改进基层公务员绩效考核之我见

第一篇：改进基层公务员绩效考核之我见

第 30 卷

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（双月刊）NewHeights（Bimonthly）

改进基层公务员绩效考核之我见

姜杰敏

（福建师范大学，福建

福州 350007）

摘 要：当前，在公务员队伍中存在着“庸政”、“懒政”现象，这些虽属个别现象，但是如果不严格治理，将严重 损害党和政府的形象。因此，对公务员特别是基层公务员开展程序规范、便于操作、导向明确、约束力强的绩效考 核，对于改善公务员的工作状态和提高公务员的工作水平意义重大。本文借鉴实践中的一些成功经验，对改进绩效 考核提出基本设想。

关键词：基层公务员；绩效考核

题及原因 中图分类号：D630

文献标识码：A 文章编号：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指标抽象，难量化。考核指标只有具体并

且具有可操作性，才能够对公务员的表现和工作成 绩作出准确的评价。但是，当前考核指标过于抽象和 宏观，缺乏相对精确合理的量化刻度，很难体现水平差异。例如，对照《规定》的要求，在四个等次的评比 标准里，“强、较强、较弱、好、较好、不足”等含义模糊 的词语反复出现，这样在实践中就不易操作，除非公 务员发生严重错误或确有重大突出表现的，否则彼 此的差距就不好区别，只能靠考核者的主观感觉去 判断或简单以民主测评的形式来排序。这样的考核，最终要么使评为的优秀者难以服众，要么大家全都 位列称职，保持绝对的平均主义，从而使考核失去激 励先进、鞭策后进的意义。

一、现行基层公务员绩效考核中存在的主要问

（一）存在的主要问题

就公务员队伍而言，基层公务员（主要是指正科 级领导职务以下的公务员，如无特殊说明，下文中的 “公务员”都指这一类型）占大多数，他们大部分身处 一线，直接与群众接触，是各项工作的具体执行者和 高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加 强绩效考核，提升这一群体的整体水平迫在眉睫。但 是，现行的以《公务员考核规定（试行）》（以下简称 《规定》）为代表的绩效考核体系不够完善，使得“庸 政”、“懒政”现象有生存的空间，进而影响整个公务 员队伍整体素质的提升，制约科学发展的进程。具体 存在问题如下：

3、忽视平时考核，年度考核多取决于上级的主

观印象。成功的绩效考核，离不开前期准备阶段资料 和数据的搜集与整理，但是现行的公务员绩效考核，往往只是到了年度考核时才着手搜集相关数据，多 以被考核者自己填报的自我总结为主，这样就难以验 证其真实的绩效。同时，考核者可能因客观原因缺乏与 被考核者接触和了解的机会，被考核者也有可能因为 自身原因不擅长展示，使得一些领导、上级在对下属进 行考核时缺乏平时工作业绩的数据支持，只能凭主观 印象进行考核，造成“晕轮效应”、“趋中效应”、“情感效

1、考核内容空泛，难细化。不同的单位、部门或

层级，其工作任务和性质自然有差别，因而对公务员 在专业素养、知识结构、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼 统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务 员。由于这些考核指标过于空泛，所以很难体现差异 性。同时，由于目前的考核指标没有对各项指标的权 重予以细分，忽视了主客观因素，所以使考核产生了 事实上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者简介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明办工作人员，福建师范大学公共管理学院2009级在职公共管理硕士研究生。

94、考核结果的反馈和运用不足，作用发挥不明

显。考核结果应有助于今后工作的改进，但是在实践 中，由于许多单位只是在全年考核结束后简单地将 最终考核结果以书面形式通知被考核者，使得被考 核者对各方评价不甚了解，所以对工作的改进也就 无从谈起。同时，《规定》所设定的五种奖励措施较少 涉及职务、级别的晋升或能力的提升。例如，根据济 南所做的一次抽样调查显示，80.6%的被调 查公务 员认为，职务晋升是对公务员最有激励效果的因素； 对江苏的一次类似调查也显示，36.09%的公务员最 看重的奖励是能否有机会获得提高自己的能力。由 此可见，现有的奖励并不是公务员的核心需求，激励 作用并不明显。此外，由于目前的公务员考核最后的 结果一般都是绝大多数人称职、极个别优秀，几乎没 有基本称职和不称职，所以无法客观公正地反映公 务员的实际情况，也难以发挥奖优惩劣的作用。

（二）原因分析

从客观方面来说，我国公务员绩效考核起步时 间不长，指标体系的设计和考核方法经验不足。同 时，公务员的工作成果往往表现为公共产品和公共 服务的形式，其绩效不像企业员工生产的产品那样 便于统计，甚至在短期内难以显现效果，这就导致考 核指标难以量化的问题。此外，在公务员的绩效考核 上呈现出多元化的价值理念，这也加大了绩效考核 的难度。

从主观方面来说，由于受集权思想和“人治”思 想、官本位、平均主义等方面的影响，在公务员的绩 效考核中，人情关系和领导者的主观臆断往往取代 了科学合理的考核程序和标准，使考核流于形式。同 时，由于绩效考核直接涉及到机关内部秩序或个人 的切身利益，所以一些单位和个人往往在遇到对自 己考核不利的情况时，便对考核程序和标准有抵触 情绪，甚至通过一些不正当手段抵制或歪曲考核。

二、改进基层公务员绩效考核的措施和办法 笔者以地级市为例，针对现行基层公务员绩效

系，又能够反映出不同单位、不同层级、不同岗位公 务员工作实绩的分级分类考核体系。

（一）建立科学有效、分级分类、具体到人的量化 考核体系

“绩”细化为：业务工作的数量和质量、工作效率和处 理日常事务的效率； 建立廉洁自律、自警自重等项 目。通过这些既有统一的指标体系，又有个性特点的1、建立和完善考核机构。在市级层面应设立非

常设性的市公务员绩效考核委员会（以下简称考委 会）。这个考委会由组织部、公务员局牵头，由纪委、监察局、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审 计局、文明办、信访局、综合治理办等部门组成，日常 事务由公务员局承担。市考委会主要负责指导、协 调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核各单位制 订的考核指标体系； 督查全年考核完成后各单位的 奖惩事项进展； 组织较大规模的外部测评和资料收 集等事宜。

2、实行分级分类的管理方式。首先，对全市机关

单位进行分类（第一类为党群部门、第二类为政府部 门、第三类为街道办事处或镇政府），对共性内容设 定基础建设和运作机制两大维度指标。在此基础上，考核要突出个性内容。例如，第一类突出考核党的建 设，第二类突出考核群众的满意度，第三类突出考核 这些部门的业务实绩。同时，可以根据服务对象的特 点，将第二类的政府部门再分成三个组，这三个组分 别为对内服务部门、对外服务部门、既对内又对外的 服务部门，三个组在测评方法和难度系数上要有所 区别。其次，将基层公务员按“正科级非领导职务”、“副科级”、“科员”划分成三个层级，通过这种分类分 级的考核办法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的实际效果。

