员工流失案例

第一篇：员工流失案例

员工流失案例：

深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？

案例解析

当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面预警：

一、人员配备预警--建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

二、部门管理预警

1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；

2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；

3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）

除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。

1、薪酬福利等激励政策的优化；

2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围

3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。

（1）对核心知识的延续进行评估

找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

（2）决定延续管理的计划范围与目标

广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。

（3）规划延续管理的执行方案

延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。

（4）制定获得、转移重要营运知识的方法

建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。

（5）转移营运知识

找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。

延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。

第二篇：预防餐厅员工流失案例

江边城外每个门店的员工数量都两倍甚至三倍于同样面积的其它餐厅，但是令人吃惊的是，这么庞大的企业、这么多的员工，江边城外的员工流失率，每年都保持在5%以内。他们是怎么做到的呢？

这就要归功于他们人性化的企业管理。作为京城第一烤鱼餐企，江边城外不仅在产品研发上极具创新意识、走在行业前沿，而且在企业管理上也有值得称道的独到之处。

福利篇：过节费，年终奖，样样不少

著名企业家马云把支撑团队的要素总结为三点：

一是良好的工作环境、人际关系；

二是极具竞争力的薪酬（工资、奖金、公司股票等）；

三是对员工个人成长的关注。

第一点和第三点稍后再说，这里我们先看看江边城外是如何做到第二点的。在江边城外，一年的七大节日，春节、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加员工生日，每个节日都会为员工发放过节费。工作满一年的员工，都会获得10天的带薪年假。也许，这些福利在你看来并没有独到之处，但真正能做到这两点的企业，尤其是餐饮企业，真的不多。不过，重磅的政策还在后头。

除了过节费，江边城外的员工还有年终奖。凡是江边城外的员工，只要工作满3年，都会在年终时获得一定数额的奖金。不过，根据工作时间的长短，这个奖金会有不同。据孟洪波介绍，凡工作满3年的员工，每年年底可以获得3000元的年终奖金；工作满4年的员工，每年年底可获得4000元的奖金；以此类推，工作满5年的员工，年底可以获得5000元的奖金。而在江边城外，正是因为大批工龄超过5年的老员工，才把员工流失率控制在5%以下。“去年年底我们发年终奖金的时候，光是发给工作满5年的员工的奖金，就有十多万元！”他说。如此优厚的个人待遇，确实不是哪家企业都能够、都愿意提供的。

晋升篇：不以资历论英雄

江边城外几乎所有的职位都对企业员工开放。记者了解到，江边城外最近正在面向内部员工招聘10名领班，根据公司的规定，凡是获得店长推荐的基层员工，都可以报名参加竞聘。其它职位也是如此，孟洪波告诉记者，江边城外一半以上的店经理，都是企业自己培养出来的。值得一提的是，江边城外的行政总厨，也

是在这里成长起来的。“我们的行政总厨非常年轻，但是他能力非常强，完全可以胜任这个位置，所以我们就把这个位置交给了他。”其实，他只不过是企业后厨出来的一个后起之秀，他的下级同事里，不仅有师父，而且还有师爷级的人！江边城外提拔中高层管理者的时候，从来都不论资排辈，不会因为某位员工在公司工作的时间太短，或者说他年龄太小而不给他晋升的机会。江边城外只从三个方面来衡量一名员工是否适合进入管理层：技术能力、管理能力和对企业的忠诚度。也许，徒弟的职位比师父高，会让师父“掉面子”。确实有这种可能性存在，为了杜绝这种“面子”情感潜在的威胁，江边城外规定，凡是带出好徒弟的师父，都会获得高额的回报。行政总厨的师父，就因为徒弟的快速晋升而获得了丰厚的奖励。

