企业经营最给力的考核模式

第一篇：企业经营最给力的考核模式

森涛培训全国客服热线：4OO-O33-4O33(提前报名可享受更多优惠，欢迎来电咨询)

企业经营最给力的考核模式

——B-3K绩效研习班

2012年5月25-26日 深圳

研习背景

绩效考核四面楚歌：HR部门力推无效，部门经理极力回避，员工怨声逐渐浮起，各类冲突涌向老板，绩效考核似乎深陷泥潭，举步维艰，老板的结论是绩效考核没用！

绩效考核为什么这么难？很多企业不明白绩效考核是对产出的成果进行衡量，而是把职责考核、行为考核、心态考核、品德考核、能力考核„„等等全部纳入到绩效考核之中，出现了多类多重的定性指标，让这些影响绩效的投入元素成为考核的主体内容！

实际上，这类对投入元素的考核叫品质检测！让任职品质检测替代绩效考核，绩效方向怎能不走偏？绩效考核怎能不琐碎？绩效指标怎能不繁杂？部门经理怎能不头疼？员工怎能不烦心？

因此，绩效如果错位，考核必然复杂！必然无力！必然无效！如何找准绩效？如何界定产出成果？如何让绩效考核给力企业经营？

5月25日-26日，B－3K模型创始人、绩效专家付雅萍老师将与您分享《企业经营最给力的考核模式——B－3K绩效驱动模式》。

研习班特色

— 借助“B-3K模型”，挖掘“竞争策略”，让竞争策略与绩效指标共同发力

— 借助“绩效地图”，确保指标紧咬竞争策略不偏移，单刀直入化解老板压力

— 植入“经营计划”，打破部门壁垒，定目标，定计划，让绩效指标紧扣行动计划，让竞争策略化为行动计划

研习目的1、提升绩效视野，纵观企业全局，聚焦绩效成果

2、锁定人力资源能力，支撑竞争策略，提升HR战略地位

3、化解部门壁垒，跳出部门“自留地”，全局眼光理解经营目标

4、避免绩效考核与企业经营两张皮

研习收益

1、借助“B-3K模型”，发掘企业竞争优势

2、掌握“绩效地图”编制技巧，锁准绩效指标

3、掌握“经营计划”核定之法，让绩效指标紧扣行动计划

4、掌握绩效考核追踪之道，计划落地过程管控、激励之法

研习大纲

第一单元为什么需要绩效地图

1、老板为什么常常孤掌难鸣

剖析：识别老板与团队之间的断层现象

研讨：如何消除断层

2、高层为什么常有踩空的感觉

剖析：企业“肾虚”本质

研讨：如何“强肾”健体

3、HR推动绩效考核为什么常觉得无力无奈

剖析：考核艰涩的成因

研讨：绩效考核运行的前提条件

第二单元：怎么制作绩效地图

1、为什么谈到优势，管理者觉得似有非有 分享：优势对企业有什么价值

研讨：只有老板清楚企业优势有什么后果

2、为什么谈到竞争力，管理者义正词严却与己无关 剖析：为何都知道竞争力但却不懂如何发力 研讨：如何聚焦企业关键领域增强竞争力

3、都明白人力资源重要，为何却不知道人力资源能力 分享：人力资源VS人力资源能力

学习：人力资源能力决定你的核心人力资源

4、了解B－3K模型

分享：制造型企业的绩效地图 分享：销售型企业的绩效地图 分享：研发型企业的绩效地图

5、练习：制作绩效地图

掌握：竞争优势转化成绩效指标的操作方法

6、练习：构建绩效指标词典

掌握：将绩效指标转化成责任传递的工具的方法

第三单元 制定绩效行动计划

1、经营目标是懵的，不懵又能怎样

分析：经营目标和绩效考核为什么是两张皮 学习：经营预算的核定方法 分析：经营预算的流量图 研讨：流量图的缺口如何处理

2、为什么下达指标总是一场博弈战 分析：指标下达时讨价还价的真相 研讨：如何让指标变为合理的目标

3、为什么部门经理排斥计划 分析：计划VS变化如何衔接

研讨：如何让计划成为行动的牵引力 练习：填写绩效契约书

4、为什么绩效考核时计划订立的目标失灵 分析：计划失控的原因

研讨：如何追踪计划的实际进程

5、为什么绩效考核出现手松手紧尺度不一的状况 分享：指标VS能力如何衔接 研讨：绩效等级如何划分

6、为什么绩效考核不给力 分析：激励黑屏出现的时段 研讨：消除黑屏从何入手

第四单元绩效考核没有考出优秀选手的原因

1、为什么绩效考核被认为是克扣工资 研讨：绩效考核的目的2、绩效考核到底有哪些类型，怎么应用 分享：绩效考核的5种典型方法 练习：正态分布法的操作练习

3、绩效奖励怎样才能发挥作用 分享：绩效奖励的类型

研讨：不同领域的奖金特征

4、绩效奖励的技巧

分享：奖金如何“一石三鸟”

研讨：奖金发放最high的形式

