第一篇：公务员绩效考核的探索与思考文献综述
公务员绩效考核的探索与思考文献综述
公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。
1.我国公务员绩效考核的现状
1.1 考核的方式方法
很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。考核的方式方法及手段的单
一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。
1.2 绩效考核的指标及其内容
在《论公务员考核制度改革》（祝建兵，王春光，2003）中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。
还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》（朱玉知，乐治洲，2004）中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
在考核内容上，许多学者也有深入的探索和研究，例如《论国家公务员实绩考核》（邓晓斌，2000），该学者在该文献中认为，考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难辨，将假绩作为实绩；二是注重短期成绩，忽视长期效益；三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设；四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重；五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。
2.我国公务员绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核等级评定缺乏层次性
对不同的职位级别的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥，考核结果与干部的使用存在脱节的现象。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但仍然偏少，考核评价结果不甚理想，由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15%，而真正不称职的也是极少数公务员，所以大部分人都集中在这一等级上，这就造成了层次不清，奖惩的比重也已失衡。
2.2 考核主体设置不合理
目前我国公务员考核主体的设置责任不清，失职失误无法追究，例如，《关于改革公务员考核制度的思考》（秦立春，2003）中谈到，在目前的考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于面子、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义。罗章，何家利（2002）在《对国家公务员考核的评析》中这样阐述，该文献指出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量，如果考核者仅仅凭借经验、习惯乃至自己是直觉实施考核，起结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核所要求的公正、客观，也降低了考核的整体效果。
3.完善公务员绩效考核的对策
3.1 采取现代考核手段
考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要，例如，利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。很多西方国家采用一些使用成熟的考核方法也值得借鉴，如因素三级法（英国）、人员比较法（美国）、因素臆断法、图标测度法、浦洛士考绩法等。
3.2 营造良好的法律和制度环境
法律和制度是规范绩效考核的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，例如，姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》（2005）中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。在我过，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、人用政府公务员队伍中的各级干部，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。
3.3 构建具有开放性的考核制度
在《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到，政府管理的公共性决定了
它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，一保证考核的科学性和客观性。
3.4 建立考核模型和360°全方位考核办法
姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》（2005）中提到，“360°考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。
4.总结
目前，我国政治和经济飞速发展，公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫，众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题，但是，纵观上述文献，专家学者那只是就问题提出单一的对应思路，尚五系统解决公务员考核的一系列方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待进一步探索和研究。
参考文献
[1]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期
[2]祝建兵，王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报2003第3期
[3]朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.中共南京市委党校南京市行政学院学报2004第4期
[4]邓晓彬.论国家公务员实绩考核.甘肃行政学院学报2000第4期31-34
[5]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理学报2002第5期