活动篇：例会简单清晰，专项经费支持团队建设

例会和员工活动是每个餐饮企业都必不可少的两大内容，这里和大家分享江边城外的例会和员工活动的组织和安排。

例会的目的是对整个店面形象、公司形象进行标准化调整。各店的例会中，店长首先要通过对外形与内心、站姿、例会参会人员、主持及队形等进行检查和整顿，确保整个团队的精神面貌以及工作情况清晰。例会的核心内容是对前一天的工作进行总结，将在工作中遇到的问题和案例进行分析共享，明示奖惩，确立工作标准，并明确下一步工作的具体安排。同时，江边城外的例会期间还会组织“开心一刻”小游戏或者小活动，给服务人员一个愉快的服务环境，提高服务人员的工作情绪，用最好的精神面貌面对他们所有的顾客。

江边城外每年都会在固定的时间段组织员工进行放松身心的旅游活动，比如每年5月份雷打不动的春游活动，每年年底的公司年会等。为了鼓励员工走到户外、加强凝聚力，江边城外每年都会提供人均100元的活动经费来支持员工的文娱活动。

考核篇：只考核可控的因素，力争不罚款

不少餐厅都把经营业绩同员工的绩效甚至薪酬关联起来，餐厅营业额太少的话，员工的薪酬就会受到克扣。这在孟洪波看来是不可理解的。他认为，一家餐厅的生意好或不好，并不能归咎于员工。企业营业额过低，并不是员工的责任，而是

经营者的责任，因为营业额的决定因素有选址、定位、定价等许多方面，而这最重要的三个要素的责任人都是经营者。“我们不能拿跟员工无关的东西，让员工负责。”孟洪波说，“我们考核员工的时候，只考核可控的因素，只考核跟员工相关的内容。”江边城外的员工考核还有一个非常明显的特点，那就是极少罚款。孟洪波认为，罚钱是最没用的管理方式，它只会引起员工的反感，加速员工的离开，不会带来任何好处。2011年全年，江边城外的罚款总额，只有1700元，而发放给员工的各项奖金，则高达数十万元。“我希望今年年底总结的时候，发现自己没有罚员工一分钱！”孟洪波说。

竞争篇：独特的红蓝旗制度和别出心裁的微笑评比

1.红蓝旗制度

根据各店的营业情况，江边城外总部每月都会对所有门店进行综合评比，优秀门店可获得红旗作为奖励；稍落后的门店送予蓝旗作为警示。各门店累积红蓝旗数量将直接与门店管理者的收入、晋升挂钩。

红蓝旗制度是江边城外独创的一种激励制度。它指运用KPI和平衡积分卡思路，舍弃传统餐饮企业重视营业额等财务指标、忽视综合发展的做法，将门店的综合持久发展作为考核的首要目标，从财务、顾客满意度、内部流程建设、员工培训与发四个维度设计全面考评指标，其中营业额的考核指标仅占10%的比重，而将考核重点移至顾客满意度、内部管理提升、员工培训方面，减轻了员工的销售压力，使员工与管理层都能以综合与持久发展为目标努力工作，从本质上提高各店对顾客的服务意识。

2.微笑评比

为提高各店的服务意识，江边城外于2011年8月份开始了微笑评比活动，寻找企业里最甜美的笑容，评选出30名（现在是50名）“微笑天使”，以此提高工作人员的服务意识和敬业态度。微笑评比活动以最基层的员工为活动对象，弘扬“快乐工作、感恩忠诚”的企业文化。

微笑评比活动最初只是作为内部激励的一种措施，目的是让基层员工感受到尊重和重视。活动推出后，各门店都把自己员工的甜美笑容图片放在体验区的电脑上或者挂在墙上，也引起了顾客的兴趣和关注，已经成了江边城外的招牌活动之一。