3、确定考核指标基础框架。即确定一、二级绩效

指标，明确列出对该类该级的所有公务员都共同适 用的一般要求。一级指标，即指德、能、勤、绩、廉，可 将这五个项目的考核比例由现行的 “五等分” 变为

20∶30∶15∶30∶5（强调以德为先，突出能力建设，注重实

际成绩和效果。这里“廉”的比例虽然不高，但是可实 行一票否决制）。二级指标可结合实际进一步细化。例如，将“德”细化为：思想道德、职业道德、社会公 德、个人品德；将“能”细化为：学习能力、调查研究能 力、团队协作能力、心理调适能力、表达能力、创新能 力；将“勤”细化为：出勤情况、勤奋工作的程度；将

计算衡量办法，以使考核指标体系具有可比性和可 操作性。

确认下发至单位，并对外公布，以接受群众的监督。如果有修改意见，则由各单位修定后再报审核。同 时，要对指标体系采取动态管理的方式，不断根据工

4、确定第三级绩效考核指标，即由被考核者和

单位领导共同围绕一、二级绩效指标，结合单位年度 目标和具体工作，并且根据各岗位的性质和要求（正 常情况下分为综合管理型、专业技术型、行政执法 型），结合每个人的职责和分工，适当瞄准同行业中 的先进水平，使用“数字”、“时间”、“行为”来量化和 细化第三级指标。国内外的实践证明，这种考核方式 是切实可行的。具体来说，如果一项工作能够用“数 字”表示，就表示这项工作可以量化；如果不能量化，则可用“时间”来表示，设定时限，按时完成或参加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作项目“数字”和 “时间”皆不适用，就用“行为”来表示，即以“行为”发 生与否作为合格的标准。为防止一些单位在设计三 级指标时避重就轻，市考委会可事先针对各类各级 部门和工作的特点，分别制定出考核体系样表，以供 各单位参考，当然，也要允许各单位根据自己的实际 情况做一定程度的变动。

5、确定指标权重。由被考核者和单位领导协商

制订各项指标的具体权重和等级分值，以使该指标 体系通过量化的形式来反映个人的绩效。在确定权 重时，应对公务员所做的工作进行全面的分析和比 较，既要考虑工作的数量和质量，又要考虑工作的难 度和服务对象的满意度； 既要考虑外部环境和条件 的影响，又要考虑其主观的努力程度等。

6、确定奖励加分标准。为鼓励公务员队伍内诸

如诚信为重、带头学习等良好风气的形成，可在指标 体系外增设奖励加分标准，对那些学习成果丰硕、工 作中具有重大创新、应对突发事件表现出色、在特定 项目上（如志愿服务、扶贫帮困、诚实守信等项目）表 现优异且获得过上级表彰和奖励的公务员，给予加 分奖励。同时，要制订详细而明确的《基层公务员绩 效考核基本称职、不称职等次的认定标准》，让那些 滥竽充数者和目无章纪者没有可乘之机。

7、指标体系的审核、下发和公布。市考委会应将

各单位设计上报的考核指标体系与党委和政府的年 度工作计划、重点任务和项目进度、人民群众的焦点 诉求进行对照审核，如审核后无意见，一经备案即可

作实际进行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核与平时 的内部考核相结合

有了完善的考核体系，如果没有合理的考核程 序和正确的考核方法，在执行中仍会被有意无意地 错误操作，最终令考核结果难以服众，就会失去了考 核的公平和公正性，最终失去了考核的实际意义。因

规定平时考核得分排在单位同层级中（即前文所述 的三个层级）末位的公务员、单月得分在 60 以下的 公务员，全年考核等次不能定为优秀。对优秀公务员

1-此，必须完善考核程序和方法，使外部考核和平时考 核相结合。

1、加强考前培训和考后纠偏。要加强对考核者 的理念构建、指标设定、方法运用、误差分析以及反 馈技巧等方面的培训，并通过模拟考核提高考核者 在实际运用时的准确性与公正性。市考委会应对各 单位的考核工作进行监督检查，注意区分影响绩效 结果的可控因素和不可控因素。同时，要规范各单位 的考核工作程序，根据具体情况及时纠正在考核中 出现的偏差和问题。

2、提高公民的参与程度。根据公务员不同岗位

特点，应积极探索不同形式的考核方式，扩大民主参 与考核途径。例如，在对乡镇公务员进行考核时，可 邀请人大代表、政协委员、特邀监察员、服务对象、辖 区企业（工商户）代表、基层群众等社会各界参与，组 成考核评议团对乡镇公务员进行年度考核。在乡镇 公务员述职基础上，可当场对述职人提问并进行评 议，述职人应现场答复，接受社会各界代表的直接评 判； 要充分利用各地已经设立的投诉中心、市长电 话、政府网站等平台，使公务员随时接受社会监督。

3、平时考核与年度考核相结合。在考核中，不能

仅以一次的年度考核来定一个单位或一个人的优 劣，可将全年考核满分定为 200 分，其中平时考核和 年度考核各占 100 分。平时的考核得分，即指绩效考 核信息化系统中所记录的 “一个工作年度内公务员 的上级领导对该公务员评分的平均值，再加上相关 奖励分后的所得值”。年度考核得分，则以考核指标 体系为标准，结合被考核者的年度和年终述职，由单 位主要领导、分管领导、处室领导进行评分，并按不 同的比例相加后得出评分结果。平时考核得分与年 度考核得分相加，即为该公务员的全年考核总分，这 样，可减少“一言堂”现象和主观随意性。同时，还需 的名额只设上限，不设下限，做到宁缺毋滥。

（三）提升绩效考核信息化程度

绩效考核信息化系统要广泛运用，必须既简便 易操作，又能全面及时记录平时考核中的重要信息。笔者借鉴了南通市通州区的经验，设计了以下考核 模式：

部门负责录入）重要信息，制定配套的各类信息分数 换算办法，使这些信息转化为全年累积的实际得分，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核无缝化。

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第二篇：绩效考核之我见

绩效考核之我见

随着改革开放力度的进一步加大，园区面临着前所未有的机遇与挑战，如何定位园区在我县经济与社会发展中的功能与作用，如何提升园区的知名度、美誉度，充分调动干部、职工的积极性与创造力，实施科学的绩效考核，是一项现实而迫切的任务。现就此发表拙见。若能抛砖引玉，幸甚！

一，目的1，作为晋升及调整岗位的依据，着重能力及工作表现；

2，作为潜能开发和教育培训依据；

3，作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级间的沟通。

二，原则

1，程序自上而下，层层逐级考核，也可单独进行；

2，制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的、公平的，不能掺入考评者个人好恶； 3，不能暗箱操作，需要一定的透明度；

