加油站员工绩效考核与分配的探索

第一篇：加油站员工绩效考核与分配的探索

加油站员工绩效考核与分配的探索

如何将员工的劳动报酬同绩效挂钩，考核到人，分配兑现到人，最大限度地激发每个员工的工作积极性，是我们石化企业在改革中面临的一个重要课题。对于处于市场前线的石化销售企业来说，加油站员工的绩效考核和分配是一个关系员工活力的基础性问题。近年来，许多销售企业在推进油站分配制度改革和绩效考核方面做了许多有益的探索，取得了不少成功的经验。但是，不少单位在实际考核兑现中仍然存在方法不科学，标准不确定，考核不系统，兑现不到位等现象。为此，笔者总结研究近些年来加油站考核方面的成功经验，对改进目前加油站绩效考核提出一些建议。

一、改进员工绩效考核办法

绩效考核的直接目的是判断员工工作的优劣，并据此对员工的报酬以及调动乃至辞退提出客观依据。根据这些年来销售企业推行将加油站员工收入与工作绩效直接挂钩的“三联一挂”或“四联一挂”的经验，在实施油站员工绩效考核中应注意以下几点。

1.加油站员工的绩效考核应以定量考核为主要形式，采用联系经济指标和工作任务的计分考核法，考核要素包括加油量、销量完成情况、加油次数、安全生产、服务质量、出勤、临时性工作、参加公益活动等。

2.制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化，易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见，经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明，考核结果要公开，才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。

3.绩效考核要程序化、规范化。绩效考核是一个完整的过程。现在一些企业对油站员工的绩效考核过程不规范、不完整，随意性较大，有的甚至存在员工表现由站长凭印象说了算的现象，影响了绩效考核的效果和职工积极性。绩效考核的程序一般应包括制定考核方案，明确考核标准，收集有关考核资料，分析评价，考核结果应用等完整的过程。在实际过程中，考核方案最好以表格的形式来体现，将考核的目的、对象、内容、时间及方法表述出来，力求一目了然。考核标准要注意绝对标准和相对标准的结合，不仅要有统一客观的考核标准，而是应根据同一站同岗位人员相互比作作出评价。考核资料要准确、全面、具体，主要是通过考勤记录，交班记录、检查记录、各类台账记录及考核细则等来获取资料。加油站经理根据以上资料，按照考核方案和考核标准，对员工进行综合性评定，在评定时尽量将评价要素和因素进行量化，再将项目的构成因素给定分值。

二、注意员工收入计算方法的科学性

进行科学的绩效考核之后，根据兑现给加油站的工资总额，按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现，本着全额工资兑现到人，不留余额，不留缺口的原则，把考核结果真正落实到每个员工头上，才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视，在考核之后，将考核结果换算成员工收入，可以有两种计算或者说是分配方法，这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。

方法一：以吨油工资为基数，考核员工个人完成量占全站总量的比例，以体现个人努力的成

果，这有利于激发个人的积极性。按照这种方法，兑现工资=?邀[（应分配工资额×加油量挂钩比例÷当月实际加油总量）×个人当月完成实际加油量]+[（应分配工资额×加油次数挂钩比例÷加油总次数）×个人当月加油次数]?妖+[（应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷考核实际总得分）×个人考核实得分]

方法二：以人平工资为基数，考核员工个人完成量占人均完成量的比例，以体现全体人员努力的成果，这有利于员工关心油站整体的绩效。按照这种方法，兑现工资=?邀（应分配工资额×加油量挂钩比例÷人数）×[个人实际完成量÷（加油站完成量÷人数）]+[（应分配工资额×加油次数挂钩比例÷人数）]×[个人加油次数÷（加油总次数÷人数）]?妖+（应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷人数）×[个人实际得分÷（考核实际总得分÷人数）]

由于加油站的规模、班次安排、人员数、服务的消费群结构有一定差异，因而在考核兑现时可因站而宜地应用计算公式。规模较大、消费群结构复杂、客观条件上能量化到人的站，可将计算公式中的三个要素全面应用，将工作效果、工作量、工作表现详细考核、以求公平、合理、量效兼顾。中等规模、人员较少、服务的消费群结构不太复杂的站，可应用公式中的第一要素和第三要素两个方面进行计算。规模小、人员少、以共同作业为主的加油站，根据各站自身特点，可选用公式中任一要素进行兑现到人。

