绩效考核与管理 第1课

第一篇：绩效考核与管理 第1课

绩效考核与管理 第1课：如何来制订员工绩效计划才更好？ 管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的？

2、具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法

管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：

怎么样的员工绩效计划才是比较好的？具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。绩效管理是一个循环的过程，包含有绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈及绩效改进等内容，而绩效计划则是整个绩效管理的关键，如果绩效计划没有做好，则整个绩效管理则是失败的。绩效计划的制定，我们一般会按以下步骤来进行，给各位卡卡们做个参考：

1、根据公司的发展战略目标来确定绩效计划，即先确定公司的发展战略目标，然后通过层层分解，形成各个部门、各个岗位的绩效计划与目标；

2、将公司的发展战略目标分解为各个部门的工作目标，有了部门的工作目标，才能分解制定部门每个岗位的目标；

3、员工根据各自岗位的岗位说明书，结合部门的目标，自己起草绩效计划与目标，绩效计划应包含工作任务目标、达到绩效的具体标准、考核指标等，让员工清晰自己的岗位及绩效计划的定位；

4、部门负责人与员工共同制定绩效计划，有些员工制定的绩效计划可能会偏高或偏低，人力部会协助部门负责人一起分析并制定绩效计划（按SMART原则，即具体明确的、可衡量的、可执行的、真实可实现的、有时限的）；

5、由人力部、部门负责人与员工就绩效计划进行面谈，在绩效计划沟通的过程中，不要给员工太大的压力，要注意营造轻松、柔和的气氛，可让员工先说一下自己的绩效计划制定的出发点，部门负责人先给予肯定共同的部分，然后就有差异的部分提出修改的意见，双方进行协商并最终落实（明确绩效考核指标及考核标准，制定行动计划，最终形成绩效考核确认书，双方签字确认，人力部作为见证方签字）。

注意的事项：

1、整个绩效计划关键的部分个人认为在于部门负责人的指引，即如何分析并制定绩效计划的指标，还在于如何引导员工进行绩效计划的面谈，肯定一致点，指出不同点，引导员工说出自己的计划制定的初衷，指导其落实考核指标及制定行动计划，整个过程在于把握好一个度，即不能让员工感到压力太多，也不能让员工过于轻松，要适度，有压力但只要努力就可以完成；

2、面谈中要注意方式方法，不能过于强硬，如何一些指标员工不认可且态度强硬的话，一味过于强逼可能效果不好，不好可暂时先放一放，采取折中方案，让员工感觉领导还是顾及他的感受的，然后在下一次面谈时再与其适当修订考核指标；

3、对员工取得的成绩要多加以鼓励，采用“汉堡包”原则与其做沟通，效果会更好。

打卡学习话题下周将改为案例式啦！

第二篇：绩效考核与6s管理

绩效考核与6s管理

为深化双楼品牌文化建设，提升地面质量标准化工作管理水平，根据矿党政工作总体布置和要求，参照田陈矿精细化管理经验，结合物业公司工作实际，本着与时俱进、创新管理、务实求真、注重实效的原则，在物业公司推行绩效考核＋６Ｓ管理模式。具体实施意见如下：

一、推行6Ｓ全方位精细化管理的意义

为了全面贯彻落实矿党政下半年工作要求，进一步深化地面质量标准化和双楼品牌文化建设，我们参照田陈６Ｓ管理经验，结合自身工作实际，重新修订扩充了６Ｓ考核内容和细则，并在全公司范围内进行推广。6S行为的养成，是国内外先进企业普遍采用的员工基本行为规范，是现代企业文化的结晶，其中包括整理Selrl、清洁Sanitary、准时Sharp、标准Standardization、素养Shltsuke、安全Safety六大要素。６Ｓ精细化管理模式的推行，是提高职工素质，加强现场管理，促进安全生产和经济效益的有效途径，也是全面提升地面质量标准化建设水平的有力保障，对于物业公司的创新发展有着积极而深远的意义。

二、组织领导

为加强此项工作的组织领导，保证工作的顺利开展，达到制度化、标准化的要求，公司成立6S精细化管理工作领导小组。生活矿长孙程任组长，公司副总经理厉建成、总支副书记高晓林任副组长，各二级单位党政负责人及公司副科级干部为成员。公司成立6S精细化管理办公室，负责6S精细管理日常考核工作，办公室设在公司结算中心，经营经理兼任办公室主任，孙志斌、燕艳荣、赵丽平等同志负责日常工作。各单位也要成立相应的工作领导小组，并选定两名巡查考核员具体负责6S全方位精细管理日常监督考核和各类表卡的收发、汇总、统计工作。