讲师介绍

Catherine Fu 付雅萍 B-3K、4V薪酬模型创始人

中国职业经理学院人力资源研发中心副主任 深圳市人力资源开发研究会副会长 2005年度全国十佳人力资源培训师 2011年度杰出人力资源导师

曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管。获得EMBA学位，有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。

历经十年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。

付老师一直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。

培训课程：《顶尖人才锁定之道——非人力资源经理的人力资源管理》《绩效地图研习营》、《打造高绩效团队》《绩效面谈实战训练营》《4V薪酬——hold住员工的最佳模式》《基于战略的人力资源规划》

服务涉及到的客户行业：零售、服装、地产、制造、科技等行业。

客户覆盖省市：浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、贵州、安徽、重庆、内蒙等。

咨询辅导客户：网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、湖南三佳汽车模具、广东虎头电池、深圳华侨城集团、朝向集团、锦绣中华、千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪等十多家企业。

内训过的客户：中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、顺德美的、芜湖美的、创维液晶、飞亚达、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、雅戈尔服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、和宏实业、普广信息科技、世纪证券、旭硝子精细玻璃、宝航建设工程、天目电子、广州白云电器、美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、广州欧派橱柜、广州国药控股、广州金溢科技、厦门吉比特网络技术、珠海赛纳科技、东莞坚朗门业、杭州新华集团、贵州恒华集团、北大国际MBA学院等近百家企业。

【参加对象】 建议公司老板、HR、业务部门组团参加学习

【费用】 5800元/人（含中餐、茶点、教材）同一企业3人（含）以上：4800元/人【网址链接】 《企业经营最给力的考核模式——B-3K绩效研习班》(付雅萍)

《报名回执表》如下：

报名回执表

传真:（O2O）34O71978

此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写回传给我们，以便及时为您安排会务并发确认函，谢谢支持！

第二篇：企业经营最给力的考核模式B-3K绩效考核培训课程

企业经营最给力的考核模式

——B-3K绩效考核培训课程

主讲师：付雅萍

【研习班背景】

绩效考核四面楚歌：HR部门力推无效，部门经理极力回避，员工怨声逐渐浮起，各类冲突涌向老板，绩效考核似乎深陷泥潭，举步维艰，老板的结论是绩效考核没用！

绩效考核为什么这么难？很多企业不明白绩效考核是对产出的成果进行衡量，而是把职责考核、行为考核、心态考核、品德考核、能力考核……等等全部纳入到绩效考核之中，出现了多类多重的定性指标，让这些影响绩效的投入元素成为考核的主体内容！

实际上，这类对投入元素的考核叫品质检测！让任职品质检测替代绩效考核，绩效方向怎能不走偏？绩效考核怎能不琐碎？绩效指标怎能不繁杂？部门经理怎能不头疼？员工怎能不烦心？

因此，绩效如果错位，考核必然复杂！必然无力！必然无效！如何找准绩效？如何界定产出成果？如何让绩效考核给力企业经营？

【研习班特色】

— 借助“B-3K模型”，挖掘“竞争策略”，让竞争策略与绩效指标共同发力 — 借助“绩效地图”，确保指标紧咬竞争策略不偏移，单刀直入化解老板压力 — 植入“经营计划”，打破部门壁垒，定目标，定计划，让绩效指标紧扣行动计划，让竞争策略化为行动计划

