论文开题报告——中小企业绩效管理的研究

第一篇：论文开题报告——中小企业绩效管理的研究

开题报告

专业名称： 工商管理班级： 2009级2班

学生姓名： 代冠华

指导教师： 郝洪文论文题目：中小企业绩效管理的研究

完成开题报告时间：2013年3月1日

一、题目：

中小企业绩效管理的研究

二、选题依据及理论、现实意义

中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。

我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。

三、国内外研究现状

绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效管理，不少专家也热衷于为企业绩效管理建设提供咨询，但这些是不够的。对绩效管理的研究仍然处在起步阶段，不少研究成果只是局限在国外经验介绍和国内企业绩效管理发展的初步研究。

对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我过的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国内很多企 1

业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高业绩，不少企业在努力建立绩效管理体系，但因缺乏经验，仅仅局限在绩效考核的水平，问题颇多。

四、研究方法与研究重点

本人通过自身在中小企业中的实习经历，深入对实际绩效管理考察与研究，搜集了很多与绩效管理有关的资料。并通过上网查阅资料，以及阅读与绩效管理有关的文献，对绩效管理有了更深刻的理解。结合自己所学的知识，完成此课题。

本文拟从中小企业绩效管理相关概念出发，对中小企业绩效管理现存问题加以分析叙述，提出对应解决问题的策略。并以F公司为例，浅析F公司绩效管理现状，找出了其绩效管理中存在的问题，并对问题出现的原因进行分析，最后针对F公司绩效管理出现的问题提出对应的解决措施。

五、写作进度

2013.1.6—2013.3.15，确定论文题目，撰写开题报告；

2013.3.16—2013.3.31，修改开题报告，撰写论文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改论文；

2013.5.1—3013.5.10，论文定稿。

六、论文主要内容

第一节 绪论

（一）相关概念解释

（二）中小企业绩效管理的研究意义

第二节 中小企业绩效管理存在问题

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节

（二）绩效管理制度够不健全

（三）绩效管理过程够规范

（四）绩效管理结果兑现度差

第三节 解决方法

（一）提高中小企业对绩效管理的重视

（二）明确绩效管理目标

（三）健全绩效管理制度

（四）规范绩效管理过程

（五）绩效反馈和结果应用

第四节 案例分析

（一）F公司情况

（二）F公司绩效管理存在的问题

（三）F公司绩效管理问题的原因

（四）F公司绩效管理改进措施

第五节 结束语

七、主要参考文献

[1]方震邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007

[2]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技致富向导,2010(07)

[3]李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].吉林广播电视大学学报2010(8)

[4]薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报.2011，23(12)

[5]朱飞.绩效激励与薪酬激励[M].企业管理出版社，2009

[6]鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京大学出版社，2006

[7]王博.给予关键指标的我国中小企业绩效管理研究[D]。东北师范大学，2007

[8]梁美华.沟通推进绩效[J].人力资源.2008(20)

[9]于林林.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨[J].中国集体经济.2011(09)

[10]孙航.中小企业绩效管理中的问题及对策[J].人民论坛.2012(27)

[11]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛.2012(05)

[12]刘南槐.中小企业绩效管理创新研究[J].中国商贸.2011(28)

[13]李艳.改进我过中小企业绩效管理的对策[J].东方企业文

化.2012(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 2004

[15]褚勇.浅谈绩效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陈全明.绩效管理[M].北京：中国纺织出版社.2004

第二篇：中小企业人力资源绩效研究开题报告

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 1 页

中小企业人力资源管理绩效评价研究 研究背景

1.1问题由来

随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。

1.2 研究对象和问题

我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。

经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括：

(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。

自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 2 页

(二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看，与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工，基本上与该体系的处于接触真空的状态，该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段，与外部信息交换基本上为零。当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制，如此一来，造成了资源的极大浪费。

(三)评价制度的技术支持尚不完善

绝大多数企业当前使用的评级体系功能简单，基本上是一系列静态统计数据，系统的自动分析及辅助决策功能尚未开发，对决策的数据支持主要依赖于人力的脱机运算，效率低下，其自动运算体系仅能支持一些浅表层次的记录、查询、导出等功能，不具备自动分析生成系统，无法通过该体系大量数据统计和挖掘技术，对企业的人力资源管理状况进行详细的自动分析。

