第一篇：段郢中心学校本部绩效考核办法
段郢中心学校本部
“绩效”考核办法：分项、合拢（初稿）
一．教师：
1.班主任津贴：【60、70、80、90】×全学年班主任人数。
2.成果：09年春毕业班抽考超分、一中、职高等奖项执行原“数据”的2/3，以后按此算法。新初一招生每班班主任增补200元。
3.出勤：签到、签离全学期缺席不超过8次奖200元；9—12次奖150元；13—15次奖120元；16—20次奖90元；21—25次奖60元；超过25次扣完。
4.学习：政治、业务学习“满勤”计奖300元，缺1次扣20元，扣完为止。查教研组长记录、例会记录。
5.班级人数：以第一学期人数为参照，确保参照系数奖班主任300元。每超1人奖70元，每少1人次罚50元，以此累算，可从班主任津贴中扣除。
6.其余：班级管理、应交材料、作业教案、教研笔记、安全、卫生、疾病防控、文化宣传、公物保护…….按职能部门“制度”奖惩。
7.超量：①每超1节课补贴钱数=（刨完后的）剩余钱数÷学期超课总节数。②超课时补贴=每节超课补贴钱数×学期个人所超课总节数。
8.汇总（个人“绩效”）：分项、合拢。
二．教辅人员：
1.赵廷贺不发个人绩效，刘侠发春季个人绩效的80﹪，廖杰发春秋个人绩效500元。
2.李应启、马杰、陈品玉、陈创发个人正常工作绩效的80％，余部按出勤、学习等制度考核。
3.方苏个人绩效：教师前30名“绩效”的平均值。
三．班子成员“加班”补助：
1.09年春每人加班补助200元。
2.09年秋“标准化学校材料”加班补助每人150元，“年终材料”加班补助每人120元，平时加班补助每人80元。
四．绩效考核领导小组成员名单：
（一）组长：李铁
（二）副组长：周洪文
（三）成员：崔中奎张仁锋陈大辉方苏丁辉陈银侠李孟涛
段郢中心学校（本部）
2010年1月28日.
第二篇：段郢中心学校教科研室工作计划
段郢中心学校2011--2012第二学期教科研工作计划
本学期，我校教科研室计划在学校的统一部署下，根据县教研室和教学教科研工作要点以及我校现有的条件和实际情况，全面贯彻党的教育方针，继续实践我校“以学生发展为本”的办学理念，立足高效课堂的实施。同时加强教育教学研究，在新高效课堂实施中探索出适合我校师生特点和学校特色的教育教学方法，为我校教学质量的稳步提高多作贡献。具体来讲要做好以下几项工作：
一、发挥好教科研室的桥梁纽带作用
组织教师学习现代教育教学理论、兄弟学校先进的教改经验，特别是体现当前教改发展要求和方向的考试改革、课程改革、教与学的方法和手段改革的有关理论、实践经验。充分发挥桥梁纽带作用，促进县教科研中心与我校之间教科研信息的传递和沟通，及时把先进的教科研信息带回学校，并向广大教师传达，让广大教师能及时了解到新的教科研信息。经常向县教科研中心汇报学校的教科研开展情况，对一些教育教学研究的新问题或热点问题，拟聘请有关专家来校为教师开展讲座。
二、组织教师进行校本培训，促进课题研究工作。
为改变我校大多教师无课题研究项目，课题研究难的现状，我校教科研室将积极组织教师结合本学科特点和教学中存在的问题开展校本教学研究，研究的主题可以是多方面的：如学科教育教学的规律、学科教学
中带普遍性的教学问题或本学科比较特殊的问题、新课程目标下的学科教学常规、新课程理念下的学科课堂教学和教学评价、如何指导学生开展自主、合作、探究学习、提高初三复习质量和效率的教学方法和管理方法等。本学期每个教师参加至少一项课题申报、研究，由各课题组组长具体予以指导和管理。教科研室对各课题研究的动态进行过程管理，做好资料的建档工作，规范课题研究工作，提升课题研究成果。
三、定时督促教研组活动，强化集体备课研讨。
为使我校的教研活动更具有针对性、主题性和创新性，为全面落实校本教研工作，从本学期开始，教研室将实行两周一次教研活动制度，要求各教研组每月至少开展两次全员参加的教研活动，并写出教研活动记录上交教科研室。各教研组每周至少集体备课一次，共同商讨教学重点难点，提升教案、学案水平。教研组长应认真组织组内成员开展教研、备课等活动，教科研室将积极创造各种条件和机会，组织教师参加各类教学教研活动，搭建各类教师成长成功的平台。
四、建立教科研之窗，促进教科研活动向网络信息化方向发展
在本学期中，我校的教科研活动要把学校博客的教科研之窗作为展示交流的平台，由各个年级组、教研组提供材料，要求每个年级组在开学后将计划、活动安排等发邮件到教科室，整理后上传，教育教学反思、论文等按计划时限上交，此项活动将做为对各个年级组的一项考核评价内容。利用教师博客，组织开展网上交流活动。教师每人每月至少上传一个教学
课件（最好是自己制作的，也可是下载后结合我校学生实际情况修改、完善的）。上传的课件按教研组、年级分类，构建一个完整的教学课件资源共享平台，供以后同学科教师参考借鉴，并以此推进我校校本教研体系的建立。
五、工作具体安排：
2月、3月份：
1、召开教研组工作会议，拟订本学期教研计划。
2、加强集体备课管理，定时进行教研组•备课组课堂教学研讨，促进资源共享。
3、辅助教务处做好天天赛课、评课活动，促进高效课堂的实施。4月份：
1、督促、规范各学科市级教研教学课题的申报工作
2、赛课、评课、层层选拨，推出县级优质课参赛选手上报县教
育局教研室。
5月份：
1、期中考试质量分析及报告，进行教学反思、教学案例分析研讨。
2、组织各科教师参加市级教育教学论文大赛。
6月份：
1、辅助教务处教学常规检查。（教师教案、各备课组集体备课记录、教师听课记录）。
2、教师教学反思教学案例分析展示、学期教研工作总结。
段郢中心学校开展“高效课堂赛课活动”的实施方案
一、指导思想：
根据阜南县教育局文件精神，为了学习和贯彻落实《国家中
长期教育改革和发展规划纲要2010--2020》的精神，积极实施“科教兴国”的战略，开展“创建人民满意的学校”活动，全面推进教育事业科学发展，我校决定于2011年12月到2012年4月开展“高效课堂赛课活动”。
二、目标要求：
1、学校领导高度重视，广泛宣传发动，认真组织实施。成立
赛课活动组织机构，制定出学校的赛课活动计划和方案，努力培养一批专家型教师。
2、本次赛课活动的宗旨是引导教师转变教育观念，大胆进行
课堂教学改革。根据我校实际情况，全校所有任课教师都积极参加赛课活动。
三、实施步骤：
1、健全机构：我校将成立“高校课堂赛课活动”领导小组和专家指导组，从组织领导和业务上保证活动扎实有效的有次序地展开。
2、实施措施：
制定学校整体赛课方案和具体安排表并上报教育局普通教研室。根据我校实际情况，所有任课教师在活动期间需要进行两轮赛课。
在全员参赛的基础上，依据高效课堂评价标准推荐出各学科优秀教师一名参与县级赛课活动。2012年4月底将推荐教师名单上报县教育局。
四、2012年春季学期时间安排：
第一轮：3月1日----4月25，每周二、三、四赛课。（学校选出一
等奖、二等奖颁发证书。）
第二轮：4月26---5月中旬，每周二、三、四赛课。（一等奖获奖者参赛并从中选拔优秀者参加县级优质课比赛。）
五、领导小组：
组长：李铁
副组长：谢刚周洪文张仁锋崔中奎
成员：张永涛张冠德李志王恒陈大辉赵明丁辉
王婷 方苏
（下附：2012年 3月、4月高校课堂赛课活动时间安排表）
赛课建议：
1、制定高效课堂评课、打分标准，实行专家组当堂打分制。每周四下午第二节下课后全体教师针对本周每堂赛课进行了教学集体反思、评析，探讨如教学重难点突破、教法设计应用等，为全体教师提供教学研究的实际案例，进一步明确高效课堂教学的理念所在和灵魂所系，不断提升完善教学方法。
2、完善听课制度：除当节有课的教师外，其他教师原则上都必须坚持听课并认真填写听课记录。听课次数和听课记录作为工作业绩考核的一项。（随意不听课的教师作旷课处理）
