岗位绩效考核方案

第一篇：岗位绩效考核方案

岗位绩效考核方案

1.目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：

通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。

可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

2.管理职责

人事办是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。岗位绩效考核工作于各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责

公司督察部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3.岗位绩效考核应遵循的原则

客观、公正原则

员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群总公布，让大家明白，并且，做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。全面、完整的原则

考核工作中所指定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，使指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。

明确、具体原则

明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90～100分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。

第二篇：管理岗位绩效考核方案

浩锐特部门绩效考核方案（草稿）

一、适用范围

本方案主要适用于生产部门岗位。

二、考核标准及体制

本方案主要以员工的工作能力、团队协助能力、服务意识、和工作态度等各个方面为标准对员工进行考核。采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从部门层面指标、员工层面指标的二级指标对各部门进行考核，最终体现于单个员工的绩效考核上。

不同岗位绩效考核系数参照附表

三、员工的工资构成1、（普工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数。

2、（技工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数+岗位补贴（手动开线：12个月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封顶。压接：3个月以前150、3-6个月200、6-12个月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封顶。自动开线：一级技术100元、二级技术150元、三级技术200元、四级技术300元、五级技术500元。最高为五级。

3、（间接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000论职称评定、每增加一级加五百）+计时（6天8小时外都算加班、加班工资按国家劳动法计算）+全勤（100）+绩效（按公司下达目标完成数进行考核、a未完成目标绩效为目标绩效的三分之二考核、b达成公司目标的按公司100％考核、超额完成目标的，按超出％考核超10％、20％、30％、40％---100％考核）。

不同岗位绩效考核系数参照附表

四、考核指标

（一）部门层面考核指标

定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个职能部门的实际业绩。具体如下：

部门层面考核得分＝部门业绩指标得分×50％+费用及物控制指标得分×20％+现

场管理×20％+服务支持指标得分×10％

职能部门主管考核系数以附表1为准

（二）员工层面指标

员工层面考核得分由部门经理直接评分，再由主管领导审核。评分考核指标如下：

总分为100分：0--20分考核绩效为20％、20--40分考核绩效为40％、40--60

分考核绩效为60％、60--80分考核绩效为80％、80--100分考核绩效为100％，考核分数以尾数整数为标准,如果考核分数超出100分的，超出分数按每超以分20元计算给员工。

五、绩效考核系数的调整的条件、程序

（一）公司内部调整岗位，按岗变薪变原则处理，调入什么岗位，原则上执行调入岗位相应的绩效考核系数；

（二）积极为公司提合理化建议、创新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明显效果的。

（三）工作一贯积极主动、优质、高效、超额完成各项生产任务，成绩显著的。

（四）当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。.六、年终奖考核

七、附则

本制度是江门浩锐特电子有限公司工资方案实施标的薪酬制度，由公司行政人事部负责解释，自公司领导签字批准之日起执行。

二0一四年八月二十六日

附表

1一、以上综合考核分数总分为10分，每一分对应100元，以部门层面考核指标100分为标准。100-80分为全额绩效100％、50-79分为全额绩效的50％、0-49分为全额绩效的40％。

二、当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。

三、统计考核指标：

1.以统计岗位职责规定为考核目标。

1、统计公司所有员工的日/月出勤情况（2分）。

2、统计生产部全体员工的计件、计时日工资（3分）。

3、按车间生产计划进行物料的领、发和记录，并将领料记录整理交相应主管（1分）。

4、跟仓库合作进行生产欠料的统计，并上报相应主管（2分）。

5、做好每天成品入库记录表并交生产办公室（二三楼成品）（2分）。

6、总分为10分，0-5分对应全额绩效奖的50％、6-10分对应全额绩效奖的100％。

附表2

部年月服务支持评分表

第三篇：采购部岗位绩效考核方案

采购部岗位绩效考核方案

一．采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。

指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

二．采购部绩效考核的主体组成采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。

上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。

同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。

自我考核是最轻松的考核方式，能增强采购部广大员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。

外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。

三．绩效考核流程及指标体系

流程：1.绩效考核结果是公司所有员工效益奖金发放的依据之一；

2．部门副经理的绩效考核由部门计划（计划的完成状况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成；

3.一般管理人员的绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。

以上人员的考核统一由人力资源部组织实施。

指标体系：

1、工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这

些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。

2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。

3、进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。

四．绩效考核的标准及考核方法

采购部采用范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。

五．考核结果的利用与奖惩标准

根据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的奖励，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次给予警告，第二次开除。

