人力资源针对绩效管理考核制度的要求

第一篇：人力资源针对绩效管理考核制度的要求

人力资源针对绩效管理考核制度的要求

在企业的发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施，尤其是目前人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力，那么企业在制定绩效考核时需要注意哪些问题呢？

首先，HR要对绩效管理考核制度的成功实施进行衡量和跟踪。企业不但要分析员工所说的话，还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理考核的最佳实践，这些最佳实践能使员工参与其中，创造经济价值。感性认识可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。

对流程的成功实施进行跟踪，采用正确的标准，这样就能够对绩效管理考核制度实践进行跟踪。可以通过考虑一些问题来评估流程的实施是否成功，比如：绩效管理制度流程是否如设计的那样在实际中展开？利益相关人对流程运行的质量满意吗？绩效检查在按时进行吗？绩效评价实践是否如预期的那样区分出绩效水平？有关奖励和晋升发展的决策准确地体现了绩效吗？ 李博群：管理培训界唯一具有国家媒体、全球500强、跨国外企、知名民企和创业经历的讲师！毕业于美国顶尖新闻学院和商学院，大众传播和工商管理双硕士！负责中国标杆企业的全球内外部沟通，前国家通讯社记者和编辑！

李博群 — 45岁，毕业于美国顶尖新闻学院和商学院，大众传播和工商管理双硕士，美国大众传播和新闻教育协会（AEJMC）会员。职业经历包括联想集团首席沟通官，负责集团的全球内部沟通和品牌沟通事务，新华社记者和编辑，全国十大教育集团华美国际教育投资集团国际部主任，英国某传媒公司中国区经理。李老师有20余年的沟通管理实践及培训咨询经验，在理论和实践上都有深邃的体悟和见解，是国内培训界少见的理论+实战派讲师！

一、培训对象

全员（企业必修课程，从普通员工至总经理，均适合学习这门课程）

其次，绩效管理考核进行持续不断的改进提高。企业要根据业务情况做出改变，绩效管理是一个持续进行的流程，应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战，也要反映公司的绩效和事业价值。当业务和劳动力发生变化时，绩效管理制度流程也要随之改变。要确保绩效管理考核流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。

实施重点性、针对性的干预，经常性地进行必要的评估和改进，但是要抵抗住诱惑，不可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理计划没有任何单一的最佳途径，所以以上原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难的情况下，这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报。

第三，绩效管理考核体现公司的绩效价值。确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场，找出与公司战略、结构和文化相符的契合点。企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发展和事业的各种信息，而绩效管理流程就应当强调这些信息，清楚地向员工传达你想创造什么样的绩效文化。要让公司价值成为公司员工的指导方针，就需要清楚地向他们传达，并且高层领导要在日常活动中以身作则。

第四，绩效管理考核提供必要的沟通和培训。增强绩效管理制度的“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理制度技能的范围，包括绩效规划、反馈、评估和发展。许多经理拒绝承担全范围的绩效管理制度职责，因此，他们也有必要接受教育，理解其中的道理，做好绩效管理制度工作。要确保让经理理解高绩效管理制度实践所能带来的经济收益。通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的绩效管理是一个持续进行的流程，要求经理和员工们都具有一系列复杂的技能。企业要为所有利益相关人提供绩效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。

绩效管理考核是一根指挥棒，它决定了企业行为、管理者行为和员工行为。绩效考核作为企业管理的一种重要手段，具有很强的激励约束作用，但也会产生副作用，如何趋利避害，只有对绩效考核工作有深刻的认识，科学定位，并掌握系统考核的方法和程序，才能充分发挥绩效考核在企业管理中的积极作用。

第二篇：绩效管理和绩效考核制度

第一章

第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度

绩效管理和绩效考核的宗旨在于：

1)考察员工的工作绩效。

2)作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。

3)了解、评估员工的工作态度与能力。

4)作为员工培训与发展的参考。

5)有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作绩效所做的一系列管理活动。

绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。

员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源基础材料，必须妥善保管。

本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式员工，试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录取制度作出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级的管理者拥有评估员工考核结果的权力。

