绿地集团以超高层战略 提升主业核心竞争力

第一篇：绿地集团以超高层战略 提升主业核心竞争力

绿地集团以“超高层战略” 提升主业核心竞争力

赢在战略：转型和创新是企业持续发展的动力引擎

“战略就是下雨打伞”。顺势而为、逆势奋进，绿地始终追求在顺应契合国家战略大背景、大前提下的跨越式发展，始终在不断变化的新形势下探索战略制胜之道，凭借先人一步的转型和创新，赢得先机。

绿地集团以先机之势，通过“超高层战略”策略，提升主业核心竞争力。面对城市规模扩容、商务能级提升、公众消费力的升级，绿地集团以品质卓越、功能完备的商务综合体来承载，也随之催化了绿地产品线及商业模式的升级。

从2005年南京绿地紫峰大厦的开建，到如今15栋“绿地中心”在全国版图争相矗立，从浦江之滨的绿地滨江CBD到海外韩国济州健康医疗城项目，绿地以超高层为代表的一系列大型高端城市综合体的出现，不仅意味着产品能级、技术管理水平质的提升，其背后探索出的商业模式是企业更具价值的竞争能力、更为可贵的财富。

从产品层面来看，绿地投建的大型高端城市综合体建设呈现出资源集成高层次、产业提升高能级、开发项目高品质的特点。绿地充分利用地处上海这一国际化大都市所具有的平台优势，充分发挥自身作为“资源集成商”的作用，在规划设计、技术应用、酒店管理等方面均集成国际顶级资源，为项目所在省市引入国际领先的经营和服务理念。同时，绿地还通过招商培育，大力引入金融、商贸、创意、IT、传媒等一流现代服务企业入驻，吸引相关上下游产业以及生产要素在周边集聚，进而形成规模大、层级高、辐射力强的现代服务业集聚区，推动所在区域和城市的产业能级提升，这样的产业提升模式正在各地逐步显现效应。

从商业模式来看，绿地在大型城市综合体开发运营过程中，已经探索出一套适应开发规律和自身实际的盈利模式，对不同产品的类型、业态、开发节奏、租售策略进行优化配比，做到中长期投资与短期投资结合，形成现金流平衡与良性循环，从而有效确保风险可控。同时，绿地在行业内超前一步大举进入商业地产领域的先发效应及优势日益显现，商办类产品在房地产销售金额中占比不断攀升，2011年达到近40%，有力支撑了整体业绩的稳定增长。持有型商业规模逐步扩大，自有商业物业已超过300万平方米，在建面积超过1000万平方米。目前，绿地已探索形成了较为成熟的自有商业地产品牌，并于2012年正式发布自主高端酒店品牌——奢华品牌“铂瑞Primus”和商务品牌“铂骊 Qube”。商业运营能力的提升，短期内为房地产主业获取项目、规划创新、营销造势等各环节形成了有力支持，中长期更将以批量落成的大中型综合体为载体，在提升品牌内涵、产品溢价、杠杆效应和提供稳定现金流等方面发挥强大作用，成为助推主业发展的强力引擎。

第二篇：以先进企业文化提升核心竞争力

以先进企业文化提升核心竞争力

（初次发表时间：2006年12月）

先进企业文化是企业的重要资源，是提升企业核心竞争力的源泉和凝聚员工的奋进之魂。企业生存发展的终极目标是提升企业核心竞争能力，实现企业可持续发展。核心竞争力的提升为企业文化建设提供了新的发展空间。

一是企业文化理论要与时俱进，实现新突破。众所周知，不论是一个品牌还是一个企业，经济竞争的最高形式之一就是文化的竞争。在新的形势下，企业生存发展的新的突破点恰恰在于形成企业的文化力，进而提升企业的核心竞争力。对新经济社会条件下的企业文化资源进行必要的整合和提炼，构筑起具有自身特色的企业文化建设体系框架，应用创造性策划和果断实施，以实现高效益、高效率和良好职业道德为目标，以甲方满意为标准，使企业文化在不知不觉中渗透到生产经营管理等各项工作中去，企业文化的魅力与能量在提高企业核心竞争力过程中得以充分彰显和释放，企业的经济效益得以不断攀升。