【研习班目的】

1、提升绩效视野，纵观企业全局，聚焦绩效成果

2、锁定人力资源能力，支撑竞争策略，提升HR战略地位

3、化解部门壁垒，跳出部门“自留地”，全局眼光理解经营目标

4、避免绩效考核与企业经营两张皮

【研习班建议】

小班研习，成果卓著，建议公司老板、HR、业务部门组团参加学习

【研习班收益】

1、借助“B-3K模型”，发掘企业竞争优势

2、掌握“绩效地图”编制技巧，锁准绩效指标

3、掌握“经营计划”核定之法，让绩效指标紧扣行动计划

4、掌握绩效考核追踪之道，计划落地过程管控、激励之法

【研习班大纲】

第一单元为什么需要绩效地图

1.老板为什么常常孤掌难鸣

剖析：识别老板与团队之间的断层现象

研讨：如何消除断层

2.高层为什么常有踩空的感觉

剖析：企业“肾虚”本质

研讨：如何“强肾”健体

3.HR推动绩效考核为什么常觉得无力无奈

剖析：考核艰涩的成因

研讨：绩效考核运行的前提条件

第二单元：怎么制作绩效地图

1.为什么谈到优势，管理者觉得似有非有

分享：优势对企业有什么价值

研讨：只有老板清楚企业优势有什么后果

2.为什么谈到竞争力，管理者义正词严却与己无关

剖析：为何都知道竞争力但却不懂如何发力

研讨：如何聚焦企业关键领域增强竞争力

3.都明白人力资源重要，为什么却不知道人力资源能力

分享：人力资源VS人力资源能力

学习：人力资源能力决定你的核心人力资源

4.了解B－3K模型

分享：制造型企业的绩效地图

分享：销售型企业的绩效地图

分享：研发型企业的绩效地图

5.练习：制作绩效地图

掌握：竞争优势转化成绩效指标的操作方法

6.练习：构建绩效指标词典

掌握：将绩效指标转化成责任传递的工具的方法

第三单元 制定绩效行动计划

1.经营目标是懵的，不懵又能怎样

分析：经营目标和绩效考核为什么是两张皮

学习：经营预算的核定方法

分析：经营预算的流量图

研讨：流量图的缺口如何处理

2.为什么下达指标总是一场博弈战

分析：指标下达时讨价还价的真相

研讨：如何让指标变为合理的目标

3.为什么部门经理排斥计划

分析：计划VS变化如何衔接

研讨：如何让计划成为行动的牵引力

练习：填写绩效契约书

4.为什么绩效考核时计划订立的目标失灵

分析：计划失控的原因

研讨：如何追踪计划的实际进程

5.为什么绩效考核出现手松手紧的尺度不一的状况

分享：指标VS能力如何衔接

研讨：绩效等级如何划分

6.为什么绩效考核不给力

分析：激励黑屏出现的时段

研讨：消除黑屏从何入手

第四单元绩效考核没有考出优秀选手的原因

1.为什么绩效考核被认为是克扣工资

研讨：绩效考核的目的2.绩效考核到底有哪些类型，怎么应用

分享：绩效考核的5种典型方法

练习：正态分布法的操作练习

3.绩效奖励怎样才能发挥作用

分享：绩效奖励的类型

研讨：不同领域的奖金特征

4.绩效奖励的技巧

分享：奖金如何“一石三鸟”

研讨：奖金发放最hight的形式

【联系方式】

蒋小姐：*** 或0755-82805378

讲 师 介 绍

Catherine Fu 付雅萍

B-3K、4V薪酬模型创始人

中国职业经理学院人力资源研发中心副主任

深圳市人力资源开发研究会副会长

绩效驱动工作室首席顾问

2005全国十佳人力资源培训师

2011杰出人力资源导师

曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管。获得EMBA学位，有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。

历经十年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。付老师一直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。

