中外人力资源管理比较研究

第一篇：中外人力资源管理比较研究

中外人力资源管理比较研究

摘要：

世界经济的发展异常迅速，不仅是科技、经济、社会制度、管理方面发生着深刻的变革，而在人力资源管理方面也发生着深刻的变革。本文通过对中美人力资源管理的对比和分析，就我国企业如何加强人力资源管理提出对策建议。

关键词：人力资源、管理、比较研究

我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理的理念，经过20多年的发展和融合，虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平，但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。

一、中美人力资源管理的相同点

（一）运用目的。无论是中国还是美国的人力资源管理，其最终目的都是为了更好地利用人力资源，为企业、社会创造最大的价值。人力资源管理就是通过各种分析方法和手段，发现人们不同层次、不同时间的多样需求，并通过各种方法、手段、制度等形式来满足他们，激励他们，以实现组织的目标。

（二）一些具体的管理方法。在人力资源管理中，有许多相同的管理方法。如工资福利计划以及其他的类似方法，他们在中国和美国的运用是相同的。比如说销售人员的工资，无论是在中国还是在美国，他们的计资方式都是基本工资加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比例，可是基本原理是相同的。

（三）发展趋势。随着经济的全球化，人力资源也开始全球化。人力资源在全球范围内进行流动，现在的人力资源争夺战已是如火如荼。如果没有很好的人力资源管理体系，在以后的人力资源争夺中，必将处于劣势。各国都不得不建立与世界统一的人力资源管理制度，在以后的人力资源管理中，世界会趋于统一。

二、中美人力资源管理的不同点

（一）文化背景。中国是一个有五千多年历史的文化大国，我国很受儒家思想的影响，这在我们生活的各个方面都有体现，官本位的思想也十分严重，这些都阻碍管理的进程。美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。

（二）人力资源的配置制度。在美国有着灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反对四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。而在我国，人力资源市场的建立还很不完善，虽然近几年国家大力支持其发展，但是，还是不能为人才的流动建立合理而有效的机制。户口问题一直没能得到解决，劳动保障也跟不上。

（三）人员招聘方面，我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划，因而招聘的新员工人数比较随意，而且招聘方式比较单一，稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式，没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。高级管理人员往往从内部选拔产生，缺乏管理创新意识，比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划，招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时，高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行，容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。

（四）员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训。其主要方式有公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经

理商学班，等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。在中国，大多数企业不对员工进行培训，他们以为那是浪费金钱，因为员工可以自己学习，不行的话，再招一个新的。有人甚至说“中国什么都缺，就是不缺人”。我看恰恰相反，我们缺少高素质的人。对员工培训，不只是对企业自身有利，对整个社会也是十分有利的，随着社会成员整体素质的提高，企业可以招到更优秀的员工，创造更大的价值。

（五）工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。在中国，人力资本的金钱价值差异不是很大，我们不提倡个人主义。我们是从计划经济过来的，提倡共同富裕，所以，工资的差别不是很大。在这种情况下，管理者不能很好的管理他们的企业，因为干好干坏和自己的利益没有多大关系，不利于调动员工的积极性。现在，他们实行了改革，实行员工持股，极大的调动了员工的积极性。

（六）人力资源管理专业人员的素质。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。我国的人力资源管理人员的总体素质不高，他们大多不是管理人员出身，而是中途改道。我国现在已经开始对人力资源管理人员进行认证工作，要求人力资源管理人员通过这项认证，从源头提升管理人员的素质。

（七）吸引人才、留住人才的激励机制。美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。我国的经济发展水平没有西方发达国家的高，这是不争的事实，也是影响我国吸引人才的一大阻碍。我国正处在一个经济转型期，社会福利计划正在实施，各方面都在飞速进步，我们要看到自己的未来优势，充分利用这一点来吸引人才。我们的上海世博馆场的建设，就吸引了大批的海外人才的加入，这说明我国是有很大的引力的。