三、6S精细化管理的具体内容

实行全方位精细化管理，就是对每个人、每件事、每一天、每一处（Eve-ryone,Everything,Everyday,Everywhere简称4E）都实行精细化管理。全方位精细管理，是从4E基础做起，从管理流程源头做起，从现场管理做起的管理模式，是在“日事日毕、日清日高”的基础目标平台之上加以延展的管理模式，将把所有定额、岗位责任制等整合规范为严密的企业基础管理标准系统，做到人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准，并根据不同的工作性质制定不同的考核标准。

(一)建立6S精细化管理考核卡。即ABC三卡：

1、员工A卡：为岗位员工当班日考核卡（附表一）。班前由值班人员或班长发放，员工装入工作服上衣口袋，班中接受考核和上级领导巡查，每班结束后由员工对照考核标准，对自己当班工作情况进行自评，经单位巡查员考核打分和班组长的考评打分签字后，再交由考核员收集整理存档。巡查员打分时必须本着公开、公平、公正的原则，坚决杜绝以权谋私等不良现象的发生。

２、员工Ｂ卡：为班组员工当日（月度）考核排名卡（附表二）。班组当日（月度）考核排名卡根据本班组员工当班A卡考核结果，分别按日和按月排列名次，并公布上墙。

３、员工Ｃ卡：即员工逐日考核月汇总卡（附表三）。根据员工每月考核结果和出勤情况，考核出实际得分，其总分为员工当月工资的基础分，由本单位主要领导进行考核，月底结算出当月工资。考核结果必须在科（院）务公开栏内公布。

４、管理人员Ａ卡：为管理人员日考核卡（附表四）。由本人自评打分，上级领导给予考核打分，并作为管理人员Ｂ卡的考核依据。

５、管理人员Ｂ卡：为管理人员当日（月度）考核排名卡（附表五）。根据管理人员考核日卡考核结果，由公司6S管理考核办公室进行考核排名，并在公司《司务公开栏》中公布。

６、管理人员Ｃ卡：即管理人员逐日考核月汇总卡（附表六）。根据管理人员每月考核结果和出勤情况，考核出实际得分，其总分为个人当月工资的基础分。

（二）实行管理干部“走动式”管理。

按照6S精细化管理模式的要求，公司将把两级管理干部“走动式”管理作为管理人员考核的一项重要内容，具体办法如下： １、公司两级副科级以上干部，必须确保每周两次到相应的岗位、场所进行巡视检查，针对现场的安全生产、服务质量、劳动纪律、企业文化建设和6S管理等情况，现场检查解决实际问题，所到地点必须与岗点人员进行相互签字。

２、公司6S管理办公室（结算中心）管理人员及二级单位巡查考核人员，必须每天相应对各考核对象进行一次巡查，并进行双方签字；副科级干部月巡查不得少于１5次；党政主管月巡查不得少于10次。对在巡查中发现的问题和隐患，要当即责成整改处理，同时填写《管理人员“走动式”管理问题落实整改单》，并分别交本单位考核办公室。办公室考核人员要及时按照《管理人员巡查问题通知整改单》内容要求，做好催办、检查、验收、签字和考核工作。

３、巡查考核人员如遇特殊情况不能按时巡查的，必须提前向主要领导请假说明，无故不巡查者，每次罚款5０元，上岗查不出问题者每次罚１０元。所有管理干部必须按规定完成相应的巡查次数，否则少一次按５０元处罚。签字弄虚作假的，发现一次罚款100元。

