卓越绩效体会

第一篇：卓越绩效体会

学习卓越绩效体会

卓越绩效模式的来源

卓越绩效管理模式是落实企业进行系统管理的模式，也是企业将卓越绩效评价标准落实到全体员工的必要手段、是当今企业应对市场竞争最有效的管理工具和方法，卓越绩效管理模式产生于美国的“国家质量奖（波多里奇国家质量奖）”，是中外企业成功的经验；因建立此管理模式的企业能连续3年各项指标取得25%以上的增长。因此，美国政府在1997年更名为“卓越绩效标准”（美国国家标准）。成为企业竞争优势的标志。

目前全世界已有70多个国家正式采用并大力推广卓越绩效管理模式，中国国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会2004年8月30日发布GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》和GB/T 19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》2005年1月1日正式实施。2005年开始，我国国家质量奖的评定采用此标准。

卓越绩效是什么

卓越绩效是从英文Performance Excellence 翻译过来，“卓越绩效”这种译法是国家标准GB/T19580的规范译法，在早期使用中也有译为“业绩卓越”的，由于中英文含义的差异，某个中文单词往往难以将英文单词的内涵详尽地表达，这个词组也是如此，中文“绩效”是名词，但是“Performance”含有“通过做某事取得某结果”的含义，因此它表达了一个动态的含义：“通过卓越的过程获取卓越的经营业绩”。

在国家标准GB/T19580中，卓越绩效的明确定义是：通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。

在顾客需求日益多样化，竞争越来越激烈的经营环境下，组织如何应对各方面挑战，保持持续发展？卓越绩效模式以“平衡、发展”为目的，以“领导、战略”为龙头，强调管理的“系统性”、“一致性”。通过导入卓越绩效，实现组织从传统的“生产－销售”模式向“察知－应对”模式的转变，从纵向的“职能碉堡”方式向横向的“过程导向”的转变，从被动的“指挥与控制”向主动的“以人为本”转变。它分为领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量分析和改进，经营结果七大部分。着七大部分不是孤立存在的，而是一个相互影响的有机体系，在管理实践中要以系统的眼光来看待着七大方面。

系统 中，卓越绩效模式提供了企业应对激烈竞争环境所需要的一套方法论，这套系统曾经 在美国，欧洲以致全世界 80 多个国家帮助数十万企业提升了管理水平。

卓越绩效准则过程/结果类目与 11 项核心价值观的关系

波多里奇卓越绩效准则框架提供了一个系统的视觉来看一个组织.顶部是组织 简介-描述了组织所处的环境, 关系和挑战.左边类目 1-领导,2-战略策划,3-关注 顾客为”驱动三角”, 表明了关注顾客,策划战略的领导的重要性;右边 5-以人为 本,6-过程管理,7-结果为”结果三角”, 领导通过组织最宝贵的人力资源, 过程管 理达成组织的结果.类目 4-测量,分析和知识管理为其他 6 个类目提供了绩效管理的 基础。从这个框架中，我们可以看出卓越管理系统有以下几个特点：首先，要搞好 企业的经营，就必须搞清楚企业所处的内外部环境，包括企业所处行业的特点、主要 顾客、主要竞争对手、关键的战略挑战以及战略优势等，这些是经营企业的前提，也 是卓越管理系统的限制条件。其次，也是最重要的就是，卓越管理系统的目的就是要 持续获得卓越的绩效，这些绩效不仅仅限于收入和利润方面，而且，还包括产品和服

务质量、财务与市场结果、顾客满意度、过程结果、员工工作结果和领导结果等 6 个方面。再者，为了获得卓越的绩效，企业必须实施领导、战略策划、注重顾客和市 场、注重员工、过程管理等 5 大过程。最后，卓越管理系统需要建立测量、分析和 知识管理机制，测量和分析整个系统运作的情况，不断改进，从而不断卓越。

卓越绩效模式与 ISO9000 的关系
ISO9001：2000 合格评定 旨在使顾客满意 卓越绩效模式 卓越/成熟度评审，水平对比 使顾客及其他利益相关方综 合满意 证实有能力稳定地提供满足 包含领导、战略等七大类目在

