医院绩效考核分配实施方案（精选5篇）

第一篇：医院绩效考核分配实施方案

为了更加深切探求和强化医院的绩效分配制度,完善医院绩效工资分配方案,提升医院经营管理水准,最大程度的调动全院职工的主动性，主动性和创造性,依照上级卫生主管部门有关医改和分配制度改 X 的最新精神,联系我院到现在为止的实际情形和发展要求,调整我院的绩效工资分配方案如下.一，指导思想 坚持绩效优先，兼顾公平，按劳分配，优劳优酬的分配原则,建立重技术，重实效，重贡献的内部分配机制,以经济效率与效益，服务质量，群众满意度为主要内容的综合目标考核体系,主动鼓励技术创新,逐渐提升技术水准,持续改进医疗服务质量,充分发挥专科 XX,更加深切提升医务人员的岗位适用性和创新能力,取消奖金封顶,调动职工工作主动性,实实在在推动医院全部建设和可持续快速发展.二，大致思路 X，施行岗位绩效工资制,其构成为大致工资和绩效工资.X，绩效工资总额控制在业务收入的 XX%以内.X，采用计分制考核,按效率，效益，质量考核.质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩.X，以科室为大致核算单位.X，绩效工资施行院科二级核算,医院依照考核分配到科室,科室应依照各自的工作特点和性质,个人工作量，创造效益的因素,本着向高科技，高风险，高强度，责任重的岗位倾斜的原则,自行制订的分配方案,报医院审批备案,医院对各科的分配方案予以指导和监督.X，为强化责任,鼓励各科室负责人强化管理,医院对担任科室负责人人员给予绩效激励,由医院单独发放,具体水准为：本科室人员平均绩效工资的 XX%.X，绩效工作分配施行“超限少发,下有保底“,统筹和个人绩效相联系,个别调整与总量考核相匹配.超限少发为超过 XXXX 元,以 XXX 元为一档,临床系数为 X.X，X.X，X.X，X.X;医技系数为 X.X，X.X，X.X，X.X.保底金额为 XXX 元月.三，依照效率，质量，效益考核结果,发放绩效工资 绩效工资以工作量，医疗质量，经济效益三项为考核指标 工作量考核：

X，按手术费的 XX%比例提取做为科室效益工资（注：XX%归医生,XX%归护士）;妇产科接生费提成 XX%不变.X，出院人次每月依照病案统计室统计,核定 XX 元人次为科室效益工资.X，门诊人次依照白班每门诊医生每天 XX 人次（中夜班XX 人次）,超过每人次提取 X 元为科室效益工资.X，医疗质量考核：由医务科护理部制订《医疗质量量化考核细则》,质量考核总分为 XXX 分,合格分为 XX 分,每低 X分,扣绩效工资总额的 X%,高于则同比例奖励.每月以简报方式通报,促使医疗质量稳步提升.（现执行：通海县（市）人民医院 XXXX 本年度医疗质量与安全管理工作计划）

关键性指标主要指药品比例，平均住院日，床日费用等控制指标,考核对象为临床医生,考核办法由医务科依照管理需要制订.每月考核,每月兑现.确因危重疑难病例增加,导致上述三项控制比例超标,经申报，核实后作达标处理.X，经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资＝（收入－支出）×分配系数×调控系数 实发绩效工资=应发绩效工资－考核扣款（X）

收入构成：

临床科室收入＝劳务收入＋医技收入 XXX%（不含 XX，XXX收入;氧气收入扣除 XX%消耗后归科室）.医技科收入＝医技收入 XXX% 注：体检收入并入有关科室统一核算绩效工资,不再单独计提.（征兵，中高考体检除外）

（X）

支出构成：

支出＝人员支出（工资，每一个社保等人头经费，中夜

班补贴，误餐补贴）＋医疗服务支出（领用的卫生材料，低值易耗品，水费，电费，通讯费，设备折旧，房屋折旧费等,）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士每一个支出护士总人数

