员工流失改善计划

第一篇：员工流失改善计划

员工流失改善计划

合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，会使企业处在招聘—流失—再招聘—再流失的循环之中，影响到工作的连续性、工作质量及其他人员的稳定性，严重影响企业的经营活动。为改善员工流失情况，特对2011年人员流失原因进行分析和总结，并制定出2012年人员流失改善计划。

一、员工流失的主要原因分析

1、激励机制

1）薪酬待遇是员工流失的主要原因之一，很多员工认为薪酬没有市场竞争力，每月实际拿到的工资（扣除社保、公积金、个税）比预期的低。其实从人工成本的角度讲，物流企业的岗位尤其是基层操作的人工成本要比很多同行业高，原因在于很多企业没有或者不完全按规定缴纳社保和公积金。

2）考核机制存在问题。一是指标分配不合理；二是很多岗位的KPI指标存在重复考核和多重考核的现象，致使很多员工即使完成了本职工作指标，也不能拿到与付出相匹配的绩效工资。

3）工作压力大，处罚多余奖励。适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反，一线操作人员的负激励比较多，涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面，尤其是在人员流失严重的公司，对于新员工，因为急需用人未经过培训就上岗，难免有过失，就会出现处罚，导致流失，以产生恶性循环。

2、工作环境和氛围

1）高层管理团队的频繁更替。由于业务发展需要或者当地经营不善及管理者个人发展等原因，导致某些公司高层团队的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。

2）对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。目前很多管理者对员工缺乏关心和起码的尊重。

3）管理者自身水平。目前很多公司的管理者自身的管理水平有点提高，对管理的认识不够，管理手段比较单一，存在一定的局限性。

4）食宿条件问题。对于一线操作人员来讲，工作条件相对比较艰苦，夜间操作时间长，员工休息室、宿舍的条件都不太好，冬冷夏热；由于地处比较偏远，如果没有食堂，就餐就是一大问题。

3、培训机会和晋升空间

1）培训的机会太少。很多员工都很注重在企业中培训和发展的机会，目前无论是管理类还是专业类的培训都远达不到员工的要求，甚至很多公司的入职培训都是敷衍了事。

2）晋升空间有限。2011年流失员工中有60%以上是35岁以下的员工，他们正处于职业上升期，需要企业为他们创造足够的晋升空间和机会。

4、员工自身的原因

有些员工自身的能力很难适应企业发展的需要，尤其是8090后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。

5、人力资源部门自身问题

人力资源部整个HR团队的管理和服务的意识与专业化程度参差不齐，不有待提高。

二、2012年改善的具体措施

1、建立员工之家

为增进团队内部以及团队间的协调合作，鼓舞员工士气，增强企业的凝聚力，由人力资源部主导于2012年6月底前在全集团各个地区成立员工之家（当地有工会的，以工会为载体），协助并促进当地通过各种日常活动搭建员工之间沟通和交流的平台，建立和谐的员工关系。

2、建立内部竞聘机制

自2012年起，公司内部所有缺编的具有发展潜力和晋升空间的岗位一律对内部员工开放，实行内部竞聘机制。集团人力资源部定期对内发布相关岗位竞聘信息，如规定时间内公司内部没有合适的人员，才可进行外聘招聘。这一措施，将有利于公司内部员工职业生涯的发展，提升他们的工作积极性和企业忠诚度。

3、员工访谈计划 员工访谈计划分为新员工关怀计划和在职员工访谈计划。自2012年起要求人力资源部和用人部门对新入职员工进行为期2-3周的关怀计划，帮助新员工尽快了解公司情况，适应岗位工作；对于转正的员工，要根据实际情况，3-4个月进行一次员工访谈，加强与内部员工的沟通与交流，及时了解员工的思想动态及工作和生活存在的问题，并给予适时的关怀和帮助。

4、人才储备计划

为适应企业战略和经营发展需要，进一步促进人才梯队建设，2012年将加大力度开展人才储备，扩大储备人员的范围，提升培养的质量。

5、激励机制的调整

将流失率作为人力资源部门和所有管理者的重要考核指标，让各级管理者充分重视人员流失带来的不利影响，加大力度去采取有效的改善措施；对现有的不合理的或不利于提高员工工作积极性的KPI指标进行调整；对现有薪资结构进行相应调整，合理避税。

6、改善员工福利

重点对员工宿舍和食堂的条件进行改善。员工宿舍尽量配备暖气、空调或电扇；周边饮食不方便的公司要建立员工食堂，必须做到让员工吃的放心，住的舒心，增强“家”的温馨感，提升企业的凝聚力。

7、加强培训和职业生涯规划

要求加强对新员工和新任经理人的培训已及员工在岗的专业技能培训，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

8、离职面谈计划

进行有效的离职面谈，了解员工离职的真正原因，以便加以改进，避免再次发生。

9、提升HR的服务水平

鼓励HR部门员工自行学习专业知识，提升服务水平；树立服务意识，尊重基层员工，予管理于服务之中；通过例会等形式加强HR部门的培训和管理。

和谐的员工关系对企业来说就是润滑剂，一旦缺乏，庞大的企业机器就无法正常运转。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。在实际工作中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，关系到员工关系的和谐程度，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人。

第二篇：一线员工流失

[摘 要] 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析,并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响,想以此来督促有类似问题的企业改善管理,建立合理的薪酬体系、企业文化,拓展员工的职业生涯和发展空间,从而增强员工对企业的认同感、归属感,使企业用好人才、留住人才,降低员工流失率。

