培训心得-关于完善绩效考核制度的思考

第一篇：培训心得-关于完善绩效考核制度的思考

培训心得

-关于完善绩效考核制度的思考

2011年11月19日、20日我们一行三人在清华大学接受了两天一夜的绩效管理与薪酬管理培训，通过与老师面对面、一对一的交流，我们收获颇丰，受到了很大的启发。

1、对经济责任制的认识

相对于平衡计分卡（BSC）等组织绩效的考核方式，经济责任制在总体上还是适合目前我公司的发展现状的，因此经济责任制可以作为日后主要的考核方式。但要对其加以完善，主要体现在两个方面：（1）指标的精细化和指标的丰富化。除了对产值、成本等进行考核外，还要加入人均产值贡献率、板材利用率、设备运行率等指标的考核并与单位首席负责人绩效工资挂钩；（2）再此基础上将生产单位及支持单位划为实体的或者虚拟的利润中心。当然，这种方式的考核前提是加强对财务核算，夯实考核数据的基础。

2、对绩效的认识

本次培训对绩效加深了进一步认识是最大的收获之一，主要有以下几点：（1）绩效管理仅仅是一种绩效评价工具，不能期望用绩效管理解决所有问题；（2）一切管理活动的根本目的是产生增量绩效，一切考核应该以增量为核心。该理念的核心思想是存 1

量（即以前取得业绩）不是绩效考核的重点，而增量（即在以前业绩基础上的增加值）才是绩效考核的重点。引入一种叫做经济附加值“EVA”的评价工具, EVA ＝税后净营业利润－资本成本（机会成本）＝税后净营业利润－资本占用 × 加权平均资本成本率，相对于“利润”等的评价方式，该公式更加注重了资金占用等机会成本衡量，可以运用在对子公司和贸易业务的考核上。

3、对营销系统考核的认识

营销系统作为公司正现金流的最主要来源，加强对营销系统的考核对公司的发展具有重大的意义。现行我公司对营销系统的考核还仅仅局限在对部门绩效的考核上，并未能使考核进一步下沉到业务员的层级，业务员大多从事的是老客户的维系工作，市场开拓能力严重不足，导致新市场增长缓慢。只有实现营销系统部门业绩与营销系统负责人绩效工资的紧密挂钩，各分项产品的业绩与业务人员绩效工资紧密挂钩，才能真正激发业务人员开拓市场的能力。

具体来看，可以分以下三个层面：（1）部门负责人：首先核算出营销系统现有的销售能力指标并制定出增量指标。以现有销售能力作为部门负责人基本工资的来源，增量指标作为其绩效工资的主要来源。工资结构设计上偏向于基本工资比例较大，绩效工资比重较小，发挥其部门管理的能力；（2）销售管理人员及采购人员：工资结构上与管理系统管理人员绩效工资考核基本一致，适当地与销售业绩、采购业绩挂钩，侧重于职位稳定性与安

全感；（3）销售业务员：工资结构上偏向于低基本工资、高绩效工资，并建立一套严格业务员考核体系与考核标准，达到业绩者收入颇丰、未达业绩者只能拿到基本工资的局面，打破部门内部的“大锅饭”和“平均主义”。当然，推行过程中要循序渐进，应采取先试行（只公布考核方案,不与收入真正挂钩），再修正，再试行，最后真正实行的方式。

以上是个人对薪酬管理和绩效管理培训内容一些粗浅认识，如有不足，请领导多多批评指正。

第二篇：安全教育培训绩效考核制度

宣威市必昌矿业有限公司旧堡煤矿

安全教育培训绩效考核制度

二0一八年七月一日

安全教育培训绩效考核制度

为了进一步提高安全作业人员的整体素质与技能。加强职工自身素质的建设，培养出更多的掌握先进管理知识，会操做现代化设备、精业务、懂技术的人才，实现矿共同愿景目标，确保矿井持续、健康发展特制定本考核制度：

1.培训班开学时，学员必须按时报到，无故不按时报到者，每拖延一天，罚款100元，并以旷工论处。

2.学员必须做到不迟到、不早退遵守劳动纪律，凡迟到或早退一次者，罚款50元，累计5天以上者罚款300元并取消培训资格。

3.脱产培训人员迟到或早退者按旷工论处，累计3天以上者交由矿长处理。

4.学员必须尊重教师，自觉维护公共秩序。上课不准嗑瓜子、不准吸烟、不准接打手机、不准交头接耳、不准随地走动、不准大声喧哗、不准随地吐谈，发现以上情况之一者，一次罚款10元。