培训课程：《顶尖人才锁定之道——非人力资源经理的人力资源管理》

《绩效地图研习营》、《打造高绩效团队》《绩效面谈实战训练营》《4V薪酬——hold住员工的最佳模式》

《基于战略的人力资源规划》

服务涉及到的客户行业：零售、服装、地产、制造、科技等行业。

客户覆盖省市：浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、贵州、安徽、重庆、内蒙等。

咨询辅导客户：网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、湖南三佳汽车模具、广东虎头电池、深圳华侨城集团、朝向集团、锦绣中华、千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪等十多家企业。

内训过的客户：中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、顺德美的、芜湖美的、创维液晶、飞亚达、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、雅戈尔服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、和宏实业、普广信息科技、世纪证券、旭硝子精细玻璃、宝航建设工程、天目电子、广州白云电器、美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、广州欧派橱柜、广州国药控股、广州金溢科技、厦门吉比特网络技术、珠海赛纳科技、东莞坚朗门业、杭州新华集团、贵州恒华集团、北大国际MBA学院等近百家企业。

客户见证：

从2003年开始，就一直在听付老师的课，收获和启发非常大，可以说个人的专业能力提升是与付老师的教导分不开的。付老师在绩效考核、薪酬管理等方面，造诣非常深厚，不仅理论独特，在给企业做咨询的同时也积累了非常丰富的实操经验，是人力资源业内不可多得的实战派专家。

——飞亚达销售有限公司 副总经理 李擘

2010年9月起，我们集团在付雅萍老师的指导下，导入绩效顾问案。合作过程中，付老师思维缜密，逻辑严密，坚持专业，为人低调，案子不图高调漂亮，只求与企业的现状紧密结合。我们叹服于付老师的专业度和领悟力：尽管付老师之前并未接触过高尔夫行业，但在研讨过程中，却能快速切中问题要害并提出有效解决思路；我们钦佩于付老师的敬业：为找到与客户最佳的互动交流模式，她修改汇报PPT至凌晨三点，只为第二天我们临时安排的内部会议……顾问过程中，付老师发现目前事业部需要的已经远远不是绩效本身能够解决的，于是又根据实际情况加入了组织疏理等环节，并提交了令我们非常满意的成果。因此，对于付老师，我们不仅仅是敬佩，还有感激和谢意。正是基于此，绩效项目之后集团又和付老师开始了薪酬项目的合作。——朝向集团工程事业部HRD王蕊

付老师的绩效管理课程，从经营管理的角度，把学员的视角带到了一个新的高度和领域，突破了人力资源管理的常规格局，不仅适合人力资源从业者学习，更适合公司老板一起去学习后回公司转化落实，非常有助于将老板的战略思想、经营计划变为行动计划！这是一门不可多得的绩效管理实战课程！

——深圳景阳科技HRD吴萍

付老师对《一图一表化解考核阻力》课程的演绎客观严谨，张弛有度。理论与案例的有机融合，不仅能让我们更好的把握课程精髓，而且能逐步运用到企业内部绩效考核当中，让我们的绩效考核真正做到“有目标不茫然，有计划不盲目，有方法不莽撞，有分解不忙乱”。——千色店HR经理

因《绩效管理》课程结识了付雅萍老师，通过参加付老师的课程让我清晰了什么是绩效管理，绩效管理与绩效考核之间的关系，同时理清了很多企业常出现的问题，如把员工所有的工作内容均列入考核，没有重点，最后变成为了考核而考核，从而让考核变得流于形式。

除了付老师的专业，她的人格魅力更是让我钦佩，她对待身边的每一个人都真诚，用心，让每个人都觉得特别温暖！——雅戈尔刘敏 ……

付老师博客链接：http://blog.sina.com.cn/fuyaping6197

付老师微博：绩效驱动付雅萍

第三篇：浅谈：激励,怎样才能最给力？

浅谈：激励，怎样才能最给力？

员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。在市场竞争日益深入的今天，越来越多的企业意识到，企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求，与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。但如何激励才能给力呢？ 通过这次外出学习和交流，更是有了更深刻的体会和感悟，在这里愿意和大家一起探讨和分享。

在一个企业里，员工是很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？也不见得。从我们一开始的科学管理，到人本管理，再到我们现阶段的心本管理，无不都在阐述一个观点，“人需要不断的激励，才能最大程度的发挥潜力”；“好员工是夸出来的”。很多企业家认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人在工作中是否足够积极主动，给企业的产生的绩效是不一样的。由此可见，激励大有必要！

