如何有效规避美容院员工流失

第一篇：如何有效规避美容院员工流失

如何有效规避美容院员工流失

人才作为企业的无形资产，毋庸置疑也是最具竞争力的财富。而行之有效的企业管理体制可以无形中为人才的稳定性提供保障。

美容行业人员流动较频繁，一方面，随到随学随上岗的职业比较多，就业意愿不强烈、不清晰。而且美容行业没有较统一的行业标准和从业资格审查机制。加重了从业的不稳定性。另一方面，美容院员工的忠诚度也是制约人员流动的重要因素。在人们提倡“和谐社会，以人为本”的今天，文化层次，精神层面的培养也是至关重要的。

浓厚的企业文化、人性化的管理体制、企业光明的发展前途、企业良好的工作氛围、融洽的人际关系，多种多样的培训和提升机会等等，都影响着员工对美容院的忠诚度。这些方面的欠缺都导致了一直以来让美容院经营管理者头痛的员工流失严重问题。

美容院循环往复地招聘、培训，经过人员适应期、进入角色期等，实质上会浪费很多人力物力，而最重要的是美容院因此流失很多客源，阻碍美容院的发展进程和脚步。冰冻三尺非一日之寒，这样恶性循环下去，最终的恶果就是美容院的日趋下滑。

如何建立一套完善的美容院管理体制，从本质上解决美容院员工流失严重的问题？米道提醒大家做到以下几点，能有效规避美容院员工流失。

1、日常管理规范化

俗话说的好“无规矩不成方言”，所以开业之后美容院的管理要规范化，特别对于美容师的日常管理规范化，因为美容师是与顾客沟通的直接桥梁。奖惩制度分明，把你的要求和考核设计在奖惩制度上，并细化。这样员工的积极性就会高了。毕竟人是不会跟钱做对的。比如，领用产品、顾客跟踪、工作评分、晋升标准等，都要有相应的章程。

2、对待美容师要像朋友一样

平时对美容师要多加关心，在工作和生活中尽可能帮助她们解决一些困难，让她们对美容院有一种认同感和归属感。要用爱心对待每一个人，要用感恩的心，回报的情，与人为善，关心下属胜过关心自己。学会宽容，容忍别人的错误自己才能进步，才能发展，才能留下更优秀的人。

3、老板要与美容师相互协调

由于是新店，美容院老板更应与美容师相互协调，完善各项管理制度，使之行之有效。经过一段较长时间的经营，各项工作都比较稳定之后，管理的重心就应放在“补漏”和提升业绩上。

美容师是美容院的灵魂，如果美容院没有美容师就如鱼儿离开了水，所以作为美容院老板，应该铭记这种利害关系，提供更多的机会让员工各尽其长，增加她们的收入。所谓“海阔凭鱼跃”，这样便能留住美容师，而美容院的生意也会更加兴旺发达。

第二篇：有效降低员工的流失

有效降低人才的流失

作者：朱贤

一个稳定的团队是公司取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成公司核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于我们公司来讲，除了需要淘汰的员工外，公司要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低公司员工的流失。

那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？

一、严把进人关。

我们在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，我们应该不予录取。

二、明确用人标

我们在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的用人，因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入公司后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。我的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。

现我们为了招揽人才，开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。一些大学生来到昌都不仅仅是为了一份工作，更多是想通过我们公司来展示所学的知识和体现自身的价值，公司对专业的人才培养不够，没有晋升的空间。

四、分析员工需求并尽可能满足

做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为公司来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲公司只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如公司有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于公司的中层管理者来讲，天天在公司忙，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有收银员和酒楼等人员的文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对公司增加忠诚度，热情去工作呢？

五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

我发现我们公司的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

如果我们能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。我们如果公司能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？

六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

对于现在我们公司的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，公司幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过公司也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是公司在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。目前我们公司在薪资方面应该是昌都地区中等水平，可为什么内地的大学生不愿意过来，有的来了也待不了多久就走。我认为公司中层管理者文化素质较低只是凭经验在做事，综合素质低不能与新人有效的配合没有团队的意识。

七、感情留人，人都有感情

员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。公司在对员工的感情投入上，在公司创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，公司伸出援手；公司高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，公司高层亲自写慰问信祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激万分，而公司实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

我们还可以，每当春节来临的时候，员工的家里就会收到公司的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

八、培训和学习，为员工增加一份福利

其实我们公司大多数员工来说，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，就我本身而言我从成都来到昌都，这里的文化信息都要比内地落后，我想看书没有报纸也没有，那一天我回到内地怎么参与竞争。

这就需要公司对员工的培训和学习放到一定高度去对待，特别是中层管理者，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着公司的成长和进步。公司何不一次投资，受益终生呢？如果我们公司能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？