5.学员必须认真做好课堂记录，专心听讲按时完成教师布置的作业。学员要保持室内外卫生清洁，不准在墙上或课桌上乱画。

6.乱写发现一次罚款50元，损坏公物按价加倍赔偿，并写出书面检查，出现逃避卫生行为者，一次罚

款30元。

7.试卷必须书写工整，便于阅卷人阅卷，严禁代考，替考，发现一次取消考试资格，罚款100元。

8.凡参加考试的学员，必须携带本人身份证或有效证件如(上岗证)方可参加考试，如不携带者，不得参加考试.9.学员必须遵守考场纪律,不准交头接耳,严禁夹带书籍,纸条进行作弊,对无视考场纪律 谩骂监考人员，撕毁试卷或将考卷代出考场者，处100元罚款，并严肃处理，不准交头接耳照抄他人，严禁夹带书籍、纸条进行作弊如有类似情况者，处50元罚款。

10.对矿上组织的全矿性考试如灾害预防及处理计划，安全生产标准化标准考试，法律法规，三大规程考试，要认真组织职工进行学习。

11.培训结束后，经严格考核成绩突出者，进行奖励，并作为评优、晋级的依据。考试不及格者，须交补考费200元，再培训，补考仍不及格者改换其他工种岗位，对于无故不参加补考者。

第三篇：完善公务员考核制度的思考

完善公务员考核制度的思考

摘要：本文就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题、考核制度中存在不公平的现象形成的原因，以及防止公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的措施及方法，通过全文三大方面的阐述，同时结合自己的观念对我国公务员考核制度加以深入的理解。

关键字:国家公务员考核管理制度

国务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法对所管理的公务人员的政治业务素质和履行岗位职责完成工作目标的情况，进行的了解、核实和评价。考核制度是我国公务员制度的重要组成成分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员考核建立实施以来，考核制度的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖励等管理活动提供了依据，并为人事决策科学化合改进人事制度提供了指导，激发了公务员工作的积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作过程中的不科学性，从而导致考核工作中存在着很多不如人意之处，应当给予探索并加以改进。

一、目前我国公务员考核中作中存在的问题

1、公务员考核存在一定的形式化，导致工作效率低。

2、公务员考核的奖惩制度不够健全及考核结果得不到充分的发挥。

3、公务员考核的监督机制不够完善。

4、公务员考核体系不够科学、健全。

根据《公务员考核规定》的要求，公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，优秀等次人数控制在参加考核人员总数的15%以内，85%左右的公务员考核被评为称职等次，极个别的公务员被定为基本称职和不称职等次。事实上，在大约85%左右的称职等次人员当中，有部分德才表现较好、工作实绩比较突出的人员，这些人的表现超出了称职的标准而离优秀的标准差距较小，也有部分是德才表现和工作实绩一般的人员。然而，这部分公务员都被评为称职，享受同样的待遇, 没有任何差别，致使他们干好干坏一个样，从而产生了考核的大锅饭现象，考核的激励导向作用大大削弱。

二、公务员考核制度中存在不公平现象的原因

1、公务员考核制度中“领导主义”观念较强。

2、考核者个人的素质高低对考核结果及结果的影响。

3、个别领导干部不负责任，甚至在考核过程中带有私心杂念。

4、考核的标准过于笼统，在实际操作过程中难以把握。

我国的公务员考核的考核指标比较概念化、笼统化，影响了考核效果。对公务员进行考核的主要标准有“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，工作实绩是考核的重点，对于以上所说的五个方面的标准致使原则性的做出了规定，在《公务员考核规定》当中，对于这些标准都有一个简单而笼统的含义，比如说 “德，是指政治、思想、道德

品质的表现”，由此我们可以看出，这些方面的解释都是不明确，比如说某一个方面的内容具体是什么，某一项内容的具体行为是什么，都没有与之配套的法律法规或文件做进一步的解释，由于没有这些具体解释与规定，考核标准也就无法做到量化，从而很大程度上限制了考核机制的科学运用，量化考核方法等先进的考核方法也就无法得到有效的运用。我国的公务员考核，最终将公务员划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，如何合理的区分这四个等级也缺乏相应的规范。比如优秀与称职之间如何进行有效的评定，评定依据有哪些具体指标，都没有具体的规定，这就使考核结果得不到良好的区分，这种笼统的考核内容和标准，使我国的公务员考核在实际运作中变成了一种模糊的定性考核，因此对公务员的考核如法做到应有的体现和实施，所以这就有可能造成公务员考核结果不准确，从而变成一种形式上的流程。