顾客和适用法律法规的产品和质 内的全面、综合的企业经营管理体 量管理体系 强调过程 领导作用在于确定质量方针 系 同时强调过程和结果 领导作用在于明确发展方向 和营造组织文化 审核员 过程管理仅考虑顾客的要求 评审员 过程管理必须兼顾和平衡各 相关方的要求

学习卓越绩效体会
企业作为国家政治经济体系中的重要组成部分，对国家和社会的发展起着不可忽 视的作用。企业不仅生产产品、创造效益，而且解决就业、培养人才。企业从它产生 的那天起，就在不断地完善管理、走向规范。随着全球经济一体化进程的加快，企业 管理的要求越来越高，全世界的企业都在不断地发展和改进自己的管理体系，提高自 己的管理水平，以满足产品国际化的要求。卓越绩效的学习为组织的自我

我评价和外部评价提供了很好的依据，标准的制定和 实施可帮助组织提高其整体绩效和能力，相同，我们每个人也同样需要把自己的工作 质量经营好，工作要忠于职守、尽职尽责、一丝不苟，必需有一种使命感和责任感，另外，我感到一个人无论从事何种职业，都应该竭尽全力，积极进取，尽自己最大的 努力，不断追求进步。

第二篇：卓越绩效的体会

-----卓越绩效是指通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。

学习卓越绩效的认识和体会

以前，我对卓越绩效一词的理解非常淡薄，粗浅，在认识上走了很多弯路，谈质量，谈管理，都是片面的，或是孤立的。抓质量只抓终端产品，而不重视过程质量；抓管理只抓设备生产，而不重视人的管理；抓目标只重短期效益，而不重视长期战略和缺少大局观。

通过近些时期培训，加上公司荣获市长质量奖后，我对该词有了全面系统性的理解，我感受到企业采用卓越绩效模式是一种更先进的管理模式，可以让企业与世界级企业能够用同一种思维对话，接受和迎接国际一流企业的挑战；“卓越绩效模式”是一套科学完整的组织发展模式，其中包含着丰富的哲学思想。否则容易“只见树木不见森林”钻入“死胡同”。

企业作为国家政治经济体系中的重要组成部分，对国家和社会的发展起着不可忽视的作用。企业不仅生产产品、创造效益，而且解决就业、培养人才。企业从它产生的那天起，就在不断地完善管理、走向规范。随着全球经济一体化进程的加快，企业管理的要求越来越高，全世界的企业都在不断地发展和改进自己的管理体系，提高自己的管理水平，以满足产品国际化的要求。

卓越绩效的学习为组织的自我评价和外部评价提供了很好的依据，标准的制定和实施可帮助组织提高其整体绩效和能力，相同，我们每个人也同样需要把自己的工作质量经营好，工作要忠于职守、尽职尽责、一丝不苟，必需有一种使命感和责任感，另外，我感到一个人无论从事何种职业，都应该竭尽全力，积极进取，尽自己最大的努力，不断追求进步。

目前，我们集团正在争创省长质量奖，集团内部严格按卓越绩效管理模式的要求落实各项管理，我们做为集团的每一位员工更要努力提高大局意识、协作精神和服务精神，通过管理升级提升集团整体经营绩效、提升企业竞争力，为打造具有可持续发展机制的百年科隆奠定坚实的基础。

集团技改办 ：冯清华

2010-11-12

第三篇：理解卓越绩效模式几点体会

理解卓越绩效模式的几点体会

夏轲

（作者单位：山东省质量管理协会、山东省企业联合会）卓越绩效模式作为全面质量管理的标准化、条理化、具体化，是经营管理的成功途径，是事实上的企业管理国际标准，已成为世界成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法。《卓越绩效评价准则》（以下简称《准则》）和《卓越绩效评价准则实施指南》（以下简称《指南》）这两个国家标准，作为各级质量奖评审的依据，对于企业全面、客观、准确地理解卓越绩效模式，具有不可替代的作用。在为企业开展质量奖辅导、卓越绩效模式培训和咨询的过程中，深深感到还有不少企业对于卓越绩效模式的理解，还是“只见树木，不见森林”，不能准确和深刻地理解和把握卓越绩效模式的系统性，影响了卓越绩效模式的实施效果，为此谈几点体会。

