在目前的社会转型期发挥着重要的作用。随着我国政府改革的不断深化，要从职能型政府向服务性政府转变。在政府的改革中，除了政策上的改革，绩效的改革也是各个政府部门改革的重点。由于长时间我国政府各个部门在社会中处于主导地位，工资待遇都是非常固定的，在稳定的环境中工作人员失去了服务意识，这也导致了政府部门工作效率底下。解决这样问题的最直接的方法就是进行绩效改革，工作人员的工作情况和绩效挂钩，多劳多得，从而促进政府部门的工作效率，向服务性政府转变。本文将以社科联行政部门为对象，首先了解目前社科联行政部门绩效现状，然后分析存在的问题，最后根据自己所掌握的知识和查阅的文献资料进行绩效考核改进。

关键字：社科联，智能型政府，绩效改革，现状，对策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目录

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 录..............................................................3

一、综述............................................................5 1.1 课题研究的意义..............................................5 1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用......................5 1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实.......................5 1.1.3有利于使公务员工作高效率..............................5 1.2研究现状.....................................................6 1.2.1国外研究现状...........................................6 1.2.2国内研究现状...........................................6

二、科联行政部门公务员绩效考核现状..................................8 2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责............................8 2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义..........................8 2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容..........................9 三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题....................10 3.1绩效考核指标没有细化.......................................10 3.2考核缺乏执行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反馈机制........................................11 3.4 考核结果奖罚不分明........................................11

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策.........................11 4.1 绩效考核过程...............................................12 4.1.1 绩效计划.............................................12 4.1.2 绩效辅导.............................................12 4.1.3 绩效考核.............................................12 4.1.4 绩效反馈.............................................13 4.2 细化考核指标...............................................14 4.2 建立健全监督机制...........................................15

4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈.....................15 4.4 要做好绩效考核的动态调整工作...............................15 参考文献...........................................................16 致 谢..............................................................18

一、综述

本小结为本文的绪论，主要包括课题研究的意义，国内外研究现状和研究的相关理论。1.1 课题研究的意义

1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用

本课题主要是对目前社科联行政部门的绩效存在的问题进行改进，改进的目的是促进部门工作人员的工作积极性和创新型。按照多劳多得的改进原则，对现有的存在的绩效问题进行改进。改进后的绩效，工作人员的薪水和工作效果是直接挂钩的，工作越努力、效果越好的人，将会得到更多的报酬。相反，整天无所事事、混日子的人，将会有很低的报酬。从报酬上对行政部门的员工进行激励，从而提高行政部门的服务质量和工作积极性，从而向服务型社会转变。1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实

在目前的部门管理中，上面下发则政策很多都得不到实施，从而引发了群众对政府部门的强烈的不满。这些问题的原因主要就是行政部门过于稳定，干不干，干多干少都是一样的，这样就形成了懒散、不负责任的工作状态。绩效改进后，将会改变这样的情况，新的绩效严格按照工作人员工作的内容、工作的效果来发工资，改变干不干、干多干少都一样的现状。让工作人员从内心中对工作进行重视，从而使政府各项管理都得到落实，很好的贯彻和执行上级政府所下发的任务。1.1.3有利于使公务员工作高效率

目前政府部门存在最大的问题就是工作效率的问题，由于政府部门长期的安逸、缺乏竞争，导致了目前公务员工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是监督和竞争的问题，由于我国目前的公务员制度，对工作效率没有过高的要求，只要稳稳当当的做好本职的工作，一般就没有什么问题。随着我国经济社会的高速发展，公务员工作效率不高的问题，直接影响这我国经济社会的发展，这也是我国政府部门改革下一步重点要解决的问题。绩效的改进，将大大的刺激公务员的积极性，从而提高工作效率。