三、完善公务员考核制度措施的思考

1、建立健全的科学规范的考核指标体系及完善考核的监督机制。

2、提高公务员的思想认识，加强领导能力。

3、提高公务员自身的素质，加强公务员考核制度体系。

4、明确考核制度中的惩戒方式。

5、加大平时考核的工作力度。

目前在很多部门，由于工作量的日益增加等各种原因，平时考核根本没有得到应有的重视。这些部门从不进行平时考核，即使进行也仅仅是走走过场。然而，对于平时考核，一般公务员即可以从中及时

发现问题纠正问题，也可以作为总结工作经验和做法；部门领导可以从中随时掌握本单位的工作进展情况，进而根据不断变化的情况及时调整工作部署；通过平时考核，还有助于加强平时的沟通、反馈，将问题和矛盾在平时消化掉，做到有针对性可持续性。同时，平时考核在整个考核制度中占有相当大的比重，良好的平时考核能为年终考核提供翔实、准确的资料，然而平时考核的缺失只会造成年终考核时凭印象打分的情况出现，从而影响考核结果的真实性和准确性。对整个公务员工作的监督机制与效率评价都得不到理想化的标准。

6、特别强调领导成员之间交流的重要性，全面锻炼领导成员机能。

完善我国公务员考核的核心标准之一就是以群众满意为导向。对公务员的考核，在健全内部考核机制的同时，加强社会监督与重视交流的重要性，将服务对象的满意程度纳入公务员考核范畴。尽管群众的评判可能存在种种缺陷与不足，但是群众的参与会产生一定的“金鱼缸效应”,国家机关领导及其工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在群众的监督和评判之下，加大了国家机关与群众之间的透明度，从而有利于促使广大公务员树立群众观点，强化服务，改进作风。有利于公务员在平时工作中的效率大大提高。要不断探索和拓宽群众参与的渠道，强调机关领导和工作人员与公众之间的沟通，锻炼与提高领导成员与群众的就交流，促进群众参与形式的多元化，如可以在机关的服务窗口大力推广银行等单位普遍使用的电子评价器等。

第四篇：关于完善国家公务员考核制度的思考范文

关于完善国家公务员考核制度的思考

------读《宁肯少些，但要好些》有感

【摘 要】：考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据；考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。近来读列宁的《宁肯少些，但要好些》，里面高度重视优秀人才的思想再一次引起我对国家公务员考核制度的思考。本文通过梳理我国公务员考核制度中存在的问题，旨在提出完善国家公务员考核制度的建议和方法。

【关键词】：国家公务员；考核制度；途径

孙中山有云：“治国经邦，人才为急”、“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也”。邓小平也发出过：“珍视劳动，珍视人才，人才难得呀！”的感慨。人才对于一个国家、一个民族、一个社会的功用是有目共睹的，越来越重视人才、珍视人才逐渐成为一种风尚，用知识创造财富，改变命运也渐渐成为一种人心所向。总所周知，一个企业的成功与否关键在于人才，所谓：“二十一世纪，人才最重要”。那么一个国家，一个政府呢？答案也肯定是人才。近来读了列宁的《宁肯少些，但要好些》一文，列宁指出.“把具有真正现代水平的人材，即不亚于西欧优秀模范的人材”，集中到国家机关里来，“这一工作是应当关心的。”另外，对于解决人才的问题，列宁提出了两种办法：一是从现有的人员中选拔。选拔的办法，除了要有人介绍而外，主要是通过考试:如“必须通过国家机关知识的考试”;“必须通过国家机关基本理论、行政管理和公文程序等等基本知识的考试”。(《列宁全集》第35卷，第552页)。二是进行培养，为了使他们学会工作方法和掌握工作任务，就应该对他们进行长期的培养。列宁的这些高度重视知识，高度重视人材质量的思想，又引发了我对政府部门公务员考核制度的思考。