在全面介绍了江边城外的企业管理之后，孟洪波总经理还和记者分享了他的两点感受。“第一点，不要越级批评。”他认为，管理要分级，各级管理人员各司其职。比如说，店长管理楼面经理，楼面经理管理领班，领班管理服务员，当服务员犯错误的时候，店长或楼面经理最好不要直接去批评、指导服务员，而是应当让领班出面来批评和指导犯错人员，这样做可以维护正常的工作程序，维持稳定的上下级关系。“第二点，是把电话告诉每一位员工。”他觉得，作为企业专门负责管理的高管，既是在管理员工，又是在为员工服务，所以应该让每位员工都能随时联系到自己。“公司每位员工基本上都有我的手机号，有时候半夜两点都会有员工打过来电话和我谈心！”这一点大大拉近了孟洪波和企业员工之间的距离，使他成为一个不折不扣的“知心大哥”。

第三篇：酒店员工流失问题调研案例

酒店员工流失问题调研案例

一、导言

随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着酒店管理着的难题。在其他行业正常的呀流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。根据内部人士透露，中调网现在调研的这个酒店员工流失率高达45%以上旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩，同时基于理论上的思考，对中岭酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。

二、杭州中岭酒店的基本概况

1、杭州中岭酒店的位置：杭州中岭酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火

车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。

2、杭州中岭酒店的设施：杭州中岭酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。

3、杭州中岭酒店的企业性质：杭州中岭酒店集团股份有限公司下属杭州中岭酒店（民营）

三、杭州中岭酒店员工流失的原因分析

杭州中岭酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州中岭酒店员工流失的原因进行分析：

1、杭州中岭酒店员工流失的主观原因

（1）员工自己觉得不适合本职工作

中调网了解到，从事酒店的人员并不是专业人员，在客房部，绝大部分员工不是客房专业出来的，有计算

机专业的，譬如以前的主管沈慧芳。还有各种各样专业的在客房部工作。究其原因为什么从事酒店工作，是因为学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作，对此已经熟悉，若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。

（2）员工自身的疲惫程度

根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作，有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此，中调网曾在和一位即将离开中岭酒店的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾经引用某名人的话说：我们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中，没有又把它倒过来这样反复重复，日复一日毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。当中调网问到辞职之后有什么打算时，他们也没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。

（3）寻求更好的发展机会和更高的报酬

中调网了解到在杭州这个旅游城市里，招聘人数最多的是业务员和旅游饭店行业，许多从外地来的员工选择进入酒店工作，也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的服务员，一旦发现有利于自己空间的单

位和薪水高的单位，他们就会选择跳槽，虽然薪水对员工来说不是跳槽的主要因素，但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码，他们看到的是对自己发展有利的空间，在这方面，员工的考虑是比较成熟的。（4）找到比此处更好的工作而选择跳槽

酒店的员工，尤其的处于第一线的服务人员（主管，领班，普通服务员），工作量大。工作辛苦，甚至还遭到客人的有意刁难和人格的侮辱，由于酒店的管理着处理方式不当。长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。

（5）传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响，以为从事 旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题

第四篇：06 酒店员工流失问题调研案例

酒店员工流失问题调研案例

一、导言

随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着酒店管理着的难题。在其他行业正常的呀流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。根据内部人士透露，中调网现在调研的这个酒店员工流失率高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩，同时基于理论上的思考，对中岭酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。

二、杭州中岭酒店的基本概况

1、杭州中岭酒店的位置：杭州中岭酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。

2、杭州中岭酒店的设施：杭州中岭酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。

3、杭州中岭酒店的企业性质：杭州中岭酒店集团股份有限公司下属杭州中岭酒店（民营）

三、杭州中岭酒店员工流失的原因分析

杭州中岭酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州中岭酒店员工流失的原因进行分析：

1管理岗位而跳槽。

（2）杭州中岭酒店对员工的管理体制过于严格

过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。

（3）不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情

在杭州中岭酒店，管理者的综合素质普遍较低，中调网曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。

（4）没有建立合理的评估机制和选拔机制

杭州中岭酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州中岭酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。