企业核心竞争力，我们可以概括为包含以下四个方面的能力，即质量、人才、价格、服务。一个企业，为顾客提供高质量的产品是起码的社会要求。在开展生产经营管理各项活动中，拥有创新思维、决策能力和奉献精神的员工队伍是企业在任何时候都必不可少的关键因素。而价格是否具有优势，直接考量企业经营活动的成败，关系企业能否实现持续发展。服务的要求，主要体现在经营的每一个环节，要以周全的行为来对待客户，为客户负责，想他们所想，急他们所急。

因此，在企业文化体系的建立过程中，必须要满足核心竞争力的要求，这样的企业文化，才是成功的、有效的。

二是企业文化理念要放眼未来，明确新思路。企业文化是企业经营者智慧和思想的体现，不仅是企业赖以成长和发展的精神土壤，而且应该是企业基本行为规范的理论指导。因此，具有战略目标的企业和具有战略眼光的企业家，必须牢牢把握以人为本、辨证统一、系统推进、全员参与、发展改进等基本原则，推进具有企业特色的企业理念的形成和确立。

作为我国第一个专业生产制造石油天然气输送用钢管的企业，宝鸡石油钢管有限责任公司从2002年10月开始，着手建设新的企业文化。过去，工厂在创业、发展过程

中逐渐形成了自身独有的企业特色和文化背景，企业奉行和总结出了“实干、进取、团结、创新”的宝钢管精神，带领全体职工为我国的石油天然气事业作出了巨大贡献，生产钢管100多万吨，产品还出口10多个国家。在企业成功改制这一新的历史条件下，面对日益成熟的市场经济和全球经济一体化的严峻挑战，在全球强手如林的钢管制造界，如何进一步提高企业的核心竞争力，实现持续高速的发展？如何凝聚员工精神，规范员工行为，提高员工素质，迎接市场及自身的挑战？怎样转变观念，刷新并增强较为薄弱的企业形象，强化企业信息传达力度？是企业改制后亟待解决的问题。

宝鸡钢管公司高层清醒地认识到，单凭一个企业精神，已经不能适应激烈多变的市场经济对企业的要求了，必须形成先进的企业文化体系，当然，企业精神在任何时候都是不能少的。2002年，他们以大手笔，聘请了国内著名的策划公司，开展企业文化设计。经过近一年的工作，深入挖掘提炼44年来三代宝管人创造的传统文化积淀，引入先进的文化管理新观念和新模式，将科学管理与文化管理结合起来，逐步建立起具有宝鸡钢管特色的CIS体系。第一次形成了较为完善的企业文化体系。宝鸡钢管公司与打造“国内第一、世界一流”制管企业相适应的企业文化理念和企业文化体系框架基本形成。

企业精神“干”，准确表达了不尚空谈的务实态度；表达了不断探索、不懈追求卓越的创新精神；表达了勇于实践、锲而不舍的艰苦奋斗精神。在干中创新，在干中发展，正是BSG多年积淀的宝贵精神财富。

宝鸡钢管公司提炼的核心理念是诚信管天下。是指宝鸡钢管公司要以诚信为本，将生产的钢管销往世界各地，坚持精品战略，提供优质服务，成为焊管行业的领头雁。“诚信管天下”，显示宝鸡钢管公司要以信得过的精品钢管，抢占先机；以诚信的服务，取信于社会，取信于人民，实现企业的最高目标和社会价值。

面对产能与需求10：1的激烈竞争态势，企业核心竞争力首先体现在经营这一正面交锋上。为此，宝鸡钢管公司提出了与管同行、以优制胜的经营理念，以期实现公司的理念、战略、新产品开发、质量管理、服务等各方面的工作要与钢管市场的变化、BSG品牌的成长同步发展。以先进的技术、优质的产品、优良的服务、最低的成本赢得客户、赢得市场，在市场竞争中取胜。

