秀山县卫生局绩效工资汇报材料

第一篇：秀山县卫生局绩效工资汇报材料

实施绩效工资有关情况汇报

秀山自治县卫生局

2012年8月13日

为确保医药卫生体制改革稳步推进，深化基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革和公立医院改革，我县以效率优先、兼顾公平、绩效考核、突出公益、合理引导、分类实施为原则，按照先启动后完善，逐步改进的工作方法，于2009年10月1日在全县公共卫生单位和基层医疗卫生单位启动绩效工资制度，经过半年多的实施，通过总结实施经验，于2011年6月在全县其他卫生事业单位启动绩效工资制度。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

秀山自治县幅员面积2462平方公里，辖18个镇，6个乡，3个街道办事处，267个村（居委会），1881个村（居）民小组，65.98万人。卫生系统实施绩效工资范围包括：5家公共卫生事业单位，3家街道卫生服务中心，24家基层医疗卫生事业单位，3家其他卫生事业单位和2家公立医院，核定编制2331名，共有在职在编职工1249人，退休人员466人，临聘人员368人。

二、工作进展

1.细致摸底、精确测算。为了给县委、县政府提供可靠的实施绩效工资决策依据，逐一对实施绩效工资制度的卫生

1事业单位情况进行调查摸底，做到“三清楚”：一是人员清楚。卫生局联合人事局、编办对医疗卫生事业单位在职在岗位以及临聘人员进行了摸底、造册。二是收支清楚。我局联合县财政、审计等部门组建专项工作组，逐一深入对各医疗卫生事业单位近三年的收支状况、药品购销及库存等情况进行了摸底调查。三是收入清楚。对全县所有实施绩效工资制度的卫生事业单位工资收入、资金来源等情况进行了测算。

2.研读政策，制订标准。推行绩效工资既是热点更是难点，制订科学合理的工资标准和体系模式是实施绩效工资的关键。经反复研读政策，结合近三年基础数据，经逐级讨论、反馈、修正，制定出台了《秀山自治县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施方案（试行）》和《秀山自治县其他卫生事业单位绩效工资实施方案（试行）》。统筹兼顾各种因素，确定我县实施绩效工资制度的卫生事业单位绩效工资总量的额度和津贴补贴构成。

3.创新管理，严格落实。实施绩效工资是一项重大变革，涉及广大医务人员的切身利益，为了稳步推进此项工作，保障基层医疗机构又好又快发展，我们下定决心“改机制”。实行绩效考核制度。我局按照乡、村逐级考核的工作思路，将每项指标细化分解，制定并下发了《秀山自治县基层医疗卫生事业单位绩效考核标准》。建立了以岗位责任、绩效为基础的考核制度。创新管理模式。我局多方筹资，积极准备，计划在本系统建立卫生信息平台，平台的建立将实现对各卫事单位收支状况、药品销售等情况实行全程监管。启动了财务管理系统。成立了秀山自治县卫生会计核算中心，安装使用了一系列财务管理软件，制定并下发财务管理制度。落实专（兼）职报帐员，基层卫生事业单位每日收入统一存入专户，全面实行报帐制。两个管理系统相辅相承，全面提升了卫生管理能力和工作效率，为县财政对医疗机构的补偿提供了科学决策依据。

4.落实经费，保障有力。⑴全县5家公共卫生事业单位全部在职在编人员的工资、津贴由县级财政全额保障。⑵县政府根据测算数据，为确保基层医疗卫生事业单位医改政策的落实，依照“以收定支、收支平衡、绩效考核”的原则，逐月将补偿款拨付到卫生会计核算中心。⑶实现了全县离退休职工退休工资和生活性补贴全额保障。财政的有力保障充分调动了广大医务人员的积极性。

三、存在的困难

1、思想认识不到位。长期以来原有事业单位工资分配

观念在部分职工思想中根深蒂固，对绩效工资制度的重要性认识不足。一部分职工认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资，只关注个人收入水平高低，对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚，导致职工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低；有的职工还有着“平均主义”、“大锅饭”思想，导致绩效工资分配存在你有我有全都有的老路，绩效工资的激励作用难以充分有效实现，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

2、绩效工资总量不统一，标准不一致。由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一，致使公共卫生事业单位和基层医疗卫生事业单位与其他卫生事业单位绩效工资标准不一，存在很大差距，呈现的矛盾比较突出。