美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属。这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。

“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。任何一个管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。但激励一定要注意因人而异。管理者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，如何与聚，怎样勿施？都是一门很大的学问。

《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想

企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士

气与斗志的激励也相当重要。

说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让

炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁

能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！

以上古今典故,，由此可见如何激励在我们的企业管理中，起到了举足轻重的作用。下

面介绍有关激励的相关内容，愿给百忙中工作的您起到“画龙点睛”的作用。

一、有效激励的作用

1、调动员工的积极性

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工

看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动

下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感

到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在酒店是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到酒店对他们的重视，也给他们以事业施展的平台。因此适合的激励，会增强员工对企业的归属感。

二、有效激励应注意的问题

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真

心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天

经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他

们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄

悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

三、如何进行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯·彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。

2、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的企业，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求层次论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4、科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工作分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程。企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

总之，激励是一门艺术，更是一门学问。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性。因此我们更要根据实际情况、灵活运用激励的手段，真正建立起适应我们酒店特色、适合时代特点和员工需求的激励体系，最大程度的激发员工的潜力和工作的热情，以此来提高酒店的核心竞争力。

最后，我们引用著名管理顾问尼尔森的一段话，作为结束语。：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高经济效益”。

人力资源于2011.8.13

第四篇：免费最给力0602总结

,.s , , ，大教研组工作总结（2006学年第二学期）

教研组的建设、教研活动的开展直接影响着幼儿园教育教学工作的质量。所以，我们特别注重教研活动的实效性，力求改变传统的教研模式，不断拓展教研内容，采取灵活多样的教研形式，来推进教师专业化成长的进程。在本学期中，我们主要是通过以下一些方法对“高结构活动的设计”、“创设有利于幼儿学习、生活、探索的环境”来进行研讨的：

一、现场观摩实况，进行学思评改

我们把研究放在教研活动的首位，在本学期中我们比较多的进行了一系列的观摩活动：观摩各班环境创设情况、观摩教学实践活动、观摩各年级组教研活动等等，通过观摩我们挖掘亮点、相互学习、合作反思、不断改进、共同提高。比如在“高结构活动设计”这一问题的研讨中，我们主要以“一课多研”的方式，来提升教研的深度，因为“一课多研”的方式不仅通过多次的研讨改进了活动的设计，另外对老师教育智慧的提升、对活动现场的把握都起到了一个很大的推进作用。从老师们地讨论中也可发现她们已意识到：年轻老师虽然缺乏经验，但她们年轻有朝气、拥有初生牛犊不怕虎的闯劲，对待她们我们不能求全责备，应该循循善诱，让她们智慧地火花在反思与对话中迸发，而一些年纪较大的老师沉稳但往往摈弃不了传统观念地束缚。经过一学期“一课多研”案例地研讨，我们积累了十多个优秀案例，如《我的经验我留下》、《词语接龙》、《种豆豆》、《有趣地公共汽车》、《小小配音员》等等，为我们优质地教育教学提供了强有力地保证。又如，各班环境创设地观摩中，我们请各班老师根据本班环境创设和主题进展情况，结合理论和实践与观摩老师进行分享和交流，使大家在看到表象的同时更进一步的了解到行为背后的理念，观摩的同时，相互的置疑和建议又给了大家一个相互学习共同提高的机会。环境交流观摩完毕，我们的活动并没有结束，因为在相互的观摩大家的建议下，老师们对自己班级的环境将重新审视和调整。在调整介绍中，老师们详细的介绍了在调整前和调整后环境创设、材料投放上的变化、调整原因以及调整后的效果，在互动交流、反思调整的过程中，我们感悟到熟悉的生活化的环境能诱发幼儿表达的欲望和自主学习的兴趣，老师在追随幼儿原有经验的同时，应即使为幼儿提供富有挑战性的材料。