[6]罗章，何家利.对国家公务员考核的评价.重庆大学学报2002第1期
[7]姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究2005第1期
[8]刘乐，车洪波.公务员绩效考核研究.对外经济贸易大学2007第6期
[9]蒋海根.我国公务员绩效考核体系研究.浙江大学2005第12期
[10]朱峰.国家公务员绩效考核方法应用研究.天津大学学报2006第3期
第二篇：公务员绩效考核研究文献综述
公务员绩效考核研究文献综述
公务员绩效考核研究文献综述
高岩 马谢民 北京大学公共卫生学院
摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。
关键词：公务员考核 公务员绩效考核 公务员考核制度
公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。[1]我国公务员考核现状
1.1 考核内容和指标
1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。
1.2考核方法
祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。
平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。
1.3考核特征
姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。我国公务员考核存在的问题
2.1考核法律法规体系不够安全
顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。
2.2考核意识单薄
张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。
2.3考核主体设置不合理
秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。
2.3考核等级评定缺乏层次性
对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。
2.5考核程序流于形式
顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策
3.1 明确考核目的，转变考核理念
孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。
3.2营造良好的法律和制度环境
姜晓萍、马凯利（2005）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。
3.3增加公务员考核结果的等次
林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。
3.4加强对评价主体的培训
狄雪琴（2008）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。
3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系
朱玉知、乐治洲（2004）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。
3.6构建全方位的考核内容
山西省委组织部课题组通过调研得出了考核内容全方位的“六要”。一要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。二是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。四要从当前和长远的结合上考核绩效。六要从成绩和失误的识别上洞察绩效。
3.7以职位分类为基础建立分类考核制度
顾茜茜（2008）认为：职位分类是科学考核的前提。职位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需要人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类有助于克服人事考核、奖惩、培训中的主观臆断性。
3.8建立考核模型和360。全方位考核方法
姜晓萍、马凯利（2005）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。
3.9积极探索具有开放性的考核制度
解亚红（2001）认为：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核管理应具有开放性、广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利（2005）：实行公开考核是建立民主考核评价机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示、告知制度。
3.10采用现代考核手段
考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如Intement进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制订考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分别为不同的等级尺度来对考核者做出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。
3.11有效监督考核全过程
林金奕，徐晓丹（2007）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。
3.12重视反馈环节，有效运用考核结果
孔杰（2010）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。总结
随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统再造一迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。
参考文献：
1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。
2.朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.[J]2004，（4）。
3.周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨，2003（3）。