1.2研究现状 1.2.1国外研究现状

国外绩效考核研究迅速、成就显著，有力地提高了政府管理服务水平，改善了公共部门与社会公众之间的关系，促进了公共部门尤其是政府管理质量。持续性改进并在理论研究上取得了巨大成果。西方学者和政府机构对政府绩效考核的研究工作，其成果主要集中在绩效考核的基本性质、绩效考核的价值取以及绩效测量、公共事业管理业绩与质量测评、提高绩效以及政府绩效考核体系构等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)为代表认为，绩效既是一个多维概念，也是个动态概念，它随着时间和主体的变化而变化。组织的成功不仅取决于财政和济因素，也取决于组织如何适应外部环境。同时他指出:组织需要对三个层级绩效予以关注:即EffectiveneSS(是否做了应该做的事)，EffiCacy(采取行动和方式是否有效)，Efficiency(资源的使用是否达到最小化)，这三者的要性依次递减。夏夫里兹(shafritz)和拉塞尔(Russell)则认为，绩效考核是组织中领导者的首要职责，是对组织为达成目标所做努力的系统性整合，包括对组织清晰和可测量目标的详细说明.系统利用组织绩效目标和标准对组织的产出进行考核,利用组织员工对组织绩效的考核使个人的努力与组织目标达成一致.利用绩效激励奖励员工的额外付出,整合组织人力资源,对目标达成程度，原因分析和改进分析进行回顾，以便为新一轮考核提供反馈信息。他们认为绩考核可以应用于整个国家、地区、地方政府或特定公共企业或政府机构。1.2.2国内研究现状

1999年初，中国行政管理学会与有关部门成立了联合课题组，课题组研究了公务员绩效考核的国际实践及其特点和发展趋势，总结了我国公务员绩效管理的发展现状，将我国各地在公务员绩效考核方面的探索归纳为目标责任制、社会服务承诺制、效能监督和效能建设四种形式。比较早引入西方政府绩效考核经验的学者有杜钢建对英国地方政府绩效考核改革经验的介绍；还有如周志忍、王庆兵和卓越对英国公共部门绩效考核实践的研究.吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效考核实践的研究.薛凯对新西兰公共部门绩效管理实践的研究等。

（1)对政府绩效考核性质的研究

武玉英从语义探索法、逻辑推理法、历史与逻辑相结合的方法三个角度，将

行政效率概念的研究分为内部效率、整合效率和外部效率三个阶段。彭国甫对行政效率、行政效能和行政效益的内涵及其相互关系作了系统分析，并对行政效益与经济效益、社会效益、行政速度的关系进行了比较深入的分析。

（2)对政府绩效考核价值取向的研究

马玉成从政治哲学角度综合分析了有关学者在这方面的研究成果，并概括出人们共存的几个基本价值取向—增长、公平、民主、秩序。鉴于此，在公务员绩效价值标准上，应该在坚持增长这个价值标准的前提下，以公平作为内在的必要约束。凌文栓从社会转型的角度提出公务员职能的合理定位是政府绩效的基本价值选择，满足公众需求是公务员绩效的根本价值选择，公共服务质量好坏是衡量公务员绩效的重要标准，廉洁、高效、公正是公务员绩效的价值追求。徐邦友指出满意原则是行政绩效考核的最终尺度，并指出要处理好满意度考核中的几对关系。

绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与社科联单位公务员组成的层级复杂、覆盖面广相配套。以目前社科联的公务员素质结构和评价标准为例，目前的社科联公务员素质结构和评价标准关键绩效指标不够明确，目标管理法缺乏战略性导向。仅用称职和不称职来作为公务员考核的标准，公务员的考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对公务员全面的、长期的、成长性的考核，没有目的性、针对性、分层性，也达不到考核的绩效结果，优秀与称职的比例不协调，没有量化公务员考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的素质结构和评价标准，不利于社科联管理建设和吸引优秀人才。

总结我国公务员绩效考核理论的研究，体现为:研究成果较少，缺乏系统性的研究,研究主体比较单一，以高等院校的专家学者为主,学术界与政府的交流缺乏经常化和正规化，理论与实践相互脱节,研究的价值取向扭曲,指标的设置缺乏客观性,研究方法不够科学，导致考核结果不够科学,研究力量较薄弱等。在我国关于公务员绩效考核的研究几乎还没有。正是基于我国当前公务员绩效考核研究成果不够、理论与实践相脱离、完善的绩效考核机制还未建立的前提，本人尝试引进平衡计分卡，探索社科联行政部门的公务员绩效考核科学性，促进社科联行政部门公务员的工作质量。