目标是鼓舞和激励员工的最好方法，宝鸡钢管公司在企业文化体系中建立了自己的企业目标，就是：哪里有石油，哪里就有BSG。意味着宝鸡钢管不仅要在中国做强做大，而且要在国际市场上有所作为——凡是生产和使用石油和天然气的地方，都要竖起BSG的旗帜！

“是才必有用”，就要打破条条框框，摒弃论资排辈，推行公开选拔、竞争上岗、末位淘汰的用人机制，从体制上使干部能上能下，能进能出，工资能升能降，不拘一格，大胆选拔和使用人才。应该说，宝鸡钢管公司真正在企业文化体系建设中突出了以人为本的思想，大胆地提出了是才必有用的人才观，就是要尊重人、培养人、吸引人、凝聚人，为每一位人才营造晋升渠道和机会，提供施展才华的平台，使人才的潜能最大限度地发挥出来。只要是人才，在BSG就有用武之地。把提升企业核心竞争力，最终落实在人才的培养和使用上来。这一点，是国内其他同行企业没有做到的。

三是在企业文化实践上要开辟新途径。本着宏观指导，积极引导，加强领导，正面疏导的原则，在企业文化的推行和实践上，要进行有效的尝试。第一通过构建有效载体不断营造舆论氛围。推进企业文化的实践活动进机关、入科室、进车间、入班组，形成一种企业的群体意识。第二全面提升职工队伍的思想道德素质和技术素质。通过坚持开展“靠大型活动凝聚人，靠新颖活动鼓舞人，靠健康阵地吸引人，靠普及活动稳定人”的有效做法，初步形成具有本企业特色的企业文化氛围。第三通过大力选树典型、充分发挥模范人物和先进集体的行为感召作用，为企业文化的践行活动营造一个良好的内外部环境。

实施企业文化和品牌战略给企业带来的成效虽然是潜移默化的，未必能起到立竿见影的效果，但由于我们遵循了循序渐进的导入原则，精心组织，加强指导，企业文化建设的影响已经在某些方面得到凸显：

借导入企业文化之机，宝鸡钢管公司党委开展了“五个一”活动和公司贯彻“两个体系”夯实基础管理的各项工作，狠抓了基层建设和现场管理，开展了文明生产整治，用企业标准色统一分厂厂房和生产现场的环境，在公司开展了运用仿宋体书写交接班记录比赛和“精、优、快”的换道劳动竞赛，使班组的面貌一新。同时，组织开展了教唱企业歌曲、征集企业故事、企业发展图片、春联、歌咏比赛、文艺汇演、“我与BSG”演讲和企业文化月等活动。2004年12月份，公司顺利通过省级精神文明单位验收，荣获省级精神文明建设先进单位。2005年10月，获得首批“全国文明单位”称号。

建设企业文化的目的之一就是提升企业的形象，为此，我们在配合公司对生产区、福利区进行改造、整治、美化、绿化的同时，适时地导入企业文化理念，积极宣贯MI、BI手册，在员工考核中，加入有关企业文化知识，使员工的行为规范和行为素养，得到

了进一步提高，有效地提升了企业的形象。

借势而上，打造强势品牌。在企业品牌确定后，我们及时在西气东输管线进行运用，使BSG品牌的美誉度、知名度在国家重点工程上得到了大幅提升，去年公司先后荣获西气东输“优秀承包商”和先进集体称号，为企业创造了较好的经济效益，实现利润3000多万元，也为之后的忠武线、陕京二线承接一定数量钢管合同奠定了基础。尤其在今年，先后三次中标印度管线，拿到60万吨的定单，创汇近50个亿。

通过对外实施品牌扩张战略，使大众认知BSG、首肯BSG、选择BSG，使BSG在未来的市场角逐中把握先机，占据主动，树立一个实力雄厚、诚实守信、稳定发展、和谐亲善、独具特色的现代化公司形象。在公司内部，进一步更新员工观念、规范员工行为，激发士气，增强团队凝聚力，建立一个统一协调、管理高效的现代化企业，最终将BSG打造成为世界一流的钢管制造和防腐企业。