4．刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报，2003（3）。
5.解亚红.公务员的考核方法待改进.晋阳学刊，2001（4）。
6.樊宏、戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报，2004（4）。
7.秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002（5）。
8.祝建兵、王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报，2003（3）。
9.顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008（12）
10.张宏伟，陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊，2009（35）
11.林金奕，徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学，2007（11）
12.宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008
13.韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会，2007（10）
14.孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展，2010（3）
15.狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸，2008（7）
第三篇：思考与探索
对年轻的公务员如何成长为
真正乡镇干部的思考与探索
在就业形式愈发严峻的当前，大学生就业难的问题一直是党中央解决民生实际的重中之重，而随着历年来以基层工作为主要对象的招考力度的不断加大，越来越多的大学生响应国家的号召，通过各种公考制度的渠道走上了乡镇工作的大舞台，也为基层工作的开展注入了新鲜血液。然而，面对乡镇工作较之艰苦的工作环境，纷繁琐碎的工作任务，事无巨细的政策落实等各种特点，作为年轻的新录用乡镇公务员究竟如何才能迅速的融入工作氛围，适应工作环境且对本职工作充满职业素养，这无疑成为了新时期下实现新农村建设更好更快发展所必须具备的重要条件。
一、要了解当前年轻的公务员所具有的特征
1、高学历。与以往乡镇干部相比较，新近进入乡政府的工作人员学历普遍较高，这在很大程度上直接取决于国家各项基层工作招考政策的报考要求，除乡镇公务员外，三支一扶、选调生及村官考试的选拔对象无一不是具有大专以上文凭的大学生。在这种特殊的时代背景下，年轻的乡镇工作者在学历上形成了一个有别于以往乡镇干部的新群体。
2、高姿态。正是由于原本具有的高学历，再加之经过“万人徒走独木桥，一职难求为公考”的艰难选拔，被录用 1的公务员在心理上形成了万里挑一唯我独尊的自豪感，其对自身“公务员职业”概念的优越感增强，使得高姿态也成为了他们的一大特征。
3、远距离。由于工作性质的决定，服务对象主要以农民为主，这就恰恰与之前接触的社会群体产生了较大差异，使得这一群体对农村的陌生感加重。与以往乡镇干部主体来源于村级组织或农村不同，新近公务员绝大多数毕业于高校，出生地在城市的也大有人在。存在对农村感情不深、对农村工作和环境感到陌生等问题。同时受教育程度和市场意识的影响，现在的乡镇公务员更多的是将乡镇干部看成是一份社会职业，较能够公正客观的看待这一社会角色，这与以往乡镇干部相比较，在去“官意识”的同时却也少了些许使命感和责任感。
二、对乡镇工作要有基本的了解和认识
乡政府作为国家最基层的一级政权组织，其管理区域主要集中在农村，其服务对象主要是农民，其着力领域主要是农业。而中国的问题在很大程度上就是“三农”问题。因此，作为乡镇基层工作人员，必须在深刻了解自身工作的重大意义和深远影响的基础上，准确把握乡镇机关及其工作的主要特点：
1、直面农民群众。乡镇干部处在广大农村第一线，直接同农民和居民接触，管理辖区内的各项社会事务。党和国
家的路线、方针、政策和各项工作任务，都要靠乡镇干部的递接作用直接和广大群众见面，并想方设法得到群众的理解和拥护，从而带领他们去努力完成。同时，农民管理国家和社会事务的权利，特别是在广阔天地里改造自然获取生存、发展、幸福与和平之机会的意见、愿望和要求，都要通过乡镇组织直接回复满足，在很多情况下更需要及时向上级机关反映。
2、管理汇报结合。乡镇机关面对的是整个农村社会。农村社会中土地流转、计划生育、村务选举、儿童失学等生产生活方方面面，都得管。管得多，而不让老百姓感到厌烦和掣肘，这就需要从打造服务型政府的角度出发，提高管理技术和行政能力的精细化程度。真正从农民群众满不满意、愿不愿意、高不高兴的核心追求出发去管理，去服务，切实解决农民最关切的问题。不管是宪法还是地方组织法等专门法律，赋予乡镇机关的权力都是有限的。遇到重大社会经济问题，乡镇机关需要依法依规向上级请示、汇报，不应擅作主张。
3、注重综合协调。在乡镇，既有乡镇所属的部门和单位，又有许多上级职能部门派驻的单位。诸如林业、农业、劳动和社会保障、计生等等县市级单位都可能会在乡镇派驻机构。要做好各项工作，促进全面发展，必须处理好各方面关系，加强统一领导，搞好条块结合。
4、必须整体推进。正因为乡镇工作兼具具体性、综合性、执行性等特征，乡镇党委、人大、政府及其它各类组织，虽都有各自的职能和任务，但在实际工作中，只能搞协同，靠协调。大多数工作必须跨越部门来开展，想要将其截然分开，各干各行，以做到近乎绝对意义上的权责分明，显然是不可能的。这就决定了乡镇干部在工作中务必要树立集体行政意识，要学会做多面手。
三、成长为真正的乡镇干部所必须具备的素质态度。
1、陌生的工作环境，态度是从容不迫的自信。
作为一个刚刚毕业的大学生，与万千同龄人在就业压力的大潮下激流勇进，奋勇拼搏，终于顺利的通过了人生又一个独木桥，诚然是幸运的。然而当大浪远去，只身到达彼岸后的陌生无疑也是茫然的。因为出现在眼前的完全是一个陌生的环境，站在起点，当未知与初来乍到的不知所措忽然袭来时，小小的忐忑在所难免，因而此时就需要正确认识从事的工作的重要性，以饱满的精神，昂扬旺盛的斗志，全身心投入到自己所从事的工作中，积极调整好自己的心态，以一种从容不怕的自信去适应全新的工作环境，这是开展工作的先决条件。
2、生疏的业务知识态度是虚心请教的奋进
适应了环境，结识了同事，接下来最重要的当然是工作任务。然而对于乡政府工作的知之甚少，生疏的业务知识成为开展工作最大的弊端，但是面对未知的领域不懂不会绝不是不干的借口，要学要干其实会有很多方式。而首当其冲的便是向领导和同事们虚心请教。因此，要有虚心学习的态度和刻苦学习的精神。
3、未来的工作计划态度是结合实际的创新