4，考核的最终结果用不同方式与被评者见面，使之心悦口服，诚心接受，并允许其申诉或解释。

三，考评对象

1，部门考核，将考核部门的财务指标与非财务指标均量化，贯穿全年；

2，个人部分，分为月度考核和考核，贯穿全年。，考核将依据个人工作目标、工作业绩等进行考核。

四，考核周期

1，定期考核、不定期考核；

2，基层短些，频繁些；中高层可长些。

五，考核步骤

1，设定工作标准，对工作表现进行评价；

2，给予员工反馈，促使员工改善工作表现或使其达到更高的标准。

具体为：1，明确界定工作标准；2，界定指标；

3，创建绩效考核方案；4，将考核方法介绍给园区干部职工，听取他们的意见； 4，实施绩效考核；6，绩效考核结果面谈。

六，考核内容

1，与园区文化和管理理念相一致；

2，要有侧重；

3，不考评无关内容。

4，分类：重要任务考评；日常工作考评；工作态度考评。

七，考核方法

1，360度考核（全视角考核法），可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价（即反馈体系）。

还包括以下方面：1，自评；2同事评价；3评价委员会。

2目标管理：将目标进行分解，落实到各单位与个人。

3关键绩效指标。

八，末位淘汰制。

当然，世界上绝对完美的事物是没有的，只有努力探索适合园区特色的绩效考核体系，那才是符合日新月异的社会发展需要的绩效考核制度。

刘学平

人民国六十二年夏

第三篇：绩效考核之我见

工作总结和相关建议

尊敬的各位领导：

从10月8日进厂以来，已有一月有余。期间我到各项目部共计7次，整理设计绩效考核表19个，涉及人员56人，聆听和参加总经理组织的大小会议两次，通过这段时间同一些管理人员及员工的沟通了解，现对公司的绩效考核情况及公司的管理运作情况已有个大概的掌握，具体汇报如下：

一、工作总结

1、在绩效考核方面，按照邓经理提出的“大框架不动”的要求，我对公司绩效考核实施办法进行了适当修订，对绩效考核领导组各成员的考核职能进行了明确分工，充实了副总经理（含总助）、企管部经理、品质部经理、绩效专员的考核职责；取消了原办法中耗时耗力的复议程序，改为由持不同异议人与考核人员直接沟通，无果后向人力资源部进行反馈的处理办法；新增了一些规范部门领导对下属认真公平考核的考核条款，形成了“以部门自主考核为主、以职能单位复核评审为辅”的绩效考核体系。在经过公司副总、总助及各部门/项目部经理审阅签字后，目前该办法已呈报总经理。

2、按照以上总体要求和思路，我集中对公司目前急需改善绩效的一些岗位，进行了绩效考核表修订，主要有工程主管、工程维修工、保安主管、环卫部项目经理、南站项目经理、南屯项目部垃圾清运工等岗位。

考核办法修订的具体操作程序为：先熟悉了解目前正执行的考核办法，仔细阅读其岗位说明书，现场了解岗位实际运作，征询主管领导对现行考核办法的意见和建议，以及对岗位工作的具体要求。

按照邓总提出的“抓住关键环节、实施量化考核”的总体要求，在设计修订各岗位绩效考核表时，管理人员着眼于“安全管理、计划落实、员工考核、制度执行、特殊贡献奖”五个方面展开，四个考核项、一个奖励项；职工包括“安全、计划、制度执行、品德与知识、特殊贡献奖”五个方面。

目前已修订的考核表共涉及岗位19个，涉及人员56人，其中有8人对考核办法已签字认可（环卫部经理1人、项目经理5人、广场人行保安主管1人、桥东宿舍保安负责人1人）；南站项目部5人、工程部经理1人、工程技术总工1人目前正择机进行进一步面谈（已同邓经理沟通，需组织相关领导参加）；南屯垃圾清运工3人、垃圾清运司机3人、装卸工2人已经项目经理认可并正在签字；另有民生、晋商项目部的工程维修人员考核表（涉及10人）已经工程部经理、工程技术总工、项目经理、工程维修人员认可，待同工程部经理、工程技术总工面谈确定一些相关事项后，同交警支队工程维修工14人、中医院工程维修工9人统一格式做修改完善。

二、存在问题

1、由于目前执行的绩效考核办法对各项目部经理自身的工资发放和职位升降影响较小，大部分人员对公司实施绩效考核重视度不够，无论是在配合人力资源部修订绩效考核办法上还是在落实执行上有不少是处于应付状态；职能部门作为监督和复核单位，只有在检查中发现问题时才能执行考核职能，具有滞后性和不能从根本上解决问题的缺陷；

2、目前各部门的基础性管理工作都存在细化不够或深入不到位现象，岗位标准不明确、操作规范没有具体落实到各个部位、各个动作以及每个时间段上，大部分管理人员由于受观念或素质的局限，忙于处理发生的具体问题，而对问题背后的深层次原因则考虑的较少，这容易使得不少部门对内部员工的岗位考核工作流于形式，真正对绩效提升作用有限；

3、目前公司各职能部门有不少承担着考核职能，但基本处于各自为战状态，部门间横向交流较少，没有从公司全局的高度将服务品质建设、工作督查、岗位操作规范修订及绩效管理等方面的事项作为一个整体进行规划和考虑。使的品质建设和绩效考核只是专注于一些细节，关注于一些发现的问题，不能将这些问题总结提炼，并以岗位标准、操作规范的形式予以固化，以从根本上解决问题。

三、问题分析和建议

1、针对业务单位管理人员对绩效考核重视度不高，存在应付的现象。

原因分析：不少管理人员把提升部门绩效与员工绩效考核当作不同的两件事来认识和处理，有的甚至认为绩效考核会影响到团队的团结，不利于管理。仔细剖析后，我们会发现：产生这种想法的主要原因其实在于内部岗位标准不明、责任不清，一些部门领导用人管人不是依据岗位职责、操作规范来要求、来运作，而是靠权威靠人情靠随性来进行内部管理，久而久之就会形成“以人情管人而非制度管人”的不正常现象，最终导致实施内部考核时，成了“烫手山芋”不好落实。我认为，目前每个月部门人员都评为满分的部门都存在“以人情管人而非制度管人”的现象，也就是说在岗位标准、岗位职责建设及贯彻上这些部门都存在不足。

建议：要考虑以季对各业务单位进行打分排序，依此来拉开业绩好的部门与业绩不好部门的工资差别，并引进淘汰机制，以进一步强化业务单位领导的主体责任，增强他们的绩效意识，使他们产生一种“部门绩效工作干不好就没法存身、没法立足”的压力和动力，使他们具有了一种主动改善绩效的强烈意愿。