(四)评价体系与企业员工的关联性不强

当前我国中小企业所实施的人力资源绩效评价体系，基本上是企业人力资源部门度员工进行绩效评价的一个工具，与普通员工的关联度不强，很少有中小企业会针对当期评价结果进行后续的人力资源改进工作，能做到依据绩效考核结果协助企业员工进行职业生涯规划与培养更不多见。

1.3 评价体系的改进措施

针对上述中小企业人力资源管理绩效评价体系存在的四大共性问题，从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增加绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面，对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。

(一)明确管理者对人力资源管理绩效评价体系改进举措

人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程，并非一朝一夕就能彻底解决所有问题。很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

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(二)增强绩效评价信息的对称性与时效性

中小企业要将评价制度所反馈的信息落到实处，并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用，在企业内部，与工资制度相结合，改革分配制度，实行优质优酬，并通过制定相应的激励机制，在评优，评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜：制定能体现员工工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护企业员工的积极性。

(三)开发并利用更为先进的评级软件支持系统

优化中小企业现有的软件支持系统，通过中小企业人力资源管理绩效评价系统的构建，使中小企业能够整合现有各类管理资源，基于相关的软件环境支持，对现有的绩效评价体系进行升级，逐步开发、完善更为高级的功能，从技术开发上突破现有技术支持瓶颈，实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。(四)重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度

重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度，加强规范化培养，严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导，持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价，就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求，将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容，基于企业对人才的需求，较好的兼顾企业员工的个性化职业发展诉求，为企业人才培养提供强大的动力。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 4 页 文献综述

2.1相关理论概述：

绩效管理及其基本步骤绩效管理咨询在人力资源管理中是个重要的概念，英文“performance”翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演等多种含义。加拿大多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点：

（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如：员工参与的管理，组织目标的统一，员工能力的提升与业绩的改善等。

（二）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理是一种既关注结果又关注过程的管理，它要求管理者改变以往简单的指挥、命令、监督的领导方法，把团队和员工个人的目标制定、实施、评估、反馈等有机地融合在工作过程中。而且在互动的参与中，挖掘下属的绩效潜力，找出下属存在的问题，制订下一步的绩效改善计划，并在下属能力提升与动机激发上提供培训、辅导和教练，激励下属不断取得新的进步和成功。所以，绩效管理实质上就是目标管理+沟通管理。

（三）绩效管理是人力资源管理与开发的基础和依据。在绩效考核、面谈、沟通的过程中，经理人能够不断积累对下属的知识、能力、态度等方面的认识和观察，从而为员工管理，如辞退、晋升、转岗、降职等提供必要的依据，同时也为解决员工的培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。

(四)成功的绩效考核必须与组织的战略目标一致。客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率。设计不科学或者未能正确实施的绩效考核体系，不但会影响员工的个人发展，更会影响到企业组织目标的实施。因此，企业需要对自身的经营哲学、价值理念、业务特征和员工素质等有一个全方位的分析与把握，在此基础上，设计出一个既能提高劳动生产率、又能做出诸如加薪、晋升和转岗等方面决策的绩效考核体系，为企业的发展服务。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 5 页

（五）企业文化在企业的发展过程至关重要。当企业的内部条件和面临的外部环境大体相当时，企业文化的强弱就成为竞争胜败的关键。企业文化体系的建设对于绩效管理的实行也具有推动作用。很多优秀的跨国企业，绩效管理的实践相当成功。原因在于，正式实行绩效管理之前，在企业文化中进行绩效管理的培训和推广，让企业的所有员工接受绩效管理，并自觉将绩效管理作为提高完善自己、增强企业绩效的工具。但是我国的企业，对企业文化的概念相当模糊，仅仅以为企业文化就是几句口号，几条规章制度，停留在表面，没有深入和内涵，企业缺乏凝聚力。因此，我国的企业文化可以积极借鉴国外大公司的经验，积极建设属于自己的、独具特色的企业文化。通过企业文化的熏陶，将绩效管理渗透，将绩效管理渗透到员工的日常工作中，成为企业管理和发展的强有力工具。