一、卓越绩效模式的系统性体现在整体性、一致性、协调性三方面

（一）《准则》“4.1领导”使命、愿景、价值观反映的是“我们想做什么，我们想成为什么”。“4.2战略”反映的是“为各种条件所限，我们能做什么，我们怎样达到”。“4.3顾客与市场”反映的是“把我们想做的和能做的找到结合点，最终定位要做什么，就是我们的顾客和市场”。“4.4资源”反映的是按照前面定位要做的事，提出要求须调用哪些资源。“4.5过程管理”反映的是“要实现上述目标，提出要求需要具体做哪些事，需要哪些流程，我们具体如何做”。“4.6测量、分析与改进”反映的是“上述这些经营目标、管理措施、实现过程、资源有效性等等都要有明确的测量，都要量化，才能分析，才能改进”。“4.7经营结果”反映的是通过卓越的过程所创取的卓越结果。结果是有因之果，是过程带来的必然结果。结果是学习之果，是评价、改进、创新、分享的结果。结果是持续改进之果。过程是指向结果的，具有明确的目的，体现卓越绩效模式的整体性。可见，从4.1到4.7，其内在的逻辑性非常强，顺序不可颠倒。理解了这种整体上的逻辑性，才能从全局上把握卓越绩效模式。详见《指南》的附录A卓越绩效评价准则框架图。

（二）《准则》要求4.1.1.3组织绩效的评审，4.2.2.1c关键绩效测量方法和目标，以及4.7.4.C战略和战略规划完成情况的主要测量结果，这三张表的具体项目应当前后呼应相一致。这是体现卓越绩效模式的一致性。卓越绩效模式强调的是“战略致胜”模式，是按照战略一步一步扎扎实实取得的成功，而不是“机会取胜”模式，不是偶然因素成就的暴发户，所以要不断地定期扫描外部环境、分析内部能力、识别机会、创造机会、抓住机会。

（三）《准则》共有九个地方明确要求与战略规划和发展方向相适应，分别是：①4.3.1c顾客和市场的了解；②4.3.2.1d顾客关系的建立；③4.3.2.2d顾客满意的测量；④4.4.1人力资源；⑤4.4.6相关方关系；⑥4.5.1.5价值创造过程的改进；⑦4.5.2.3支持过程的实施与改进；⑧4.6.1.1c绩效测量；⑨4.6.2.1c数据和信息获取。这体现了卓越绩效模式的整体性、一致性。

（四）《准则》4.4.1人力资源的四个方面，具有严密的逻辑关系，体现卓越绩效模式的整体性。“4.4.1.1工作系统”要求把员工组织好，以形成合力。“4.4.1.2员工的学习和发展”要求把员工培养好，提高其能力。“4.4.1.3员工的权益与满意程度”要求把员工关心好，发挥其潜力。“4.4.1.4员工的能力”要求把员工安排好，保持其耐力。即一个组织对员工首先的要求是形成合力，要团结，上下一心，其次才是要求员工提高能力，提高素质，胜任工作，再次是通过激励机制激发员工潜力，留住员工。

（五）《准则》要求4.6.1.2a绩效分析与4.1.1.3d高层领导的绩效评价应当相对应，体现卓越绩效模式的协调性。卓越绩效模式强调股东、顾客、员工、供应商和合作伙伴、社会这五大相关方利益的动态平衡和长短期利益的均衡，这也体现其协调性。

（六）持续改进的动力来源于顾客驱动。正像毛主席所说“谁是革命的敌人，谁是革命的朋友，这是革命的首要问题”一样，对于我们企业的经营来说，谁是我们的顾客，谁是我们的竞争对手，这是经营的首要问题。促使我们不断改进各项工作的动力，源于顾客和存在竞争，也就是顾客导向和竞争导向，但根本还是顾客的需求。解决了动力问题，“卓越绩效模式”这部机器才能整体正常运转。

二、卓越绩效模式对过程和结果的评分使用不同的要素

（一）对过程的评分，应用方法、展开、学习、整合（ADLI）四要素来评价组织的过程处于何种阶段。就是说，对过程的评价，首先看的是组织的过程应用了哪些系统性的方法，这些方法是否有效，是否可重复使用，是否可复制可移植。其次，要看方法展开的程度如何，包括在时间和空间两个维度上的展开，展开持续多长时间了，是否展开到所有部门和单位。再次，要看组织是否学习，就是自身不断的评价、改进、创新、分享，这八个字就是组织学习。整合，就是达到系统整合的程度，各过程、各部门协调一致，融合互补。