2、针对业务单位基础性工作细化不够，考核对部门绩效触动提升有限现象。原因分析和建议：不少业务单位管理人员由于受观念和素质的影响制约，很少能静下心来仔细关注各环节细节，很少能对日常发生的一些问题进行疏理和分析，从中找出一些规律性的东西及时在制度及规范中予以完善和充实。当然这和公司在此方面的关注度和支持度不足有关，在公司的统一组织规划下，品质部、企管部、人力资源部等单位应该有序下驻项目部各点进行技术指导，以帮助他们发现问题和解决问题。

另外当操作规范细化不够时，考核指标就很难触到岗位运作的关键点，因为绩效考核主要是抓过程、抓控制，当问题发生时，其实公司已经付出了代价，是属于“亡羊补牢”式的滞后举动。所以要想使考核方案贴近实际、产生实效，必须要有项目经理的大力支持，必须要改变他们被动参与考核的现状，要使他们认识到只有他们才是实施绩效考核的主体，其它部门都是协助单位。当然要想达到这个目标，光给他们培训和教育是远远不够的，必须要把他们部门的绩效与部门每个人的工资进行直接挂钩，且挂钩金额要能引起他们的重视，太少了不痛不痒，太大了会打击人们的积极性。

3、针对各职能考核单位横向交流少难以形成考核合力现象。

原因分析和建议：要按照日本丰田精益管理中提出的“碰到问题要多问几个为什么、以探究其根本原因，获得解决问题根本之道”的思路和理念，对目前各个职能部门的工作方法和工作质量重新进行一番回顾和审思。在考核工作中需打破以往存在的部门界限，设立公司考核例会，在考核制度制订、考核辅导、考核实施、考核总结中由各职能部门共同参与、协调联动，尽可能的发挥各部门专长，并形成合力。

另外在公司所制定的制度中，离员工最近最容易被执行的其实是岗位标准和操作规范，在品质建设方面如果只强调管理人员，而不能及时通过岗位标准和规范予以固化和体现的话，很可能会流于形式，因为一线员工才是品质的真正执行者和体现者。

四、考核构想

为彻底改变公司目前各业务单位对部门考核不够重视、对绩效提升意愿不够强烈的现象，特提出以下构想：

1、变岗位考核为部门考评。

将公司所有项目部以季从“部门绩效完成情况”、“员工纪律遵守情况”、“安全情况”三个方面进行综合评定，并予以打分，按打分结果依次将各项目部划分为“优”、“良”、“中”、“可”、“差”五类，“优”类占总项目数的10%，“良”类占20%，“中”类占40%，“可”类占20%，“差”类占10%。

“优”类项目部：每月项目经理可增加1000元绩效奖金（各层级领导在此基础上依次低200元），职工可增加200元绩效奖金；

“良”类项目部：每月项目经理可增加500元绩效奖金（各层级领导在此基础上依次低100元），职工可增加100元绩效奖金；

“中”类项目部：工资保持不动；

“可”类项目部：每月项目经理需扣除500元绩效工资（各层级领导在此基础上依次低100元），职工扣除100元绩效工资；

“差”类项目部：每月项目经理需扣除1000元绩效工资（各层级领导在此基础上依次低200元），职工扣除200元绩效工资。

各项目部按以上类别每季度考评一次，考评完后，按照“上一季度工作表现作为下一季度工资发放依据”的总要求，各类别人员在以后的三个月内分别按以上办法发放工资。“中”类项目部连续两季被评为“中”时，第三个季度按“可”类部门工资办法发放。“可”类项目部连续两季被评为“可”时，第三个季度按“差”类部门工资办法发放。“差”类项目部连续两季被评为“差”时，更换项目经理，第三个季度按“差”类部门工资办法发放。

2、变一刀切式岗位工资为由部门根据员工具体表现自主调整绩效工资。

在以上类别和总体工资框架内，每月由部门申报员工个人具体绩效工资分配数额，原则上员工最高绩效工资上限为绩效奖金的150%，下限为绩效奖金的50%；或上限为扣除金额的50%，下限为扣除金额的150%。特殊情况突破以上限额者需注明具体原因。

3、变品质、绩效管理为品质、绩效指导。

对于被评为“差”类、“可”类项目部，如有需要，可优先得到公司品质部、人力资源部等相关部门的帮助和指导，对这些项目部针对自身存在问题所提出的解决办法和措施，公司在人、财、物上要优先予以考虑并大力进行支持，以帮助其尽快改善和提升绩效。

五、其它建议

在管理运作方面，我早前在三佳公司的时候就一直有个设想，能不能设立一个“效率办”来专门负责公司出台的各种制度及公司召开的各种大小会议实效性的跟踪和督查，因为我发现在一些公司管理人员把好多的时间都浪费在了看似在做工作的虚假现象中。制定的制度长篇大论，不抓要点，不求实效；召开会议事先不说明议题，参会人员不提前准备，会议期间想到什说什，把开会变成了闲聊，致使一个问题需召开三四会议才能解决。

针对此，在咱们公司一个多月来，我也看到了诸如此类的影子，比如在11月26日下午的三合一会议上，总经理问到“谁能把公司案例库方案中的内容讲述出来”，我就在想：假如我是项目经理，这个方案和我有什么关系？它有什么地方值的我必须把它记住？部门有了问题告给品质部，你快过来吧，我这里有个问题你可以做作案例，谁会傻到这么做？或者说谁会高尚到这么做？再者：我这个部门有一些方面做的挺好，可以做标杆，又有几个人会站出来通知品质部，说你过来吧，我这可以做标杆。鉴于这种换位思考，我发现：邓总要求人们记住案例库方案，即便人们今天被强迫记住了，明天也会忘记，因为这些跟他关系不大，中国人的素质不能跟日本比，如此不结合实际只从制定者自身角度考虑出台的制度，你想它能达到我们想要的结果吗？这方面我就举这一个例子，再说开会，公司的会议确实不少，但每次会议是不是都能达到我们预定的目标？每个人参会是不是都能得到提高？这些事确实需要我们坐下来认真分析，因为浪费人们的时间其实就是在降低公司的效率，时间效率、时间效益观念作为管理人员是应该具有的。但这方面的问题我认为真正关注、真正研究的人不多。人们都习惯于听命、习惯于执行，不习惯于思考，所以开会效果如何那是你召集人的问题，和我无关，有这种想法的人大有人在。

鉴于以上考虑，我认为目前公司也有必要设立一个“效率办”来专门督导类似事项，制度越简单越好，要讲求实效；会议越短越好（在这方面我十分推崇日本人站着开会的习惯），要力求解决问题；参会人员关系较大的参加，关系小的内部宣贯即可。