九、事业留人，让员工成为企业的主人翁

对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指企业的中高级管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。

现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

十、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

公司内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

公司的人力资源部门日常就要对公司的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

十一、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

在我们公司许多员工的离职原因往往是对公司的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。

如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

十二、运用法律

企业要与公司员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。目前我们公司很多中高层管理者没有签订合同。

总之公司要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而公司也要多方位反思来根据公司自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

昌都是个特殊据的地方，这里的文化这里的环境任何东西都不能和内地比，但还是有大量的内地人往这理来，是为什么呢？理想、价值、这一切的一切--------。公司一次次从内地请大学生过来，目的是为公司的发展添砖接瓦。可是又有几个大学生来了能呆的上半年的呢？

第三篇：十四招：有效降低员工的流失

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十四招：有效降低员工的流失

转载 : 邓世发

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。

那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？

一、严把进人关。

笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。

二、明确用人标准。

企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。

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现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。

小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。

四、放弃投机心理。

对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？

某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

五、分析员工需求并尽可能满足

做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，中国零售企业网.cn

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六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

八、感情留人，人都有感情

员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。

比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让

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某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

九、培训和学习，为员工增加一份福利

其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。

这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。

十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁

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现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。

十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。

如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。

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中国零售企业网不仅具备业内齐全及最新的零售业资讯和图库，还拥有业内惟一的零售企

零售资料 超市资料 商场资料 便利店资料 专业店资料 零售营销企划资料 人力资源资料 家电连锁资料所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

十四、运用法律

企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制

另外某企业的做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。

总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

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第四篇：美容院顾客流失案例探讨解决方案

美容院顾客流失案例探讨解决方案

众诚美容培训机构为你解析

用原来的方法只能得到原来的结果，在错误的地方永远找不到正确的答案。

美容院老板在从业过程中，形成很多错误思维与观念，在美容院比比皆是，现举例一些，仅供大家参考：

【天天讲效果，把顾客讲跑了】

一些早期开美容院老板很重视功效，这单没有错，如果全体员工只会讲效果，顾客肯定会流失。因为我们知道，有人有效果，就有人没效果，王勇刚老师经常讲：化妆品不是药，是药都不能保证包治百病，产品效果是有限的，而顾客的希望是无限的，用有限的效果去满足无限的希望，时间长了，只能是一枚苦果，美容行业没有绝对的效果，58岁的老太太什么不可能做成38岁状态，38岁女人的皮肤不可能做成18岁的样子。而且为了把产品卖出去，拼命讲效果，把美容院项目说成包治百病，时间一长顾客反感，没有那么神奇。另外，有些顾客都没有去过多想效果，我们美容师非要往上面引导，造成顾客觉得忽悠与反感。

所以王勇刚老师强调，要学会顾客一来，我们要先讲效果，讲完效果就要将观念，什么叫讲观念？比如：我们做大项目的时候，就讲到，现在男的有钱就变坏，那女人就要当心，特别有钱的女人就要保护自己，变坏的男人有三大喜事，升官、发财、死老婆。买房子的观念营销，一句话就逼着很多人买房：结婚不买房，就是耍流氓，就是在讲观念。各位美容院老板切记：效果是一时一刻的，观念是一生一世的，很多人经常去洗脚沐足，并不是要解决这个病，那个病，而是累了，困了，或者是烦了，要找个地方，安静下，休息放松一下，把洗脚当成是生活的一部分，而不是洗脚来治病的，来治病的次数肯定是有限的。

所以我们要求出击的美容师会学笑话讲故事，中级的美容师就学哲学故事与佛学故事，高级美容师要学会五理营销。美容师不光是从效果方面讲解，从心里引导的方面特别多。我们有学员分享个案例，一个顾客老公给她买了一辆宝马车，她开车不熟练，一开出去就刮了个小印痕，那个女人就黑头黑脸，骂骂咧咧到美容院去，你看顾客今天情绪特别激动，肺都气炸了，跑到美容院，你能不能跟她讲产品，肯定行不通。结果美容师几句话让他成交；姐，这是个好事，车属金，你属木，金克木，你把车上的那个红头绳摘下来，以后就不会出大毛病，而且任何车都有这种情况，这叫缺陷美，你看化小灾，解大难，没什么了不起的，这个东西已经存在了，你要往好的方面想。顾客一听意向，越想越开心，就买产品。从这个意义讲，王勇刚老师强调，观念比专业更重要，情绪比效果更明显。同时，顾客一来就过于将成分，功效，什么多巴，多巴醌，麦拉宁，顾客一听都头昏，记住：现有去再有理。