[关键词] 一线员工 员工流失 高流动率一、一线员工高流动率现象

一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。

二、高流动率的原因分析

一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。

1.薪资报酬过低

员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。

2.发展空间狭小

一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。

3.管理体制不规范

该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。

三、高流动率对企业的影响

一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽

然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。

1.经营成本受损失

企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。

2.工作绩效受干扰

这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说, 新来的员工让其感觉到陌生, 没有老员工的亲切感, 很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。

3.员工士气受伤害

员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。

四、高流动率的解决方法

一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟,直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。

1.提高员工的薪酬福利水平

现阶段,薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准,没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言,即使他们所做的工作都是比较简单的,但也应得到合理的报酬和福利,而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作,取得更好的工作效率和业绩。

2.拓展员工的职业生涯

许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标,企业通过为员工制定合理的职业生涯规划,能使员工有一个明确的奋斗目标,认清自己在企业中的发展道路,而不是单单只为了工作而工作,让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫,这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划,使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。

3.开展企业文化的建设

企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力,而且还使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散,所谓得人心者得天下,所以我们要树立以人为本的思想,建立良好的企业文化。

4.扩大员工的发展空间

加强对一线员工的培训,挖掘员工的内在潜力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作,否则他们容易在长时间的工作下产生厌

倦和疲劳,从而对工作失去兴趣,最终导致流失。

有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度,特别是对于人力资源部来说,因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。

五、总结

一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展。因此,该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度,稳定一线员工队伍,获得持续稳定的发展。

参考文献:

[1]谢晋宇 王 英 张再生:企业雇员流失:原因、后果与控制[M].北京经济管理出版社,1999.4

[2]熊勇清 王小玲:百货零售业一线员工管理探讨[J].商业经济,2007.8

[3]程文文:未来人力资源管理大趋势[J].人才开发,1995.12

[4]谢晋宇:雇员流动管理[M].南京大学出版社,2001.1

[5]陈维政 余凯成:人力资源管理与开发[M].高等教育出版社, 2004.5

第三篇：员工流失案例

员工流失案例：

深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？

案例解析

当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面预警：

一、人员配备预警--建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

二、部门管理预警

1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；

2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；

3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）

除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。

1、薪酬福利等激励政策的优化；

2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围

3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。

（1）对核心知识的延续进行评估

找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

（2）决定延续管理的计划范围与目标

广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。

（3）规划延续管理的执行方案

延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。

（4）制定获得、转移重要营运知识的方法

建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。

（5）转移营运知识

找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。

延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。

第四篇：领导与员工流失

领导与员工流失

如果企业员工大量流失，一定是企业管理人员、管理方法出了问题。

可以通过一个实验来证明：打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的员工。询问离职的原因，“当初你离开公司的真正原因是什么?”

就会发现，80%以上的人会说：“当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接领导合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。” 千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%的员工都是被平庸的领导折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接领导。

一个人要想取得成绩有三个基本因素：自身优势、与工作岗位是否匹配、是否有一个优秀的领导。而对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接领导，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。

在企业里面，员工在工作的过程中会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理?就是员工的直接领导，他的一句话就能解决所有问题。团队合作是人与人之间的交流，那么就不可避免的产生摩擦和问题，谁能第一时间疏导? 直接领导、直接领导、还是直接领导!

那么要怎样处理好与上级之间的关系呢。当我们理解这一点以后就知道，要主动与领导进行联系。哒咔手机考勤，可以让员工通过手机客户端的通讯录功能，直接找到所要进行沟通的领导即可。同时也可以在其中联系其他员工。

其实在组织管理当中，领导是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，这是管理的关键点。

第五篇：酒店员工为何流失

酒店员工流失管理

摘要：我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事

在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定

员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店；员工流失；对策；影响

在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下，人才流动是绝对的。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型

企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33 家2～5 星级酒店人力资源的一项调查显示，近5 年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至

超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不

小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和

留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：酒店员工流失管理

（一）员工对高薪酬水平的追求。在对员工

辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中，从业人员平均工资为1，200 元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原

因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带

来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作，金钱都是主要的激

励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距，与10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与此同时，一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。

（二）员工对更优发展机会的追求。心理学

家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会，酒店员工择业的机会越来越多，尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去，以实现自我价值。

（三）员工对更舒适工作环境的追求。酒店

属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店业常被认为是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。酒店员工，尤其是一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或

企业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失对酒店有积极的影响，也有其消

极的影响。综合起来看：

（一）员工的流失会给酒店造成成本损失

1、人员流失增加企业经营成本。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。

2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。

如果一个企业的员工流动频繁，一方面离开企业的员工，自然会对企业存在的问题指指点点，并且大部分是对企业负面的评价；另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（二）员工的流失直接影响酒店的服务质

量。经过酒店培训并有工作经验的专业人员，具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的，如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

（三）员工流失会造成酒店客源流失。酒店

销售部门的员工，在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就可能意味着带走酒店的部分客源，必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。

（四）员工的流动也会给酒店注入活力。适

度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于酒店内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。

三、减少员工流失的对策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对酒店的信任。因此，酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪

酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。

（二）完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。当前，我国大多

数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度，增加酒店选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。很多员工，特别是销售

部门的员工，在酒店中接受了培训、锻炼之后，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》，如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员

工开展各项培训工作，尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人集体的认同，希望在员工和酒店之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟 论文网的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业，酒店的岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源提要代理关系分析发现，由于信息不

对称，双方交易中易出现诱导需求、过度医疗等不良现象，提出通过激励机制设计、信号系设计等机制，构建和谐医患关系，最大限度地提高顾客满意度，推动医院健康和谐发展。关管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位

工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗

位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整

体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛

围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。

酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心。