以上内容谨供领导决策参考！

山西蓝泰物业公司

人力资源部

张之华

二〇一五年十二月一日

第四篇：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

摘要

社科联是政府领导下的以推动、协调社会科学研究和普及为主要任务的团体，是党和政府联系社会的一个非常重要的纽带。在目前的社会转型期发挥着重要的作用。随着我国政府改革的不断深化，要从职能型政府向服务性政府转变。在政府的改革中，除了政策上的改革，绩效的改革也是各个政府部门改革的重点。由于长时间我国政府各个部门在社会中处于主导地位，工资待遇都是非常固定的，在稳定的环境中工作人员失去了服务意识，这也导致了政府部门工作效率底下。解决这样问题的最直接的方法就是进行绩效改革，工作人员的工作情况和绩效挂钩，多劳多得，从而促进政府部门的工作效率，向服务性政府转变。本文将以社科联行政部门为对象，首先了解目前社科联行政部门绩效现状，然后分析存在的问题，最后根据自己所掌握的知识和查阅的文献资料进行绩效考核改进。

关键字：社科联，智能型政府，绩效改革，现状，对策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目录

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 录..............................................................3

一、综述............................................................5 1.1 课题研究的意义..............................................5 1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用......................5 1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实.......................5 1.1.3有利于使公务员工作高效率..............................5 1.2研究现状.....................................................6 1.2.1国外研究现状...........................................6 1.2.2国内研究现状...........................................6

二、科联行政部门公务员绩效考核现状..................................8 2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责............................8 2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义..........................8 2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容..........................9 三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题....................10 3.1绩效考核指标没有细化.......................................10 3.2考核缺乏执行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反馈机制........................................11 3.4 考核结果奖罚不分明........................................11

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策.........................11 4.1 绩效考核过程...............................................12 4.1.1 绩效计划.............................................12 4.1.2 绩效辅导.............................................12 4.1.3 绩效考核.............................................12 4.1.4 绩效反馈.............................................13 4.2 细化考核指标...............................................14 4.2 建立健全监督机制...........................................15

4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈.....................15 4.4 要做好绩效考核的动态调整工作...............................15 参考文献...........................................................16 致 谢..............................................................18

一、综述

本小结为本文的绪论，主要包括课题研究的意义，国内外研究现状和研究的相关理论。1.1 课题研究的意义

1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用

本课题主要是对目前社科联行政部门的绩效存在的问题进行改进，改进的目的是促进部门工作人员的工作积极性和创新型。按照多劳多得的改进原则，对现有的存在的绩效问题进行改进。改进后的绩效，工作人员的薪水和工作效果是直接挂钩的，工作越努力、效果越好的人，将会得到更多的报酬。相反，整天无所事事、混日子的人，将会有很低的报酬。从报酬上对行政部门的员工进行激励，从而提高行政部门的服务质量和工作积极性，从而向服务型社会转变。1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实

在目前的部门管理中，上面下发则政策很多都得不到实施，从而引发了群众对政府部门的强烈的不满。这些问题的原因主要就是行政部门过于稳定，干不干，干多干少都是一样的，这样就形成了懒散、不负责任的工作状态。绩效改进后，将会改变这样的情况，新的绩效严格按照工作人员工作的内容、工作的效果来发工资，改变干不干、干多干少都一样的现状。让工作人员从内心中对工作进行重视，从而使政府各项管理都得到落实，很好的贯彻和执行上级政府所下发的任务。1.1.3有利于使公务员工作高效率

目前政府部门存在最大的问题就是工作效率的问题，由于政府部门长期的安逸、缺乏竞争，导致了目前公务员工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是监督和竞争的问题，由于我国目前的公务员制度，对工作效率没有过高的要求，只要稳稳当当的做好本职的工作，一般就没有什么问题。随着我国经济社会的高速发展，公务员工作效率不高的问题，直接影响这我国经济社会的发展，这也是我国政府部门改革下一步重点要解决的问题。绩效的改进，将大大的刺激公务员的积极性，从而提高工作效率。

1.2研究现状 1.2.1国外研究现状

国外绩效考核研究迅速、成就显著，有力地提高了政府管理服务水平，改善了公共部门与社会公众之间的关系，促进了公共部门尤其是政府管理质量。持续性改进并在理论研究上取得了巨大成果。西方学者和政府机构对政府绩效考核的研究工作，其成果主要集中在绩效考核的基本性质、绩效考核的价值取以及绩效测量、公共事业管理业绩与质量测评、提高绩效以及政府绩效考核体系构等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)为代表认为，绩效既是一个多维概念，也是个动态概念，它随着时间和主体的变化而变化。组织的成功不仅取决于财政和济因素，也取决于组织如何适应外部环境。同时他指出:组织需要对三个层级绩效予以关注:即EffectiveneSS(是否做了应该做的事)，EffiCacy(采取行动和方式是否有效)，Efficiency(资源的使用是否达到最小化)，这三者的要性依次递减。夏夫里兹(shafritz)和拉塞尔(Russell)则认为，绩效考核是组织中领导者的首要职责，是对组织为达成目标所做努力的系统性整合，包括对组织清晰和可测量目标的详细说明.系统利用组织绩效目标和标准对组织的产出进行考核,利用组织员工对组织绩效的考核使个人的努力与组织目标达成一致.利用绩效激励奖励员工的额外付出,整合组织人力资源,对目标达成程度，原因分析和改进分析进行回顾，以便为新一轮考核提供反馈信息。他们认为绩考核可以应用于整个国家、地区、地方政府或特定公共企业或政府机构。1.2.2国内研究现状

1999年初，中国行政管理学会与有关部门成立了联合课题组，课题组研究了公务员绩效考核的国际实践及其特点和发展趋势，总结了我国公务员绩效管理的发展现状，将我国各地在公务员绩效考核方面的探索归纳为目标责任制、社会服务承诺制、效能监督和效能建设四种形式。比较早引入西方政府绩效考核经验的学者有杜钢建对英国地方政府绩效考核改革经验的介绍；还有如周志忍、王庆兵和卓越对英国公共部门绩效考核实践的研究.吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效考核实践的研究.薛凯对新西兰公共部门绩效管理实践的研究等。

（1)对政府绩效考核性质的研究

武玉英从语义探索法、逻辑推理法、历史与逻辑相结合的方法三个角度，将

行政效率概念的研究分为内部效率、整合效率和外部效率三个阶段。彭国甫对行政效率、行政效能和行政效益的内涵及其相互关系作了系统分析，并对行政效益与经济效益、社会效益、行政速度的关系进行了比较深入的分析。