（X X）任务系数：感染科为 X.X,儿科为 X.X,病理室为 X.X,放射科为 X.X,心电室为 X.X,X 超室为 X.X,肛肠科为 X.X;其它科室均为 X.X.医院安排科室人员进修学习，离职工作等,满一个月扣减当月任务数.（X X）分配系数

外一科：X.XX 外二科：X.XX 妇产科：X.XX 麻醉科：取外一科，外二科，妇产科平均绩效工资 内一科：X.XX 内二科：X.XX 急诊科：取内一科，内二科平均绩效工资 XXX%（不含中夜班收入 X%部份）

感染科：X.XX 儿科：X.XX 中医科：X.XX 五官科：X.XX 口腔科：X.XX 新：X.XX 病理室：X.XX 检验科：X.XX 放射科：X.XX 心电室：X.XX X 超室：X.XX 肛肠科：X.XX XX 室：白班每做一人提 X 元,加班每做一人提 X 元,进入

XX 成本.科室医护比原则上 X.X：X.X,科室讨论决定报医院.X，无直接收入科室核算方法（X）院长: 当月科室主任平均绩效工资水准的 X.X 发放.（X）副院长工会 X 席：取当月院长绩效工资水准 X.X 发放;其它班子成员按当月院长绩效工资水准 X.X 发放.（X）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资水准发放.（X）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资水准X.X 发放.（体检中心负责人等同）

（X）行政人员：取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.（X）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（X.X-X.X）为基数由科室考核发放.（X）XXX：取当月科室平均绩效工资 X.XX 为基数由科室考核发放.（X）门诊注射室，供应室取当月科室平均绩效工资 X.X为基数由科室考核发放.（X）药剂科，财务科（含药房，收费室）取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.（XX）体检中心：取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.医院领导依照县（市）XX 局年中和年底考核情形,可做X%-XX%的上下浮动.X，发放要求：每月 XX 日前由信息科，医务科，护理科，药剂科，感控科等科室提供核算所需各类报表,要求准确，适时.财务科核算后报人事科，审计科审核,最后由院长签 X后发放.发放方法：按月发放,科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡,原则上不得发放现金.（二）中夜班费

医院依照工作特点,发放中夜班补贴,中班 XX-XX 元,夜班 XX-XX 元,医院安排临时抽调任务,补助 XX 元人天.一律以办公室通知为准.科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核,不再另行发放.（三）岗位 X 贴

发放范围和数额由院务会研究决定.X，范围：医院中层以上干部及有关管理人员,有贡献的临床专家.X，水准：XXX—XXX 元月.（担任组长职务人员,每月职务补贴提升至 XXX 元）

（四）年终评选评优及目标责任书考核 严格执行《医院会计制度》规定,医院年终依照业务收支结余分配情形,年中按各类人员评选评优奖励.施行院科两级目标责任书考核,年终以年月均效益工资为水准,对科室给予考核奖励.①进修人员按医院规定,发给生活补助,不发绩效工资.以月计算,扣除任务数.②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的XX%由医院发给.③已确定科室的见习生,由所在科室按平均绩效工资的XX%发放.人员支出计入科室成本.四，其他事项 X，各科必须制订详细考核方案,报医院领导班子审核后由财务科备案,一经备案,科室不得随意更改.X，核算所需数据由有关部门准确，适时提供.X，医疗欠费列入科室支出,经院领导批准的“三无”人员及重要公共卫生事件等特殊情形除外.X，本方案于自 XXXX 年 X 月试行,XXXX 年 XX 月职代会通过,XXXX 年 XX 月执行.X，未尽事宜由院务会研究决定.