（5）企业内部得不到有效的沟通

中调网曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理会向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过；中调网向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理会向你主动打招呼（包括本部门经理）。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。

（6）工资收入，福利待遇一般等

工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价值水平，如果工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。

三、杭州中岭酒店员工流失给酒店带来的影响

如果一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的认识到员工流失给杭州中岭酒店带来的影响，是解决问题的关键，中调网经过仔细分析之后，得出员工流失给中岭酒店带来的影响如下：

（1）员工的大量流失给杭州中岭酒店管理带来混乱

在杭州中岭酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给中岭酒店的管理带来一定的混乱。

（2）中岭酒店的员工流失给中岭酒店带来一定的经济损失

每一个在中岭酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，杭州中岭酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。

（3）杭州中岭酒店的员工流失会影响其他员工的积极性

一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。

（4）根据中调网调查，杭州中岭酒店的客源市场主要来于以下几条渠道：a、固定客源（也称合同客源）红河卷烟厂驻杭州办事处；上海航空公司服务人员；路桥公司；杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门（这部分客源没有直接的给杭州中岭酒店创造经济收益）。c、会议客源（也可以称定期客源）：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州中岭酒店得天独厚的地理位置，给中岭酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2005年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源

和背景客源是杭州中岭酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，中岭酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充分的得到了客人的信任，如果这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州中岭酒店的业务受损。

（4）杭州中岭酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来

中调网在杭州中岭酒店调研期间，按规定参加杭州中岭酒店的各种培训，结果中调网发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范；在培训外语时培训的主要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育程度低，培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州中岭酒店缺乏语言环境，来杭州中岭酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州中岭酒店在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做（TELLYOU）；示范做一遍（SHOWYOU）；跟我做（FOLLOWME）；检查纠正（CHECKYOU）；针对外语的培训应该选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。

（5）经常对员工进行思想教育

LANGHAM发展部高级副总裁凯文．墨菲分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的认识远远不够，这还有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业常常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基

第五篇：一线员工流失

[摘 要] 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析,并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响,想以此来督促有类似问题的企业改善管理,建立合理的薪酬体系、企业文化,拓展员工的职业生涯和发展空间,从而增强员工对企业的认同感、归属感,使企业用好人才、留住人才,降低员工流失率。

[关键词] 一线员工 员工流失 高流动率一、一线员工高流动率现象

一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。

二、高流动率的原因分析

一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。

1.薪资报酬过低

员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。

2.发展空间狭小

一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。

3.管理体制不规范

该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。

三、高流动率对企业的影响

一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽

然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。

1.经营成本受损失

企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。

2.工作绩效受干扰

这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说, 新来的员工让其感觉到陌生, 没有老员工的亲切感, 很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。

3.员工士气受伤害

员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。

四、高流动率的解决方法

一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟,直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。

1.提高员工的薪酬福利水平

现阶段,薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准,没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言,即使他们所做的工作都是比较简单的,但也应得到合理的报酬和福利,而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作,取得更好的工作效率和业绩。

2.拓展员工的职业生涯

许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标,企业通过为员工制定合理的职业生涯规划,能使员工有一个明确的奋斗目标,认清自己在企业中的发展道路,而不是单单只为了工作而工作,让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫,这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划,使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。

3.开展企业文化的建设

企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力,而且还使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散,所谓得人心者得天下,所以我们要树立以人为本的思想,建立良好的企业文化。

4.扩大员工的发展空间

加强对一线员工的培训,挖掘员工的内在潜力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作,否则他们容易在长时间的工作下产生厌

倦和疲劳,从而对工作失去兴趣,最终导致流失。

有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度,特别是对于人力资源部来说,因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。

五、总结

一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展。因此,该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度,稳定一线员工队伍,获得持续稳定的发展。

参考文献:

[1]谢晋宇 王 英 张再生:企业雇员流失:原因、后果与控制[M].北京经济管理出版社,1999.4

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