其中要说明的一点是“组织学习”这个概念，不完全等同于“学习型组织”理论当中的“组织学习”概念，但有相通之处。我们可以理解为“积累、思考、运用、操作”。兖矿鲁南化肥厂原厂长褚宏春同志曾经讲过一个观点，“学而思，思而悟，悟而行，行必高远”，对于我们理解学习，很有帮助。一个组织的进步，只能来源于组织对其自身行为的反思和内部信息的反馈共享。哈佛大学阿吉瑞斯教授指出在大部分组织内部都会存在四种妥协，影响了组织的学习。这四种妥协是，为了保护自己不提没把握的问题，为了维护团结不提分歧性的问题，为了不使别人难堪不提质疑性的问题，为了使大家都接受只作折中性的结论。

要说明的第二点，关于“创新”，有五种情况称之为创新。这是大经济学家熊彼特在《经济发展理论》中提出的，需要我们准确理解。生产一种新产品，发现一个新市场，运用一种新的生产方式（例如福特生产方式、丰田生产方式等），发现一种新材料（例如用陶瓷生产刀具），产生一种新的组织方式（例如形成垄断或打破垄断）这五种情况，称之为创新。所以不能把什么都定义为创新，很多企业的小改小革只能称之为改进，不能称之为创新。按创新模式不同，可把创新分为三种类型，即原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。创新同时意味着原有的不成熟，成熟的完善的就要稳定下来，不要为了创新而创新。对于企业而言，适用的就是最好的。不一定非要引进最先进的设备，引进最先进的技术，引进最高端的人才。

（二）对结果的评分，应用水平、趋势、对比、重要性（LTCI）四要素进行评价。“水平”是指组织绩效当前的水平。“趋势”是指历史数据体现的纵向发展趋势，也就是绩效改进的速度和广度。“对比”是指与竞争对手和标杆的横向对比，体现组织在行业中的地位和在当前世界先进水平中的位置。“重要性”是指结果对于战略的要求、关键顾客的要求等的重要程度。主要考察是否在关系到组织生死成败的关键经营因素上取得了绩效，包括关键顾客要求、竞争环境、关键战略目标和战略规划等。例如，有的企业现场管理、5S做得很好，很到位，但是产品市场前景不行，战略规划和发展方向搞不清楚，这样就是本末倒置了。我国钢铁行业有不少企业都获得了全国质量奖，包括宝钢、鞍钢、武钢、南钢、济钢、莱钢等很优秀的企业。但是在五种竞争力量模型当中，供方的侃价能力（即铁矿石的定价权）这一条一年吃掉我们多少利润？说来令国人心痛。所以说，卓越绩效模式应该从更宏观、更系统的角度去理解和追求，上升到提升国家竞争力的角度去思考和运用。

三、卓越绩效模式给组织带来的好处和发挥的作用 真正导入和实施卓越绩效模式的组织，普遍感受到六大好处。

1、组织的战略意识更深刻，战略思路更清晰，卓越绩效模式发挥了“方向盘”的作用。

2、组织掌握了系统的管理方法，找到了管理抓手，抓住了经营和管理的关键，卓越绩效模式发挥了“诊断仪”的作用。

3、组织明确了愿景目标，坚定了成为行业标杆的信心，使全体成员团结一致向目标前进，卓越绩效模式发挥了“粘合剂”的作用。

4、组织掌握了自我评价方法，可以与世界级企业用同一种思维方式进行对话交流，卓越绩效模式发挥了“麦克风”的作用；

5、定期的自我评价使企业看到与标准要求、与标杆水平、与战略目标的差距，卓越绩效模式发挥了“检查表”的作用；

6、推动各种管理工具和方法、管理体系的高效整合，卓越绩效模式发挥了“整合器”的作用。

四、卓越绩效模式是对管理成熟度的评审

区别于ISO9000体系的符合性审核，卓越绩效模式是对管理成熟度的评审。因此，卓越绩效模式适合于大多数企业，而决不是仅仅适合数量很少的优秀的企业。卓越绩效模式体现了管理走向成熟的四个阶段。第一阶段，对问题的被动反应阶段，过程只有偶然的方法，孤立的信息，没有结果。第二阶段，早期的系统方法阶段，过程开始有了系统方法，有了评价和改进，取得了一些结果。第三阶段，一致的方法阶段，方法比较系统有效一致，得到很好的展开，定期开展基于事实的系统评价改进，于组织的要求协调一致，结果良好。第四阶段，整合的方法，开创或者运用世界级的方法（例如摩托罗拉公司的六西格玛方法），全面地展开，有突破有创新，取得卓越的结果。