第二篇：医院绩效考核分配方案

绩效考核分配方案

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗工作人员进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

<1>工作量分（班次分）：白班5分（主班），夜班6分（副班），值班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

<2>工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用工作人员岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。）

<3>系数：科室不分临时聘用或正式聘用工作人员。入科时有工作人员执业证书的工作人员，所有考核通过（含医院及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无工作人员执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新工作人员一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他工作人员系数1.0。<4>职称：工资体现。

<5>职务：科主任1.3，副科主任1.1，未担任职务的工作人员1.0。<6>奖励：（按奖惩条例）<7>惩罚：（按奖惩条例）

<8>质控扣款:（医院质控和医院质控扣款）

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、工作人员工作奖惩条例

（一）惩罚条例 1.劳动纪律

<1>上班迟到或早退扣50元，迟到30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向科主任请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

<2>未经科主任同意，擅自换班一次扣500元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调配扣500元。

<3>上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣50元。<4>上班时间在岗位上睡觉一次扣500元，在值班室或其他地方睡觉扣200元。

<5>在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣50元。2.仪表与服务态度

<1>上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣50元，上班时间吃早餐扣50元。

<2>与病人或家属吵架一次扣100元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣100元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）。

<3>病人或家属投诉工作人员态度不好，经核实无误一次扣100元。

<4>工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣100元。3.工作质量

<1>未进行财产交接双方各扣50元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额50％赔付（500元之内财产按实际数扣除，500元以上财产，则按500元+超出百元的部分再按50％赔付）。<2>未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣50元∕次。<3>违反操作规程一次扣50元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣50元不等，并上报医院。

<4>各种登记表记录不符合要求每处扣5元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣5元。

<5>发生一般差错每例扣50元，发生严重差错每例扣500元，并上报医院。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。<6>业务理论考试低于80分，扣50元，低于70分扣100元，50分以下扣200元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣50元。

<7>无故未参加医院组织的业务学习每次扣50元。<8>质控员未履行单月质控职责扣50元。

（二）奖惩条例

<1>参加医院业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励100元。

<2>满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加50元，个人收到锦旗或表扬信加200元。

<3>及时发现问题，避免差错事故发生者每例加50元。<4>第一作者在省级刊上发表论文每篇加100元，核心期刊每篇加100元，发表专著加100元。<5>受科室委派参加院内或院外比赛者，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加200元，二等奖加100元，三等奖加50元；院外一等奖加200元，二等奖加100，三等奖加50元。<6>全年夜班总数排名本病区前三位的每人加100元。

医务科

2017年1月（修订）

第三篇：医院绩效考核分配办法

XXXX医院 绩效考核分配办法

为贯彻落实xxxx精神，结合我院实际，就区公立医院薪酬制度改革试点工作，制定本实施方案。

一、指导思想

按照国家、省、市深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的部署要求，与医疗、医保、医药“三医联动”改革相衔接，以增加知识价值为导向，探索建立适应我院特点的公立医院薪酬制度，规范收入分配秩序，健全正常调整机制和激励约束机制，增强我院的公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、分配原则

根据医疗卫生行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点，我院薪酬制度改革，以优化薪酬结构、完善绩效工资制度为主，结合公立医院公益性定位、工作特点，及医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，我院薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬两部分。基础薪酬包括基本工资和国家规定的津贴补贴，按月发放；国家、省出台调整事业单位工作人员基本工资或津贴补贴标准、晋职晋级、正常晋升工资以及获得省部级及以上劳动模范（先进工作者）称号等需要调整工资标准的，按照国家、省统一规定执行。绩效薪酬按照按劳分配，绩效优先，兼顾公平的原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜。建立按岗位、工作量、服务质量、工作绩效取酬的考核分配机制，把工作数量、工作质量、工作绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风、患者满意度、成本控制纳入考核范畴。决不向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

三、绩效工资的组成及总额的核定

绩效工资由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资参照xxxsxxx的相关规定执行。奖励性绩效工资是将医院经营性纯收入加上财政补贴，减去员工工资，各项保险费用及医院日常开支剩余部分的50%-60%作为全院奖励性绩效工资，一般控制在总业务收入的12-15%左右，要充分考虑医院可持续发展，确保年终决算收支平衡，略有节余。如无法保证，应适当调减绩效工资的发放金额。

