绩效管理与绩效考核制度（5篇范文）

第一篇：绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1.考察员工的工作绩效；

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3.了解、评估员工工作态度与能力；

4.作为员工培训与发展的参考；

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。

第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。

第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：

第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条：中高层管理人员的考核内容：

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。

3、中高层管理人员的考核内容包括：

3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核；

（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；

3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工素质与工作业绩的共同提升；

（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四条：职员的考核内容：

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括：

2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；参见

附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）

2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）

（参见附表三）

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现的总评价，影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。

第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。

第六条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1期望员工达到的业绩标准；

2.2衡量业绩的方法和手段；

2.3实现业绩的主要控制点；

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5出现意外情况的处理方式；

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表四）。

第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；

3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书；

如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；

第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。

第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第十四条：考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；

5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、绩效工资的确认；

2、工资晋级资格的确认；

3、职务晋升资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。

第四条：培训资格的确认：

1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安排；

2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；

3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；

4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。

第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条：中高层管理人员的月度考核：

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条：中高层管理人员的季度考核：

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者，警告；

3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。

第三条：中高层管理人员的述职考核：

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职，并结合综合素质进行两次评价；

2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表：

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：

不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接与考核分数相对应，关系见下表：

等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不称职70％70％70％70％

称职100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

优秀100％95％90％70％

第四条：职员考核结果的其他具体应用为：

1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；

2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；

第五条：职员年度考核与晋级的关系：

1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；

2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；

3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；

2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。

第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：

不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：

1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。

第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。

第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

第二篇：绩效考核制度

山东楷益塑业科技有限公司

绩效考核制度

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、考核范围

1、本公司部门经理级、主管级、普通级管理干部以及全体员工。

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

（1）试用期内,尚未转正员工

（2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。

四、考核原则

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效

五、考核内容、1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。

2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。

3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。

4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。

5.出勤状况：

六、考核时间

1.每月员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部

2.工工作绩效考核表每月28日有行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后与次月2日前交至行政部

3.公司实行定期考核制度，并分为月度、考核，月度考核在每月末至下月初进行，考核在次年初进行。

七、考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定。

考勤办法：考核采取等级评估、目标考核、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况，部门员工书面报告。

八、绩效考核责任

1.直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

九、绩效考核流程

设定绩效考核指标，绩效考核与评估、绩效考核操作程序、绩效面谈

1、设定绩效考核指标

a.根据公司的经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作.b.由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

c.工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2.绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑调整或辞退。

3.绩效考核程序

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档

4.绩效结果反馈与面谈

（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。

（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录

（4）员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式惊醒向行政人事部申诉，有行政人事部对员工申诉情况进行核算并提报总经理，核算接续在五个工作日内给与书面回复。

十、绩效工资基数等级：

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

十一、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十二、绩效考核申（投）诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

第三篇：绩效考核制度

绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

（三）管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

（1）、管理人员的考核和员工的考核

（2）、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释：

（1）、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容

（2）、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。

（3）、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。

（4）、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

（二）考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：绩效考核制度

绩效考核制度

为了绩效考核的顺利有效开展，提升公司各部门员工的自我管控能力，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理，特制订本制度。

一、考核目的：

通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。

二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

三、考核对象：本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

四、考核原则：

1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。

五、考核周期：

1、月度考核：对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日至月尾。

2、季度考核：对员工季度的工作绩效进行考核，考核时间为每三个月1次。

六、考核职责

1、人事行政部

（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

（6）负责绩效考核结果的应用管理。

2、各部门负责人

（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考核者制定个人绩效目标。

（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。

（5）考核评价被考核者的工作绩效。

（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

3、考核委员会

组长：胡崇亮

成员：龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟

（1）负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。

（2）负责督导各部门绩效考核目标公平、公正，按时按量完成。

（3）接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。

（4）定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。

七、考核实施程序

1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“各岗位绩效

考核表”。

2、考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。

3、考核期结束后的第7个工作日，人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本

人进行确认。

4、被考核者如有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会在3个工作日内进行再确认。

5、考核期结束后的第个10工作日，人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

八、考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。

A等：95分以上，连续三个月考绩在95分以上。

B等：85～95分，连续三个月考绩在85分以上。

C等：75～85分，连续三个月考绩在75分以上。

D等：65～75分，连续三个月考绩在75分以上。

E等：59分以下，连续三个月考绩未满60分。

1、每三个月评级一次，被评为A级的员工给予额外的300元奖励；

2、每三个月评级一次，被评为B级的员工给予额外的100元奖励；

3、每三个月评级一次，被评为C级的员工不奖不罚；

4、每三个月评级一次，被评为D级的员工扣罚200元；

5、每三个月评级一次，被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。

每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人事行政部备案。

本制度由人事行政部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。

第五篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。