考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据,以优化国家公务员队伍。然而,在实际工作中,考核却是一柄双刃剑:搞好了,它可以起到鼓励先进,激励后进的作用,充分调动每一位公务员的积极性和创造性,提高政府机关行政的工作效率;搞不好,它不但起不到应起的作用,反而会极大地挫伤每一位公务员的积极性和创造性,降低政府机关行政的工作效率,使考核最终流于形式。

一、目前国家公务员考核中存在的主要问题

(一)流于形式的考核严重影响着公务员考核制度的健康发展

一些部门本身对考核的认识不深，并且从心里是抵触工作考核的，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成一些单位把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。另外，某些单位的工作人员因为适应了那种无挑战，无压力的千篇一律的工作，考核制度让他们无所适从，倍感压力，从内心排斥它，这种意识严重影响到考核制度的顺利进行，使考核制度流于形式。

（二）重定性忽定量测评,致使公务员考核指标不科学、不具体

《国家公务员考核暂行规定》中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则,过于笼统，没有出台具体的考核标准。这就使得一些单位和部门在公务员考核过程中,也不愿花费太多的精力去进行调查研究,结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化,制定科学的考核指标体系,而是一味的靠拍脑袋,随便定几条,停留在定性的基础上,这无疑缺乏操作性,造成考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价，无法达到考核目的。

（三）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理 我们现行的《国家公务员考核暂行规定》：“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上各人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核,必要时可以进行民主评议或民意测验。”究竟什么时候“必要”,什么时候“不必要”,则没有明确、具体的规定。在这种软性规定下，有些单位的领导就存在趋利避害的心态，很少或根本不进行致下而上的考核方式。这无疑戳伤了下级公务员的积极性，难以体现公平和公正，也不能体现合理。

（四）不善于利用考核的结果，导致激励作用不够明显

《国家公务员考核暂行规定》第六条规定：“国家公务员考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。”对不称职等次的比例没有硬性规定，在工作实践中，真正被评为不称职的国家公务员是极少数，高达85%以上的国家公务员被评为称职，如此众多的称职国家公务员，素质参差不齐、能力高低不一，业绩优劣共存，有的德才表现和工作实绩优秀，因为名额原因被平衡下来，有的德才表现和工作实绩一般，但群众关系很好，被平衡上来，然而他们都享受同样的待遇，没有任何差别，客观上出现了“干多干少一个样、干好干坏一个样”，“被考核优秀者并没有职务晋升上的优先条件，而且

也缺少具体的落实办法。”难以真正起到考核工作奖优罚劣的激励作用。

二、完善国家公务员考核制度的途径

我国公务员考核制度虽然禁受住了实践的检验，但还存在这样或那样的问题，在某些细节上我们要不断的完善、改进，针对上述存在的问题本文提出以下几点建议。

（一）领导干部要提高认识,上仿下效，加强公务员考核的制度化建设

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,通过考核,对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价,做到功过、是非分明,既是识人、用人的基础和依据,也能鼓励先进,鞭策后进,增强公务员的责任感。所以,必须高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来,在实行目标化管理过程中,根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

（二）定性考核和定量考核相结合，建立科学合理的考核要素指标体系

考核标准是考核工作的评价依据,标准的科学与否直接影响考核工作的成败。我国公务员法和现有的相关规定中对考核内容基本上停留在定性层次上,量化的比例极小,这就需要进一步细化考核内容，,并根据公务员的岗位职责和所从事的业务,分解考核要素、量化考核标准、制定科学合理的考核要素指标体系,提高考核的科学化水平。因此,要考虑建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。德、能、勤、绩、廉五大项考核内容,均需根据组织、工作和任务的实际给予细化,达到可以操作的程度,同时确定考核指标的权重。关于德、能、廉可以参照《国家公务员考核暂行规定》(1994年3月8日人事部发布)、《国家公务员行为规范》(2002年2月21日人事部发布)和《国家公务员通用能力标准框架(试行)》(人事部2003年11月18日)等有关政策法规,进行整合、利用,列出比较详细的考核要素。在勤和绩的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指标体系。假定对上述内容的考核实行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和绩占60%—70%的分值;在勤和绩中,勤又占30%—40%,绩占60%—70%;廉实行一票否决制,如果廉出了问题,考核结果的等次就可以确定为不称职,并做出相关惩处。