(三)绩效+6S考核办法。

１、绩效+6S考核细则：

（１）员工绩效+6S考核细则。总分100分

① 工作绩效。标准分60分

工作绩效的工作标准和考核细则，由各二级单位根据各岗位工种设置情况、工作性质、工作范围，按照各岗位职责和质量标准化要求来具体制定。要求针对性、可操作性要强。

② ６Ｓ考核。标准分４０分

<1>整理Selrl。标准分６分

工作标准：

A、整理清除不必要的废弃物。

Ｂ、工具、物品整理放置到规定部位。

Ｃ、材料、工具码放整齐，摆放有序。

Ｄ、每班整理一次。

考核细则：

Ａ、有一处废弃物未清理扣１分。

Ｂ、有一处未整理归位扣１分。

Ｃ、有一处未放整齐扣１分。

Ｄ、每班不整理扣３分，达不到要求扣２分。

<2>清洁Sanitary。标准分６分

工作标准：

A、清扫责任区的杂物垃圾，保持工作场所整洁干净。

Ｂ、保养设备、工具，使其整洁完好。

Ｃ、整理个人装束，保持个人清洁。

Ｄ、每班清理一次。

考核细则：

Ａ、责任区和工作场所有一处不干净扣１分，发现一个烟蒂扣0.5分。

Ｂ、设备、工具有一处不整洁扣1分。

Ｃ、个人装束及个人卫生整理不干净扣1分。

Ｄ、工作场所不清理扣3分，达不到要求扣2分。

<3>准时Sharp。标准分６分

工作标准：

Ａ、不准迟到、早退。

Ｂ、按时完成领导交给的工作任务。Ｃ、按时参加单位组织的各类会议和集体活动。

考核细则：

Ａ、上班出现迟到、早退、脱岗一次扣1分。

Ｂ、无故未按时完成领导交给的工作任务扣3分。

Ｃ、参加会议出现迟到扣1分，无故不参加会议和集体活动扣2分。

<4>标准Standardization。标准分１０分

工作标准：

Ａ、遵守作业规程，杜绝“三违”现象。

Ｂ、按照岗位职责标准规范操作，实现过程和结果的标准化。

Ｃ、优质服务，工作不留失误。

Ｄ、巩固本岗位质量标准化已有成果，确保动态达标。

考核细则：

Ａ、违反作业规程扣1分；出现“三违”扣3分。

Ｂ、不按岗位职责标准规范操作一次扣1分；工作质量不达标扣2分。

Ｃ、服务态度差，受到职工反映投诉一次扣５分；工作出现失误一次扣2－6分。

D、岗位工作质量出现退步扣1分

<5>素养Shltsuke。标准分６分

工作标准：

Ａ、提高技术业务水平和操作技能。

Ｂ、言行文明，文明用语。

Ｃ、协作配合，团结同志。

Ｄ、遵纪守法，遵守职业道德

Ｅ、爱护公共设施，不损害、私拿公共财物。

考核细则:

Ａ、无故不参加“学、练、比”一次扣1分。

Ｂ、不使用文明用语扣一次１分，发现骂人等不文明言行一次扣3分。

Ｃ、协作配合不好，不团结一次扣3分。

Ｄ、打架、班中喝酒、酗酒闹事、赌博发现一次不得分；出现违法违纪行为，受上级部门通报处理的当天考核总分为零,并接受矿相关纪律处罚。

Ｅ、发现损害、私拿公共财物一次扣3分。

<6>安全Safety。标准分６分

工作标准：

Ａ、加强安全巡视，及时发现、回报和处理安全信息和隐患。

Ｂ、杜绝轻重伤人身事故。

Ｃ、杜绝设备和生产事故。

考核细则：

Ａ、安全隐患未能及时发现和上报扣一次2分。

Ｂ、发生轻伤和造成他人轻伤的此项不得分，并加扣50分；出现重伤和造成他人重伤的当天考核总分为零,并接受矿相关规定考核处罚。

Ｃ、发生设备及生产事故的，视情节严重程度扣15到100分。

（２）管理人员6S考核细则。总分100分

① 整理Selrl 标准分15分

工作标准：

Ａ、各办公室人员要将办公室物品摆放整齐。Ｂ、所管辖区域物品配件及部门办公室物品摆放整齐。

Ｃ、所有管理人员上岗必须衣着整齐。

考核细则：

Ａ、办公用品有一处摆放不整齐扣2分。

Ｂ、所辖区域有一处摆放不整齐扣2分。

Ｃ、发现衣着不整一次扣1分。

② 清洁Sanitary 标准分15分

工作标准：

Ａ、必须在上班前10分钟将办公室卫生清理干净，做到“四无”，即：无烟蒂、无灰尘、无痰迹、无杂物。所辖区域要杜绝“跑、冒、滴、漏”现象

Ｂ、设备、设施、工具等要做到定期擦洗，无积尘。

Ｃ、岗位干净无积水。

考核细则：

Ａ、办公室卫生不好，未做到“四无”扣一处２分，岗位有跑、冒、滴、漏现象扣分管管理人员2分。

Ｂ、设备（包括备用设备）有积尘扣分管领导和管理员（班长）2分。

Ｃ、岗位有积水，发现一处扣管理员（班长）1分。

③ 准时Sharp 标准分15分

工作标准:

Ａ、上班不准迟到、早退，按规定时间召开和参加会。

Ｂ、班中外出，要到单位值班室登记。

Ｃ、管理人员对上级领导交办的任务要定期按质保量完成，不允许耽误工作。

考核细则:

