近期员工流失情况调查报告

第一篇：近期员工流失情况调查报告

近期员工流失情况调查报告

从2010年6月份至今我公司总共有18位员工离职，其中1年以上的员工有4位，6个月以上员工14位，流失情况最为严重的为销售部门，占总体比例的55%。

从调查中得知，员工离职的主要因素有以下几种：

一． 员工对本公司的薪资标准不满意。

我公司主要是以年轻的团队为主，平均年龄在25-30岁，这个时期的年轻人的主要责任是攒钱，买房，结婚。根据调查有44%的离职员工就是从本公司跳槽到相关行业，其薪资水平有所提高。

二． 员工对本公司的管理方式和方法的不适应。

一个积极向上的团队肯定是需要强有力的管理制度，也需要有正确的管理方法和方式，更需要有合适的管理人才。可能是每个人的适应和承受能力不一样，当新的管理与其底线相碰撞之后，只有离开。在调查中，很多员工都有此抱怨。在10月份离职的员工中都有此原因。

三． 自身身体或者家人身体原因辞职。

此种原因占此次辞职的11%。

四． 想走出六安，到外面寻求更好的发展。

六安毕竟是个小城市，有抱有鸿鹄之志的员工离开本公司后都到别的城市寻找自己的立足点。据调查有16%的员工都是因此而离职的。

五：不适合本公司的发展而离开的。

有部分员工在公司工作一段时间后觉得不适应本公司的发展，不能接受本公司的理念，无法和本公司一起成长。故只有选择离开。

以上这些原因可能还不全，但是员工的流失情况必须重视起来。公司培养一个合格的员工不容易，特别是销售人才，从产品知识讲解到销售技巧的传授，都是需要公司提供专门的培训，还要老员工传帮带，公司耗费大量的精力和财力。希望公司能够提出/拿出切合实际的，有效的方案，减少流失量，为公司的逐渐壮大减少阻力。

潘琴琴

2010-10-11

第二篇：餐饮业员工流失问题调查报告

社会调查

社会调查题目：

目 录

摘 要一、上海广舟餐饮管理有限公司及人员的基本特征

广舟是2019年在上海创办的连锁餐饮品牌，餐饮业是现代生活不可少的一个为顾客服务的行业，在整个经济行业中正发挥着越来越重要的作用。对于服务行业人员的要求并不需要太高，所以相对于其他行业来说地位较低，因为每天接触到形形色色的人，很容易受到冷眼和不公平待遇，外部的伤害很难控制。在餐厅和厨房，整个学历层面上基本是高初中及以下的学历，专科本科的人员寥寥无几。

二、上海广舟餐饮管理有限公司企业人力资源管理中存在的问题

（一）员工积极性低，表现不理想

员工积极性及员工表现一直是椒点所关注的问题，从我的日常观察来看，许多的店员并不认同“店兴我兴，店耻我耻”，很多人认为服务只是端茶，倒水，上菜，到扫卫生，对于其他工作缺乏积极主动型，并没有真正做到“把工作做到顾客开口前”，“微笑待客”“个性化服务”……

（二）服务人员跳槽严重

目前，门店开至连锁服务人员频繁流动问题很严重，在其他行业中，正常的人员流失率一般应为5%-10%左右，作为劳动密集型企业，作为椒点的餐饮行业员工年流失超过了30%左右……

三个门店实际总需人员共165人。

（三）人力资源结构的不平衡

广舟的另一个问题就是餐饮企业人力资源结构分布失衡，门店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型决策管理人才，门店不断的增加呼唤着素质好，外语好，专业知识扎实的高素质复合型人才，但是大多数院的毕业生主要选择与总台服务，对于餐厅服务人才奇缺，部门经理级以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有高理论水平的服务人员更是难觅。

三、服务人员流失对上海广舟餐饮服务有限公司的影响

（一）服务质量的不稳定

一般来说，多数员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待工作不会像以前那样认真负责，若员工在这样的心态下，店面的服务水平显然会大打折扣，在员工离去后，门店需要一定时间来寻找新的替代者，由于流出者和流入者在工作以能力上有一定的差距，刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平，流失优秀员工对企业服务质量的影响将是长期的。

（二）客源流失及上海广舟餐饮服务有限公司企业品牌的危害

对于广舟来说有一定的客源对门店来说是非常好的，总的来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下好的印象，在顾客中也会有好的声誉，在平时的接待中也不乏会有一些客人建立私交，这些员工的流失很有可能影响客源的数量。员工流失在各个企业常理解为对于现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，而在企业外部也会对自身的信誉带来一定的负面影响，在行业中损害自身苦心经营的品牌形象。

四、门店服务人员流失的原因

（一）特定的年龄要求造成服务人员的短缺

餐饮业是属于劳动密集型行业，一般招聘年龄限定在18-30周岁内，且招聘人员的条件不多对身高相貌有一定的要求，所以餐饮基本的服务人员总体看起来吃青春饭，大多服务人员做一天和尚敲一天钟，干一点时间就自然而然的想跳槽。