企业文化建设是一个庞大的系统工程，我们的体系建立只是迈出了企业文化建设的第一步，还有大量的导入实施计划，我们将结合公司提升核心竞争力的总体部署，全面深入地导入CIS，进一步增强凝聚力，塑造美好诚信的企业形象，在全中国、全世界传播BSG这一企业品牌，我们始终坚信：哪里有石油，哪里就有BSG！。

干是事业的起点，是成功的基石。多干实事，少说空话，踏踏实实，默默奉献，努力把战略结构调整和培育持续产业结合起来，把资源优势变成产业优势、经济优势、品牌优势，推动了产品创新、机制创新、体制创新和管理创新，扩大了企业的市场份额。立足行业市场、扩大社会市场、占领国际市场。企业文化理念也在不同时期、不同目标中得到了宣贯和践行，努力拓展了企业的发展空间，提高了企业的知名度、信誉度、美誉度，提升企业核心竞争力。

第三篇：以企业文化建设提升核心竞争力

岱银集团坚持以人为中心，从实现人的价值、满足员工需求方面，建立企业经营管理机制，形成了以文化人的良好气象，提升了企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中，实现了多年持续发展，位居全国棉纺织行业前列。处理好贡献与分配的关系，建立好多层次的培训体系，搭建好“比学赶帮超”的舞台，开展好提升“精气神”的活动，大道至简，大道通天。

――星眼管窥

岱银集团从自身实际出发，坚持以人为本，创造了富有岱银特色的企业文化，使企业参与市场竞争的实力大大增强，在激烈的市场竞争中实现了全面、稳定、可持续性发展，各项经济指标连年递增，经济效益保持在全国棉纺织行业前列。岱银集团先后荣获“全国棉纺织业企业文化建设优秀企业”“山东省纺织行业企业文化建设先进企业”等殊荣。

《现代企业文化》：岱银集团在坚持人本管理，实现员工价值最大化方面做了哪些努力？

赵焕臣：岱银集团尊重人、关心人、爱护人、培养人，坚持以人为本设计企业发展战略和企业经营管理活动，重视从文化和实现人的价值的角度去关注员工的需求，为员工创造良好的文化氛围，从而引导员工以更强的动力，在更广阔的范围内围绕企业目标进行创新活动，在自身人力资本价值不断增值的同时，实现了企业价值的最大化。

物质激励机制。工资分配上，岱银把员工个人的收入同所处岗位、技能和劳动贡献结合在一起，工资向高技术岗位倾斜、向有突出贡献的人才倾斜，拉开了收入档次，真正体现了“能者多劳，多劳多得”的原则。大力倡导技术改造和技术创新，努力培养科技带头人，不仅对有突出贡献的科技人员进行奖励，而且对岗位成才的操作工人进行重奖，极大地激发起员工“学技术，练操作，创佳绩”的工作热情。

精神激励机制。榜样的力量是无穷的，特别是员工身边的先进典型，感召力和可学性更强。岱银每年都要开展评先树优活动，在班组中评选“优秀班组”，在员工中评选“十大杰出贡献人物”“企业劳动模范”“先进工作者”，进行表彰奖励，并利用《岱银报》《岱银网站》等各种内部媒介进行宣传，在企业内部形成了学先进、赶先进、超先进的氛围。

人才竞争机制。用人方面，岱银彻底打破论资排辈、能上不能下的用人机制，采取竞争上岗、公开选拔等方式，在企业内部建立起市场竞争激励机制，营造出“人尽其才、才尽其用”的良好氛围，为各类人才的脱颖而出创造了良好的环境，增强了员工干好工作的紧迫感和压力感，充分调动了全体员工干好工作的积极性和主动性。

员工参与管理机制。岱银积极开展合理化建议活动，发动员工为企业发展出谋划策，对经论证采纳的合理化建议，除进行精神表彰外，还分别给予从几十元至数千元不等的物质奖励。仅今年以来，岱银共收到合理化建议786项，采纳420项，创效益160余万元。