【搞不清什么事技术，把顾客间接流失掉】

王勇刚老师讲课时经常问学员：有技术的美容院举手，没有几个人说自己有技术。王老师强调，每个美容院都是有技术的，没有技术，包装技术，有了技术，宣讲技术，让顾客与潜在顾客都知道你是有技术的。试问，你没有技术，顾客凭什么来消费？什么是技术，不一定就是祛斑，减肥就是技术。手法，产品搭配，专业咨询与诊断都是技术。如何包装技术，把最有效果，美容师最熟悉的项目整合出来，冠以名字就是技术，如美容院的顾客做卵巢保养都反映好，我们就可以冠名为：内分泌调整专家，一次类推。谁第一个喊出来就是谁的。在当地开店，要么做第一，要么做唯一。

【常规开年卡，把顾客到店率降低了】

受早期影响，美容院很喜欢开年卡，特别是面部，可如今美容院养生很多综合性项目，王勇刚老师经常问学员一个问题，是谁规定顾客只能到美容院一年来48次，而不是84次，不是有钱就可以天天来，顾客旺旺就回被动养成一个消费习惯，这个星期有事就不去了，到了下星期，像上次都没去，干脆就不去了，要知道：越懒就越懒，越勤快就越勤快，所以，不要人为设障碍，可以与养生打包，可以设计为疗程。

【减肥只是一个拓客项目，顾客肯定锁不住】

减肥只是一个拓客项目，效果好，顾客不来，效果不好，顾客也不来。效果好了，减下来了，为什么要来，效果不好，是骗人的，为什么要来，这是个消费逻辑。如何才能锁住顾客，还是在于教育：入吧减肥分成三个阶段或三种境界：低档叫做叫做减肥，减了弹，大巴美容院500减10斤，可是结果又如何？美体才是最重要的，可以减赘肉不减胸，而且是从什么题技能开始调理，讲究不是一味的瘦，而是整体的美，女性黄金分割比，S型的韵味，是一种平衡的美，和谐的美，健康的美，持续的美，减肥只是美体的开始，养生才是美体的支撑。最高的境界是体雕，通过高科技仪器，口服，还有特别好的项目，效果快且直观，同时价格也不菲，是高端女士一次性投资的首选。

【天天做销售，把顾客赶跑了】

美容院为了做业绩，一个很不好的现象就是，顾客一来就卖A项目或产品，不行马上换B组项目或产品，再不行就换C项且产品，让顾客就是觉得出了销售就是销售，不是真正为了顾客好。还有一种情况，美容师卖防晒霜，对顾客说物理防晒，顾问过来说化学防晒，店长过来说物理化学双重防晒，搞得顾客不知道听谁的，对专业大打折扣，产生怀疑。

【月月新项目，把顾客赶跑搞烦了】

曾去一个美容院，给顾客推销肾保，顾客说：你们美容院说我肾不好，肝不好，我说你们心不好。上次，你们手诊专业家说我肠胃不好，开了个疗程还没做完，现在又说我肾不好，按你们美容院说法，我应该送到火葬场大修去！现在美容院一推新项目新产品，顾客就觉得巧立名目，变着花样从顾客腰包掏钱，严重透支了消费信任。而且，有些美容院还出现，一听说有厂家经销商专家在店里，就像鬼子进村一样，不敢到美容院来了。王勇刚老师说，理论一条线，项目一大片，没有顾客的全年规划与观念，理论支撑，美容院的业绩很难说有持续的保障。

【咨询玩恐惧，顾客都熟悉了的套路】

很多美容院在做咨询时，是怎么成交的？姐，通过我们的皮肤检测仪，你的脸上有淡斑，再不做就会形成明斑，如果再不做，会形成斑结块，最后会导致斑遗传！这个叫恐惧销售，也叫下危机。这个是十年以前的套路，在那个年代是行得通，因为消费知识不对称。说白我懂你不懂。现在随便一个都是大学生，还有美容院说的任何东西，我都不要先信，我先去网上看一下，如果网上有，我才会信你的东西，所以今天已经发展到这个地步，顾客已经很理性，美容师还这样去吓老顾客，大顾客，她每次一听心里明白，你们少来这一套，吓唬我，无非就是想我买产品！

【见人就讲高端大项目，人为限制了顾客的消费】

对于一些高端大项目，从老板到美容师都教育是高端，是阶段性的，是短平快，这是极其错误的，后果很容易出现，从上到下都认为顾客只能消费一次或一年只能消费一次，顾客怎么

可能持续消费，我们都觉得贵，顾客怎么不会觉得贵，员工觉得贵就不敢开口销售，顾客更谈不上持续消费。所以，王勇刚老师强调，大项目销售应该称之为常规项目，面部身体我们称之为基础项目。还有常规项目销售不好，往往因为观念没教育好，销售做了，服务没完成，所以永远靠专家来推，还有就是价值没有塑造出来。