Ａ、上班出现迟到、早退现象发现一次扣2分；不按时参加会议，迟到者扣一次2分。

Ｂ、班中外出不向领导请假和向单位值班室登记说明，本人又找不到者扣2分；副科级以上干部外出不履行请假手续扣１次５分

Ｃ、凡领导交办任务不能按时保质按量完成者，视情节后果扣5—10分。

④ 标准Standardization 标准分2５分

工作标准:

Ａ、上岗严禁“三违”,并督促岗位人员不“三违”，坚决杜绝违章指挥。并督促岗位人员不“三违”，坚决杜绝违章指挥。

Ｂ、单位分管领导及班组管理人员，负责管辖范围内的质量标准化工作。

Ｃ、6S管理考核制度执行好，做到日结日清。

Ｄ、巩固质量标准化建设和文明创建成果。

Ｅ、思想政治工作富有成效，杜绝集体越级上访和刑事治安案件。

考核细则:

Ａ、上岗出现违章指挥的，视情节扣５—10分。

Ｂ、负责管辖范围内的质量标准化工作，凡因责任造成质量标准化不能动态达标扣班组长及单位分管领导５—１０分／次。

Ｃ、6S管理不能做到日结日清，当日考核不能闭合扣党政主管及相关人员１０分。

Ｄ、场所质量标准化及文明示范点出现退步一处扣５分。

Ｅ、出现集体越级上访扣１０分，出现刑事治安案件扣全分。

⑤ 素养Shltsuke 标准分1５分

工作标准：

Ａ、管理人员要率先垂范，接电话要用“你好、再见、谢谢”等礼貌用语。Ｂ、言行文明、举止优雅，工作讲实效。

Ｃ、对公物要爱护。

考核细则：

Ａ、接电话态度粗野,不使用文明用语的扣2分。

Ｂ、言行不文明扣２分。

Ｃ、工作效率不高，影响工作的一次扣２分。

⑥ 安全Safety

标准分：１５分

工作标准：

Ａ、加强安全管理，杜绝各类安全生产事故的发生。

Ｂ、要积极贯彻安全目标及方针政策，积极做好职工安全宣教工作。

Ｃ、党政主管要亲自组织好每周的职工安全活动，要求形式多样化，使职工认识到安全工作的重要性。

Ｄ、必须每旬查隐患1次。

考核细则：

Ａ、单位内职工出现轻伤一人次此项不得分,另加扣50分;重伤一人次当天考核总分为零;出现医疗、食品、供电及其它要害场所生产事故，视情节严重程度另加扣5０到100分。

Ｂ、党政主管未亲自主持活动，出现一次扣党政主管5分。

Ｃ、每旬至少巡查一次安全隐患，凡不查者扣分管领导10分,巡查未能发现安全隐患的扣5分/次。

2、层次考核。

物业公司设立6S精细化管理及绩效考核办公室，办公室成员为日常考核管理人员。各二级单位也要相应成立考核办公室，落实具体分管负责人和巡查考核管理人员，本着一级考核一级的原则，层层考核，日结日清。生活矿长考核副总经理、副总书记；副总经理和副总书记分配考核二级单位科（院长）、支部书记和机关副科级管理干部；二级单位党政主管考核本单位班组长等以上管理人员的考核，公司办副科级干部分别考核相应管辖的工作和管理人员。

3、工资分配计算方式。

（１）可供二次分配总工资＝单位月总收入－（总年工工资＋管理人员工资+文明职工奖励金+管理人员工资调节系数）。

（２）分值＝可供二次分配总工资÷单位总工分。

（３）员工工资＝(月综合得分╳分值)╳岗位系数＋年工工资。

（４）管理人员工资＝（单位人均工资╳职务<岗位>系数）╳（考核总分÷22天工作日）％＋年工工资。

4、建立激励机制。

根据员工Ｃ卡和管理人员Ｃ卡得分情况，月末相加汇总出月度考核总分和月均分，并进行排名，按优秀员工（18%）、合格员工（80%）、末位员工（2%）的比例，评选出月度“三工”。对优秀员工在给予通报表扬，上光荣榜的同时，每人嘉奖100元；对末位员工进行通报批评，并给予５０元的处罚，同时作为末位淘汰、内部待岗的后备人选；对连续三个月被评为末位员工的，内部待岗三个月，只发最低生活费。

（四）推行文明用语和规范公司文化用语。

要求所有人员要按照规定的文明用语与人交流，进行对话。此项规定已纳入6S管理“素养”考核之中。各单位要严格考核，使广大员工首先从语言上走向文明。同时，要以公司文化规范用语来指导各项工作，成为全公司员工的行动指南和工作标准，落实到具体日常工作中去。