三、采取因地制宜、灵活多样的分配形式

由于不同地区和地段的加油站的具体情况差异很大，所以在将绩效考核结果与员工收入挂钩时必须考虑具体的情况，采取不同的形式，这样才能确保绩效考核和分配制度的有效激励作用。具体而言，目前在油站分配上主要有这样三种基本收入分配方式：

一是上封顶、下保底的分配方式。对于不确定性客观因素多，无前期比较数，难以准确核定任务基数的加油站，可采取这种方式，以减少客观因素对分配的不合理影响。

二是上不封顶、下不保底的分配方式。对于经营时间长，市场相对稳定，有前期比较数，能准确核定任务基数的加油站，采取这种方式有利于激发加油站员工发挥潜能，提高服务质量的积极性。

三是上不封顶、下保底的分配方式。由于油品消费市场波动很大，特别是有时因某种偶然的突变极大地影响了企业的经营，使油站陷入亏损的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使员工收入在短期陷入没有生活保障的境地，从而必将极大地影响员工队伍的稳定。所以多数企业都采取这种有最低收入保障的分配方式，这有利于稳定员工队伍，确保企业的长远发展。这种分配方式也可以采取部分工资同绩效考核挂钩和全额工资绩效考核挂钩两种形式。

一、零售片区薪酬考核分配应建立的原则

1.与人力资源部门下达薪酬相结合原则。人力资源部门每月根据零售量及工作目标完成情况,拨付的工资、劳务费等统称零售薪酬。

2.与激励和奖励相结合原则。为严格考核,激励先进,零售管理部门每月对各片区、加油站兑现薪酬时,按照当月全区目标任务完成比例先提取一定量的奖金,用于对完成当月目标任务的片区和目标管理加油站进行奖励。

第二篇：公立医院绩效考核与分配

公立医院绩效考核与分配

【摘要】 本文从公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。文章的主要内容包括：绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科室的二次分配等。

【关键词】 公立医院;绩效考核;分配

为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。绩效工资分配的依据

绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。

绩效考核的要素内容

绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处

方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。对科室(或个人)的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。

考核指标定额

考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可

以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据(例如上年完成数)和医院的增收节支目标进行确定。

考核指标的权重

各项指标在绩效考核中应占多大比重?这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。

绩效工资的分配

绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是浅显易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。何谓绩效工资?绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。因为在法定工作时间和编制床

位(或额定工作量)内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效

工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。这三类科室的基准分配差距，大约可按1：0.8：0.6的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。

绩效工资分配计算方法

绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。例：某科室有

20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20÷50000=32%。上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。这个例子是假设科室员工人数不变为前提。如果科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。收入与支出的归属与配比绩效

考核对象的收支归属与配比要合理。哪些收入和支出应归属科室?收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定

资产折旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。

科室的二次分配

科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室绩效工资的30%进行二次分配。然后视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。这样细化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过

考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。

第三篇：绩效考核分配方案

宝丰中心学校教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实<<平罗县义务教育学校奖励性绩效工资实施办法>>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据教育体育局相关文件要求，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育事业健康、高效、快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每月根据考核结果，进行发放。

四、绩效工资发放领导小组

组 长：马 成 副组长：马利民

成 员：金林 王明宝 马玉林 马彦林 周建林

杨少梅

领导小组下设办公室，由马利民担任办公室主任，并安排操作程序。

五、奖励性绩效工资实施细则：

1、考核发放部分占奖励性绩效工资的70%

（一）职业道德（10分）：

主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业，关爱学生，遵纪守法，遵守各项规章制度，严于律己，顾全大局，团结协作，尊重他人等方面内容。模范履行，效果很好10分。完全履行，效果较好8分。基本履行，效果一般7分。未认真履行、效果较差，出现问题、造成损失0分。

（二）、考勤（10分）：

全月出满勤,不迟到，不早退者10分。

（1）、事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，因病住院不扣分（有县级及以上证明）。

（2）、迟到、早退3 次折算事假1天。依次累计。（3）、旷工1天扣10分，旷课一节扣2分。（4）、对婚、丧、产假按教体局考勤有关规定执行。（5）、开会以及参加各种培训，缺席1次扣0.2分，迟到1次扣0.1分。依次累计。