第三篇：影视制作中心绩效考核办法
影视制作中心绩效考核办法
本部室设主任岗，副主任岗，编辑岗，记者岗。目前主要承担《胜利就业》栏目的编辑制作工作。
岗位工作任务：
主任：全面负责管理本部室。负责《胜利就业》栏目。做好本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。完成采访任务。对本部室人员的工作进行考核。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。
副主任：协助管理本部室。负责《胜利就业》栏目。参与本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。对本部室人员的工作进行考核。完成采访任务。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。
编辑：负责油田就业信息和就业培训信息的文稿编排、主持人图象剪辑、演播室访谈剪辑、字幕整理、串片、制作完成栏目。完成事务性工作。
记者：负责拍摄、采写局各级组织就业工作的经验和成绩的专题报道，摄制宣传就业和再就业人员事迹的专题片，热点问题访谈，就业工作新闻等。
工作数量及考核办法
主任：制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，确定文稿，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）
副主任：参与制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）编辑：每月完成二期《胜利就业》节目。每周五上午完成，交有关部门审查，并按审查要求整改。对记者采制的节目，编辑只做删节，不负责大的调整。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。完成事务性工作。（10）
记者：按要求完成就业工作新闻。每月完成二期专题节目。编辑完成的毛片要基本定型。经部室主任审查通过后，每周三交编辑。每期节目10－－12分钟。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。
质量标准及考核办法
主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。
副主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。
编辑：剪辑有创意，编辑流畅，画面精美。（20）每月完成二期《胜利就业》节目，经审查委员会评为良以上。（20）
记者：策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（30）《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。
劳动纪律、出勤标准及考核办法
占（10），各岗位按台里制度执行。迟到一次或早退一次扣（1），缺勤一次扣（3），每月累计扣（5），（10）全扣。
第四篇：运营中心绩效考核办法
文章标题：运营中心绩效考核办法
运营中心绩效考核办法
为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。
一、考核目的：
1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；
2．为岗位动态管理和员工
职业发展提供客观依据；
二、考核范围及考核方式：
范围：除中心领导以外的全体员工；
方式：月度考核与考核相结合
三、考核机构及职责
1、考评小组：
中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。
2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：
1)根据市公司下达的效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门绩效目标的初步意见；
2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；
3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；
4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。
3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：
1)对中心下达到部门的绩效指标承担责任；
2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；
3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门目标的实现。
4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：
1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；
2)加强配合协作，支持部门及中心目标的实现。
四、绩效工资基数与系数
1.绩效工资基数
1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。
2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。
2.绩效工资系数
1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。
2）．员工绩效工资系数
在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。
3．绩效工资系数的调整
绩效工资系数的调整以为周期。员工的绩效工资系数应依据其绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：
五、考评方式及内容
绩效考核实行月度考核和考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；考核由绩效考评小组组织实施。
（一）月度考核的实施
1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是考核的基础。
2．每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。
3．在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。
4．月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。
5、考评结果运用：
员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100
6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放
（二）考核的实施
考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。
1.考评内容：
1）部门绩效：中心结合市公司工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。
2）
个人绩效：根据部门绩效及个人全年业绩情况综合确定。