１、文明用语（8类）：

（１）问候语

Ａ、您好！Ｂ、早上好！Ｃ、很忙吧！Ｄ、辛苦啦！

（２）接洽语

Ａ、欢迎光临 Ｂ、请 Ｃ、请坐 Ｄ、请进

（３）辞别语 Ａ、再见 Ｂ、欢迎再来！

（４）致答语

Ａ、谢谢！Ｂ、没关系 Ｃ、请别介意 Ｄ、很乐意为您服务

（５）致歉语

Ａ、对不起 Ｂ、请原谅

（６）祈使语

Ａ、请问 Ｂ、请指教 Ｃ、劳驾 Ｄ、请让让 Ｅ、请帮个忙！

（７）赞美语

Ａ、好！Ｂ、很好！Ｃ、太美了！Ｄ、对！Ｅ、是的 Ｆ、干的不错

（８）祝福语

Ａ、祝你万事如意！Ｂ、祝您成功！Ｃ、晚安！

２、公司文化规范用语：

（１）公司精神：精诚、奉献、智慧、敬业、和谐、创新

（２）公司宗旨：双楼物业让您天天满意

（３）服务宗旨：服务只有起点,满意没有终点

（４）管理方针：严、实、细、高

严：严标准、严奖罚

实：讲实效、办实事

细：细分析、细谋划

高：高效率、高效益

（５）公司作风：规范、自省、协作、高效

（６）公司目标：创建一流员工队伍，提供一流优质服务，壮大物业持续发展

（７）管理理念：凡事有章可循，凡事有人管理，凡事有人监督，凡事有奖有罚

（８）公司形象：员工优秀，服务优质，环境优美

（９）经营方略：经营管理程序化，物业产业多元化，服务管理市场化

（10）公司价值观体系：

工作观——超前想好，想好就做，做就做好

创业观——事在人为，业在人创

学习观——学习能力决定公司成长能力

生存观——不进则退，慢进也是退

经营观——从小而大做起，从大而强努力

人才观――竞争上岗唯才是举，择优聘任优胜劣汰

安全观——生命只有一次，让平安伴您一生

(11)管理思想——“五个四”：

倡导四个第一：把经济效益当作第一任务，把员工利益当作第一目标，把员工情绪当作第一信号，把员工满意当作第一追求

强化四个创新：理念创新，管理创新，经营创新，科学创新

发展四大基础：好的理念，好的作风，好的机制，好的行为

提高四项修养：党性修养，理论修养，道德修养，业务修养

发扬四种精神：创新精神，团队精神，奉献精神，公仆精神

五、工作步骤。

活动分为三个阶段：

第一阶段：宣传发动阶段。

利用各种形式，宣传学习推广田陈经验，推行绩效考核＋6S管理模式的重要性和目的意义，组织职工学习并吃透《公司关于推行6S精细化管理实施意见》的精神。要让大家明白，推行6S管理是提升地面质量标准化建设水平，确保职工工资增长１０％目标实现的必要途径；是矿党政下半年工作的总体要求和管理方略；是势在必行、大势所趋的。因此，必须运用多种形式的宣传发动，在全公司形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，确保“推行”工作扎实有效地开展起来。此阶段工作８月２０日完成。

第二阶段：细化方案，筹备起动阶段。

各二级单位要按照《公司关于推行6S精细化管理实施意见》总体要求，结合各岗位工作特点，迅速制订本单位《绩效考核和6S管理实施意见》，研究制订《工作绩效考核细则》。对各岗位、场所及所有物件的管理，全部细化分解到每个具体责任人和巡查人，并统一制作管理标签，张贴到位；所有考核表格印刷和考核人员的配备要全部准备就绪，为全面启动作好一切准备。同时，分期分批组织对各岗位人员进行军事化训练。以上工作要在８月３０日前全部结束。

第三阶段：全面推行，组织实施阶段。

从９月１日起，在全公司全面推行绩效考核＋6S管理模式。两级干部和职工要严格按照实施意见的总体要求，具体抓好落实工作，确保考核工作做到日事日毕、日结日清。

六、几点要求。

１、要提高推行6S精细化管理的认识。各单位要通过各种会议、标语、牌板等阵地宣传形式，大力宣传推行6S精细化管理的重要性和目的意义，在全公司形成浓厚的舆论氛围。广大党员干部要率先垂范，做“推行”工作的带头人。