（二）晋升渠道狭窄晋升渠道缓慢

门店的服务人员流失率高，这与员工不能很好的施展自己的职业抱负又恨的关系，所有门店的管理岗位有限，这就决定了员工晋升通道的缓慢度，从基层岗位工作晋升到中层至高层的管理岗位通常要经过多年的磨炼，尤其是一线员工，他们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补，职业晋升难，使他们根本看不到前途。

五、解决上海广舟餐饮管理有限公司人员流失的对策

（一）树立正确的职业观念

当前，大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位在技术岗位，最后才考虑服务岗位，餐饮服务人员往往被认为伺候人，没地位没有职业发展，随着经济的部不断发展餐饮业需求越来越大，只有通过逐步提升服务人员的社会地位和工资报酬，同时保证他们的住房条件和饮食条件…把“以人为本”融入管理，评给员工“服务之星”的称号激励员工敬业爱业，设立“委屈奖”让员工感受到企业的温暖。

（二）保证劳动支出与回报的平衡

门店服务人员的月薪基本工资加上食宿福利，其实工资低于营业员等其他第三产业员工的工资，门店想到要改变当前餐饮人员招不到和留不住的现状，合理支付餐饮人员的工资应该是势在必行，这就要求经营者做出大量的工作，一方面竞争越来越激烈，餐饮行业的利润越来越低，给服务人员加薪的可能性越来越少，细则要求服务人员做出一定的营业额业绩，给予基础服务人员的业绩奖励或酒推销酒水菜品也给予一定的提成……

（二）为上海广舟餐饮服务有限公司服务人员提供学习的机会

服务人员的文化教育缺乏，目前从事餐饮行业教育的学校，多数是烹饪学校，许多餐饮企业的厨师及中高层人员就学于此学校，而大专院校很少开设餐饮及相关专业的，培养的人才数量很少，企业培训不足，除了少数大型餐饮企业外，椒点由于教资匮乏经费短缺而成效不大，加上服务人员的家庭条件一般斗不是很好，接受文化教育的机会就更少，所以能够为服务人员提供再次教育的机会，对留住人员是一个很有效的措施。

第三篇：保安员流失调查报告

保安员流失调查报告

保安队伍不稳定，人员流失严重，是当前困扰我公司发展的一大因素。做好新形势下的保安队伍稳定工作，是全面推进我公司保安队伍科学化、正规化建设的一个重要前提，也是摆在公司各级保安管理干部面前的一个重要课题。

在服务行业里，保安的流失率是相对比较高的。据调查，保安公司近三年每年队员平均流失率为35%。

从整个社会的角度来看，员工的流动有利于实现人力资源的合理配臵，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对公司来说，都是必须而合理的。但是，如此大的队员频繁流动，已经引起公司高度重视。现在，保安员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安公司的队伍建设和正常经营。

理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的主要有以下几个因素：

一、公司工资结构整体较低，不具有“留人”优势。

据成都市人力资源和社会保障局劳动力市场工资调查资料显示，在五大类职业中，保安员的年工资处在35个职业中的排在“倒数第一位”。公司队员去年的平均工资每月为1350余元，相比我市的物业公司秩序维护员的月平均工资1700余元、郫县保安服务公司保安员的月平均工资在1900余元和

富士康的保安员月平均工资2200元以上的情况，公司在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开公司的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有的保安不顾自身条件，常产生“这山望着那山高”的想法，比如，今年四川石化消防公司的成立，就给公司驻四川石化保卫大队保安员流失造成了很大的影响，该消防公司招聘消防员的福利待遇平均在每月2400元以上，再加上社会商品物价的不断上涨。不少保安员把从事保安工作作为跳板，打算先干一段时间再说，没有什么目标和计划，也从未把保安当作一项事业来干。看到条件、环境较差，而就业机会又相对较多的情况下，一旦时机成熟，立即跳槽。这对家庭条件较差的保安员，通过思想教育工作还可以做到向好的方面转化，相对地能够保持稳定。而对于家庭条件较好的保安员来说，稳定工作就难做，他们的思想比较活跃，生活要求标准高，择业图挣钱多，不满足于保安工资待遇现状，做其留队的思想工作作用不大。

二、社保费用连年增涨，客户难于接受，纷纷解除合同。

为了认真落实《社会保险法》规定，切实保障保安员的合法权益。从2010 年起，成都市各保安公司即开始了《社会保险法》正式实施的前期准备工作，各地抓紧落实三项措施：一是对合同期满客户，作好宣传，寻求理解和支持，努力争取继续合作;二是对新定费用收取，做到明细列项、透明协商;三是对合同未满客户，力争由客户补足所增社保费用。而我公司在2008年年底，就开始全面实行全员购买社会保险，从落实情况看，多数能够理解和支持这样工作，但还是有一部分客户不予接受。对此，人防部都作了耐心细致的解释工作，但许多客户还是与公司解除了用工合同。