四、奖励性绩效工资的分配模式

实行以院科两级核算为基础，百分制综合绩效考核为重点的分配模式。

（一）院科两级核算：

一级核算分配即由医院根据各科室的岗位性质、工作量、成本消耗及综合绩效考核分值分配到各核算单元。

二级核算分配即科室（核算单元）将医院一级核算的绩 效工资经内部考核后分配到科室（核算单元）的每个人。

（二）一级核算的方法：

1、医生、护理及医技、药房及收费处、行政、后勤人员的人均奖励性绩效工资原则上按5：2.1：2.1：2：1.9核算。

2、全院医生的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数÷（医生人数×5+护理及医技人员数×2.1+药房及收费处人员数×2+行政人员数×1.9+后勤人员数×1.9）×（医生人数×5）。

3、全院护理人员的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数（医生人数×5＋护理及医技人员数×2.1＋药房及收费处人员数×2＋行政人员数×1.9＋后勤人员数×1.9）×（护理人员人数×2.1）。

4、医技，药房，收费处，行政，后勤人员奖励性绩效工资总额基数以此类推。

5、医生工作量分值：门诊人次（1分，五官5分）住院日（Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特级护理）、手术（小、中、大）按门诊人次1;Ⅲ级护理3，Ⅱ级护理

4、Ⅰ级护理

5、特护

6、小手术

5、中手术

10、大手术15核算，急诊加门诊等人次按3分核算，上报传染病及药品不良反应10分/例、获得表扬信及锦旗给予10分/例的奖励。

各科医生组奖励性绩效工资总额基数＝全院医生奖励 性绩效工资总额÷（全院医生总门诊人次工作量分值＋总住院日工作量分值＋总手术工作量分值+其它奖励性分值）×该科工作量总分值。

6、护理人员工作量：门诊观察、Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特护分值按10：1：5：10：15核算,手麻、血透按16分、健康宣教5分/次、药品不良反应上报每例10分，获得表扬信及锦旗每例10分等。

各科护理组奖励性绩效工资总额基数=全院护理人员奖励性绩效工资总额÷全院护理人员总的工作量分值×该科护理人员的工作量分值。

7、各医技科室奖励性绩效工资总额基数=医技科室总的奖励性绩效工资÷全院医技人员×该科人员数量。

（三）二级核算方法：

由各科室根据具体情况自行制定并报领导小组同意后实施。

（四）百分制综合绩效考核：

以一级核算所得各科室（核算单元）奖励性绩效工资总额基数，再分别进行百分制综合绩效考核，主要考核服务质量、科室管理、安全生产、工作纪律、医德医风、成本消耗等（具体见附表）。

科室（核算单元）实际奖励性绩效工资＝科室奖励性绩效工资总额基数×考核的百分数。

五、核算单元：以医护分开，划小核算单元为原则 医院一级核算单元包括：一病区医生组、一病区护理组、二病区医生组、二病区护理组、三病区医生组、三病区护理组、四病区医生组、四病区护理组、五病区医生组、五病区护理组、六病区医生组、六病区护理组、七病区医生组、七病区护理组、儿科、综合科护理组、手术室护理组；麻醉科、五官科、针灸理疗科、门诊部、放射科、检验科、功能科、药房、收费处、服务大厅、行政职能科室、总务后勤、急诊科、血透室、高压氧、病案室、供应室、制剂室、体检中心等。

六、组织领导

为加强对绩效考核分配的组织管理和各方面工作的协调，切实落实百分制综合绩效考核，使分配方案得以顺利实施，经研究成立xxxxx院绩效工资考核分配领导小组，人员组成如下：

组长：xxxx 成员：xxxxx 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修定和完善，下设核算小组和考核小组。核算小组具体负责绩效工资的核算分配工作，每月核算一次，人员组成如下：