（六）绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此，企业的管理者和员工素质的高低，一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。我国的企业，应在员工培训上加大力度。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量，员工则是绩效管理的直接参与者和收益者，企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训，丰富他们相关的知识，掌管评价标准，避免主观判断，从而使绩效管理起到应有的作用。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 6 页 研究路径/论文（设计）框架

论文第一部分主要介绍人力资源绩效考核概述和相关理论，包括绩效考核评价存在的问题、矛盾点、改进的措施。以及研究的方法和技术路线。第二部分主要讲述中小企业的内涵和对中小企业的定义。第三部分主要阐述人力资源绩效理论方法分析；360度绩效评价方法的优缺点分析。主要从360度绩效评价运用在中小型企业中的优劣势来说明问题。寻找问题根源，找到根本矛盾点并给出解决方案。第四部分对中小企业人力资源绩效管理现状及对策进行分析。查找绩效考核存在的问题，以及给出中小企业人力资源绩效管理的相关对策。最后一章结合浙江嵊州奉天物资有限公司的人力资源管理绩效评价的情况展开案例分析并结合相关资料给于解决方法。建立与健全绩效管理评价体系。加大员工培训力度。

中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 7 页 参考文献

[1]郑绍镰.人力资源开发与管理.上海：复旦大学出版社，1995.7 43-46；（书籍）[2]陈国嘉.如何绩效考评.北京：生活·读书·新知三联书店，1993.8 10-16；（书籍）[3]王庆海.如何做业绩考核.大连：大连理工大学出版社，2000.11 26-31；（学位论文）[4]胡君辰.郑绍濂.人力资源开发与管理[J].中国人力资源开发，1999.10-18；（期刊）[5]罗 珊.谈论企业员工绩效考核方法的选择.企业经济，2003.12-40；（论文集）[6]李芝山.绩效管理失败原因面面观[J].人才资源开发，2006.50-52；（期刊）[7]马防修.绩效考核方法与操作[D].人才瞭望，2005.10-13；（学士论文）[8]张燕梅.对基于流程的绩效考核方法的尝试[J] 中国石化，2004.4-6；（期刊）[9]文新跃.绩效评估方法的研究比较[M].现代企业，2006.10-15；（书籍）

[10]周丽春.中小企业绩效管理存在的问题及对策.高等职业教育研究，2008.3-9；(学士论文)[11]刘晓俊.中小企业的人才策略调整浅见.南民族职业学院学报，2006.19-35；（期刊）[12]张 建.如何构建企业合理的人力资源队伍.科技促进发展，2008.15-32；（期刊）[13]胡晓波.谈对企业如何开发人力资源的分析.科技促进发展，2009.28-36；（期刊）[14]方 明.中小企业的人才战略.科技风，2009.33-45；（书籍）[15]孙 杰.中小型企业人才战略探讨.科技信息，2009.5-24；（论文集）

[16]李 昌.西部科技型中小企业改善人力资源管理的策略企业活力，2009.4-25；（期刊）[17]刘 佳.提升中小企业人力资源竞争力.上海商学院学报，2009.11-15；(期刊)

第三篇：论文大纲——中小企业绩效管理的研究

河北经贸大学毕业论文

目录

一、绪论…………………………………………………………………………1

（一）相关概念解释……………………………………………………………1

1.中小企业的概念和特征……………………………………………………1

2.绩效管理的内容……………………………………………………………1

（二）中小企业绩效管理的研究意义…………………………………………1

1.中小企业绩效管理现状……………………………………………………1

2.绩效管理在中小企业管理中的作用………………………………………2

二、中小企业绩效管理存在问题………………………………………………2

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节……………………………2

（二）绩效管理制度够不健全…………………………………………………3

1.以简单的绩效考核代替绩效管理…………………………………………3

2.绩效考核指标设定不合理…………………………………………………3

（三）绩效管理过程够规范……………………………………………………3

1.绩效考核过程中主观性较强………………………………………………3

2.绩效管理过程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）绩效管理结果兑现度差…………………………………………………4

1.绩效反馈环节缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用绩效考评结果………………………………………………4

三、解决方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企业对绩效管理的重视………………………………………4

1.纠正绩效管理认识上的偏差………………………………………………4

2.必要的时间和资金资源支持………………………………………………5

（二）明确绩效管理目标………………………………………………………5

（三）健全绩效管理制度………………………………………………………5

1.深化绩效管理实施前培训…………………………………………………6

2.制定合理的考核评价指标…………………………………………………6

（四）规范绩效管理过程………………………………………………………6 1.整合绩效管理各个环节……………………………………………………6

2.提高绩效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立绩效沟通机制…………………………………………………………7