《现代企业文化》：在创建学习型企业过程中，集团如何把建设学习型企业融入到企业文化建设中，提升企业的竞争力？

赵焕臣：在企业的发展过程中，岱银深刻地认识到，企业的竞争，首先是产品的竞争，产品竞争的背后是人才的竞争；人才竞争的底蕴是文化的竞争，而文化的竞争归根结底取决于学习能力的竞争。基于这种认识，我们以不断增强企业竞争力为目的，建立完善的学习教育体系，努力打造具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展的企业。根据高层管理人员、中层管理人员、一般员工3个层级的职业生涯设计，构筑了3个层次的教育体系。

高层次人才的学习培训体系：包括高级管理人才、国际化人才、技术创新人才的培养，除了定期举办高层次管理人员培训班外，岱银专门选派60多名高级管理人员参加了emba等课程的学习，并先后派出80多名综合素质高、专业知识好、培养潜力大、创新能力强的人员到日本、美国、德国、意大利等10多个国家进行考察学习和专业技术培训，使他们的业务能力和综合素质得到了迅速提高。岱银还定期选派人员到境外公司岱银兰卡服饰公司去学习锻炼，培养出一批懂经营、通外语、熟悉国际经贸知识的合格的国际化经营人才。

中级管理人员的学习培训体系：岱银共有中层以上管理人员260多人，为了不断提高他们的管理水平，企业努力构建多元化学习的平台，投资建成可容纳200多人的多媒体培训教室，以企业培训机构“岱银大学”为主要阵地进行学习，开办纺织服装技术、生产管理、商务英语、互联网营销等多种培训班，并定期邀请全国著名的管理专家前来授课与指导，进一步增强了全体中层管理人员的学习力和创造力，持续不断地进行学习变革，推动企业转型发展。

全员学习培训体系：岱银对普通员工的培训主要以车间、工序、轮班、班组为单位进行，在组织员工对《岗位技能知识》《纺织设备维修技术》等专业技术知识进行学习的同时，积极开展了学习《与企业共同成长》《没有任何借口》等书的活动，激励员工不断完善自我，提高学习能力和创新能力。岱银还积极开展操作技术比武、岗位练兵以及各种形式的劳动竞赛，最大限度地为员工切磋技艺、展示才华创造条件，在企业内部形成了“比、学、赶、帮、超”的良好局面。岱银还成立了技术改造小组、质量攻关小组、电工协会等10多个员工组织，积极开展技术创新和质量攻关等活动，今年以来，完成技术改造160余项，攻克质量难题98余项，在提高生产效率和产品质量等方面发挥了重大作用。

《现代企业文化》：岱银一直倡导“诚信就是资本”的理念的意义何在？

赵焕臣：诚实守信，重在实践，贵在积累。岱银一直倡导“诚信就是资本”的理念，强调团结、诚信、互助、热情，尊重所有接触的对象，正是在这种诚信文化的影响下，岱银才拥有了这么和谐的发展环境。

对客户，体现为超值服务。在营销方面贯彻诚信，岱银制定了一系列的经营原则，其核心是，以我们对客户的真诚，换取客户对我们品牌的忠诚。一方面，岱银产品质量精益求精，最大限度地满足客户的需求；第二方面，岱银与客户保持零距离，真诚相待，平等合作，互惠互利，共同发展，与客户形成一个长久合作的利益共同体。

对员工，体现为以人为本。岱银真正把员工作为企业之本，这个“本”字里面包括对员工的三层承诺：一是尊重人，即舞台激励。岱银尊重才华，敢于委以重任，并最大限度地提供资源，帮助员工实现个人的职业计划。二是开发人，即增值激励。建立了完善的培训体系，包括培训规划、组织机构、师资队伍、培训制度等。三是把人作为资本，参与企业分配，即薪酬激励。岱银建立了科学的薪酬体系，包括工资、奖金、年终奖、保险、配车、住房等。企业的这些承诺都以制度的形式确定下来，大家共同监督，全部都兑现。从整体上讲，岱银员工没有任何的后顾之忧，就怕工作干不好。