二、科联行政部门公务员绩效考核现状

2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责

社科联是我国政府连接民间的一个非常重要的组织，特别是随着我国政府从智能型政府向服务型政府转变，各级的政府机构需要跟好的民间进行联系、沟通。目前我国社科联行政部门主要有一下职责：

1、指导、联络和协调社会科学类学会、研究会、协会的工作以及指导县（市、区）社科联的工作；

2、组织开展各学术理论研究活动，积极促进和开展国内外的学术交流；

3、组织开展社会科学的宣传普及和智力开发、咨询服务工作；

4、组织开展优秀社会科学成果的评奖活动，配合开展全市社会科学规划工作及其负责社会科学著作出版基金筹资、资助、管理等工作；

5、收集、整理社会科学研究信息，为市委、市政府提供社会科学研究信息服务；

6、组织社会科学界积极参与社会协商对话、民主监督和民主管理；

7、维护本会所代表的社会科学工作者及其团体的合法权；

8、组织、推动全市社科界完成市委、市政府交给的各项任务，承办市委、市政府交办的其他事项；

2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义

社科联公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表

现和工作实绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容

由于我国各地的社科联行政部门较多，每个部分所采用的绩效考核办法是不一样的。但是大体的原则是一样的，主要要遵守以下几个原则：

1、社科联行政部门公务员绩效考核，通过机关内设处（科）室绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

2、公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

3、具备下列条件的确定为优秀等次：

（一）思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德；

（二）精通业务，工作能力强，工作效率高；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，无有效投诉或举报，无错办、漏办、误办、迟办事项；

（四）工作实绩突出，模范完成各项绩效目标任务，富有创新精神，创新创优成果经单位考核委员会评审通过并得到本单位群众认可；

（五）清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。

三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题

由于我国经济发展相对较晚，而且一直以经济建设、粗放式的经济发展为中心，政府在各个行业一直处于主导地位，所以政府部门在效率和管理方面都没有过多的考虑。但是随着我国经济发展和社会转型，政府的智能要逐步的改变，政府要服务于经济发展。目前社科联行政部门主要存在绩效考核指标没有细化、考核缺乏执行力、缺乏健全的反馈机制、考核结果奖罚不分明等问题。3.1绩效考核指标没有细化

在社科联行政部门的绩效管理中，绩效考核指标没有细化，主要原因就是绩效设计不合理。绩效设计不合理是非常普遍的现象。对绩效的比例、评估标准、评估内容等方面没有做到细化，没有起到激励社科联行政部门公务员的作用。其根本问题是对绩效认识不足，由于长期的政府部门的强势统治，业务效率、水平和服务质量得不到有效的监管。政府行政部门一直跟随这国家的政策运行，没有服务意识，更没有绩效的意识。对于绩效认识不足是绩效设计不合理、指标没有细化的一个最为重要的原因，不仅员工对绩效认识不足，上层的领导也对绩效认识不足。觉得绩效管理所起的作用和自身没有关系，没有必要进行详细的绩效管理。由于上级的压力，绩效管理又是一个不得不实行的工作，所以没有经过仔细的调用就制定出了一套不合理的绩效方案，政府部门的发展和员工没有直接的关系，政府部门的业务和服务水平没有什么改变，依然跟随着国家的政策。所以这也是目前社科联行政部门在绩效管理中存在的最为主要的问题。但是随着经济社会的发展，这样的问题严重的影响到了我国社会经济的发展，所以，如何解决这样的问题，已经成为各级管理部门考虑的重点。3.2考核缺乏执行力

由于社科联部门人员长期不流动，相互都非常的熟悉，所以在考核绩效的时候有严重的问题，绩效的执行力也存在很严重的问题，这主要都是对绩效监管不利造成的。而另一方面，考核缺乏执行力也和相互直接的沟通不畅有关系，绩效监管就是在整个绩效周期内，管理者采用恰当的领导风格，积极的指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能出现的各种问题，以期