组长：xxx 成员：xxxx 考核小组具体负责对各一级核算单元奖励性绩效工资的百分制综合绩效考核工作(具体考核内容见附表)。人员组成如下：

组长：xxx 成员：xxxx

（一）xxx负责《文化建设及医德医风》、《工作纪律》的考核。

（二）xxxx负责各核算单元《服务质量》、《科室管理》及《安全生产》的考核。

（三）xxxx负责各一级核算单元成本控制的考核。为保证各项数据的准确及时上报及核算的顺利进行，每月15日前由核算小组负责收集各科室（核算单元）或科室个人当月工作量及业绩数据，各科室人员必须配合，逾期不报则不予承认。每月18日前，考核小组必须在认真、公正、客观的基础上得出上月各核算单元综合绩效考核百分值，并由组长签字后报核算小组。每月20日前，核算小组必须完成一级考核分配，并由组长签字，报领导小组组长签字后由财务科及时发放。

（四）院领导奖励性绩效工资，为全院平均值的2.5倍。

1、兼职：职工岗位以外的兼职工作的，根据院部规定结合任务完成情况，给予回访（医生）1分/人、下乡3-5分的奖励。

2、值班：所有岗位值班（24小时）分值为18分/班，学习、帮班9分/班；ICU特护60分/24h，其他护理组特护45分/24h。

3、加班：顺延3分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，前半夜6分/次，后半夜9分/次，两次封顶。

4、节假日加班：除夕、初一顺延6分/h,其它时间4.5分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，除夕、初一前半夜6分/次，后半夜18分/次，其它时间前半夜6分/次，后半夜30分/次，两次封顶，够半天或一天按当日上班费计算。

5、公休假：春节期间白班30分/天，24小时班75分/天；其它假日15分/天。

（五）专项奖励：

1、荣誉：先进科室100分/科、先进个人60分/人、优秀护士20-60分/人。

2、新技术：根据难易和创新程度分别按100分、60分/项进行奖励。

3、科研：有科研成果奖100分，获三等奖160分，获二等奖200分。

4、论文奖励：核心期刊发表第一作者每人每篇60分，非核心期刊发表第一作者每人每篇20分。

5、引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资可采取特殊政策，具体由领导小组讨论研究决 定。

6、奖励性绩效工资的扣罚：

考核周期内出现下列情形之一的，经核实后，按有关规定一次性扣罚一定数额奖励性绩效工资。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包或有商业贿赂行为的；

③私自非正常途经转诊病人，介绍院外购药或擅自在院外从事各种医疗经营活动的；

④因服务态度恶劣引发医疗纠纷造成严重不良影响的； ⑤出现医疗事故给患者及医院造成不良损害的； ⑥遇重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的； ⑦违反收费制度擅自减收、负收、私收患者医疗费用的； ⑧受到各种党内行政记过以上处分的； ⑨不服从院领导工作安排的；

各科员工人数以2017年12月30日为基数，一级核算原则上加人不加奖金，减人不减奖金，如有特殊情况需变动由领导小组决定。

本方案经院务委员会讨论通过，自2018年试行，凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如上级有相应制度以上级为准，本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由绩效工资考核分配领导小组研究决定。

xxxxx医院

2018年5月30日

第四篇：医院2014年绩效考核分配方案

五寨县第一人民医院2014年绩效考核分配方案

为了进一步加强医院的经营管理，深入贯彻卫计委“九不准”要求，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、分配原则

1、体现按劳分配，优劳优得，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制、勤俭节约等业绩挂钩。

2、科室可根据各科自身特点，本着公平、公正、公开的原则，按工作量、医疗质量、服务水平、职业道德等制定适合本科室的绩效分配方案。

3、分配系数：科主任不低于1.5；副主任、护士长不低于1.2；科室其他人员由科室根据具体业绩及出勤情况自行确定分配系数。

二、分配细则

1、临床科室：

内一科、内二科、外一科、外二科、儿科、妇产科、急诊科、手术室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资，挂号费50%归个人收入；纯收入25%归科作为绩效考核工资（其中急诊科为35%），每月下发科室20%，其中拿出5%作为医疗、护理、院内管理考核基金，考核组将根据考核情况按比例以季度（每三个月）发放一次。另手术科室院内另外下拨手术或麻醉费用的15%作为误餐补贴。同时院内食堂将不在承担手术加班饭，如有手术饭由科室自行负担。