各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识。包括：

1)员工的业绩就是管理者的业绩。

2)各级管理者是员工责任的最终承担者。

3)不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任。

4)在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条

第二章

第一条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，基本程序为：

1)制定绩效目标。

2)建立工作期望。

3)建立目标任务。

4)绩效形成过程。

5)绩效考核。

6)绩效面谈。

7)制定绩效改进计划。

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

于： 制定绩效目标 1)各级主管根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工充分沟通的基础上确定考核周期内工作目标。2)部门负责人的考核内容包括： a)部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标。b)部门非量化指标：针对部门不可以量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标。c)追加任务和目标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。3)其他具有管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。4)非管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不可量化，但对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是针对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。5)各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。建立工作期望 1)为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表格后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。2)沟通的基本内容包括： a)期望员工达到的业绩标准。b)衡量业绩的方法和手段。c)实现业绩的主要控制点。d)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和支持。e)出现意外情况的处理方式。f)员工个人发展与改进要点与指导等。3)在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效考核表”。管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现按予以指导。如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理提供客观依据。各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，避免主观判断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。面谈的主要目的在1)肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。

2)讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方

共同认可的绩效绩效改善点，并将其列入下一个考核周期的绩效改进目标。

第七条

第八条

第九条

第十条 3)在员工与主管的沟通过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。4)如有必要，可修订“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。任何员工对自已的考核结果不满意，均可在三天之内享上级主管申诉。接到申

诉的主管或人力资源部，在接到申诉后三天内，组织有关人员对申诉者进行再

次评估。如申诉者对再次评估人不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第三章

第三条

第四条

第五条 公司本着公正、客观的原则应用考核结果。月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）考核总分100分，划分五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）

表一 绩效考核对应分配比例

第六条 不良事故处罚办法，不良事故考核根据不良事故造成的不良后果的程度，划分

为三个等级，不良事故考核办法见表二。

第七条

第八条 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

a)月度奖金的分配；

b)奖金的分配；

c)绩效工资的确认；

d)薪资上限的确认；

e)晋级资格的确认；

f)培训资格的确认；

第九条

第十条

第十一条 g)其他资格的确认。行政职能员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩吧，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表一。行政职能员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： a)月度考核未达到良好以上的员工，不予发放月度奖金； b)累计两月考核不称职的员工，警告； c)累计三月考核不称职的员工，予以辞退。行政职能员工考核成绩与年终奖金的关系为：

第十二条

第十三条

第十四条

第十五条

第十六条

第十七条

第十八条

第十九条 a)考核未达到良好以上的员工，不予发放年终奖金； b)连续两年考核不称职的员工，予以辞退。销售相关员工月度奖励根据月度考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。销售相关员工奖励根据考核结果确定，按发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。直接销售人员考核成绩的应用： a)建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。b)不良事故处罚办法参见表二。年薪制员工的季度考核。a)年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核办法参见表一。c)连续两次考核不称职者，警告。d)全年累计三次考核不称职者，免职。年薪制员工考核成绩与考核年薪和奖励年薪确定的关系为： a)考核不称职者，免考核年薪。b)考核年薪根据考核系数修正，考核系数标准见表一。c)奖励年薪总额从当年超额利润中提取，在结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法另行规定。d)不良事故处罚办法见表二。e)考核成绩良好者，除享受上除规定奖励外，享受公司表彰。f)考核成绩优秀者，除享受上述规定奖励外，可享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。g)其他奖励办法另行规定。行政职能员工考核与晋级的关系为： a)考核不称职者，免晋级。b)考核等级为称职（含称职）以上者，可优先晋级。c)考核等级为优秀者，晋级。d)公司拥有对晋级考核的最终解释权。考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。培训资格的认定：

a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果

提出，经部门内汇总后报人力资源部统一安排。

b)凡涉及员工职业发展能力的培训，由部门经理根据员工考核优秀的结

果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

c)部门经理级部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第二十条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单向否决，予以辞退。第二十一条 行政职能员工在出现以下几种情况时，不予考核：

a)病事假月度累计超过3天者，不予以月度考核，同时免予月度奖励。

b)病事假全年累计超过30天者，不予以考核，同时免予奖励。

c)其他总经理认为不予以考核的事项。

第四章

第三条

第四条

第五条

第六条 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定相应条款。本规定的解释权归人力资源部所有，本规定的最终解释权归总经理所有。本规定经总经理批准并颁布实施。本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