２、要做好组织实施工作，切实抓好日常考核工作。管理的核心在于考核的到位。各单位在成立6S管理考核办公室时，要挑选责任心强、业务精、敢抓善管的同志担任专职巡查考核员，具体负责每天的巡查考核和表卡的发放、建账工作。各级管理人员要本着一级抓一级，一级对一级负责的态度，切实做好本职范围内的日常考核工作，确保日结日清，考核闭合。

３、各单位在全面推行的同时,要注重总结、完善和提高；要突出“推行”重点，选树自己的“推行”典型，确保９月２０日前每个单位都要建成一个符合6S管理标准的“亮点”。

４、为确保“推行”工作按步骤进行，取得实质性成效，对两级单位党政主管采取抵押金考核制度，每人在8月份工资账中扣交抵押金200元。9月20日前，按照规定时间，分阶段进行检查验收，对达标的单位党政主管予以对等奖励，对不达标的予以重罚。

第三篇：绩效考核管理

绩效考核管理

一、考核的原则和目的（一）绩效考核原则：保持客观性、公正性、全面性、准确性、科学性、系统性、适用性。

（二）绩效考核的目的：以提高员工的工作满足感与工作的成就感、增强企业的竞争力和整体生产力。

二、考核的标准

员工考核以绩效为主要标准。绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部分。绩效以性质来分，包括可量化和不可量化；以效益来分包括即期与远期；以形态来分包括无形和有形。公司制定《绩效考核计划

（一）》来考核员工绩效中的可量化部分，制定《绩效考核计划

（二）》靠考核员工绩效中的不可量化部分。

三、考核的组织

绩效考核工作由行政事务部组织。行政事务部考核各部门和经理级以上员工。各部门经理考核各部门下属员工。

四、考核的对象

公司所有员工。

五、考核的方法

考核分为定期和不定期两种。

（1）对于可量化的绩效部分，公司将进行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（楼台面）管理人员，对应的量化指标为销售额、毛利、完成销售情况等。

（2）对于不可量化的绩效部分，公司将进行不定期的考核，随时进行奖惩、年终表彰等等。如对公司的突出贡献、日常工作态度、行为表现、考勤等。

六、考核结果的上报和归档

由行政事务各部组织的绩效考核，得出的结果要以表格的形式整理出来，上报公司领导和总经理，经总经理审批，行政事务部执行。绩效考核的定期、可量化部分在员工的工资中体现出来；绩效考核的不定期、不可量化部分，视具体情况在日常管理中以罚款、表彰、奖励的形式出现。

第四篇：绩效考核与薪酬管理

2013年6月《绩效与薪酬管理》考试复习提要

一、选择题（10*2')

1.P40绩效管理的功能有

激励、控制、沟通、规范、发展。

2.P42绩效管理系统模型包括

a绩效目标的确定b绩效辅导c绩效考核以d绩效评价与反馈机制

3.P25制定绩效考核指标的基本原则（SMART）

明确具体的S；可衡量的M；行为导向的A；切实可行的R；时间、资源限制的T

4.P74绩效目标的设定必须特别注意以下几点：

a目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致；b目标必须是具体的和富有挑战性的c目标必须是现实的和可实现的；d目标必须是可以测量的5.P100薪酬管理的内容包括

a薪酬的现状调查b确定薪酬目标c确定影响本企业薪酬管理因素

d选择薪酬政策e制定薪酬计划f调整薪酬结构

6.P144薪酬制度主要分为：

a工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制

b能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制

c结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬

d岗位技能薪酬：由岗位薪酬和技能薪酬两个单元组成e特殊群体薪酬制度：管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度

7.P196工资的职能

调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能

8.P232绩效激励计划的种类

a从时间角度分：长期绩效激励计划、短期绩效激励计划

b从激励对象分：个体绩效激励计划、群体绩效激励计划

9.P263员工福利管理的原则

a需要原则 b效益原则c合法原则d匹配原则e参与原则 f动态原则

10.P96对员工而言，薪酬的功能（作用）主要体现在a经济保障功能、b心理激励功能c标识（身份）功能

二、简答题（4*8')

1.在进行绩效考核时，要坚持哪些基本原则？P23

1)客观原则2)注重实绩原则3)差别原则

4)明确化、公开化原则5)多方位考核原则 6)科学、简便的原则

7)及时反馈原则8)阶段性和连续性相结合的原则9)保证信度与效度的原则

2.绩效考核的含义？P19

采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。

3.什么是劳动力的边际成本和边际效益？p170

劳动力的边际效益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际效益等于边际劳动力所带来的产出增量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率。

4.什么是关键绩效指标(KPI)？P87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行为化的标准体系；是对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。

5.简述薪酬管理的三大原则？P99

要兼顾公平、有效、合法等三大原则。

1)公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知，往往以企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位或类似职位薪酬水平为参照系。