2、医技科室：

满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：

放射科：每例病人做放射检查，提取6元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷65×6。

CT室：每例病人做CT检查，提取13元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷234×20。

超声科：每例病人做超声检查，提取10元绩效工资，具体计算方法为例数×10.检验科：门诊收入扣除30%消耗，剩余部分15%作为绩效工资；住院收入扣除30%消耗，剩余部分5%作为绩效工资。

心电图室：门诊病人每例5元、住院病人每例10元作

为绩效工资。

病理科：TCT 病检每例90元、分泌物每例30元，其他病检每例50元作为绩效工资。

高压氧室：每例病人28元作为绩效工资。

3、门诊科室：

满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：

中医内科：挂号费50%、中药处方每张3元归个人收入，处置费纯收入60%归科作为绩效工资。

眼科：挂号费50%、纯收入60%归科作为绩效工资。耳鼻喉科：挂号费50%、门诊纯收入60%、住院收入40%归科作为绩效工资。

口腔科：执行原分配方案。

口腔1、2：满出勤，下拨30%档案工资，业务收入归科。口腔3、4：满出勤，下拨70%档案工资，业务收入归科。外科门诊：挂号费50%归个人收入、纯收入90%归科作为绩效工资。

4、药剂、行政后勤科室：

药剂科：以工作量计算进行处方点评，每张合格处方给予1.5元作为科室绩效工资。

行政后勤科室：全院纯收入达70万元，平均绩效工资按260元发放，未达到或超出时按比例减少或增长，另继续

执行行政后勤人员签到制度，每次2元作为奖励绩效工资。

三、扣发、停发绩效工资的规定

1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，突发性事件等）处理不及时或相互推诿造成不良后果者，对直接责任科室扣罚当月业绩绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

2、凡经举报查实，科室、个人出现以各种借口私收费者，对科室主任或直接责任人扣罚当月业绩绩效工资

3、违反医院规定造成患者投诉、出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定处罚外，并扣罚个人业绩绩效工资。赔偿比例按科室15%、个人5%执行。

4、其它扣、停发绩效情况参照《2014年重申请销假制度的通知》中违反规定者。

四、考核细则

（一）医院管理：包括医德医风和科室管理，满分100分，每3个月为一个考核周期，根据考核分值按比例扣除科室考核基金。

1、医务人员在医疗服务中，不准以任何理由接受患者红包和贵重物品。（一票否决，管理分全扣）

2、不准介绍病人到其他医疗单位检查、治疗或外出购买药品、器械收取回扣和提成。（15分）

3、不准乱收费、高收费、私收费、自立项目收费及科

室内收费。（20分）

4、不准以任何理由和病人及本院工作人员吵嘴打架。（10分）

5、不得刁难、推诿病人，要文明行医、礼貌对待患者。（5分）

6、患者及陪侍人员对医护技及药剂、收费人员的满意率。（10分）

7、科室实行科主任负责制，主任护士长要尽职尽责管理科室，要有工作计划、总结。（5分）

8、科内工作人员按时上下班，严格考勤制度、请销假制度。（5分）

9、上班时间衣帽整齐，不干私活，不搞娱乐。（5分）

10、按时组织召开和参加各种会议，并能贯彻落实。（5分）

（二）医疗质量管理

（三）护理质量管理

第五篇：××医院绩效考核二级分配方案

××医院绩效考核二级分配方案

一、科室绩效；

科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效（B）=A×20% 科室活动经费（C）=A×2% 门诊津贴（D）= 200元

二、医师绩效工资；

医师总绩效工资（E）=（A-B-C-D）×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效；

科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍

门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核）

门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：

病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数

a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20% c=(本人收入÷全科收入)×40% d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。（科室二级考核）

四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：

六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A-B-C-D）×护士人数/全科总人数

七、能级管理占80%，出勤占20%。

八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）

九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

十、医技科参照临床执行。

十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。

十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。

十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。