在观摩研究中，我们还特别注意以下几点：

1）注重研究过程的共同反思。要求被观摩的教师拿出教学活动的设计思路，以便大家调动各自的经验进行前期的评析。活动前的集体研讨突现了已有经验的整合，也减轻了被观摩老师的心理压力。在观摩活动中，被观摩教师是当然的主角，而观摩教师是活动的观察者和记录者，为活动后的反思积累了翔实的第一手的资料。观摩活动结束后，录象和记录帮助执教老师回顾和再现了当时的教育情景，而同为观摩活动的参与者，教师的反思和分析体现出较强的针对性，大家开始围绕教学目标、关注教学细节、活动内容选择上的适宜性、环境的创设、材料的投放、乃至一句指导用语，都成为教师研究的重点，就是在这样以小见大的研究中，体现出我们园本教研活动的实效性。

2）注重在研讨现场解决了许多实践性的问题，教研内容的选择只有贴近现实，来自于教师的实践工作，才能使教师“有言可发”、“有感可发”。所以我们十分关注教师在教育实践中产生的问题，问题的来源也途径广泛：有的来自于一线教师的直接反映；有的来自于各年级组；有的是园领导在平时的观摩和检查中发现的问题------我们还定期将这些困惑和问题进行汇总并展开分析，分别从教育理念和教育行为的不同层面出发，组织深入的专题学习和研究。比如：在本学期的教学研讨周活动中，我们发现老师们在组织教学的过程中对“师幼互动”、“分享交流”等过程和环节的处理和把握比较困难，于是我们根据实际情况及时的调整我们的教研计划，组织教师结合教学案例进行相关的研讨，使每一次教研活动都有一个鲜明的研讨主题，使每一次教研都达到实现解决某个教学问题的目的。由此，我们看到了教师的观念在转变，教师的教育行为在转变。

二、整合多方资源，开展多种培训

作为管理者，我们承认并尊重教师的个体差异，同时，注重根据教师的不同发展需求，采取不同的学习培训方式：参加专家讲座、培训班、互动式讨论、自主学习、参与式学习、自我反思等。互动式学习可以可以启发智慧，共享思想和经验，激发教师的洞察能力，提高教师的学习效率。在学习新课程理念中，我们积极为教师创设学习条件、搭建互动平台，如“每次教研时，总留出一些时间，让大家自主交流与学习——说说教学小故事；每次教研活动前，总留出两三分钟时间，进行关于《纲要》《指南》理论知识的测试——三分钟冲浪，花落谁家，在欢娱的同时让大家又所获。

三、教研中的不足和改进之处

1、高结构活动的设计是一个经久不衰的话题，如何提高教师的反思能力、如何优化教师的教育行为，如何把握高低结构的转换关系等都是一个值得我们继续研讨的话题。

2、教师具备了一定的撰写技能、储备了相当的实践经验，但缺乏对此的整理和对外交流。

第五篇：免费最给力2010信息中心工作总结

,.s , , ，2010信息中心工作总结

本，我校信息中心工作以市电教馆及学校工作计划为指导，给合本校具体情况，进一步做好了学校信息化工作，以课堂教学评价工作为重点，继续实施课堂信息化工程，开展了电子白板应用研究和信息技术与学科课程整合的有效方法研究，提高了信息化应用效益。继续做好了信息技术校本研究和培训工作，加强了校本资源库建设和校园网络建设，促进了教育资源应用和网络应用，使我校教育信息化装备水平、管理水平、应用水平上了一个新的台阶。

（一）强化信息化环境建设。本学年，我校借创建苏州市教育技术装备管理先进学校的东风，继续实施“一手抓硬件建设，一手抓规范管理”的策略，以用促建，以建为用，加强现有设备及资源整合，充分发挥了信息化设备效益。

1.继续加强了校园网的建设。以学校网站为基础，加强校园网络管理平台延伸与整合。通过增加栏目，强化管理和使用，进一步开发校园网的使用功能，加快更新、丰富网站内容，提高老师、学生对网站的支持和热情，使校园网站能真正成为优化学校教育教学的工具，对外宣传的互联平台，提高使用水平。本中，我校门户网站获常熟市中小学网站评比二等奖。