3、考核制度不完善，评价标准不规范。特别是岗位较多的其他卫生事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效考核方案难产。

4、监督约束机制不健全。绩效工资分配涉及全体职工的切身利益，卫生事业单位情况尤其复杂。目前大多数单位绩效工资分配缺少专门机构和人员对此项工作进行管理和监督，绩效考核很难做到客观公正。

实施绩效工资工作意义重大，我们将紧紧抓住机遇，以深化绩效工资改革为契机，全面加强卫生队伍建设，不断提高医疗技术水平，提升服务能力。

第二篇：卫生局绩效工资总结

XX市卫生局

关于基层医疗卫生单位和公共卫生服务机构

绩效工资改革情况汇报

按照市委、市政府的统一部署，我市基层医疗卫生单位和公共卫生服务机构已经顺利完成了绩效工资的实施和兑现工作，现对2011年我市基层医疗卫生单位和公共卫生服务机构绩效工资改革情况总结如下：

一、基本情况：

此次实施绩效工资改革的单位共32个，其中基层医疗卫生单位28个，在职人员376人，退休人员135人；公共卫生服务机构4个，在职人员90人，退休人员47人。

改革前工资情况：改革前工资由基本工资、国家规定津补贴、临时性津补贴、规范性津补贴、生活补贴、工龄工资、高出30%部分组成。基层医疗卫生单位在职人员年人均工资24986.4元（年人均基本工资10437.6元，人均津贴14548.8元）；公共卫生服务机构在职人员年人均工资27644.4元（年人均基本工资13554元，人均津贴14090.4元）。

改革后工资情况：改革后工资由基本工资和绩效工资、国家规定津补贴（包括妇女卫生费、护龄津贴、防疫津贴）组成。

1、基本工资包括岗位工资、薪级工资、教护提高10%。

2、绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。公共卫生服务机构基础性绩效工资占绩效工资的70%，按资兴市人社局的批复严格执行，按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资的30%，根据单位考核结果每季度报人社局审批。年人均增资4382.4元。

基层医疗卫生单位基础性绩效工资低于绩效工资总额的60%，由会计核算中心核定单位基础性绩效工资总额后拨付给基层医疗卫生单位，在考核岗位职责完成的基础上，按月发放，奖励性绩效工资560元，考核后每季度发放。年人均增资1905.6元。

离退休人员生活补贴发放：在实施绩效工资的同时，对公共卫生服务机构和基基层医疗卫生单位退休人员发放生活补贴。公共卫生服务机构退休人员工资由人社局审批后社保全额发放，原津补贴为人均12972.1元/年，现生活补贴为人均14548.6元/年，年人均增资1576.5元；基层医疗卫生单位退休人员工资待遇中的社保统筹部分，即基本工资、省保留津贴、保留奖金、妇女卫生费、教护龄津贴按现行办法和经费渠道执行，非统筹部分由财政和基层医疗卫生单位根据在职职工人数统筹安排，由基层会计核算中心统一按月发放，原津补贴为人均13065.6元/年，现生活补贴为人均13755.4元/年，年人均增资688.8元/年。

二、主要做法：１、领导重视

在市人社局的指导下，我局成立了公共卫生与基层医疗卫生单位实施绩效工资领导小组，并制定了应急预案，及时研究和妥善处理实施中出现的各种矛盾和问题，及时与人社局、财政局沟通、衔接，处理实施过程中出现的各种问题。

2、制度健全

在对乡镇卫生院的绩效工资发放工作，卫生局给予了高度重视，下发了《资兴市基层医疗卫生单位绩效工资分配指导意见》、《资兴市卫生局关于进一步做好全市基层医疗卫生单位绩效工资分配工作的通知》，各单位都成立了绩效工资考核领导小组、制定了绩效考核方案并监督实施。严格控制基层医疗卫生单位基础性绩效工资总额，由各单位根据考核情况发放基础性绩效工资。

三、经验和成效：

1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。

2、充分发挥各单位绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。

3、坚持阳光作业，广泛争取全体职工的意见和建议，确保每一位职工的参与权、知情权和监督权。

4、发挥各单位绩效工资发放领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各单位负责人做好职工对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体职工能够接受并认可发放方案。