对社会，体现为履职尽责。岱银一直把自己与社会比喻成舟与水的关系，企业出资1000万元与泰山区慈善总会设立慈善冠名基金，用于慈善救助和各种社会公益项目的支出，董事长赵焕臣个人出资100万元，设立了“董事长特困职工救助基金”，重点对本人或其家庭直系亲属突然遭遇重大意外伤害事故或患重大疾病的职工进行救助。企业捐款200万元在甘肃省临夏回族自治州康乐县建设“姚家湾岱银希望小学”。岱银在各种赈灾活动、爱心活动、援助希望工程等慈善活动中，都踊跃参与，累计捐赠现金及各种物资达2000多万元，得到了社会各界的充分肯定。

第四篇：从战略层面提升企业核心竞争力

从战略层面提升企业核心竞争力

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http:// 2004年10月09日 08:34 产经网-中国工业报

企业核心竞争力一定要定位在战略上。现在企业管理的重点移向了对组织的管理，核心竞争力也已经从多元化向归核化转变。提高企业核心竞争力要扬长不补短，要用开放的眼光从战略的高度上提升核心竞争力。

管理的重点移向了组织

核心竞争力理论的提出，有两个重要的背景。一个是理论背景。上世纪90年代，人们发现对于管理者仅仅进行管理还不够，因为在两权分离的情况下，管理者是一个高级打工者，存在短期行为和道德风险。在管理者主导的条件下，他追逐的是适度利润。作为所有者就要考虑，如何来激励他发挥最大潜能，解决的办法就是让他也从管理者变为所有者。管理者成为所有者，企业管理的对象多元化了，管理进入了一个全新的阶段--对于一个组织的管理。对于组织的管理，就是追求组织的最大功效。如何提高组织的最大功效，一方面要学习，另一方面要找到组织最核心的地方，就是提高整个组织的核心竞争力。

第二个背景，就是企业战略的转型。整个20世纪90年代，企业战略发生了一个重要的转型，由多元化战略转型为归核化战略，也就是说把企业的资源和业务，归并到了核心业务上来。核心竞争力理论正是适应了企业归核化过程，应运而生。

核心业务是一组业务的组合有人认为核心业务就是一个，这是不对的。事实上，核心业务是一组业务的组合。家乐福是个大卖场，但是它现在大量地收购加油站，有人说，家乐福在多元化了！事实上，家乐福不是多元化，而是沿着家乐福的核心业务来扩展业务链。家乐福收购加油站是给所有的购买者提供更便捷的汽车停放和加油服务。核心竞争力是一组业务，但是这一组业务是在核心业务上扩展和延长的。

企业从多元化到归核化的战略转型，是一个大趋势，发达国家已经完成了。如果大家都进入了归核时代，企业还在重复着自己的多元，就意味着这个企业落伍，难以和别人竞争。

从战略层面提升核心竞争力

企业在竞争过程中，有的以价格见长，有的成本占先，有的规模占优，但现代企业竞争归根到底是核心竞争力的角逐。所以企业核心竞争力一定要落实到战略层面，企业要在资源有效整合的基础之上，适应外部环境的变化，集聚核心业务，开发核心技术，提高企业核心价值。

在落实企业核心竞争力战略上，一方面是企业层面的任务，另一方面是国家层面的任务。我们国家已经确立围绕着建立30~50家具有国际竞争力的大企业、大集团，进行国有资源整合。事实上，我们开始打造的两大航母已经有雏形了，第一个是房地产板块，我们要用中房这样一个品牌概念，把它整合成一个大的集团。第二个是旅行社，中旅也要按 照这个模式整合资源。

在整合的过程中，对于垄断的判断，也应该与时俱进。在经济全球化特别是中国加入WTO以后，如果还用一个封闭的概念来谈垄断，显然是不适合的。去年国家工商总局对中国市场进行了调研，我们惊讶地发现，在中国市场上，不是我们搞垄断，而是跨国公司在搞垄断，而且有的垄断达到了95％以上。

作为一个企业，始终要有战略的思维。企业要积极争取进入国家战略的视野，把企业的战略目标、战略定位和国家的产业战略目标契合起来。这个契合度越大，企业发展空间就越大。(白津夫;隆啸)