（6）、未尽事宜，按教体局有关《教职工病事假暂行规定》执行。

（三）、教育教学常规工作（30分）

按学校岗位责任制考核有关常规工作规定进行考核。有下列情形的，另外单独扣除相应分值：

（1）、体罚或变相体罚学生。发现1次扣2分。

（2）、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣2分。（3）、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣10分。(4)、坐着上课，无故缺课不在岗，扣2分。(5)、不按时交各种计划、总结，一次扣2分。

（四）工作量（15分）

(1)、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师工作量按以下办法计，语、数达到工作量记15分，每少一个工作量扣1分，超一个工作量加1分。

(2)、因工作需要额外加班加点，每天2分。

（3）、马家桥小学因路途较远，在工作量考核中加记3分。（4）、所任学科班级人数以30人为标准，每多1人工作量加记0.1分，以所任学科人数最多的班级为准，不累计加分。

（五）教师专业发展（5分）

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工

作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶。

(1)、教科研活动，缺席一次扣1分。(2)、每学期没有上公开课扣3分。

(3)、一学期没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一篇扣1分。

(4)、在县级以上刊物公开发表论文或获得县级及以上奖励一篇（一次）当月加2分。

以上五项考核发放奖励性绩效工资的70%，全校教职工奖励性绩效工资的70%÷全校教职工考核总成绩×教职工个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资

2、教学质量检测奖励占奖励性绩效工资的10% 此项奖励按每学期一次性发放，以每学期期末质量测查成绩为依据，按以下办法发放。

教师所代科目达到全县平均分（除县城6所小学）记基础分30分，每超1分加记1分。每低一分扣1分。最低记15分。

所带科目不参加统测的教师记分方法：由全校教师按其工作业绩进行评等（优秀、良好、合格、不合格）分别记30、25、20、15分。

计算方法：奖励性绩效工资的10%÷教师统测考核总分×教师统测个人得分＝个人所得绩效工资

3、班主任（校长）津贴：（奖励性绩效工资的20%）

班主任（校长）要全面做好本班（校）日常管理，认真做好班级（学校）卫生、学生思想等工作，认真履行班主任（校长）的任务和职责。按班主任考核办法，根据各学校班务工作考核情况发放，计算办法为：全校教职工奖励性绩效工资的20%÷班主任考核总成绩×班主任个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资

中心学校成员、各小学校长按班主任对待。如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

(1)班级（学校）没有参加全校（县）性集体活动、一次扣5分。(2)、班级（学校）出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月津贴。

(3)、凡遇学校（县）大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任（校长）思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。

附件：

1、班主任工作绩效考核细则

2、教师工作绩效考核细则

3、教学成果奖励办法

4、工作量核定标准

平罗县宝丰中心学校

2009年9月

备注：

1、本《方案》解释权归宝丰中心学校。

2、本《方案》自2009年1月起执行。

第四篇：绩效考核分配办法

机修车间绩效考核实施办法

机修车间：

主管副总：

2011年2月20日

一、分配原则

在兼顾公司下发个人核定绩效工资的同时，实施多劳多得，优劳多得：

1）根据岗位及个人付出工作量进行分配

2）根据岗位及个人工作能力业绩优劣进行分配

3）责权利均衡，个人利益与车间利益挂钩

二、分配办法

1）

2）考核共分应变考核项目、自变考核项目和量化考核项目三部分组成。以工资矩阵表中E1级第一档的40%为基准，个人对应级别及档位中的40%

减去基准数再乘以公司发放车间绩效奖系数作为考核项中应变考核项目。剩余部分乘以公司发放车间绩效奖系数按权重分为自变考核项目和量化考核项目。其中自变考核项目权重60%，量化考核项目权重40%。

3）应变考核项目又各自按权重分安全考核、品绩考核、技能考核三个小项。

权重分别占应变考核项目的为30%、30%、40%。

4）自变考核项目中按权重分安全考核、品绩考核、技能考核三个小项，权重

分别占自变考核项目的30%、30%、40%；每小项实施分值考核，根据日常表现进行加减分考核，月度分值累加即为该项得分。该项考核奖=该项核定奖金*个人得分/该项满分值。