5、绩效工资实施主要体现多劳多得、优绩优酬以及公开公平公正的原则。在这一原则的前提下，医院对职工工作情况，严格按照制订的考核方案进行认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议,单位领导班子没有搞特权化，而是自觉参与各项考核，这是基层医疗卫生单位和公共卫生服务机构绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，职工情绪没有明显波动。

6、乡镇卫生院退休职工非统筹部分由基层会计核算中心统一发放，保证了退休职工的生活补贴准时发放到位。

总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实医院各项制度和考核是基础，绩效工资发放领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好绩效工资发放的关键。

四、存在的问题

1、绩效考核办法需进一步完善，考核指标难于细化和量华，特别是公共卫生服务工作比较突出；

2、老中青医务人员兼顾方面需要进一步完善；

五、下步工作安排

1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法

2、进一步推进人事制度改革，加强对基层医疗卫生单位的管理与考核。

3、加大宣传力度，消除职工对工资改革的恐惧和抵触感

4、继续争取政府和各部门的支持。

第三篇：绩效工资汇报

雨花亭街道社区卫生服务中心

绩效工资实施情况汇报

随着医改工作的开展，为了贯彻落实上级有关文件精神，积极稳妥的做好我中心绩效工资工作和提升中心职工的工作积极性、主动性，根据雨花区卫生局《基层医疗卫生单位绩效工资考核指导意见》的有关要求，结合我中心实际情况，现将绩效工资实施情况汇报如下：

一、中心工资构成情况

绩效工资制度实施后，工资统称岗位绩效工资，包括基础工资、绩效奖励工资：原工资构成中的岗位工资、薪级工资、护龄津贴和部分生活津贴为基础工资，月奖、奖及工作性补贴为绩效奖励工资，绩效工资不作为计发离退休的基数。

二、工资的发放方式

按照医改工作的部署和有关文件的要求，区卫生局《基层医疗卫生单位绩效工资考核指导意见》，按照实施办法要求，绩效工资分为基础性工资和奖励性绩效工资两部分，基础性工资按月足额发放，奖励性绩效工资根据考核结果按月发放。

三、在实施绩效工资方面存在的问题

1、由于我中心实施绩效工资前属于差额拨款单位，一部分工资属于自筹自支，加上国家基本药物的实施，中心药品零差价销售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的财政负担。

2、目前我中心绩效工资刚刚实施，体制和管理模式发生改变，受市场经济体制形成的分配观念影响，一些同志对绩效工资制度改革会有抵触情绪，也有的职工会认为医疗是风险行业，绩效工资应该相应的提高福利待遇，使绩效工资在起步阶段还需要一定程度上的宣传引导，加大了中心的思想建设难度。

3、绩效工资是对职工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，最后确立职工的绩效工资增减幅度，在绩效考核中存在一定的伸缩性，在一定程度上影响职工工作积极性，所以出现部分职工不已工作开展为主，以应付绩效考核等相关规则制度为主，加大了中心的人员考核难度。

4、绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，易造成中心人员内部矛盾，加大了中心的管理难度。

四、在实施绩效工资方面存在的困难

1、在鼓励性绩效工资上，中心需要一定程度上的财政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加强培训和引导。

五、对此项工作的意见和建议

1、需要加强绩效工资政策宣传力度，树立职工争先创优的竞争意识，消除对工资改革的恐怖和抵触感。

2、加强一定程度的财政支持。

3、适当增加中心职工福利待遇。

雨花亭街道社区卫生服务中心2012年12月24日

第四篇：绩效工资汇报材料

关于县六中高中部绩效工资实施情况的

汇报材料

按照《湘潭县规范公务员津贴补贴小组办公室关于开展绩效工资实施情况调研的通知》的安排，我校成立了调研组对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。这次调研的主要内容是学校人员编制、岗位结构情况调查；学校实施绩效工资教师工资发放情况调查；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。

高中阶段教师绩效工资已于2013年1月实施。一年过去，实施情况到底怎么样，通过调查，形成报告。

一、学校人员编制、岗位结构情况

湘潭县第六中学是一所全日制完全中学，包含初中部和高中部。共500多学生，13个班级，52名教职工（含两名代课教师）。学校特点是人数少，班额多。如果按学生人数来算，教职工超编；如果按班额来算，教职工严重缺编。