（五）绩效反馈和结果应用……………………………………………………7

1.做好绩效反馈工作…………………………………………………………7

2.充分利用绩效反馈结果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北经贸大学毕业论文

（一）F公司情况………………………………………………………………8

1.公司简介……………………………………………………………………8

2.F公司现行绩效管理体系…………………………………………………8

（二）F公司绩效管理存在的问题……………………………………………9

1.绩效管理认识偏差…………………………………………………………9

2.绩效目标缺乏科学性………………………………………………………9

3.考核指标不易衡量…………………………………………………………10

4.绩效沟通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司绩效管理问题的原因……………………………………………10

1.没有正确理解绩效管理……………………………………………………10

2.绩效管理过程中态度不正…………………………………………………10

（四）F公司绩效管理改进措施………………………………………………11

1.明确公司绩效管理目标……………………………………………………11

2.提高员工绩效管理的参与度………………………………………………11

3.改进绩效考核指标…………………………………………………………11

4.提升绩效沟通效果…………………………………………………………11

5.协助员工提升………………………………………………………………11

五、结束语……………………………………………………………………12 参考文献………………………………………………………………………13II

第四篇：论文开题报告：中小企业转型升级模式研究

大学本科毕业论文(设计)开题报告

学院：工商管理学院

专业班级：09级信息管理与信息系统01班

课题名称 中小企业转型升级模式研究

1、本课题的的研究目的和意义：

1.企业转型是产业结构调整升级的逻辑必然追求持续成长的企业必须保持对自身生存环境的敏感，当原有产业已难以为企业提供足够的成长空间时，适时进行产业转型便成为企业的明智选择

2.当代中国正全力推动经济转型、加快产业升级,经济产业正在努力向高技术含量、高附加值产业转变,经济结构也在慢慢转向“创新、绿色、环保”的新主题.中小型企业作为中国社会和经济发展的重要力量.3.中小企业转型方企业成功发展壮大的关键.4、适时转型成为企业的明智选择

中国的很多企业在过去20多年的市场经济发展过程中做得很好，因为这些企业的基因适合于那个时代的竞争环境。但是，在目前的商业环境下，这些企业已经不适合新的环境，这个时候就要塑造并优化新的企业基因。也就是说，转型的好坏决定了中国企业未来的成败。tushman和o reilly认为，在外部环境发生较大变动时，企业在以往成功经营过程中产生的惯性有可能导致企业经营的失败。可喜的是，中国有一批企业已成功实现了产业的转型，并成为行业的领导者。例如，格兰仕曾经以羽绒制品生产为主营业务，1993年转向家用厨房电器具制造，成功转型成为全球最大的微波炉制造商；京山轻机从一家生产农机配件的小企业，发展成为中国包装机械行业的领导者；重。