2.考评方式：
1）部门绩效由中心考评小组评定；
2）部门负责人绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。
部门负责人绩效得分=部
门绩效得分*70 民主评议得分*30
3）员工绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。
员工绩效得分=部门绩效得分*20 月度考核平均得分*60 民主评议得分*20
(三)发生以下情形，由中心直接考核。
1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：
1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。
2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。
3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。
4）经中心办公会确定的其它加分。
2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：
1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；
2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企业名誉、信誉受到损害的；
4）造成企业赔偿、损失的；
5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；
6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；
7）旷工一天以上的；
8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；
10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。
（四）考评结果及运用：
1.考评等级的确定及绩效工资对应
考核结果分为五个等级，员工绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。
考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；
2．对考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对考核结果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。
3．考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。
4．考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。
5.考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。
六、其他
1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。
2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。
3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。
七、附则
1.本办法由综合管理部负责解释。
2.本办法从2006年10月1日起执行。
《运营中心绩效考核办法》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读运营中心绩效考核办法。
第五篇：呼叫中心绩效考核办法
1.目的和适用范围
1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。2.考核原则
2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。3.职责3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2其他职责：3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。4.工作程序4.1考核标准4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行；4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。4.3考评的权限4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；4.3.3全体员工参与评选公司优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。4.4奖惩标准（方案1）4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；4.4.3绩效奖金基数：（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级a（优）b（良）c（中）d（可）e（劣）绩效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下绩效奖金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他奖惩：（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；4.4奖惩标准（方案2）4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额120%任务100%实现70%各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部
行政人事部财务部绩效奖金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。4.4奖惩标准（方案3）
4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；4.4.3绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25%岗位固定工资s*80%岗位固定工资s*20%绩效考核奖金基数：s*25%新的岗位收入目标总额：s*1.05目前岗位的月工资全部s例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工2007年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工2007年4月份收入总额为：3200+830=4030元。4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；4.6绩效考核的反馈4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。5.本制度由行政人事部负责解释。6.本制度自200８年3月1日起开始实行。上海＊＊＊＊＊＊有限公司二○○八年三月一日
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