科学合理的公务员考核指标体系,最终应根据公务员分级分类管理新体制要求,可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“立体考核”手段,体现考核的民主公开

立体考核是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效评估,具体内容包括领导评估、同级评估、下级评估、公共服务对象评估以及自我评估。这是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式,其本质就是在组织中实行多重

考核,以全方位、多角度对组织中员工进行评价,从更多的渠道增强信息的可靠性和可信度,使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。如果我们把这种模式加以改造,引入公务员考核中,既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法,又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信,增强考核工作的透明度,逐步实现公务员考核的社会参与和民主公开。完善以“立体考核”为主要手段的公务员考核方法,要坚持以下几条原则:第一,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主,体现行政首长负责制,提高考核效率;又要走群众路线,进行多层次、多视角的考察。要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向。第二,坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度,详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩,为考核提供依据。

（四）充分利用考核结果，强化激励作用

通过一系列的考核最后一定得把考核结果落到实处，否则将前功尽弃，公务员考核流于形式，毫无意义。从这个意义上讲，确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。充分利用考核结果，强化激励作用，我们必须做到：第一，增加考核结果等次。目前，国家公务员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。从考核工作实践来看，这样规定造成称职等次的比例过大，既有失公正、影响考核效果，又起不到考核结果的激励作用。借鉴国外公务员考核工作经验，建议将国家公务员考核结果等次增加为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等次，同时规定每个等次的工作标准、人员比例以及应当享受的待遇。第二，及时反馈考核结果。考核结果确定之后，应当在一定范围内进行公示，听取领导和群众的意见，对于无异议的考核结果，主管领导应当及时以书面形式通知被考核人，并写出考核评语和考核等次。对于平时考核、任职前考核和阶段性考核结果，组织人事部门应当及时通过适当形式向单位领导、被考核人、特定范围的群众进行反馈，听取他们的意见和建议，要在肯定成绩的同时，帮助他们找出不足，指明努力方向。第三，加强考核结果兑现工作。必须要加大考核结果的使用力度，“国家公务员的考核结果应与其它管理环节挂钩，完善竞争机制，促进国家公务员素质的不断提高”把考核结果作为国家公务员调整使用、升降去留、晋升工资、进行奖惩的重要依据，发挥好国家公务员考核工作的激励鞭策作用。

结语

从国家公务员考核制度的现状看，我国目前仍处在不断探索的初始阶段，还存在许多亟待解决的问题，还有许多需要完善和发展的地方。公务员考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不断的完善我国公务员考核制度是我们不遗余力的任务，必须坚持、努力、创新。

在工作实践中，凡是有利于巩固和发展国家公务员制度的改革成果，有利于促进国家公务员队伍健康成长的新制度、新方法、新措施都应当大胆地尝试，让实践去检验，并及时加以总结、规范和完善，真正做到在创新中突破，在突破中发展。在国家公务员考核工作中，应当随着时代的发展，不断创新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系、以工作实绩为核心的绩效评价体系，以行政效能为核心的检查监督体系、增强考核工作的科学规范性和考核结果的客观公正性。此外，还应当注意加大考核结果的使用力度，避免考核流于形式，充分发挥考核工作在国家公务员管理过程中的导向作用，切实把考核结果与职务升降、个人奖惩、福利待遇等挂钩，让工作业绩突出、群众普遍拥护的国家公务员得到提拔重用，将无所作为、业绩平平的人调离国家公务员队伍，塑造国家公务员诚信服务、廉洁高效的良好形象。

参考文献：

[1]中共中央组织部、人事部2007年发布：《公务员考核规定（试行）》第4条第2款。

[2] 张铁网著：《领导干部考核制度改革与创新》，中共中央党校出版社2003年版。

[3] 陈振明著：《公务员制度》，福建人民出版社2007年版。

[4] 张赓：《公务员考核制度改革的理论探讨》，载《湖南行政学院学报》2007年6月。

[5] 张建新：《完善国家公务员考核制度的思考》，载《内蒙古农业大学学报（社会科学版）》2006年第3期。

[6] 张黎黎、宁凌：《公务员考核制度的不足与多维度构建》，载《党政干部论坛》2011年第2期。

[7] 赵小群：《浅析我国公务员考核制度的问题及其对策》，载《湖南第一师范学院学报》2010年第3期。

[8] 阳东辰：《中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策》，载《重庆大学学报》2010年第6期。

第五篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。