2.加强了专题网站建设。本中，我校十分重视特色专题网站的建设，其中图书馆网站获苏州市三等奖，植物探究网站被市电教馆推荐参加省网站评比。

3.规范了网络专用教室的管理。对照教育信息化的要求，我校进一步规范网络教室的管理，做好设备的登记、发放工作，责任到人，确保日常教学能够顺利使用。对电子阅览室，做到有时间安排，有教师辅导，有电子阅览使用记录，为营造浓厚的读书氛围，养成良好的读书习惯，建设特色书香校园服务。

4.加强了校园网基础设施建设。增添了网络交换机10台，使各办公室每位教师都拥有一个上网端口。

（二）网络资源的建设与应用。

1.在进一步丰富校园网的教育资源的同时，全面引导教师积极的使用市教育资源网。充分发挥校园网优势，组织教师将自己的优秀课件进行资源共享，互相学习、取长补短，建设本校有特色的教育资源库。每学期末，每位45周岁以下的中青年教师都向学校资源库至少上传2篇优秀教案、2个优秀课件、2篇教学心得和1篇教育教学论文。

2.继续加强了校园网络的安全维护。一方面加强校园网与Internet的监控力度，保证全体师生既能方便地使用Internet和校园网资源，又不影响正常的教育教学和学习。另一方面做到定时杀毒备份，做好校园网络的安全维护工作，确保校园网24小时畅通。

（三）加强制度创新，充分调动教师积极性，强化学校软硬件管理。本学年，我校以人为本，充分调动信息技术学科人员积极性，强化学校各室硬件管理维护，学科网站及师生个人网站建设，提高学校办学品味。

1.加强与学校各部门沟通，加强了信息技术学科教师工作管理。加强服务意识，责任意识，做好了机房卫生环境、安全用机、文明用机等方面管理。

2.做好学校信息技术设备地维修、保养工作。对于校内教师、学生使用的计算机进行统一的管理，软件和硬件的使用制定明确的规定，并做好相应的记录。保证了这些设备最大限度的正常运行。为更好地做好设备维修服务，本我校还启用了学校设备报修系统，使设备维修更及时、更到位。

3.建好信息设备账册，做好了各类信息设备和软件资料的登记、保管、发放等工作，严格执行损坏赔偿制度，做到账物相符，合理使用，妥善保管。

（四）适应现代教育技术发展要求，加强教师信息技术能力培训，促进信息技术在课程改革中的应用和示范作用。

1.加强教师的信息技术培训工作。除了平时对教师的信息技术水平进行有针对性的培训外，利用暑期对全体中青年教师进行了20学时的信息技术（Office操作、网页、课件、电子白板等）校本培训，鼓励广大教师参加苏州电教馆举办的信息技术远程培训。通过定期培训学习及教育教学研究活动，相互学习、传递信息、交流经验、研究问题，进一步提高了教师队伍的信息技术素质。

2.以点带面，培养信息技术水较高的教师。为更好地服务教师，每个办公室重点培训一名信息水平较高的教师，协助信息组解决办公室计算机出现的一些常见故障或问题。

3.加强了信息技术与学科整合的实践与探索，每位教师每学期至少开一堂整合实践课，通过教师间相互听课评课，提高课堂教学能力与教学科研能力。今年下半年，学校还开设了电子白板展示课，对电子白板的应用进行了有效的探索。

（五）强化信息技术教学工作。

积极推进创建教育现代化的进程，加快信息技术学科与其他学科的渗透关系。

1.加强课堂教学，注重培养学生信息技术素质。积极有效地参与课程改革，积极开展好教研活动，在教学过程中全体信息技术教师都能做到“七认真”，认真备好每堂信息技术课，充分利用40分钟时间，认真组织好学生上机操作，让学生有比较多的动手时间，注重学生操作能力和发现问题、思考问题和解决问题的能力，培养学生的创造性思维，发展学生的抽象思维，培养学生的信息素养。

2.开展好信息技术第二课堂活动，积极组队参加各类信息技术比赛。3.努力多样化地拓展信息技术学习氛围。将信息技术教育与学生的学习生活、校园文化和地方文化相融合，拓展信息技术与其他学科的相互渗透，使学生运用掌握的信息技术，感受信息文化，增强信息意识，内化信息伦理，让学生们感受到了一个全新概念的信息技术学习氛围。

常熟市大义中心小学 二〇一一年一月二十日