5）

6）个人考核系数=个人核定绩效奖/同级最低档考核奖 应变考核项目中各项考核奖根据自变考核项目按个人考核系数倍进行考

核，此项最低为0。即自变考核项中各项加（减）分*个人考核系数即为应变考核项中对应的个人该项中的加（减）分值。

7）安全考核：分为劳保防护、安全措施、安全演练、消防设施、安全活动等

五项内容；根据各项内容对各班组进行加（减）分考核，班组实际考核奖=班组安全考核发放奖*本项实际得分/本项分值。

8）品效考核：分为品效测评、主动性、纪律性、汇报性、参与性、团队性、沟通性等七项内容；

其中品效考核奖中的20%用于品效测评分配，分值10分；班组给本班班员评分，根据得分高低分为A、B、C、D四档，A档系数1.1，B档系数1.0，C档系数0.9，D档系数0.8；车间给班组评分，班长得分即为本班得分，本班班员得分=本班班组得分*个人系数。该项个人实际奖金=本人得分*本项车间发放奖金/∑车间员工分数；

其他项，根据各项内容对各班组进行加（减）分考核，班组实际考核奖=班组品效考核发放奖80%*本项实际得分/本项分值。

9）技能考核：分为维修质量、技术创新、维修效率、设备维修一次性成功率、故障判断准确率、维修程序等六项；

维修质量：

根据造成影响程度、运行时间等分为5等：

A：因设备维修质量对装置生产造成严重安全及生产影响，但未造成停工及安全事故；

B：因设备维修质量受到职能部门的考核，或造成重新大修且造成配件损失≥3000元但未对装置造成影响；

C：因维修质量造成重新大修，且造成3000＞配件损失≥1000元；

D：因维修质量造成重新大修；

E：刚刚维修，又出现维修质量问题，但未大修；

备注：返修定义参照车间制度，大修即装置需要重新吹扫的维修；因返修造成停工的由车间决定考核。

A类出现一次扣10分；B类出现一次扣7分；C类出现一次扣5分；D类出现一次扣3分；E类每出现一次扣1分。

技术创新：

根据创新效果，对创新进行如下分类：

A：因技术改进，使得长期反复维修的问题或车间一直未解决问题得到了解决； B：因技术改进，使得维修效率或质量得到大大提高；

C：解决了之前设备问题；加工专用工具节省了维修时间；

A类出现一次奖励2分；B类出现一次奖励1分；C类出现一次奖励0.5分 维修效率：

工作量比工作时间为工作效率；适用于大修设备，每季度考核一次。以当季平均效率为基准，每提高（降低）20%，奖励（扣罚）0.2分。每提高（降低）50%，奖励（扣罚）0.5分；