第三篇：安全管理绩效考核制度

安全生产管理绩效考核制度

第一章 总 则

第一条 为适合各部门生产安全管理的需要，落实安全生产激励和约束机制，促进员工安全生产的责任意识，加强班组安全建设，提高员工安全文化素质，强化安全管理，防范和惩治员工“违规、违纪”行为的发生，防止和杜绝事故的发生，特制定本奖惩制度。

第二条 本制度适用于部门绩效考核管理。

第二章 绩效考核

第三条 部门安全绩效考核实行扣分制度。由于班组人员“违规、违纪”行为，导致事故发生的，班组对员工实行一票否决制，不得参加班组对员工任何先进的评选。出现重特大安全事故的，按照公司有关考核制度执行。

第四条 扣分标准，按照班组安全生产考核实施细则扣分标准进行扣分。第五条 班组安全绩效考核 遵循实事求是、客观公正、处罚与教育相结合、鼓励自查自纠的原则。第六条 对违纪、违规人员进行扣分处罚时，应当将事实和情节核实后通知当事人。

第七条 多人违章分别给予扣罚。不因其中一个人的扣罚而免除其他人的扣罚。第八条 扣罚结果班组在每个月的个人奖金上建议车间进行考核。

第九条 本制度具体由各部门安全管理资格的主管或安全监督员进行实施。第十条 有下列情况之一的将上报车间给予奖励，奖励额度参照车间安全奖惩制度执行：

1.对安全生产有所发明创造、合理化建议被采用并且效果明显； 2.及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者； 3.及时制止违章指挥、制止违章作业避免事故发生者； 第十一条 有下列情形之一者由各部门主管直接进行考核，并上报厂部给予相应处罚：

1.上岗前没有按规定正确穿戴劳动保护用品，罚款20元/次； 2.迟到，早退，罚款20元/次；

3.班中串岗、脱岗、不听劝阻，罚款20元/次；

4.未看清图纸或粗心大意造成5件以内不良品，罚款30元/次；

5.未看清图纸或粗心大意造成5件以上不良品，罚款50—100元/次； 6.上班期间未按额定工时完成生产任务，除特殊情况，罚款30元/次； 7.违反安全操作规程且不听劝阻、态度蛮横，罚款50元/次；

8.无条件执行主管的工作安排，拒不执行，且态度蛮横，罚款50元/次； 9.生产一线主管有义务督促各自部门按时或提前完成销售部门下方的生产订单，未及时完成，生产主管罚款50元/次订单； 10.下班提前2分钟洗手，提前者罚款20元/次； 11.酒后上岗、班中饮酒，罚款50元/次；

12.周末部门大扫除，自己负责的生产区域，使用的设备清理保养不彻底，罚款20元/次；

13.戴手套操作机床，违者罚款100元/次；

第三章 附 则

第十二条 以上规定有不全面或与车间奖惩制度有冲突的，按车间奖惩制度执行。

第十三条 本制度适用于生产一线全体员工。第十四条 本制度自发布之日起实行。

第四篇：销售部绩效管理考核制度

销售部绩效考核管理制度

（试行）

一、总则

为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，特制定本制度。

二、考核范围

本制度适用于销售部全体员工。

三、考核原则

1、公平、公正、公开的原则。

2、考核结束后进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可。

3、销售部部长负责对本部门下属管理人员及直接员工进行考核并辅导，各驻外机构、区域（网点）负责人对其所属员工进行考核并辅导。使被考核人员按有效的目标计划开展工作。

四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得确定工资、奖金、业绩提成等的依据。

3、获得晋升，调岗的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、员工降职、降薪、直至被调离本部门的依据。