五、《准则》和《指南》的不足之处

客观的辩证的看待卓越绩效模式，对于《准则》和《指南》所体现的卓越绩效模式的不足之处，感到有如下四点。

1、对于“品牌”的关注不够充分。对无形的“品牌”的关注度应当高于对有形的“产品”或者“服务”的关注。

2、分值分配上，按照不同行业的关键经营因素不同，应该有所区别。例如有的行业企业，4.4.6相关方关系特别重要，10分的分值显然太低了。

3、卓越绩效模式来源于组织的实践，从卓越的组织实践提炼而来，应当随着社会各类组织实践的发展，对《准则》进行动态调整修正。目前所使用的《准则》是2004版的，已经六年多没修改了。最好每两三年修改一次，及时反映各类组织的最新实践。

4、卓越绩效模式目前在我国的应用，主要集中于企业，尚未引入非营利组织当中，尤其是社会管理、教育、医疗等领域。在这些社会领域引入卓越绩效模式，将大大促进社会的绩效提升。美国前总统克林顿说，“国家质量奖在使美国经济恢复活力，以及在提高美国国家竞争力和生活质量等方面起到了主要作用”。美国1987年设立国家质量奖，包括制造业、服务业和小企业三类奖项，1999年增加教育业和医疗卫生业的奖项，2006年增加非营利组织的奖项。因此，大力呼吁社会各界导入和实施卓越绩效模式，提升本组织绩效，从而促进我国社会整体绩效的提升。

第四篇：卓越绩效工作阶段性工作体会

卓越绩效工作阶段性工作体会

很有幸参与了公司的卓越绩效管理诊断工作，在陪同两位专家的过程中，通过聆听他们的讲解，学习他们的方法，领会他们的思路，有了很大的收获。对公司在发展中的优势和问题，管理的有效性和局限性，有了更深入更全面的认识。

应该肯定公司在过去四十多年，尤其是最近二十年来所取得的成绩，所积累的物质财富和精神财富。但同时，更应该清晰地认识到公司在集团化过程中所面临的挑战。在当前上游缺乏煤炭资源，下游受制于经销商的不利形势下，如何保持公司的竞争力，打造盈利能力最强的化肥企业，我们的突破口就在管理。提升综合管理水平，形成蕴含心连心文化的综合核心竞争力。

经过老师的诊断和分析，我感觉公司管理成熟度的提升，首先是管理理念的转变，而管理理念里面最重要的就是用人理念。在《卓越绩效评价准则》中的“资源”一节，首先提到的就是人力资源，并且对于人力资源的解释远多于其它资源，可见对于人力资源的重视。因为不管什么资源，掌控它的都是人，只有把人管好了才把资源利用好。卓越绩效将对人的重视提升到了前所未有的高度，重视员工，关心员工，培养员工，让员工和企业一起发展，公司的发展才能持续改进。

其次是管理方法的改进，要学会运用系统思维的方法来看待和考虑问题。如果我们都站在自己部门的角度去看问题，那么往往看不到问题的本质，找不到从根本上解决问题的方法。不断解决发展中的问题，才能最终实现卓越。不能有效解决问题，我们失去了前进的动力和空间。适应公司集团化发展的要求，就更需要我们运用系统思维的方法。站的角度更高，视野更开阔，才能让各部门，各分子公司在发展中形成合力，成为集团公司发展的助推力而不是阻碍力。

以上是我在接触卓越绩效之后的一些体会和想法。

武慧飞

2011年8月24日

第五篇：关于卓越绩效管理学习心得体会

关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会

卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员；培训日程为5.21日-5.24日；培训地点在合肥宜临国际大酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。

实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。

公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如；

1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱；

2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;

3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。

通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间？我们的优势在哪里？我们的优势发挥怎么样？通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：

1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。

2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。

4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员（了解公司的实际情况）予以配合，会增大获奖几率。

卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。

2015年5月26日