三、启示

美国人力资源管理制度有许多经验值得我们学习，但是由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异，我们只能结合国情吸收借鉴。

（一）转变观念。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力，特别是潜能尽可能有效发挥。

（二）实行教育开放。我们一方面要通过制度留住和引进人才，另一方面要自己培养人才。这也是美国发展教育、培养人才的有效途径。

（三）加强培训。美国把培训作为一种终身教育，各行各业都非常重视培训工作。目前我国在培训工作上还存在一些认识上的问题，比如观念问题，要改变不良观念，提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，有计划，有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，要制定合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。

（四）提高待遇，留住人才。目前我国公务员队伍工资水平普遍不高，对优秀人才缺乏吸引力。国家公务员队伍是国家行政管理的主体，只有一支高素质的公务员队伍，才会有一个管理高效的国家。提高公务员待遇，对优秀人才和特殊人才制定保护性政策，是留住人才行之有效的办法。

我们要认真对待人力资源管理，结合西方的管理理论与实践，做到“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”，切实使之能够为我国企业的发展服务。

第二篇：中外人力资源管理比较初稿（模版）

目 录

一、中国人力资源管理特点和现状„„„„„„„„„„„„ 1

1、特点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

2、现状 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

二、国外人力资源管理的特点和现状„„„„„„„„„„„ 3

1、特点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

2、现状 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

三、中外人力资源管理差异„„„„„„„„„„„„„„„ 6

1、观念上的差距 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

2、导向上的差距 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

3、思路上的差距 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

4、手段上的差距 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

5、领域上的差距 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

6、管理人员能力的差距 „„„„„„„„„„„„„„ 8

四、国外人力资源管理对我国人力资源管理的启示„„„„„ 9

五、总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10

六、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11

七、致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12

摘 要

经济发展之迅速预示着要更多的人才而伴随着我国改革开放的不断深入，人力资源管理已成为一项重要工作，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。无论企业或是政府都在积极摸索更有利于持续健康发展的创新人力资源管理模式和方法。在不断探索和改善同时也研究各国人力资源管理模式与方法，与各国人力资源管理模式和方法进行交流，可使我们有所借鉴，取其精华而有所创新，推动人口资源管理模式和方法的成熟，促进发展。本人主要探讨中外人力资源的优劣势，分析中外人力资源特点，促进我国人力资源管理的成熟。

The rapid development of economy that will more talent and with the deepening of China's reform and opening, the human resources management has become an important work, the value of human resources measured as the symbol of the core competitiveness of the enterprise.Whether enterprises and government in positive more conducive to grope for the sustainable and healthy development of human resource management innovation mode and method.In continuously explore and improve at the same time, countries human resources management mode and method, and other countries in the human resources management mode and method of communication, can make us be reference, take the essence and make innovation, promoting the population, resources and management mode and method of mature, promoting development.I mainly discuss the advantages and disadvantages of Chinese and foreign human resources, analyzes Chinese and foreign human resources characteristics, and promote our country's human resource management of the mature 关键词：人力资源 国内外 特点 企业

一、我国人力资源管理特点和现状

一． 中国企业人力资源管理的特点

（一）缺乏能够服务于企业战略发展的人力资源规划

调查报告显示，在接受调查的企业中，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例为12.9%，制定了但执行不力的企业占26.6%。而其余没有建立或正在建立的企业占比达到58.1%。

（二）人力资源管理体系中“以员工为本”的元素不足

“以员工为本”元素关注企业在进行人力资源规划时，充分考虑对员工的培训、潜能开发、待遇及信息沟通。我国企业在制定人力资源规划的过程中，对以上四方面的关注仍显不足，主要表现在： 1.员工薪酬及福利制度很不完善

根据调查报告，虽然分别有79%和76%的企业建立了社会保障制度和薪酬制度，但能切实实施的企业只有58%和51%。另一方面，我国能够为员工完整缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、计划生育保险和住房公积金的企业仅为26.3%。