设备维修一次性成功率：

1比返修次数为设备维修一次性成功率；成功率为50%，扣0.2分 ；成功率33%，扣0.5分 ；成功率25%，扣1分。

月故障判断准确率：（大于5次的判断）

判断准确次数比判断次数为判断准确率；准确率为80%，奖励0.2分 ；准确率为60%，奖励0.1分 ；准确率低于50%，扣0.4分；

维修程序（标准）

违反维修程序或标准，根据制度进行考核。

10）量化考核按日常考核实施，具体见机修车间规章制度汇编。

技能考试：

个人考试成绩≤70：考核成绩奖=（个人成绩-60分）*2+（上季度名次-本季度名次）*2

80≥个人考试成绩＞70：考核成绩奖=20+（个人成绩-70分）*5+（上季度名次-本季度名次）*2

90≥个人考试成绩＞80：考核成绩奖=70+（个人成绩-70分）*8+（上季度名次-本季度名次）*2

100≥个人考试成绩＞90：考核成绩奖=150+（个人成绩-90分）*10+（上季度名次-本季度名次）*2

技能考试奖金=基数+考核成绩奖；本项金额占量化考核奖的19%。

工作量：

按体力劳动、考核风险、技术含量进行划分,其中：

A类工作量：涉及设备拆卸、拆检、维修、安装全过程的维修；

B类工作量：除A类外其他所有设备维修；

C类工作量：车间安排的卫生清楚等杂项工作量；

C类工作量系数为0.5，B类工作量系数为1，A类工作量系数为2；晚12点至凌晨6点完成的工作，其工作量在乘以1.5，以工作票时间为准。

多班共同同时完成或接班完成，以整体的过程核定完工作量后再由班组自主分配，但分项工作量总和不能大于整体工作量值。大型机组工作量车间将单独核定，不在以上范围内。

工作量奖金=基数+个人工作量*单位工作量奖金额；本项考核金额占量化考核奖的11.8%，单位工作量金额暂定1元，根据月工作量多少进行适当调整。

巡检：按照巡检次数、巡检质量等进行分配；

个人巡检奖=核定巡检奖*（2*个人巡检次数）/班组应巡检次数；如出现巡检质量考核，在按制度进行考核的基础上，巡检次数除2.缺员：缺员严格执行公司分配原则。

根据公司制度，从公司发放的缺员奖中60%支配到倒班员工中，其他支配量化考核，如车间满员，则缺员奖一项为0，量化考核根据比例适当调整；其中一部分用于支付因缺员造成的加班补贴，一部分按系数进行分配，其中班员系数为

1、班长系数为1.2；

配件：分配件加工和配件使用两项考核；

配件使用：严格按照车间管理制度中相关内容进行考核；

配件加工：根据加工类别分：

A类加工：指因无配件重新加工配件节省配件材料费用；

B类加工：车间安排的加工或特殊困难的加工，本班组需要维修的加工不计其内；

A类加工按新配件的5%进行奖励，奖励从特别奖支付，不足从量化考核支付，如奖励费用低于按工时计算费用，则按工时计算。B类加工按工时进行支付，3元每小时。发现虚报工时该项为0。配件加工不计工作量。交接班：

工具交接按清点次数和数量齐全、完好进行考核，班组自主分配；个人考核奖=班组核定该项考核奖*个人清点次数/本班总应清点次数；问题未被交接出，接班班组考核奖本月为0，丢失或损坏查找到对象，则按制度考核实际对象，若查不出对象，考核接班班组。

卫生：工具交接按清扫次数、清扫区域及质量由班组自主分配；若卫生出

现问题未被交接出，接班班组考核奖本月为0，其他严格按照车间制度执行。

卫生资料：卫生主要用于个人及公共场所卫生的保持，严格按照车间制度执行；资料主要用于安全学习、技能学习、班组考核报表、交接班日志等相关资料的考核；班员资料费补贴按10元每人，班长按60元每人。目标分解：按照岗位职责、岗位工作量等按系数进行分配；副主任1.5、主任助理1.5、技术（安全）员1.4、班长1.2、班员1.0；

返修：严格按照车间制度汇编执行，班组将依照班员考试成绩进行责任划分；除带薪（请假）或同时维修不同设备外，所有班员应对返修负责。

11）固定部分分技能补贴、住房补贴、工龄补贴、保健费、独生子女费、降温

费、话贴、误餐补助、工团补助、加值班费等严格执行公司分配原则。

12）带薪休假，期间误餐补贴、车间缺员、目标分解按照实际出勤天数进行发

放，其他不变；病（事）假除固定部分严格按照公司规定发放外，其他按照出勤天数进行发放。

13）特别奖按照目标分解系数进行发放。

三、车间实施程序

1）车间组织各班组进行讨论，充分考虑各岗位、编制职工意见，勾画大体方案框架。

2）车间编写具体分配方案，交班长会讨论。根据各班组意见进行修改。

3）修改后方案交公司相关部门审核。

4）公司审核通过后进行公示，公示通过后实施。

2011年2月20日

第五篇：我国绩效考核改革与探索

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

1．考核目的不明，定位不准

当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统

我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明

据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧

随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督

公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

二、公务员绩效考核须遵循的两大原则

根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：

1．成本-收益核算原则

公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。

反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”。公务员评优实行名额分配制，考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。

2．目标管理原则

管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。

三、我国公务员绩效考核制度的改革思路

党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：

1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制

要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。

2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评

职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。

3．考核主体上：引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制

近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。

4．考核方法上：定性考核与定量考核相结合

公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。

5．考核程序上：注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化

管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。

国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正。

新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面。