达到更好地完成绩效目标的目的。绩效沟通的有效性与评价信息的有效性是绩效监控的关键点。而能否进行有效的沟通是绩效管理能否发挥作用的重要因素。而有效的绩效评价信息可以公平、客观的评价被评价者。银行出现的如中层管理者之间相互之间不十分了解以及相互评价带有情绪化都与沟通分不开，也与他们平时对评价信息的收集分不开4。而公务员对于那些坚持原则、敢于管理、成绩突出、但是个性强的中层干部，群众评价的分数明显低于那些工作没有什么起色但也不得罪人的干部。这其中的一部分原因就是员工与管理者缺乏沟通，管理者的管理方式不被员工接受，而在管理过程中出现摩擦1。3.3 缺乏健全的反馈机制

绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题，以及考评人员提出的建设性意见等4。而银行没有制定绩效反馈机制，对员工来书很难对找到存在的问题并改进4。

3.4 考核结果奖罚不分明

由于目前我国的公务员的终生聘用制度，考核对于公务员所产生的影响是微乎其微的。考核的结果没有要求其下岗，这是对绩效结果不加应用。绩效评价结果能否被有效地利用关系到整个绩效管理系统的成败。如果绩效评价结果都不应用的话，会与其他的人力资源管理环节脱钩的情况产生绩效管理“空转”现象。时间久了，公务员会认为绩效管理只是一种例行公事，对自己不会有什么影响，绩效管理就失去了作用4。

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策

根据上一章所提出的和分析的问题，在本章中，将重点对解决这样的问题提 1 A银行绩效管理存在问题与解决方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出对策和建议。4.1 绩效考核过程

在说明对策之前，首先要说明绩效考核的过程和原则，从而使管理者了解如何考核，和设计绩效考核的原则。绩效考核的过程主要包括4个部分，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。4.1.1 绩效计划

在绩效管理中，首先要制定绩效管理的计划。计划中主要包括涉及绩效的目的，要到达的效果和主要内容。在设计绩效计划使，要充分考虑银行在目前所出的环境和存在的问题，要明确这个绩效实现后会有什么用处，能解决什么样的问题，会有什么样的风险。在绩效指标的选取上，要依照以人为本的思想，充分考虑员工的实际情况，制定出适合本公司的绩效方案。要做到多劳多得，减少钻空子的人，并且要充分争取员工的意见，实施人性化的管理。计划是一件事情成功与否最重要的阶段，要充分的考虑到可能出现的各种情况，要机会出出现各种情况的对策。从而使绩效管理能够长期、稳定的运行下去，使其成为银行管理中一个重要的内容。4.1.2 绩效辅导

在新的绩效方案设计完成后，要对员工进行一定时间的培训，让员工知道设计这套绩效的目的和意义。并且要详细的说明里面每一项的主要内容和考核指标，让员工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和绩效有关的，完成怎么样的工作绩效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成这样的绩效等等。在辅导完成以后，员工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些东西，如何做这样的工作能完成绩效中的规定。绩效辅导不是一次两次能够完成和解决的，必须要通过辅导、实践、辅导、实践等渐渐循环的方式。经过一段时间的适应，才能使员工充分的理解绩效的内容和体会到绩效的作用。在以后的工作中成为一种自我约束的标准。4.1.3 绩效考核

绩效考核是按照设计好的考核规则按照时间段对员工进行考核的一种方式，按照各个标准对员工在这段时间内的工作进行评定，并算出最终的得分，按照设计好的奖惩办法，进行奖罚。绩效考核要严格遵守绩效设计时的内容，在一开始有一段时间的适应阶段，过完适应阶段，就要严格的按照设计时的内容进行考核。在进行考核时，一定要做到全面、公平公正，只有这样才能使员工信服，正在的使绩效成为企业文化的一部分。在银行的运营中，充分发挥绩效的作用，从而提高银行在行业中的竞争力。4.1.4 绩效反馈

绩效反馈是绩效管理中的一项重要内容，通过绩效的考核，可以清楚的反映出员工在段时间内的工作情况。在新的绩效方案实行的后，需要一段时间的适应，教采用徐行渐近的方式让员工适应新的绩效方案。特别是对一些特殊的岗位，有适合设计时有些地方可能会有些漏洞，所以在经过几次实践后，要慢慢的改善现有的绩效方案。绩效方案是随着银行的发展而不段改变、完善的，没有一项制度是完美的，都是要根据现有的情况，为了适应现有的情况，不断的完善和改变。在这段适应期内，要根据员工的绩效考核情况，要对出现的问题做重点的分析，通过分析考核的指标和现实中所完成的情况，对可能提升的空间进行说明。并且要特殊情况特殊分析，通过不同方面的分析，对员工进行讲解。同时要根据总体的运行情况和员工的考核情况，进行总体的分析和总结，员工的考核的总体情况和银行在这一阶段运行的情况是否相符合。通过绩效的反馈，找到存在的不足，从而使员工在以后的工作中规范自身的行为，提高业务、服务水平，增强银行的竞争力。