第四篇：销售员岗位绩效考核方案

销售员岗位绩效考核实施细则(讨论稿)

一、考核目的1、确保公司债权、货款的安全性，避免呆坏帐。保障公 司流动资金的良性循环。

2、以人为本，规范管理，提高销售团队的核心竞争力。

3、导入绩效考核机制，树立“销售工作无过错”理念。

二、考核内容

1、客户资料收集

客户基本资料的建立：销售员应搜集所负责的客户基

本资料包括营业执照、机构代码证、税务登记证、开票资料。

客户资料按照公司有关规定妥善保管，分类整理，是公司的重要财产，任何人不得据为己有。

2、销售合同签定

在与客户开展销售业务活动中，每笔业务都必须按规定详细填写公司统一印制的《购销合同》，以此作为公司销售计划、发货、回款的依据。协议单位除签订全年购销协议外，每笔业务同样要签订《购销合同》。

3、送货单规范使用

在与客户开展销售业务活动中，每批货物的送达都必须严格按公司统一印制的《送货单》规定详细填写，不的擅自使用其它版本的《送货单》。

若确需使用客户单位指定版本的《送货单》，则必须要有客户单位签章的并详细注明送货单编码的《使用授

权书》。

《送货单》领用必须按公司规定的程序进行登记，单本使用完毕后必须完整归档保存，不得有缺页、单页作废的不得缺联。

4、月对帐单签章(字)回传

业务人员必须随时关注、了解和掌握自己所分管业务的往来账目情况，并须始终保持往来账目清楚、数额相符。

每月30日前将所辖业务单位的当月销售品种、销售数量、发票号、票面金额、应收款额、已收款额等，以书面形式及时与业务单位进行对帐，《月对帐单》要求业务单位必须在次月5日前签章后回传。

一旦发现公司与业务单位账目不符的情况，要及时汇报尽快核对清楚。

5、收票证明签章(字)回传

销售发票由财务部负责依据有关销售合同、发(送)货单及发票管理法规的规定开具,销售员应根据客户单位建立相应销售发票登记台帐。

销售发票应妥善保管，并付上《收票证明》及时、安全地送达相关单位，不得擅自长期携带或个人保存。销售发票送达业务单位后，如该业务单位不能马上付款，须让其财务或采购部门在《收票证明》上签字盖章后回传，归档备查。