在薪酬管理方面，目前我国已有70%的企业根据不同类别的人员设置不同的薪酬结构。然而，薪酬结构仍处于较为初级的阶段。就长期激励措施而言，78.2%的企业没有实施长期激励措施。

2.员工培训安排未能跟随员工的成长

虽然我国78%的企业建立了新员工岗前培训或见习制度，但能真正实施的仅为48%。调查指出，员工培训计划随企业增长趋势的增高而增加，但准备制定员工培训计划的企业随着企业增长趋势的降低而增加。建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%。3.员工信息沟通渠道不通畅

（三）对岗位分析制度认知的差异性较大

在接受调查的企业中，认为岗位分析对企业的人力资源工作发挥了加大作用的企业比例为36%，64%的企业认为岗位分析起到的作用一般或者没有作用。

（四）人员招聘方式趋于多样化

IT业和人力服务业的发展拓展了企业的招聘渠道。目前，网络、猎头公司、招聘会、校园招聘、媒体广告等众多方式已经为企业招聘所用。在这些招聘方式中，企业使用最多的是招聘会、网络招聘、人才交流中心招聘和校园招聘。

（五）绩效考核体系逐步完善，但对考核结果的利用不够充分

在整体比例上，我国已有2/3的企业实行了绩效考核。考核方式方面，超过六成的企业以定量考核为主、定性考核为辅。考核方法上，目标考核法、量表法、工作述职法、360度考评法等方法被企业结合使用。

然而，对于考核结果的使用，近七成的企业将考核结果应用于奖金的分配，近

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六成的企业将考核结果应用于薪资的调整。而将考核结果应用与岗位调动的企业仅占34.3%。

二、我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革以推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，政府在国有企业改制中过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然减弱。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源管理的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到30年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上。资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设，重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些步履蹒跚。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主题是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，搞企业风险大，收入不稳定。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员的队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值观判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调借机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争状态，导致人力资源管理诸多环节收到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

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二、国外人力资源管理的特点和现状

一、国外人力资源管理的特点：

1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。

2.发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。

3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。

4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。

二、国外企业人力资源管理的状况

中国加入WTO以后，大量外国企业投资进入中国市场。由于他们的待遇大大高于中国企业，并能提供更宽裕的工作环境，有些高级技术和管理人才流入外国企业。中国企业面临人才缺乏的困难。但中国加入WTO后也面临许多机遇。最大的机遇就是改革开放带来新的人力资源管理的理念和方法。有些企业开始引进先进的人力资源管理模式，结合中国具体情况加以改造、创作。比如，海尔运用“人本管理思想”，充分发挥员工的积极性，取得很好的效果。

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1、人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育，以改善员工和整个组织的工作的绩效。在美国，企业对雇员的培训并不仅像中国企业进行的岗位技能培训，而且有计划、有针对性地实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有才能的高级管理人员和技术人员。美国辉瑞制药公司实行双轨职业路线，雇员可以选择管理职业路线，也可以选择技术职业路线。有管理能力的技术人员可以选择管理职业路线，有技术能力和研究成果的技术人员也可以选择留在技术职业路线，使得管理人才和技术人才都能在自己适合的职业路线上发挥所长。两种职业的工资差别尽量缩小。愿意在管理上发展的员工可以利用业余时间去上附近的大学，比如在康涅狄克州的纽黑文大学学习管理课程，公司支付所有MBA课程的学费。公司还把最有管理潜力的雇员送到麻省理工学院去修管理硕士学位。愿意在技术上发展的员工也可以去附近的大学，如耶鲁大学和布朗大学攻读与自己生物和化学专业有关的硕士学位。此外，辉瑞公司还鼓励员工去攻读法学博士。员工取得博士学位后，尽管大部分人离开了公司，去律师事务所工作，只有少数人取得律师执照和法律工作经验后回到辉瑞法律部门工作。公司还出资送员工参加国内外专业学术会议，在专业杂志上发表论文。虽然开专业学术会议和写专业论文不像大学那样是作为学术评定的标准之一，但辉瑞还是慷慨出资资助员工，并批准员工利用工作时间参加学术会议。辉瑞公司搞此专业培训项目的目的在于开发和提高员工能力、素质、培育有潜能的高级管理人员和技术人员。