因为历史原因，原来大部分高中教师转为初中编制。所以就出现学校第二大特色，高中学生比初中学生多，而高中编制的教师比初中编制的教师少。现有52名教职工中，只有11人是高中编制。岗位聘任如下：5人为专业技术12级，9、10、11级各1人，3人为试用期。

二、本校实施绩效工资前后教师工资发放情况

绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两个部分，基础性工资占70％，由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等要素决定，奖励性工资占30％，主要体现工作量和实际贡献等因素。自2013年1月1日高中阶段全面实施教师绩效工资政策以来，财政发的工资有所上升。并全部发放到位。70%的基础工资由工资中心直接打入工资卡，30%由学校按照绩效工资考核制度，打分发放。过去，由财政发放的800元/月的地方津贴，和保留的津贴38.8元（女48.8元）再加上第13月的奖金，这部分钱停止发放，改发绩效工资。现行的绩效工资比原来增加400~900元/月。但如果将学校发放的结构工资砍掉的话，教师工资反而减少了。我校大部分老师减少部分在100~700元之间，当然有一部分老师有所增加。

三、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用根据《县六中绩效工资考核意见》的规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、超课时津贴、领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影

响。

四、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响

实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。

五、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施

（一）绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬。

（二）教师对绩效工资政策还存在着误解，有的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把行政人员推到了教师的对立面，也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，也有的教师不了解具体情总，认为湘潭县教育绩效工资总量水平偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面理解、正确理解、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础性绩效工资，30%

是奖励性绩效考核。二要正确理解。30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，是奖金，不是工资，分配原则是绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识绩效工资政策、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，绩效的增幅对于教师待遇的提高与教师素质现状不相适应。一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨。

总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，教师的待遇得到了明显提高，学校的经济压力得到了明显改善，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

湘潭县第六中学

2014年3月

二0一一年五月十六日

第五篇：绩效工资

内容摘要：绩效办理的思想和方法被学校办理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源办理工作中充实应用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要本领,对现代学校可以进行持续发展起着相当重要的作用。但现在学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻整个过程等难题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述面临的难题,一定在创建完善和健全机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。

关键词：中小学教师

绩效工资考核

问题

措施

2009年1月起,国务院常务会议审议并经过的《有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。现在我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学老师享有绩效工资的并且,对其绩效考核也随之提到学校办理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育办理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效（performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它普遍用以衡量个概组织的工资成果,可是也常常反映出从事这一活动的整个过程。［1］绩效考核又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的整个过程。绩效考核有关观

察（细察事物的现象、动向；考查或调查；清朝官员的名称）、判断、测量、反馈、组织介入等多种本领和整个过程,还在一定程度上关系到人们的感情原因,所以,是一个非常复杂的整个过程。［2］绩效考核是绩效办理的核心成分,它贯穿于学校办理的全整个过程。

绩效考核的目的在于经过对老师一定期的工作成绩、工作本领的考核,把握所有老师的实际工作情形,为职称、教育培训、岗位调整和提薪、晋升、奖励表扬等提供客观可靠的依据。更为注重的是,经过这些评价可促使得老师们有筹划地改进工作,以包管学校办理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源办理的核心,对促进学校整体绩效水平的提升、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在部分示范学校,规范化，以获得最佳秩序和社会效益的绩效考核体制体系的创建已经获得刚开始成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更需要有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特征,存在绩效考核的部分困境和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施可行的绩效考核;大概假若有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

当下中小学在办理领域开始重视并进行一定的绩效考

核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的部分难题,如下将详细研究大多数中小学绩效考核实际整个过程中面临的

（一）没有完善绩效考核体系

绩效考核机制是一个完整的办理体系,有完整的办理流程和步调,某些中小学由于办理者的办理水平限制,因此很难创建起比力完善的绩效考核体系。有的中小学既然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层面也没有赐与充足的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知本领或单一类型智力的评估,不利于对老师的教学进行客观公正的评价。

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

在学校办理中,办理者往往从认识和操纵只重视老师的评价成果,而忽略老师行为的考核即整个过程考核,这完全背离教育的性质和老师的职业特征。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地使得老师又回到应试教育（应付升学考试为目的的教育思想和教育行为）轨道上来。老师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育（思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育）,这相比学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对老师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