第五篇：以文化力提升集团竞争力

以文化力提升集团竞争力

回顾中国汽车工业近些年的发展历程，在产业规模不断扩大、产业地位逐步提高、产业结构合理调整的同时，也带来产能过剩、竞争加剧、环境污染等一系列问题。面对如此态势，一汽要顺应时代需求、创新发展、增强自身竞争力，就必须把积淀的历史、技术、管理、人才等方面的优势释放出来。这需要硬件支持，更需要软件支撑，也就是向文化创新要动力。用文化力把员工凝聚在一起，借助精神力量、文化力量铸就一支干事创业的队伍，从而提升集团整体竞争力。

文化力与竞争力的关系

企业的竞争力来源于所拥有的资本，这其中又可以分为三个层面。第一是实物资本，即拥有产品研发、生产制造、质量管控、市场营销、成本控制以及提供优质产品及服务的能力。第二是制度资本，包括企业的管理体制、运行机制、品牌号召力、产权制度、企业规模等。第三是文化资本，即企业的使命、经营理念、发展战略、价值观念、创新活力等。瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的研究显示，与生产效率、公司业绩、管理效率相比，企业文化与企业竞争力的相关系数最高。这表明，文化资本虽然是无形的，但却是整合实物资本和制度资本的重要力量，是企业最核心的竞争力。

一汽作为央企，政治责任、经济责任、社会责任集于一身的特点决定了我们体制、机制上的灵活性较欠缺，也阻碍了企业在新时期用新方法实现价值最大化。与其他企业相比，我们在物质层面、制度层面的优势也日渐减弱。在“标兵渐远，追兵渐近”的态势下，如何寻求一汽发展的动力，这是需要我们不断探索的课题。

引入先进技术、完善管理制度确实为良方之一。这些年，集团实行的奥迪特评审、TPS、扁平化管理、事业部制、矩阵式管理等确实为企业发展增添了一定活力。但这些优越的体制、机制，满足得了一时之需，却解决不了最根本的问题——人的问题、人的思想问题。人的主观能动性如果不能调动起来，则企业长久发展的核心竞争力就无法铸就。技术让一个企业强大，管理让一个企业壮大，文化却能让一个企业伟大。因此向文化创新要动力，增强企业文化的竞争力，是一汽发展最持久、最强大的动力源。

文化力在竞争力中的作用

很多社会现象起点在经济，但终端在文化；经济活动延伸到较远的目标，就一定会碰到文化问题。现在很多企业都喊做企业文化建设工作，但却出现“理念上墙、产品下药”，“业绩爬楼、员工跳楼”的恶性事件。企业发展的所有问题，归根结底在于文化问题，在于文化理念与生产经营分为两张皮，这也使得企业文化成为伪文化、弱文化。

事实上，企业文化真正的作用一是引导正向理念。《朱子家训》中有句名言：“刻薄成家，理无久享，伦常乖舛，立见消亡。”企业文化只有符合伦理道德和社会需求，才能借助产品和服务在人间播撒和美仁爱的种子。二是感化人心，即用文化润物细无声的内化之法，引导人们形成文化自觉和行为自觉，从而规范企业发展、促进员工成长。三是培育集体人格。心理学家荣格说：“一切文化都沉淀为人格。”企业文化就是要通过感化力使员工在企业中形成人格共性。

正因为企业文化有此内涵、意义，使得文化力对企业竞争力的提升作用更加凸显。一个企业，只有文化体现出比物质和制度更强大的力量，才能造就更大的进步；只有生产经营体现出文化的品格，才能进入更高的发展阶段。一汽要想成为具有国际竞争力的重要汽车制造商，就必须建设顺应时代发展、满足用户需求、代表员工心灵成长的企业文化，向文化创新要动力，用文化力带动物质层面创新和制度完善，使其交融、支撑、发展。

提升文化力的途径和方法

一汽60年的历史，孕育了“争第一、创新业、担责任”的文化理念。自建厂之初，经历计划经济时期、改革开放、加入WTO，直至建立现代企业制度，一汽文化就如血液一般流淌在一汽人的身体里。今天，我们步入了以做强做大自主事业为标志的第四次创业的新时期。如何传承、弘扬一汽文化，为其注入新内涵，以文化力为集团发展添动力，是时代赋予我们的使命。