销售发票原则上只对采购单位开具，不得转开，确需转

开发票必须要有采购单位提出书面的《发票转开申请书》注明转开单位并加盖财务专用章。

6、销售货款回笼

销售员要将正常应收款项控制在公司规定的限额内，及时跟进和催收应收帐款。坚持每6个月与经销单位进行一次全面性的核对帐目，以确保帐目、帐款相符，发现问题及时处理。

对公司审查确认的呆帐，根据清收的难易程度及与对方协商的具体情况，提出清收报告，报请公司批准后执行。

所发生呆帐,必须根据具体原因及时提出书面报告，经公司批准后作相应处理。

7、销售月报表完成日期

每月5日前将所辖业务单位的上月销售品种、销售数量、应收款额、已收款额等报表上报公司财务部、销售管理部。

8、市场调查报告

销售员每两个月向公司提交一份所辖市场的《市场调查预测报告》

9、换退货

以预防为主，杜绝退货事件发生，对客户单位下达的订单要根据客户的实际销售量和资信限额等有计划地发货。

三、考评方法

1、客户资料收集总积分15分

营业执照 4分，税务登记证4分

机构代码证4分开票资料3分

按业务单位计算，每少一项-0.1分。

2、销售合同签定总积分15分

按业务单位计算，每少一个客户的合同-0.5分。

3、送货单规范使用总积分25分

送货单单本使用完未归档的按每本-1分。

作废的送货单缺联一次-2分，缺页一次-3分。

使用其它版本送货单的每发现一次-5分，有客户单位《授权使用书》的除外。

4、月对帐单签章(字)回传总积分24分

未进行月对帐-0.5分/单位.次。

已进行月对帐客户单位未签章(字)回传的-0.5分/单位.次。已进行月对帐,客户单位已签章(字)回传,但未归档的-0.2分/单位.次。

5、收票证明签章(字)回传总积分15分

客户单位收到发票后未签章(字)回传-0.3分/单位.次。

客户单位收到发票后已签章(字)回传,未及时归档的-0.1分/单位.次。

转开发票无采购单位书面《发票转开申请书》的-3分/次。

6、销售货款回笼总积分24分

按《公司销售应收款回笼计划及考核方案》执行。并设立特殊贡献奖，即：

A等月货款回笼总额超过150万奖金20000元 B等月货款回笼总额超过120万奖金10000元 C等月货款回笼总额超过100万奖金5000元

7、销售月报表完成日期总积分15分

迟上报一天-1分。

8、市场调查报告总积分12分

全年6份，一份按-2分，9、换退货总积分10分

退货一次-5分。

四、考核考评及绩效激励措施

1、本《细则》为全年考核实施方案，全年考核总积分为

155分。考评考核结果分四个等级：

即：A级总积分130以上

B级总积分100——130之间

C级总积分70——100之间

D级总积分70以下

2、绩效激励措施

A级：除享受100%的个人业绩提成和奖励，另加1-2万元的特殊贡献奖。

B级：可享受100%的个人业绩提成和奖励。

C级：可享受100%的个人业绩提成。D级：可享受80%的个人业绩提成。

第五篇：桥口中学教辅岗位绩效考核方案

桥口中学教辅岗位绩效考核方案

一工作量（50分）

1教辅工作人员工作量为全校教师平均工作量，分值为40分；

2出勤按《桥口中学考勤制度》考核，出满勤为10分。

二职业道德（10分）

考核要点：

1不服从工作分配，每次扣4分；

2与教职工或学生家长争吵，每次扣1分；

3因服务态度、质量差被有理投诉，每次扣1分；

4言行、仪表不合教育工作者礼仪，每次扣1分。

三工作表现（20分）

1各岗位常规均按有关工作职责与规范执行；

2每学期第二周前上交学期工作计划，迟交扣0.5分/次，不交扣2分；学期结束前上交工作总结，迟交扣0.5分/次，不交扣2分；

3及时为教学第一线配备教学设施，为教学人员排忧解难，服务于教学，完成上级交给的任务；未按时完成任务影响教学，每次扣1分；

4每迟到或空岗扣0.5分/次。

四业务能力（10分）

1业务熟悉考核要点：

熟练掌握本职工作，业务熟悉。学校领导或上级部门检查时，能及时准确回答相关问题； 2创新工作方法考核要点：

对本职工作不断改进，能及时发现问题，并向主管处室和学校领导提出改进意见，有利于科学管理，提高工作效率，节约学校资金，提高施舍设备使用效益； 3协调能力考核要点：

能与各业务部门、教师共同合作，协调好部门关系，团结同志，工作开展顺利，受到好评。

五工作成效（10分）

1民主测评考核要点：

由主管部组织相关人员进行测评打分。测评采用十分制，测评内容包括履行工作职责、工作态度、工作效果、为教学服务、为师生服务情况等。得分在八分以上计满分，八分以下按实际得分计算；

2加分项考核要点：

所管理的部门工作被上级主管部门评为先进，市级加3分；省级加5分。参加上级教育行政部组织的各项教学活动获奖：市级一等奖加3分；二等奖加2分；三等奖加1分；省级加4分；国家级加5分。同一项目取最高奖项，不累计加分；

3因工作不负责，业务不熟，操作不当，失职而出现安全责任事故者，视情节轻重扣5~10分。

桥口镇中学