五、考核时间

1、考核分为月度考核、季度考核、考核及专项考核四种。

2、每月3日之前对销售部员工上月工作进行考核，当月8日之前向被考核者公布考核结果。

3、考核时间若逢节假日，依次顺延。

4、部门因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核指标及内容

1、销售人员及驻外机构负责人考核指标及内容：

⑴、销售业绩考核：占考核权重的60%，根据部门当月销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×60分=当月销售业绩考核得分。

⑵、工作指标考核：占考核权重的20%，是对工作任务结果的评价，由直属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划按每周分解落实到部门内每位员工，并结合上级指定的工作完成情况，对员工提供绩效辅导并将完成情况进记录。

⑶、行为指标考核：占考核权重的20%，主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、组织纪律、服务意识、团队意识、职业素养五个方面进行考核。考核负责人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予相应的分数。

2、部门内勤人员以及驻外机构内勤人员考核指标及内容：

⑴、行为指标考核：占考核权重的60%。考核内容同上。

⑵、工作指标考核：占考核权重的40%。考核内容同上。

3、每月必须做工作总结。

有效的绩效管理应达到下面的目标：

⑴、部门必须有周工作计划及月度工作计划，并指导和督促所属员工完成。

⑵、在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。

⑶、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工，并激励员工，使其朝着部门及公司的要求方向发展。同时，建立下一阶段的发展目标，明确新的目标和发展方向。

⑷、业绩与奖励、薪酬、提升、发展机会等相结合。

七、考核形式

以销售业绩定量内容与岗位职责、规章制度、工作计划等工作指标、行业指标定性内容相结合的考核方式进行考核，并适当参考部门内部及其他部门的民主评议。内容包括：

1、自我评价与总结。

2、直接上级评核。

3、查询记录：对员工工作记录档案、文件、出勤情况、销售业绩等进行整理统计。

4、书面报告：部门、员工提供总结报告。

5、重大事件。

6、部门内部及其他部门的民主评议。

7、所有考核办法最终反映在《销售部绩效考核表》上。

八、考核程序

1、按照预定计划，明确考核时间、周期及考核对象，月度考核通常在次月10日前完成对上月的工作考核。

2、被考核者提交书面自我总结与评定。

3、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

4、根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行打分。

5、销售部全体员工的绩效考核最后均须部门负责人签字认可，否则为无效考核。

6、考核结果存入部门部员工档案，并报公司人力资源部备案。

九、试用考核

1、新进员工试用期为1个月,特殊情况由部门领导建议并经公司批准延长一个月。

2、试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可推荐提前转正。

4、试用期员工考核不合格的，由其直属领导建议退回人力资源部另行安排。

十、考核结果及效力

1、考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果具有的效力：

⑴、决定员工职位/或薪酬支付、升降的主要依据。

⑵、员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，原则上未参加考核的不发放该项工资。

⑶、决定对员工的奖励与惩罚。

⑷、决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。

3、考核评定结果分为优秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（50—69分）、较差（50分以下）四个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分×100%×绩效工资总额。

4、员工的综合考核以其月度考核为基础综合给出判断。具体情况如下： ⑴、月度、考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀：

请假(不包括公休假及公司安排度假)合计天数超过公司人事管理规定的请假天数者；有旷工记录者；受警告以上处分未撤销者。

⑵、季度考核结果为一般者，予以调整岗位或薪酬；较差者退回人事部门另行安排。

十一、季、考核

1、每季度进行一次部门优秀员工评选，总共评选出1名优秀员工。根据当月考核结果，考核指标结果为“优秀”者方可评为优秀员工。除通报表扬外，考核当月申请公司予以一定的奖金鼓励。

2、每年进行一次优秀员工评选，本部门评选出公司规定给予名额的“优秀员工”，除通报表扬外，公司予以一次性奖金奖励。

十二、考核申诉

对考核结果存有异议者，在考核结果公布一周内提交书面报告至公司人力资源部，由公司人力资源部予以答复，总经理办公会为仲裁机构。

十三、附则

本管理制度由销售部制定并负责解释，经总经理批准后实施，修订时亦同。

附：销售部绩效考核表

第五篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。