老师的考核工作应把焦点放在老师的本领的提升及潜在能力的发挥,执行整个过程中需要是透明公开的,切不行暗箱作业。中小学每年都会考核老师,还创建了老师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在一定程度上只是一种形式,没有一个规范化（在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复物和概念，通过制定、发布和实施标准(规范、规程、制度等)达到统一，以获得最佳秩序和社会效益）的运作流程。并且在中小学,部分学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,老师参与绩效目标制订的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制订绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得老师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,办理者出于情面的考虑和别的方面的原因,没有把考核的结果准时反馈给老师。学校没有和老师面对面地就老师考核的结果进行客观的研究,因而老师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应怎么样改进工作。

（四）绩效考核标准随意性

学校绩效考核一旦制订后,在具体的工作中也会遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;还有外在的原因,内部的原因等。教育工作和老师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不停完善丰富,而不是学校管理人

员凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使现在不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并准时公开透明。咱们切不行大范围进行变更,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后办理工作的执行推进。

（五）绩效考核流于形式

有的中小学对老师的绩效考核便是学期末或年终进行结束性的考核,而忽视了整个过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对老师互评打打分数,“以分定音”,这对许多老师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这一定程度带来负面影响,大大地挫伤了老师工作的积极性。还有部分领导做老好人,采取本年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的情形。

二、中小学绩效考核难题的相关对策

针对上述中小学绩效考核体制实际运用中面临的难题,中小学应采用多种方式,包括应用外部资源和内部增强学习,不断深入研究创建适合自身特征的绩效考核体制,具体来看主要可以从下面几点着手：

（一）健全绩效考核机制

中小学老师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理人员的工作经验和本领有限,在学校发展成长整个过程中,假设办理人员的办理水平不可以得到同

步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的办理专家进行指导,对学校的办理人员进行教育和培训,提升办理人员的办理水平。其他方面学校也可以发挥主动性,从老师的基础工作研究开始,制订出规范合理的工作任务阐明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而创建内容相对全面、规范合理的绩效考核体制,为绩效考核活动的全面进行打下基础。

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

到现在为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不但取决于办事的结果,并且取决于做这件事时所采取的行为。人们认为绩效考核便是给老师一个完整的结论。但是这一结论来自对老师教育行为整个过程的整个的评定。这要求咱们办理者平时注意对对老师行为、态度和本领表现,有留痕,日积月累做好记录,老师考核的科学的整体性发展的整个过程。千万不可以以“终极性考试”来定老师的考核结果,这对老师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理人员要求把老师行为、态度和本领作以全面考核,把教育整个过程作为对老师绩效考核的主体。

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

为了包管绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制订就要包管效度和信度。绩效考核体制具有未来导向,它不但仅要了解老师过去工作做的如何,更为注重的是经过绩效考核,促

使得老师们以后把工作做的更好。中小学需要在绩效考核体制整个过程中形陈规范的反馈流程和相关的体制,使得绩效考核的结果让老师近大概早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。经过把绩效考核的结果和老师的薪酬和工作变更确实联系在一起,使得老师们体会到绩效考核体制和本身的切身好处是紧密相连的,从而提升老师参与绩效考核和绩效考核体制整个整个过程的积极性。

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是对于学校文化的一种特定的、个性化（就是非一般大众化的东西。在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要，独具一格，别开生面的一种说法。打造一种与众不同的效果。）的人本力量。老师工作的特征,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升老师的思想观念,自我价值取向实现。

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

在实际操纵中存在导向明确,标准科学,体系完善等相关系列难题,要发挥绩效工资分配的激发和鼓励导向作用,充实表现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线老师、骨干教师（在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一

定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验）和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。老师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和激发勉励创新等方面进行量化。

总而言之,绩效考核本身便是现代办理实践与基本理论分析的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对难题的逐步处理。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的办理整个过程。中小学创建良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。咱们针对教育本身的特殊性,加以积极带领,使广大老师树立绩效理念,并应用学校的文化力来塑造老师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是办理者不停推进和提升学校可持续的发展。

参考文献：

［1］彭剑锋.人力资源办理概论.［M］.上海：复旦大学出版社,2011.346.［2］申继亮.老师人力资源开发与办理.［M］.北京：北京师范大学出版社,2006.182.［3］夏正江.咱们的教育评价能促进学生发展吗？（上）［J］.教育发展分析,2011（2）

［4］郭继东.学校人力资源办理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小学教师绩效考核问题

与对策调查研究

姓名：谢敏

时间：2012年5月25日