（2)对政府绩效考核价值取向的研究

马玉成从政治哲学角度综合分析了有关学者在这方面的研究成果，并概括出人们共存的几个基本价值取向—增长、公平、民主、秩序。鉴于此，在公务员绩效价值标准上，应该在坚持增长这个价值标准的前提下，以公平作为内在的必要约束。凌文栓从社会转型的角度提出公务员职能的合理定位是政府绩效的基本价值选择，满足公众需求是公务员绩效的根本价值选择，公共服务质量好坏是衡量公务员绩效的重要标准，廉洁、高效、公正是公务员绩效的价值追求。徐邦友指出满意原则是行政绩效考核的最终尺度，并指出要处理好满意度考核中的几对关系。

绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与社科联单位公务员组成的层级复杂、覆盖面广相配套。以目前社科联的公务员素质结构和评价标准为例，目前的社科联公务员素质结构和评价标准关键绩效指标不够明确，目标管理法缺乏战略性导向。仅用称职和不称职来作为公务员考核的标准，公务员的考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对公务员全面的、长期的、成长性的考核，没有目的性、针对性、分层性，也达不到考核的绩效结果，优秀与称职的比例不协调，没有量化公务员考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的素质结构和评价标准，不利于社科联管理建设和吸引优秀人才。

总结我国公务员绩效考核理论的研究，体现为:研究成果较少，缺乏系统性的研究,研究主体比较单一，以高等院校的专家学者为主,学术界与政府的交流缺乏经常化和正规化，理论与实践相互脱节,研究的价值取向扭曲,指标的设置缺乏客观性,研究方法不够科学，导致考核结果不够科学,研究力量较薄弱等。在我国关于公务员绩效考核的研究几乎还没有。正是基于我国当前公务员绩效考核研究成果不够、理论与实践相脱离、完善的绩效考核机制还未建立的前提，本人尝试引进平衡计分卡，探索社科联行政部门的公务员绩效考核科学性，促进社科联行政部门公务员的工作质量。

二、科联行政部门公务员绩效考核现状

2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责

社科联是我国政府连接民间的一个非常重要的组织，特别是随着我国政府从智能型政府向服务型政府转变，各级的政府机构需要跟好的民间进行联系、沟通。目前我国社科联行政部门主要有一下职责：

1、指导、联络和协调社会科学类学会、研究会、协会的工作以及指导县（市、区）社科联的工作；

2、组织开展各学术理论研究活动，积极促进和开展国内外的学术交流；

3、组织开展社会科学的宣传普及和智力开发、咨询服务工作；

4、组织开展优秀社会科学成果的评奖活动，配合开展全市社会科学规划工作及其负责社会科学著作出版基金筹资、资助、管理等工作；

5、收集、整理社会科学研究信息，为市委、市政府提供社会科学研究信息服务；

6、组织社会科学界积极参与社会协商对话、民主监督和民主管理；

7、维护本会所代表的社会科学工作者及其团体的合法权；

8、组织、推动全市社科界完成市委、市政府交给的各项任务，承办市委、市政府交办的其他事项；

2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义

社科联公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表

现和工作实绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容

由于我国各地的社科联行政部门较多，每个部分所采用的绩效考核办法是不一样的。但是大体的原则是一样的，主要要遵守以下几个原则：

1、社科联行政部门公务员绩效考核，通过机关内设处（科）室绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

2、公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

3、具备下列条件的确定为优秀等次：

（一）思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德；

（二）精通业务，工作能力强，工作效率高；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，无有效投诉或举报，无错办、漏办、误办、迟办事项；

（四）工作实绩突出，模范完成各项绩效目标任务，富有创新精神，创新创优成果经单位考核委员会评审通过并得到本单位群众认可；

（五）清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。

三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题

由于我国经济发展相对较晚，而且一直以经济建设、粗放式的经济发展为中心，政府在各个行业一直处于主导地位，所以政府部门在效率和管理方面都没有过多的考虑。但是随着我国经济发展和社会转型，政府的智能要逐步的改变，政府要服务于经济发展。目前社科联行政部门主要存在绩效考核指标没有细化、考核缺乏执行力、缺乏健全的反馈机制、考核结果奖罚不分明等问题。3.1绩效考核指标没有细化

在社科联行政部门的绩效管理中，绩效考核指标没有细化，主要原因就是绩效设计不合理。绩效设计不合理是非常普遍的现象。对绩效的比例、评估标准、评估内容等方面没有做到细化，没有起到激励社科联行政部门公务员的作用。其根本问题是对绩效认识不足，由于长期的政府部门的强势统治，业务效率、水平和服务质量得不到有效的监管。政府行政部门一直跟随这国家的政策运行，没有服务意识，更没有绩效的意识。对于绩效认识不足是绩效设计不合理、指标没有细化的一个最为重要的原因，不仅员工对绩效认识不足，上层的领导也对绩效认识不足。觉得绩效管理所起的作用和自身没有关系，没有必要进行详细的绩效管理。由于上级的压力，绩效管理又是一个不得不实行的工作，所以没有经过仔细的调用就制定出了一套不合理的绩效方案，政府部门的发展和员工没有直接的关系，政府部门的业务和服务水平没有什么改变，依然跟随着国家的政策。所以这也是目前社科联行政部门在绩效管理中存在的最为主要的问题。但是随着经济社会的发展，这样的问题严重的影响到了我国社会经济的发展，所以，如何解决这样的问题，已经成为各级管理部门考虑的重点。3.2考核缺乏执行力

由于社科联部门人员长期不流动，相互都非常的熟悉，所以在考核绩效的时候有严重的问题，绩效的执行力也存在很严重的问题，这主要都是对绩效监管不利造成的。而另一方面，考核缺乏执行力也和相互直接的沟通不畅有关系，绩效监管就是在整个绩效周期内，管理者采用恰当的领导风格，积极的指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能出现的各种问题，以期

达到更好地完成绩效目标的目的。绩效沟通的有效性与评价信息的有效性是绩效监控的关键点。而能否进行有效的沟通是绩效管理能否发挥作用的重要因素。而有效的绩效评价信息可以公平、客观的评价被评价者。银行出现的如中层管理者之间相互之间不十分了解以及相互评价带有情绪化都与沟通分不开，也与他们平时对评价信息的收集分不开4。而公务员对于那些坚持原则、敢于管理、成绩突出、但是个性强的中层干部，群众评价的分数明显低于那些工作没有什么起色但也不得罪人的干部。这其中的一部分原因就是员工与管理者缺乏沟通，管理者的管理方式不被员工接受，而在管理过程中出现摩擦1。3.3 缺乏健全的反馈机制

绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题，以及考评人员提出的建设性意见等4。而银行没有制定绩效反馈机制，对员工来书很难对找到存在的问题并改进4。