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的2。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度3。

绩效考核原则 http://baike.soso.com/v30752576.htm 绩效考核原则 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足3。

差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法3。

4.2 细化考核指标

由于社科联的行政部门的工作比较复杂，很难用具体的数字来评价。所以绩效考核的最重要的就是要细化考核指标。要根据不同的岗位来设计不同的考核内容。首先是了解绩效考核的意义和目的，不能只是为了考核而考核，也不能盲目跟风，而应该切实做到能够提高商业银行绩效，达到提高员工工作水平的目的。二是考核原则不能混乱，不能自相矛盾，要科学、合理。三是绩效考核模式或方法要得当。在绩效考核的模式和方法上，有许多种方法和技术，但最主要的方法是以适合为原则。四是不能体现领导意志和个人好恶，考核模式、考核方法、考核指标及参数、考核程序甚至考核结果一旦确立，都不能任意更改4。在考核指标方面，要做到设计完善、考核指标细化，对不同的岗位要有不同的考核指标，不能全部都一样。绩效考核的标准主要表现在绩效考核指标、绩效目标、指标权重设置等方面。绩效考核的对象是员工的绩效表现，因此其考核指标的提炼应当以员工的具体工作职责和工作任务为依据，不能偏离绩效考核的初衷，同时在绩效目标的设置上，应当具体、明确、可行、准确量化，从而做到全面、客观公正的判断5。

论商业银行绩效考核存在的问题、理论基础及其对策 http://

4.2 建立健全监督机制

在目前的绩效考核中，由于政府部分缺乏监督，所以绩效考核的落实存在很大的问题。要解决这样的问题，就要健全监督机制。在社科联政府部门，要设立统一的监督机构，并建立统一的监督机制。在绩效的考核过程中，要做到公平、公正，严格按照监督机制所设立的规则，使绩效管理真正的落到实处。4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈

绩效考核的设计应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，为此就应该进行充分的沟通。在制定绩效考核计划的过程中，要让全体员工参与其中，只有这样才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的绩效考核体系的建立和健全，不致于使员工对绩效考核体系产生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好绩效考核的动态调整工作

在绩效考核体系动态调整过程中，首先需要变革的是人的观念。绩效考核是非常个性化的，其绩效管理的目的、手段和结果的应用也各不相同，所以，绩效考核要收到实效，关键不在于方案有多么高深精确，而关乎一个“适”字，即应该视发展的情况定期做相应的调整，才能长期适用。

参考文献

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致 谢

经过几个月探索和研究，本文的研究已经基本成型了，在写这段话的时候，自己的心情是非常激动的，在查阅无数的资料、经历过无数的熬夜后，本文已经基本完成。虽然研究还不够完美，但是对自己确是一次非常珍贵的锻炼。

在整个论文的撰写期间，指导老师和同学给了我很大的帮助，在这特别要感谢我的指导老师。在我的毕业论文期间，从开始到最后都给了我很大的帮助，无论是课题的选择还是论文的写作规范，老师都耐心的给我指导，并提出了许多宝贵的建议，让我从中不仅学到了很多知识，而且更学会了对工作认真负责的太多，在以后的工作和学习中，将提供很好的楷模。一路走来，老师始终指引着方向，如果没有老师的帮助，我将不能完成我的毕业论文，再次对老师表示感谢。在此，也要感谢我的同学们，在我遇到困难的时候，同学的一句话或者一个指引就让我少做很多事情，少走很多弯路。在此，对他们表示感谢。

最后要感谢我的家人，在我的学习阶段，我的家人给我了最大的支持。在今后的工作和生活中，这些都是宝贵的财富，我会铭记老师和家人的教诲，努力走好今后人生漫长而艰辛的道理，不辜负老师和家人对我的期望和厚爱。