企业的人力资源部门具有沟通雇员与企业的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日聚会，向离开企业的雇员调查，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业的管理，满足雇员的成就感，使雇员感到自己的贡献和对企业的影响力。人力资源部门还向公司领导反映雇员所关心的问题，提出解决问题的意见，帮助企业各部门建立开诚布公、相互尊重、互相关心和协作的工作环境。

2、德国企业文化丰富多彩，受到员工欢迎，跳槽少。德国雇主协会还规定，每逢重大文体比赛，员工有权在工作时间观看。德国的大公司还在办公室的角落里设置多用咖啡机，可煮多种咖啡，并备有各种糕点，供员工免费选用。有些大公司还设有风味餐厅，员工可以免费享用各国美食，使其乐而忘返，愿意干下去，工作效力得到提高。

在美国，企业的人力资源部都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资稍稍高出市场价，以吸引好员工。同一职位都有上限下限的幅度工资，每年有所上升，但升幅不一定相同。在有些大公司里，工作表现优秀的升幅大，可能在5-6%左右，工作优良的在3-4%左右，工作一般的在2-3%左右，工作不好的则不能上升。越是级别高的员工，升幅越大，达到上限则需要晋级才可能升资。这就不断地激励雇员向有价值的职位挑战。例如，在美国康涅狄克州的辉瑞制药公司研究与开发中心有4000多员工，每年投入研究与开发经费达60亿美元以上，是全世界制药行业里投入研究与开发经费最多的制药公司。公司认为，如果在工资上有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的积极性和创造性。公司根据各个部门的不同情况、工作难度和重要性，将科研技术职务价值分为9个级别，各个级别都规定了工资的最高额和最低额。每个级别的工作报酬按其困难和复杂程度依次递增，其职务价值也愈高。员工的个人成绩大小是由考核评定来确定的，通常有直属上级负责对职工工作情况评定，上级领导进行调查。评定往往与做类似工作的员工相比较，评价指标大体分10-20个项目进行。较大的公司

第4页，共12页 的评定更为复杂和全面，包括上级评定、同事评定、供应商评定、客户评定、下级评定、自我评定、供货方评定及团队评定。所有评定加起来称360度评定。

德国公司的晋升制度也相当完善。新员工只要努力工作，工龄长，大都有晋升的机会，都能得到晋升、提升，并且大多使用本公司的员工为管理层的后备军，宝马汽车公司就是这样。除了提升工资和晋升的激励方法，还有奖金和假期福利。发奖金是韩国公司最受欢迎的方法，半年和年末，各发一次，还为员工参加各种贸易学习班支付教材和授课费用，从而使他们更努力地为公司工作。德国公司有两种度假方式，一种是“硬性度假”，一种“软性度假”。“硬性度假”是按照欧盟及各国的休假法，每人每年的带薪假期在20天至30天左右。“软性度假”是公司对业绩出色的员工和团队给予奖励。比如，西门子公司每年给予表现最佳的销售代表荣誉假期奖励，送他们去加勒比海小岛尽情享受阳光、沙滩、冲浪、美食，跟首席执行官共进午餐，还被邀请参加公司战略计划讨论会。这些都激励他们为公司献计献策，使公司越办越好，也使员工更努力工作，埋头苦干，为公司作出更大贡献。