3.4 考核结果奖罚不分明

由于目前我国的公务员的终生聘用制度，考核对于公务员所产生的影响是微乎其微的。考核的结果没有要求其下岗，这是对绩效结果不加应用。绩效评价结果能否被有效地利用关系到整个绩效管理系统的成败。如果绩效评价结果都不应用的话，会与其他的人力资源管理环节脱钩的情况产生绩效管理“空转”现象。时间久了，公务员会认为绩效管理只是一种例行公事，对自己不会有什么影响，绩效管理就失去了作用4。

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策

根据上一章所提出的和分析的问题，在本章中，将重点对解决这样的问题提 1 A银行绩效管理存在问题与解决方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出对策和建议。4.1 绩效考核过程

在说明对策之前，首先要说明绩效考核的过程和原则，从而使管理者了解如何考核，和设计绩效考核的原则。绩效考核的过程主要包括4个部分，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。4.1.1 绩效计划

在绩效管理中，首先要制定绩效管理的计划。计划中主要包括涉及绩效的目的，要到达的效果和主要内容。在设计绩效计划使，要充分考虑银行在目前所出的环境和存在的问题，要明确这个绩效实现后会有什么用处，能解决什么样的问题，会有什么样的风险。在绩效指标的选取上，要依照以人为本的思想，充分考虑员工的实际情况，制定出适合本公司的绩效方案。要做到多劳多得，减少钻空子的人，并且要充分争取员工的意见，实施人性化的管理。计划是一件事情成功与否最重要的阶段，要充分的考虑到可能出现的各种情况，要机会出出现各种情况的对策。从而使绩效管理能够长期、稳定的运行下去，使其成为银行管理中一个重要的内容。4.1.2 绩效辅导

在新的绩效方案设计完成后，要对员工进行一定时间的培训，让员工知道设计这套绩效的目的和意义。并且要详细的说明里面每一项的主要内容和考核指标，让员工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和绩效有关的，完成怎么样的工作绩效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成这样的绩效等等。在辅导完成以后，员工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些东西，如何做这样的工作能完成绩效中的规定。绩效辅导不是一次两次能够完成和解决的，必须要通过辅导、实践、辅导、实践等渐渐循环的方式。经过一段时间的适应，才能使员工充分的理解绩效的内容和体会到绩效的作用。在以后的工作中成为一种自我约束的标准。4.1.3 绩效考核

绩效考核是按照设计好的考核规则按照时间段对员工进行考核的一种方式，按照各个标准对员工在这段时间内的工作进行评定，并算出最终的得分，按照设计好的奖惩办法，进行奖罚。绩效考核要严格遵守绩效设计时的内容，在一开始有一段时间的适应阶段，过完适应阶段，就要严格的按照设计时的内容进行考核。在进行考核时，一定要做到全面、公平公正，只有这样才能使员工信服，正在的使绩效成为企业文化的一部分。在银行的运营中，充分发挥绩效的作用，从而提高银行在行业中的竞争力。4.1.4 绩效反馈

绩效反馈是绩效管理中的一项重要内容，通过绩效的考核，可以清楚的反映出员工在段时间内的工作情况。在新的绩效方案实行的后，需要一段时间的适应，教采用徐行渐近的方式让员工适应新的绩效方案。特别是对一些特殊的岗位，有适合设计时有些地方可能会有些漏洞，所以在经过几次实践后，要慢慢的改善现有的绩效方案。绩效方案是随着银行的发展而不段改变、完善的，没有一项制度是完美的，都是要根据现有的情况，为了适应现有的情况，不断的完善和改变。在这段适应期内，要根据员工的绩效考核情况，要对出现的问题做重点的分析，通过分析考核的指标和现实中所完成的情况，对可能提升的空间进行说明。并且要特殊情况特殊分析，通过不同方面的分析，对员工进行讲解。同时要根据总体的运行情况和员工的考核情况，进行总体的分析和总结，员工的考核的总体情况和银行在这一阶段运行的情况是否相符合。通过绩效的反馈，找到存在的不足，从而使员工在以后的工作中规范自身的行为，提高业务、服务水平，增强银行的竞争力。

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的2。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度3。

绩效考核原则 http://baike.soso.com/v30752576.htm 绩效考核原则 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足3。

差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法3。

4.2 细化考核指标

由于社科联的行政部门的工作比较复杂，很难用具体的数字来评价。所以绩效考核的最重要的就是要细化考核指标。要根据不同的岗位来设计不同的考核内容。首先是了解绩效考核的意义和目的，不能只是为了考核而考核，也不能盲目跟风，而应该切实做到能够提高商业银行绩效，达到提高员工工作水平的目的。二是考核原则不能混乱，不能自相矛盾，要科学、合理。三是绩效考核模式或方法要得当。在绩效考核的模式和方法上，有许多种方法和技术，但最主要的方法是以适合为原则。四是不能体现领导意志和个人好恶，考核模式、考核方法、考核指标及参数、考核程序甚至考核结果一旦确立，都不能任意更改4。在考核指标方面，要做到设计完善、考核指标细化，对不同的岗位要有不同的考核指标，不能全部都一样。绩效考核的标准主要表现在绩效考核指标、绩效目标、指标权重设置等方面。绩效考核的对象是员工的绩效表现，因此其考核指标的提炼应当以员工的具体工作职责和工作任务为依据，不能偏离绩效考核的初衷，同时在绩效目标的设置上，应当具体、明确、可行、准确量化，从而做到全面、客观公正的判断5。

论商业银行绩效考核存在的问题、理论基础及其对策 http://

4.2 建立健全监督机制

在目前的绩效考核中，由于政府部分缺乏监督，所以绩效考核的落实存在很大的问题。要解决这样的问题，就要健全监督机制。在社科联政府部门，要设立统一的监督机构，并建立统一的监督机制。在绩效的考核过程中，要做到公平、公正，严格按照监督机制所设立的规则，使绩效管理真正的落到实处。4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈

绩效考核的设计应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，为此就应该进行充分的沟通。在制定绩效考核计划的过程中，要让全体员工参与其中，只有这样才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的绩效考核体系的建立和健全，不致于使员工对绩效考核体系产生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好绩效考核的动态调整工作

在绩效考核体系动态调整过程中，首先需要变革的是人的观念。绩效考核是非常个性化的，其绩效管理的目的、手段和结果的应用也各不相同，所以，绩效考核要收到实效，关键不在于方案有多么高深精确，而关乎一个“适”字，即应该视发展的情况定期做相应的调整，才能长期适用。

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致 谢

经过几个月探索和研究，本文的研究已经基本成型了，在写这段话的时候，自己的心情是非常激动的，在查阅无数的资料、经历过无数的熬夜后，本文已经基本完成。虽然研究还不够完美，但是对自己确是一次非常珍贵的锻炼。