一是用共同的信念统一意识，构筑理想。经历一甲子的发展，一汽已成为遍布14个省市的庞大集团。发展过程中，各分子公司加入集团的顺序有别，在经济成分、管理模式、地域文化、利益分配上存在多样性，这就使得文化理念呈现多元化特点。在队伍建设上，员工对集团历史及文化的认知程度也不尽相同。如何把多样性的组织和人员凝聚成一个整体，这就要靠文化的力量。

文化力最核心的就是树立共同信念，形成万人同时前进的统一步伐。为了践行这些思想，我们以“争第一、创新业、担责任”的核心价值理念构筑起一汽人共同的信念基础，用“一主”的原则保证一汽文化核心理念体系要素的一致性。但作为性质多样的企业，在寻求共性的前提下还要尊重个性。于是在“一主”的同时还主张“多元”。“一主多元”的企业文化建设原则既能够保证全集团思想统一、步调一致、凝心聚力，又能充分结合分子公司的个性优势，调动起12.8万员工的积极性和主动性，使企业文化建设落地更实。通过共同信念的构建，形成一汽人的集体人格，培育成一汽人的文化自觉和行为自觉。

二是用精神的力量激发斗志、攻坚克难。人靠精神才能提升自我价值，企业只有靠精神才能长久发展。高尚的精神是成就企业的重要元素。一汽在60年的发展历程中，积淀了“学习、创新、抗争、自强”的精神。这八个字是一汽人的精神记忆、灵魂、血脉，是一汽区别于其他企业的遗传密码，是一汽人自我确认、阐释、表达的符号体系。它不仅包含着自力更生、艰苦奋斗、顾全大局、为国争光的解放精神，学习创造、忘我奉献、不为人后的红旗精神，爱铸造、能吃苦、打硬仗、夺排头的铁军精神，燃烧自我、暖亮他人的动能精神；更是体现了善于刀具创造的张国良钻研精神，持续进行“四改进”的于永来精神，一心无私为工友的李放精神，奉献汗水、奉献知识的李黄玺精神„„这些具体化的一汽精神，是在一汽这片热土上熏陶、感知、体验、固化而来的，是一汽人的集体心智模式和思想境界。

一汽第四次创业需要精神力量的支撑。把一汽人的传家宝发扬光大，是时代赋予我们的责任。丰富完善一汽精神内涵，挖掘一汽精神的人格化载体，并用生动感人的实例来展现，持续固化员工对“我是一汽人”的情感归属，强化“我为自己是一汽人而骄傲自豪”的情感认知，增强“我为一汽做了什么、我还能为一汽做什么”的责任感和使命感。

三是用愿景的描绘明确使命、凝聚力量。梦想感召人不断前行，愿景激励企业持续发展。一汽就是要通过建设具有国际竞争力的“自主一汽、实力一汽、和谐一汽”，实现“红旗复兴、解放更强，产业报国、职工幸福”的梦想。一汽是集全国之力建设起来的。为了践行产业报国的誓言，我们造出了中国人的第一辆汽车，第一个跨上百万辆生产台阶，助推中国汽车工业迈上一千万辆生产大关。在一汽的发展史上，首先耸立的不是厂房和机器，而是中国汽车工业长子的责任、拼搏进取的精神和抗争自强的意识。践行一汽梦没有止境。红旗H系列、L系列车的下线，是国人红旗梦的复兴，是国车传奇的延续，是我们勇担发展民族汽车工业重任的最生动体现。

空谈误企，实干兴业。我们要以实现美丽一汽梦为统领，把“我的梦•一汽梦•中国梦”相融合，营造“展示有舞台、干事有平台、进步有跳台”的环境氛围，使员工在实现一汽梦的征途上实现自己的人生价值，凝聚起全体员工实干圆梦的激情。

总之，企业文化是企业发展取之不尽、用之不竭的动力源泉。提升文化竞争力，就要传承一汽60年优良传统，用企业文化弘扬抗争自强的精神，激发追求奋斗的激情，树立履职担责的意识，把一汽自主事业做强、做大、做优。2