【拓客单次体验，一来就销售把新顾客弄走】

顾客有座飞机坐火车到美容院美容的吗？美容院连个商圈的意识都没有就拓客？只有在这个商圈里的才有可能是你的顾客，还有你们家下次新开个美发店，你第一次就会开卡吗？为什么疯狂拓客信顾客第一次进店就要求成交，项目部要设计成单次，最好4次，要想办法让顾客连着来4次，视机会成交。顾客都想是一次，很难来第二次，因为消费动机会决定消费结果。而且，新顾客到店时，设计一个新客到店4天的标准流程尤其重要。

【销售没有流程，永远是最难过的一天】

王勇刚老师去一个连锁时，下点考察，面对同一个新顾客，新项目，两家店的美容院美容师说的话都不一样多，一个说了23句话，一个说了121句话，所以我们知道店里一关上门，美容师跟顾客说了吗？说了什么？标准吗？有销售的内容吗？我们两眼一抹黑，都不知道，所以美容师销售参差不齐，一般美容院只有服务流程，而没有销售流程，我们王老师认为销售不是做脑筋急转弯，而是做标准流程。没有销售标准与流程，每个员工销售都不一样，有些员工永远不会销售，美容院会销售的员工撑的撑死，新员工饿的饿死，而且业绩好的员工不好管理。更重要的是，美容院过不了销售关，就很难开分店做连锁。

【销售没计划，没节奏，把员工搞累了】

从来不做计划，想到哪里，买到哪里，平时不用心，月底乱投医，自己还搞得身心疲乏，到了月头就放羊了。为了业绩，什么都敢说，什么都敢承诺，靠优惠赠送成交，形成以个恶性循环，而且很多美容院忙的忙死，闲的闲死。

【天天哭穷，把员工弄得不敢销售了，顾客弄得不信任了】

很多美容院老板或店长都有些很不好的教育方式等，如生意不好怎么办？员工怎么知道怎么办？顾客听说生意不好，要么不敢来，要么来了要优惠。还有很多类似的语言，如：我们这里顾客很理性，请问哪里的顾客是傻子；又如：我们这里的顾客都没钱，老板都说没钱，员工怎么敢销售；再如：员工你们怎么那么笨，顾客的钱都搞不出来？员工要么以利益为导向，要么觉得老板很黑心，诸如此类，不胜枚举。

【更多更多，如果你觉得上面内容有道理，自己都有，就证明自己该学习了！】

没有业绩，没有钱，管理永远是无解。。。改变别人，先改变自己，改变自己，先改变头脑，脑袋不变原地转，很多错误的东西还在延续，肯定做不大做不强，肯定越做越难。用原来的方法只能得到原来的结果，在错误的地方永远找不到正确的答案。

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第五篇：美容院店长怎么应对人员流失

美容院店长怎么应对人员流失

美容师是美容院运作总的主体，但其流动率却是很高的。其实，造成人员的流失，雇佣双方都必须检讨，不能完全责怪对方。从美容院的角度来说，管理上的不公平性，使员工没有成就感、满足感，美容师工作没有自主性，美容师感觉没有前途等，都可能是员工离职的原因。

况且，熟练的美容师原本就不易招募，再加上高流失率，更加使得人员离职的问题日益突显。因此，如何诱导老员工愿意留下来继续服务，是店长当前的首要课题。

1、听取意见

“察纳雅言”是进步的原动力，任何人都希望他所付出的努力能有或多或少的回应，有了回应，方能更有成就感而加倍努力。

2、精神奖励

一般来说，工作中表现得机会越多，便越有成就感，工作的代价除了可满足基本的需求外，亦能带来无价的成就感。诸如建立值班副店长制度，让美容师轮流值班，检查各项报表的填写，宣传督促美容院的规定等，让每个人都有参与感，如此不但可提高工作效率，也能降低人员的流失。

3、工作定位

一位成功的店长，必须能使每位员工都能感觉到自身对该店的重要性，确认自己的工作定位，方能让员工乐于扮演好自己的角色。如果在整个工作过程中，员工感觉自己只是赚钱的工具，而没有自我成长的角色。如果在整个工作过程中，员工感觉自己只是赚钱的工具，而没有自我成长的机会，那么即使不离职，也只不过混日子而已，如此，非但工作不热情，也无法维持一定的效率。因此，店长应将下属视为工作伙伴，随时进行关于美容专业知识的培训，并让他们明白任何一位员工的工作对美容院的都是至关重要的。