微观层面的产业转型研究逐步引起学者们的关注。对企业而言，产业转型是一项复杂而影响深远的系统工程，企业必须对产业转型所带来的巨大变化做出适宜反应。国外对转型企业的研究主要是从企业战略、资源能力提升等角度探讨企业跨产业转型的问题。关注的核心是如何通过转型来培育和保持企业的核心竞争优势。从决策层面上看，企业转型属于战略管理的范畴。迈克尔•波特指出，竞争战略的选择主要考虑两个中心问题。一个是由产业的长期盈利能力所决定的产业吸引力，并非所有的产业都能提供相同的持续盈利机会；第二个是在产业内相对竞争地位的决定因素。在大多数产业中，总有一些企业比其他企业获利更多，在萧条产业中即使处于竞争优势的地位也只能获利甚微，反之，即使在一个很有吸引力的产业中，如果企业处于竞争劣势地位，也不能获得令人满意的结果。在哈默和潘汉尔德的核心竞争力分析矩阵中，在产品成熟期应当确定未来的核心能力和应萎缩的核心能力，在衰退期应提高公司核心能力的使用机会。詹姆斯•迈认为，转型是企业为了适应环境变化、提高自身竞争力，从一条价值链转向另一条价值链，或者是对企业进行彻底改造和重构的战略，或者是选择一种新业务类型的过程。迈克尔在《麦肯锡报告》中指出，公司超越渐进的组织结构演进过程，以更快的速度实现变革，告别过去加速巨变，就是转型。斯蒂芬•陈曾撰文指出，转型是基于核心竞争力的变革，即按照核心竞争力的原则选择业务组合和适当的组织结构、管理风格、流程制度和公司文化等。从上述学者的观点可以看出，企业转型是一个战略过程，转型涉及到不同产业部门之间的转移，并要求企业的组织结构、制度文化等方面随之转变。从核心能力的角度看企业转型，普拉哈拉德(prahalad)认为企业核心能力是获取竞争优势的基础，而一项核心能力可以在多个产业领域发挥作用。资源能力理论认为，特定的内部资源是企业在不断变化的经营环境中取胜的基础，其中不仅包括人力、物力及财力等有形资源，还包括技术能力、特殊的专业技能或者组织文化等无形资源。企业竞争的成功来自于这些特定资源的不断发展和重新组建。贝蒂斯(bettis)和普拉哈拉德(prahalad)进一步研究了“主导逻辑”转变的问题，主导逻辑是指在核心领域的长期经营过程中所逐渐形成的思维习惯和行为方式。当企业向新的方向转型时，迫切需要学会转变其主导逻辑。collins和porras表明，企业为适应外部环境，必须不受限于现有的产品和成功，将核心价值与现有的产品和经验相分离，否则很容易落伍。德赫斯(de geus)以成功应对外部环境变化并顺利生存的长寿公司为研究对象，认为企业要成功生存必须具备对环境的敏感、认同感和凝聚力、宽容以及财务上的保守四个关键要素。miller通过实证研究指出，企业在进入新的产业时，新产业与原有产业之间的技术关联度与企业转型的绩效成正相关关系。gemba认为，在企业进入下游产业时，原有产业的核心技术有助于企业在新产业中构建核心能力。

国内学界对企业转型的研究，大多集中于对企业变革环境的分析及变革的具体过程和影响因素等方面。企业界与管理学界在吸收国外战略变革理论的基础上，结合国内企业的现实状况，对我国企业转型与组织变革问题进行了研究。林志扬(2003)从治理结构与组织结构互动的角度对组织变革进行分析，并提出两者之间的适应程度决定组织有效发展程度。王雪莉(2003)从战略、结构、制度和文化等几个角度来研究影响企业变革成功的因素，并进行了一些实证分析。胡宏梁等(2003)认为影响企业变革进程的主要因素是中层管理者，并对中层管理者承担的创意者、传达者、安慰者和协调者角色进行了分析。王吉发等(2006)重新界定了企业转型的概念，建立了竞争优势的分析框架，指出企业转型的动因在于内生和外生动因的影响，认为企业转型的目的在于通过变革性的企业态势变化，提升企业竞争优势。企业转型问题的研究一般遵循着“资源———能力———行业内地位提升———产业定位”的逻辑线索，即企业根据内部资源、行业外部环境等要素，进行适当的行业搜索、寻优等过程，确立企业自身的竞争优势所在。转型期企业面临的主要障碍是组织系统的障碍和员工的障碍，其中来自员工内心的心智模式是阻碍转型成功的最大障碍。在企业的转型期要关注员工的观念和行为的转变，以文化转型的力量和流程再造的方法推动企业的组织变革，提升企业的组织能力。科尔尼管理顾问公司提出企业转型成功的原则:一是必须确定公司未来的愿景，即将来成为怎样的公司。二是发展战略的改变，需要一个新的清晰的战略方向。三是人力资源和企业文化的支撑。芮明杰(1999)等人提出构建未来产业、创建核心能力以及营造竞争优势的产业制胜战略。

第五篇：中小企业绩效管理发展状况(论文)