据统计，从2009年到今年3 月，因社保费用与公司解除合同的达28家客户，涉及派驻保安员180余名。

三、保安员两极分化，部分队员情绪抵触，辞职现象普遍增加。

《社会保险法》的贯彻实施，除客户有抵触外，社保个人缴纳部分，使队员感觉拿到手上的工资不增反减；一部分保安员的不理解和不支持，也是造成目前公司在落实社保工作上的困难。据近三年来公司购买社会保险的运行情况来看，从2009年开始，公司保安员普遍有“愿意购买社保”和“不愿意购买社保”的两种意见。公司陷入了“两难”，硬性要求购买，部分队员辞职;不予购买，涉及违法。从2010年以来，队员辞职率明显增加。2010 年全公司保安员辞职187名，占当年保安总人数835名的22%;2011 年全公司辞职285名，占全市872名保安队员的32%;2012年1 至3 月全公司现已辞职75名，平均每月达25余名。按年率计算将达35% 以上。

四、保安职业社会地位偏低。

社会上部分群众对保安工作不理解，简单错误地认为保安工作很简单，看看门而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，从而看轻保安员。于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，这样就会造成保安员心理上的障碍，自尊心也会受到打击，不自觉的会认为低人一等。由于保安工作对学历、技术、经验都没有过高要求，只对年龄、身高、健康、政审等基本条件进行限制，一些群众就觉得保安是没文凭、没技术、没实践经验的人做的。一些保安员也只是在找不到其它工作的情况下来当保安员的，等有机会再另择它业。工种歧视直接造成保安队伍不稳定，流失率高。

五、论资排辈，缺乏激励机制。

到公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，个别大队在管理上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在大队里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年一年

地熬，很少见到将新人直接聘用为班长、中队长或者大队长的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

六、基层队中队（班）长的管理教育欠缺，导致走员。

基层中队（班）长在队伍管理中起着很大作用。一个称职的中队（班）长必定能带出一支出色的队伍。一旦他们管理方法粗暴简单，不注意思想政治工作，对保安员缺乏关心，最容易造成保安员离队。虽说这是个别现象，但是很多保安员在面对中队（班）长时都显得比较怯懦，原因是中队（班）长是他们的直接领导，有缺点、有错误，不敢当面提出来，也不敢得罪，当有矛盾，出现问题了，基本上选择放弃和退出。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；再加上个别大队里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。

成都市保安服务总公司彭州分公司督察队

二○一二年三月七日

第四篇：一线员工流失

[摘 要] 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析,并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响,想以此来督促有类似问题的企业改善管理,建立合理的薪酬体系、企业文化,拓展员工的职业生涯和发展空间,从而增强员工对企业的认同感、归属感,使企业用好人才、留住人才,降低员工流失率。

[关键词] 一线员工 员工流失 高流动率一、一线员工高流动率现象

一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。

二、高流动率的原因分析

一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。

1.薪资报酬过低

员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。

2.发展空间狭小

一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。

3.管理体制不规范

该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。

三、高流动率对企业的影响

一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽

然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。

1.经营成本受损失

企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。

2.工作绩效受干扰

这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说, 新来的员工让其感觉到陌生, 没有老员工的亲切感, 很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。

3.员工士气受伤害

员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。

四、高流动率的解决方法

一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟,直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。

1.提高员工的薪酬福利水平

现阶段,薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准,没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言,即使他们所做的工作都是比较简单的,但也应得到合理的报酬和福利,而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作,取得更好的工作效率和业绩。

2.拓展员工的职业生涯

许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标,企业通过为员工制定合理的职业生涯规划,能使员工有一个明确的奋斗目标,认清自己在企业中的发展道路,而不是单单只为了工作而工作,让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫,这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划,使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。

3.开展企业文化的建设

企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力,而且还使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散,所谓得人心者得天下,所以我们要树立以人为本的思想,建立良好的企业文化。

4.扩大员工的发展空间

加强对一线员工的培训,挖掘员工的内在潜力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作,否则他们容易在长时间的工作下产生厌

倦和疲劳,从而对工作失去兴趣,最终导致流失。

有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度,特别是对于人力资源部来说,因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。

五、总结

一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展。因此,该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度,稳定一线员工队伍,获得持续稳定的发展。

参考文献:

[1]谢晋宇 王 英 张再生:企业雇员流失:原因、后果与控制[M].北京经济管理出版社,1999.4

[2]熊勇清 王小玲:百货零售业一线员工管理探讨[J].商业经济,2007.8

[3]程文文:未来人力资源管理大趋势[J].人才开发,1995.12

[4]谢晋宇:雇员流动管理[M].南京大学出版社,2001.1

[5]陈维政 余凯成:人力资源管理与开发[M].高等教育出版社, 2004.5

第五篇：员工流失案例

员工流失案例：

深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？

案例解析

当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面预警：

一、人员配备预警--建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

二、部门管理预警

1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；

2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；

3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）

除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。

1、薪酬福利等激励政策的优化；

2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围

3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。

（1）对核心知识的延续进行评估

找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

（2）决定延续管理的计划范围与目标

广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。

（3）规划延续管理的执行方案

延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。

（4）制定获得、转移重要营运知识的方法

建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。

（5）转移营运知识

找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。

延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。