2)有效标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。

3)合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

6.薪酬战略的特征？P115

1）是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。

2）是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3）对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

7.岗位技能薪酬的含义及特点？P148—149

岗位技能是薪酬以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。

特点：1)全面反映了员工的劳动差别2)从动态上反映劳动差别和薪酬差别

3)薪酬与效益挂钩4)为严格考核提供科学依据5)有利于组织基础管理工作的加强

8.薪酬等级制度的职能？P150

1）它为按劳分配的实施提供了制度保证。

2）它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。

3）它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。

4）它为员工福利基金的收付提供了基准。

9.员工福利的特征？P249—250

1)报酬性2)均等性3)集体性4)补偿性5)针对性

10.一次性奖金和绩效加薪的关系？P233—234

它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是基本薪酬的基础上的累积性增加。一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。一次性奖金的支付周期较长；且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。

11.员工福利的价值意义？P251

1）有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度。

2）有利于激励员工，提高整个企业的绩效。

3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力。

4）有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义。

5）作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间。

12.市场薪酬调查的目的和意义？P182

1）明确企业薪酬水平

2）确定企业薪酬结构

3）解决与薪酬有关的人事问题

4）建立良好的公司形象

13.简述目标管理法的几个步骤？P74—75

1）绩效目标的设定

2）制定被评估者达到目标的时间框架

3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较

4）制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略

14.薪酬控制的方法？P284—286

1）通过雇佣量进行薪酬控制2）通过调整薪酬水平进行薪酬控制

3）通过薪酬结构的调整进行薪酬控制4）通过薪酬技术进行薪酬控制

15.影响薪酬预算的因素？P272—274

1）企业内部环境2）企业现有的薪酬状况3）外部市场环境4）生活成本的变动

16.宽带薪酬的特点和优势？P155—156

1）支持一个扁平的组织结构

2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间

3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化

6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

三、材料题（2*8’）

1.绩效评价中的基本标准和卓越标准；

基本标准卓越标准

速度不低于100/分钟提供美观、节省纸张的版面设计 打字员版式、字体等符合要求主动纠正原文中的错别字无文字和标点符号的错误不断地学习相关的专业知识

正确介绍产品和服务对每位客户的个性做详细的记录 销售代表达成销售指标为市场部门提供有效的客户需求信息 不收礼品及礼金超额完成销售指标

2.职责设置中的权重比例(投递员，售票员，抄表员，乘务员)

上岗时仪表端庄，手势规范15%

经常对行人宣传交通法规，注意安全15%

及时处理违章事件，保持道路通畅60%

教育违章人员态度和蔼，以理服人等 20%

四、案例分析题（1*32’）

1.影响企业薪酬制度的因素有哪些？P159—162

影响员工的薪酬制度的因素分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。

1.企业外部因素：

1）劳动力因素 2）政府的制度调节3）现行工资率因素4）地区行业因素

5）物价因素6）经济状况和劳动生产率 7）地区的生活水平

2.企业的内部因素：

1）企业的支付能力2）企业的发展阶段3）经营层领导的态度

4）企业人才价值观的影响5）分配形式的影响

3.个人因素：

1）个人工作绩效的影响2）个人资历水平3）受教育的影响4）岗位及其职务的影响 5）工作技能的影响

2.假如你是HR经理。如何选择合适的绩效考评技术。

答：小张平时自由散漫，上班期间闲话特别多，喜欢和领导顶嘴，个性比较犟，是个人的个性问题，不能直接决定其个人的工作绩效表现，对于像小张这种技术员的员工应该采取关键事件与360度绩效考核，对其的工作业绩和平时工作态度进行考评。也许领导不喜欢其个人的个性，但是不能否定其工作上的业绩，可以对他进行业绩结果评定，又或许领导作为其上属不喜欢平时上班行为，但不能代表全部评定，可以通过不同的人员，例如上司、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，最后结合评定结果对其绩效考评。

3.该部门的绩效考核陷入了哪些误区？制定绩效考核指标的基本原则有哪些？P25

答：1）年终绩效考核和年终的奖金挂钩，考核目的结果是为了钱。

2）考核形式为各类表格填写，没有做到多方位考核原则。

3）考核结果又不同每个人见面，这没做到及时反馈的原则。缺少沟通，员工即使有不足处，也不明改进的方向。

4）个别人的晋升会使大家不服气，没有做到客观原则。得到的奖金总觉得和自己实际的付出不相称，没做到公开化原则，这样不公开结果，暗箱操作会使员工产生消极反应。

5）由于晋升表现于个人能力，而往往没做到明确化原则。

6）与组织战略脱节，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标。

SMART原则：

明确具体的(S)；可衡量的(M)；行为导向的(A)；切实可行的(R)；时间和资源限制的(T)