中小企业绩效管理发展策略研究

孙雷

摘要：随着时代的进步，电脑已经普及了，网络的高速发达，让我们获取知识的途径也拓宽了，中小企业也通过互联网打开经营的渠道，同时伴随着弊端也出现了，企业为了降低管理成本，不再聘用一些专业人才来管理公司。因为很多关于管理方面的知识可以在网络中猎取到，就拿绩效管理来说，网络上很多关于绩效管理的方案或者表格，这些绩效管理方案都是著名的大型企业或者集团性质的企业著作。这些管理方案确实有可借鉴的地方，而中小企业更应该考虑企业的实际情况，认真审视企业发展趋势和未来的发展方向，盲目的抄袭只会劳民伤财、功亏一篑。造成真正专业人事进入企业，正规的管理经验不能推广，那么我们该怎么去面对这样的问题呢？我就以本房地产行业对上述问题提出自己的对策和建议。

关键词：绩效管理绩效考核 内部流程

房地产行业做为综合性企业，因涉及业务面较广，工作的流程性较强，而且工程周期长，在这样的企业发展环境下，企业应考虑经营周期中重要的工作节点把控和内部流程的监控，做为公司综合管理部分首先要明确公司发展目标，针对企业特点制定符合企业发展的绩效管理体系，分阶段管理，不断调整。

一．企业发展阶段绩效管理重点

（一）项目前期

房地产行业前期核心工作是做项目的可行性报告、申请项目用地、项目设计、征地与拆迁、筹措房地产开发资金、建设工程招标。

在这个阶段里，工作的重点都在思路拓展和工作流程上体现，涉及面比较广。要求企业对员工工作流程认真分析，把握重要工作的节点。作为人力资源管理人员，首先制定绩效管理的方案，绩效考核的标准，涉及到绩效管理的制度、流程、岗位说明书、配套的表格。进行试点评估，认真修正绩效考核中不足的地方，改进绩效考核。

（二）项目中期

在这个阶段里，工作的重点开始偏移，由文字性的工作转向实际性的工作中，工程建设施工和市场营销在这个阶段里反应的就是结果，很多部门的工作要求结果、质量，所以要把考核重心向结果导向上发展。

（三）项目后期

该阶段也是很多工作收尾阶段，物业管理、项目验收等。考核的重点开始由结果逐渐向行为转型，要求我们的对工作流程和服务态度严格要求。

根据对以上阶段重点工作分析，就需要我们人力资源管理者，针对不同时期的情况，调整我们的绩效管理，盲目的跟从只会让我们在最重要工作期间，失去对重要工作的把控，更不能很好的激励我们的员工，提高工作效率。

二．将企业绩效管理简单化

（一）绩效重在沟通不在文字

目前有些地产公司在设计绩效考核校标时，没有考虑过程的完整性，同一考核表内出现同一类似相同的校标，这说明一个问题，在我们人事管理人员设计绩效考核式没有遵循SMART原则，设计校标时也没有和被考核者进行沟通，达成共识后进行考核。绩效管理本身就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。所以避免被考核者成绩因我们人事管理者工作受到影响。

（二）追求指标量化，华而不实

绩效考核演变到现在，很多企业开始从定性的考核到定量的多维考核转变，企业的绩效考核越来越规范化、程序化、数量化，企业希望能在准确的计算中得分，评出公平、公正。为此，人力资源管理者四处寻找能量化的指标，不凡从网路上大型企业绩效考核指标库下载后，直接插入到绩效考核表格，在某些考核者看来，考核的标准和考评结果越准确越好，考评方法越先进越能体现绩效管理水平之高。这种精神很值得我们学习，但最终结果是，这种考核项目并没有为企业赢得发展，而是让人际关系的紧张与核心人才的外流。于是，中小企业开始对绩效考核产生了质疑，考虑是否能给企业带来真正效益。

绩效管理遵循量化指标的提取与跟踪，但这是以企业高效的信息管理系统作为基础的，而且是围绕着关键绩效指标来开展工作的，不是在普通指标上斤斤计较。很多中小企业不去完善企业的信息管理系统，探求企业的关键成功因素，修正不同岗位的关键绩效指标，却一味地追求考核指标的面面俱到以及数量化与准确化。如果以此推断，这种靠主观评分，绩效管理已经丧失它在企业里的作用，也只能作为绩效工资发放的一个标准。不能给企业创造效益，不能给员工带来发展，绩效管理又从何谈起。