虽然对于工作开展不具备任何实践经验，但是仍然可以为今后的工作制定一个初步的计划，毕竟要想取得良好的工作效率，就一定要有完善的工作计划和明确的工作目标，如此一来，才能做到时时有目标，事事有重心，才能在看似遥不可及的任务目标中取得事半功倍的工作效率。首先是学习，学习是进步唯一的方式，虚心努力的学习更是尽快掌握提高业务能力最好的办法。毛主席云：在游泳中学会游泳，在战争中学会战争。到乡镇工作，仅靠学习还远远不够，还需要加以实践锻炼。直接面对群众，有许多书本知识老是记不住，但到了具体工作，经历了容易记、记得牢。因此，只有通过理论学习和实践经验的双重积累，才能让自己尽快的成长。其次是思考，用善于发现的眼睛去寻找乡镇工作的亮点，结合实际情况提出新的创意，时刻具备创新意识，将自己所学的知识更好的融入工作之中，真正做到学以致用，推陈出新；最后是勤奋，始终坚信一份一分耕耘一分收获的道理，好吃懒做不是该有的作为，勤奋努力才是年轻的乡镇公务员所必须的态度。
农村是一个广袤的天地，在这里有属于祖国最肥沃的土地和最朴实的人民，而作为年轻的乡镇公务员，要想成长为一名真正的“乡镇”干部，任重而道远。只有做到和农民群众真心的交朋友，摒弃不为农民群众所接受的作风习气，与农民群众打成一片，树立工作依靠农民，工作为了农民的意识，做到发展依靠农民，发展为了农民，发展成果与农民共享。只有这样才能和农民群众将心比心，肝胆相照，成为实实在在的朋友，才能获得农民群众的大力支持，推动我们的工作顺风顺水，也只有这样年轻的我们才能成长为一名真正的“乡镇干部”。
第四篇：思考与探索
思考与探索
1．反思你执教的一次语言教育活动？
2．在谈话活动应该注意哪些问题？
3．在绘本阅读活动中应该注意哪些问题？在一次的语言教育活动《三只小猪》中，我将幼儿分成三大组进行角色扮演，幼儿很快在动作扮演中完成了言—行—意的转换，从而获得了大量的新的经验，完成了对角色的想象，同时他们还将自己的主观经验投射到故事中，出现了与故事原文截然不同的联想，如有的幼儿在扮演时，增加了用手机拨打110的情节，有的幼儿让三只小猪在危难时刻得到了大象伯伯的帮助赶走了大灰狼，还有的幼儿将自己想象成一只充满智慧的小猪，待大灰狼进屋后，给他喝了一杯奇特的饮料，大灰狼竟然变的和小猪、小兔们一样，不爱吃肉，爱吃草了，于是，三只小猪与大灰狼成了好朋友、、、、、、2在谈话活动中应注意以下几个方面：
首先要注意活动环境和条件的创设。
其次要选择恰当的活动方法。
最后要考虑活动的组织形式。
3在绘本阅读活动中应注意的问题：
（1）“听赏”为主要途径。
（2）以幼儿阅读兴趣为先导。
（3）习得图画书阅读技能技巧。
（4）不以识字为目标。
第五篇：我国绩效考核改革与探索
一、我国公务员绩效考核制度的实践困境
绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：
1．考核目的不明，定位不准
当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。
2．考核内容模糊，标准笼统
我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。
3．考核主体单一，责任不明
据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。
4．考核方法简单，手段陈旧
随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。
5．考核程序形式化，缺乏监督
公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。
二、公务员绩效考核须遵循的两大原则
根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：
1．成本-收益核算原则
公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。
反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”。公务员评优实行名额分配制，考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。
2．目标管理原则
管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。
公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。
三、我国公务员绩效考核制度的改革思路
党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：
1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制
要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。
要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。
2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评
职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。
由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。
3．考核主体上：引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制
近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。
同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。
4．考核方法上：定性考核与定量考核相结合
公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。
5．考核程序上：注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化
管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。
国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正。
新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面。
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