在整个论文的撰写期间，指导老师和同学给了我很大的帮助，在这特别要感谢我的指导老师。在我的毕业论文期间，从开始到最后都给了我很大的帮助，无论是课题的选择还是论文的写作规范，老师都耐心的给我指导，并提出了许多宝贵的建议，让我从中不仅学到了很多知识，而且更学会了对工作认真负责的太多，在以后的工作和学习中，将提供很好的楷模。一路走来，老师始终指引着方向，如果没有老师的帮助，我将不能完成我的毕业论文，再次对老师表示感谢。在此，也要感谢我的同学们，在我遇到困难的时候，同学的一句话或者一个指引就让我少做很多事情，少走很多弯路。在此，对他们表示感谢。

最后要感谢我的家人，在我的学习阶段，我的家人给我了最大的支持。在今后的工作和生活中，这些都是宝贵的财富，我会铭记老师和家人的教诲，努力走好今后人生漫长而艰辛的道理，不辜负老师和家人对我的期望和厚爱。

第五篇：公务员绩效考核

公务员绩效考核

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础管理工作，从广义上来看，它连接了国家公务员制度从聘用到晋升，到辞退或退休这一整套的程序；它针对的人群也是诸多制度中最广泛的，一旦成了国家公务员，就是考核的对象。然而，目前的考核制度还有一些不尽人意的地方，探讨公务员考核的改进还有其深刻的现实意义。

公务员考核制度存在的现状

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。之前《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年，人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。在之后的十年间，人事部还出台了两个政策指导性文件：《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》； 各地区各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道，为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。

再完备的体制都有其不完备之处，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些问题：

不同级别的公务员处于同一考核层面。往往考核时为了方面起见，一个部门的公务员一起考核，科长，副科长，科员一起考核，有的甚至厅长、处长也加入考核，这就会出现两种情况：一是大家尊敬领导，所有工作都是在领导指挥下取得成绩的，把优秀都让给领导了；二是领导为了避免选自己为优秀，推荐某些人为优秀，大家碍于情面都选其为优秀。两种情况或许都是好现象，但却违背了公务员考核的目的。不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。一个单位岗位基本相似的，也必定有特殊的岗位，如果将他们摆在相同的标准下进行考核，这肯定使不公平的，会引起这些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。

按比例分配优秀公务员的名额。根据《国家公务员考核暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”。立法者的本意在于保证优秀者的质量，达到罚劣奖优的效果。而在操作中，如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性任务，将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，不能得优秀的却为了保证百分之十下分配的名额评上了优秀。

团体作弊，保证能人人享受优秀的待遇。《国家公务员考核暂行条例》第12条规定了公务员评优后的种种好处，按照评选的过程并不容易就能得到优秀，为了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部门就“齐心协力”，按资论辈，逐年挨个评为优秀。这种方法极大的打击了平时工作积极性高的同志，也背离了要求考核工作实绩的要求。

这些问题的存在导致在半年和年终总结中的考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可性度，严重影响了公务员的工作积极性，目前机关内公务员中报着浑浑噩噩，混一天算一天态度的大有人在，与目前不公平的考核制度不无关系。

究其根本，仍然是公务员考核制度的不完善，虽然有诸多的法律法规和指导性文件，但原则性规定多于实践性的规定，指导性内容多于可操作性的内容。改进公务员考核制度的原则

公务员考核制度整体的框架并不存在根本性的错误，对其的改进只是对其内容进行适当的加工修补，因此对公务员考核制度的改进要把握以下几项原则，以便掌握尺度 与时俱进，适应时代发展要求的原则。社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展需要大批思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。作为人才选拔培养和管理中心环节的公务员管理制度理应与时俱进不断改进和完善，才能顺应时代发展的需要，选拔出时代所需要的优秀公务员队伍。

一般性与特殊性相结合的原则。把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。贯彻该原则就是要在考核中，一要做到区分人群，设立不同级别的考核规范，对领导干部甚至要设立更严格的考核标准，二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考虑到可能有区别的方面，如“能”、“绩”。考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。

定性和定量方法相结合的原则。对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面，实际操作中，感觉这四个方面太笼统，定性的内容过多，无论是评审组还是普通群众都难以权衡。结合“性”和“量”，才能便于理解，联系实际逐项打分，减少人为因素带来的偏差。目前大部分地区和部门都采用了该原则，但不是所有的效果都令人满意。必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。提高人事考核技术化的原则。该原则应该是贯穿于整个考核过程中的，任何一个考核过程只有运用现代化的技术指导，才能提高考核的准确性。将该项上升为原则，笔者认为完全有必要，且意义深远。

公务员考核制度的法律构建

公务员考核制度目的在《国家公务员暂行条例》第26条和《国家公务员考核暂行条例》第1条中有明确的阐述：为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。如果我们的考核工作不能如实的反映公务员的工作状况，不能利用考核结果奖优罚劣，我们公务员的积极性就不能被调动，我们的考核工作就毫无意义。可以说笔者在这儿分析现状，确定原则，讨论办法都是围绕着如何将真实的考核结果运用起来，而这项工作需要在一系列的法律规范中明确下来：

保持《公务员法》对公务员考核的指导地位。《公务员法》将要出台，作为对公务员管理的最基本的法律，理所当然的要对公务员考核作纲领性的规定，对上文论述的原则都应列举，然后通过行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》的原则范围进行细化。

参照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，完善考核结果运用体系。目前对于公务员的选拔仅限于《国家公务员考核暂行条例》第四章的内容，这不仅武断而且不可避免的导致考核的异化。国务院应当制定如《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》类似的条例，克服考核结果运用单一化的弊端，使公务员选拔任用的方法多元化，应规定考核结果只是决定奖惩升迁的一个参照等等，建立起一个标准化的运用体系。人事部颁布政策文件，细化考核内容。人事部可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查，摸索出经验和教训，制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，范本应对以下几个方面有相应的措施：

运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估，能力测试等。

区别考核对象，细化考核标准。考核结果的应用加强刚性。

加强考核过程的监督。要加强对考核人员监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。另外笔者建议要变临时性考核小组为常设性考核机构，把该项工作稳定下来，随时接受群众的举报，但监督机构的人员要保持流动性。

该范本应根据不断的经验积累，适时的进行更新，保证其适应考核工作的需要。各地区各部门可以在范本下制定适合自己的考核制度，鼓励在原则下的创新。

四、结论

在十六大报告中，江泽民同志曾对我们的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制，把优秀的人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。”这项工作任重而道远，希望我们从人事考核制度出发，逐步完善起我们的公务员制度，使我们的公务员更充满生机和活力。

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

公务员绩效考核制度改进方案与策略

辽宁省阜新市人才中心 毛东玮

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。

三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。

五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。

1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；

勤奋考核：工作努力程度；

品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；

廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

2.注重内容的个性化和量化：

根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。

2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。

3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。来源：《中国人事报》