三、如何改变中小企业绩效管理

对公司而言，绩效指的是企业在一个财政时间内所达到的商业目标，这些目标包括财政目标、企业核心能力目标、企业管理提升目标与顾客满意目标等。公司的整体目标实现程度是衡量公司全体员工在一个财政工作成绩好坏的重要标准，因此需要全体员工共同努力完成。对企业各级员工而言，绩效指的是员工在一个财政时间内为企业所作的贡献，也指员工完成岗位工作的效率与效果。每个岗位员工的绩效任务都是通过公司整体目标分解而定制的，因此每个员工都要充分了解公司整体目标、直线领导目标以及个人绩效任务。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

那么绩效管理首先要解决的问题如下：

（一）针对目标及如何达到目标需要达成共识。

中小企业要顺利地实施绩效管理，就要让全体员工对绩效考核有一个全面的、正确的认识。在中小企业里，很多员工对绩效考核根本就不知道为何物。企业人际关系又很复杂，更容易使绩效考核的评价沦为人情化的打分。

（二）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

企业发展到什么阶段，未来有哪些任务和目标，都要细化在员工绩效考核中因为企业的战略目标需要员工去执行和落实，所以，企业要对未来的发展目标进行细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门及员工的考核目标。这就需要人事管理部门针对企业发展目标与被考核者相互沟通、辅导被考核者，完成一个多方共赢的工作流程。

（三）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

管理学上有句经典名言：“没有考核，就没有管理。”如果没有明确绩效考核的目的，也没有一套规范、科学的考核方式，绩效考核就很难发挥作用，反而使绩效考核成为令员工厌恶、中层经理深受折磨、高层领导头疼的问题。

企业实施绩效考核、就是跟踪、记录、考评员工完成和落实工作的情况、收集、分析、传递员工在岗位上的表现和结果。绩效考核也是对员工前一阶段工作的汇报和总结，能够帮助员工清晰地安排工作、落实工作、提高工作效率、获得更大的进步。

如果只强调结果，而忽视在这阶段中员工的完成工作的过程，就不能更好促使员工提高工作效率和工作能力，创造优异的业绩，更不可能使员工实现企业和个人的发展目标。

四、绩效管理在中小企业中的作用

（一）绩效给员工带来什么回报

1．绩效考核为员工的招聘录用提供依据

中小型企业在录用员工时，一般会规定一个试用期，在试用期中，为避免盲目的聘用或辞退员工，要通过绩效考核对试用期的员工进行全方位的量化考核，按照岗位说明书的标准和要求，决定聘用与否。

2．绩效考核做为员工的晋升、降级、加薪提供依据

通过绩效考核能够对员工的工作过程进行有效控制，及时了解员工的工作进展，检查工作任务的完成情况，验证员工的能力和业务水平，能够对员工的工作业绩做出客观、全面的评价，员工也能够发现自身存在的问题，并在将来的工作中进行修正。通过考核，企业和员工能够找到工作中的困境，为下一个考核目标提供参考依据，为员工晋升、降级、加薪提供依据。

（二）绩效给企业带来什么回报

绩效考核建立在职务分析和目标管理的基础上，通过绩效考核，员工便会知道组织对自己的确切要求是什么，组织为自己的工作设定了怎么样的标准，与员工毫无目的地工作相比，实施绩效考核后，组织的效率将会更高，同时当员工意识到自己的付出与企业的成功之间的关联后，员工的士气也会得到提高。此外，如果组织定期记录下员工的绩效数据的话，还可以使组织更好地规避法律风险，免于遭法律起诉。比如，当企业解聘一名不能胜任的员工后，此名员工可能会诉诸劳动仲裁部门要求赔偿。如果员工认为自己没有机会改善绩效，以至失去赖以为生的工作，一旦组织平时没有记录员工的绩效数据，无法提供解雇具备正当理由的证据话，组织将不得不面对法律的仲裁，甚至赔偿被解雇员工不菲的费用。

由此可见，绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。

参考文献

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[2]作者.胡八一.书名[家族企业人力资源管理实务]．出版地：北京大学出版社 2011年1月。

[3]作者．余源鹏.书名[房地产开发企业人力资源管理实务]．出版地：机械工业出版社 2011年5月。

[4]作者.陈林杰.书名[房地产开发与经营实务]．出版地：机械工业出版社 2011年5月。

[5]作者.林新奇.书名[绩效管理].出版地：东北财经大学出版社2010年3月

[6]作者.江洪明.书名[HR经理的必修课].出版地：黄山书社2011年1月