4.什么是宽带薪酬制？为什么说宽带薪酬制能基本上消除以上员工反映的弊端？

答：它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。

特点：1）支持一个扁平的组织结构

2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间

3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化

6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

第五篇：执行力管理与绩效考核培训

执行力管理与绩效考核培训

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：

培训方式：

针对性讲解，个案分析，方法指导，参与式研讨，课堂分组讨论、思考题和测验。培训受益：

1、通过培训帮助学员找到执行力的误区；

3、认识目前本公司和本部门在绩效考核领域里存在的不足和如何整改；

4、正确认识绩效考核对企业、对员工、对管理者、对业务等方面的重要意义；

5、了解整个绩效管理的流程、核心技术和提高管理人员对绩效考核的整体管理理念、技巧和能力；

在激烈竞争的市场中，企业的执行力如何——将直接决定企业成败！没有执行的战略是假战略，不成体系的执行是傻执行。考核的落地，关键靠执行。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来

课程大纲：

课程导入：执行力管理与绩效考核培训案例

一、企业凭什么基业长青？

1、中国企业寿命之痛

2、百年企业发展壮大的秘诀

3、没有体系的执行是傻执行

二、企业凭什么让员工追随？

1、中国企业用权谋凝聚团队，世界级企业用文化凝聚团队

2、明确企业的远景和使命；用核心价值观来选择团队成员

4、让员工找到理想和目标

三、执行力之干：有效激励员工

1、马斯洛需要层次模型

（1）员工激励的一般原则

（2）员工激励的高级原则

（3）领导激励部属的注意事项

3、公平理论

4、弗鲁姆的期望理论

5、激励的实用人性内因模型

四、执行力之叶：员工甄选与任用

1、人员招聘的困惑和挑战、用人中的误区

3、执行力的特质组合4、结构化面试

五、执行体系之入口：一对一责任

2、责任稀释定律

3、谁受益谁承担责任

1、设定目标的原则

2、目标分解：各层目标如何制定？

3、各部门内部目标分解的具体步骤

4、确定目标的行动计划、超目标管理

七、执行力来自绩效管理

1、绩效考核与信任

2、企业整体绩效管理的复杂性

3、整体绩效管理体系分解

4、整体绩效管理通用程序

5、整体绩效管理体系的特点

问题：为什么需要绩效管理？

思考、提问、回答（学员互动环节）

八、绩效考核你我谈

1、什么是绩效考核

2、绩效考核受欢迎吗？为什么？、绩效考核的培训

4、绩效考核在人力资源管理中的置

5、提高绩效的4把钥匙

6、钥匙在谁的手里？

九、绩效考核系统：岗位说明书

1、什么是岗位说明书？

2、怎样书写岗位说明书？

十、绩效考核系统：目标管理与绩效考核

1、什么是绩效计划

（1）怎样制定绩效计划

（2）关键绩效指标的选择

（3）什么是目标？

（4）什么是标准？

2、发展计划的制定

3、目标的监控与调整

4、绩效考核

上司的准备

下属的准备

（2）考核中

绩效考核表格

5、绩效考核制度：绩效改善计划

（1）绩效改善计划与辅导的差异

（2）如何制定绩效改善计划？

十一、如何提高团队绩效？

1、团队绩效支撑管理者绩效

2、团队发展的不同阶段

3、如何评估团队的成功？

5、你和企业及团队就你的权力和义务达成一致了吗？

6、你的团队有具体、明确和共同的目标吗？

7、信任是团队建设的基石

8、如何建立互信的上下级关系？

9、如何逐步加强与团队成员的关系？

10、如何制定团队守则？

11、如何有效地管理团队成员之间的冲突？

12、如何有效地应对突发性事件？

13、如何对付不好相处的人？

15、有效的团队会议应遵守什么规则？

十二、管理者职业发展与企业绩效考核

1、绩效考核与绩效管理、绩效管理的周期

3、KPI体系建立的方法

4、平衡记分卡

5、KPI的分解

67、管理者绩效的影响因素

8、个人绩效与团队绩效与企业绩效

9、工作价值观的作用

10、确定个人工作价值观

12、职业生涯发展不同阶段的特征与相应的策略

13、如何有效设定管理者KPI？

14、如何有效设定团队KPI？

15、如何保持工作与生活的平衡？

十三、执行力管理与绩效考核培训总结