3、跨国经营的大型中国企业，在使用高端人才上，也在借鉴跨国公司的成功管理经验，采用人力资源本土化和国际化的管理策略，聘用外国优秀的高端人才为我所用。比如，浙江万向集团在美国建立了一个子公司——万向美国公司。他们从美国汽车公司挖过来一位总经理，破格给予年薪72万美元。这位总经理愿意来万向工作是看好万向是一个非常有发展前途的公司。而万向所以高薪聘请美国总经理是旨在让公司本土化，一切按美国的标准办，高起点，高质量，产品还定位在美国市场，把目光盯着美国通用汽车等公司。经过多年的努力，万向公司产品出口从500万美元开始增加到4000万美元，并呈现良好的发展势头。

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三、中外人力资源管理差异

1、观念上的差距

国外跨国公司的人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供。因而人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间越来越少，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势。这些变化使得企业内部人力资源管理者可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门。但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。

2、导向上的差距

如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处?美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。通常认为，人力资源管理部门具有三类客户即直线管理人员、战略规划小组和员工，这三类客户所需的产品是不同的，直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；战略规划小组在战略规划的制定过程中需要相关的人力资源方面的信息与建议，在战略规划的执行过程中则需要人力资源管理方面的支持；而员工则希望人力资源部门能够为个人职业生涯发展提供合理的制度体系，创造公平的竞争环境。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术人通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，实际上受到全面质量管理和流程再造理论的影响，它有助于企业从整体上成为面向顾客的组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心转向利润中心。

在改革开放前，我国企业的人力资源管理部门所扮演的角色在很大程度上是一种行政管理的角色，承担的是按国家计划接收和配置社会劳动力的职能。至今这种人治的模式在我国企业界尤其是国企中仍具浓重的烙印，要真正建立起顾客导向的人力资源管理体系尚需时间。

丰田公司花费在面谈和评估方面的时间，前后加起来达20个小时以上。他们认为，“只要想一想进入企业后正式员工会得到企业更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长的时间，只要想一想他们将为企业做出的贡献，这些投入与努力都是值得的”。

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3、思路上的差距

目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。无论是美国企业还是日本企业，从招聘开始就十分注重质量；仅从工作量上来看，微软公司曾为成功招聘2000名新雇员，审阅了12万份个人简历、举行了7400次面试、访问了130所大学；而丰田公司花费在面谈和评估方面的时间，前后加起来达20个小时以上。他们认为，“只要想一想进入企业后正式员工会得到企业更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长的时间，只要想一想他们将为企日业做出的贡献，这些投入与努力都是值得的”。而在我国企业中，一方面从外面大量招人，另一方面原有人才又大量流失，这种现象屡见不鲜。此外，政出多门、多头管理的部门职能重叠与分割并存的现象也普遍存在，看似矛盾的现象，实际上是缺乏系统思考的表现。

4、手段上的差距

自上世纪80年代以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。而我国企业尤其是国企，由于长期受计划经济体制的影响，在人力资源的管理上还带有行政色彩，具有强权和人治的特点，缺乏真正有效的人本管理手段。在员工激励方面，只要企业效益尚可，平均化的倾向就成为分配的主流；对员工的绩效考核更是以对上级负责为主，往往情高于法，考核的激励作用荡然无存。

5、领域上的差距

传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”——已成为国外知名企业的共识。因此，当企业工作场所的管理已臻完善后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切入点。包括日本、韩国等企业在内的诸多企业，都已认识到了“工作狂”的弊端，不再将加班加点、透支性劳动作为一种工作精神加以提倡，而普遍缩短了每周工作时间，引入带薪假曰制度。一些公司在集体度假旅游时还允许家人同行，在年终为员工发奖金时也为其家人准备一份“红包”或礼物。而我国企业虽经常将“以人为本”作为口号来进行宣传，但是实际上采取的却是一种“想让马儿快跑，又不让马儿吃饱”的急功近利策略，对于人才的关心仅停留在口头上。

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6、管理人员能力上的差距

人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。专家认为，现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：一是熟悉企业的业务，二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段，三是在企业中具有良好的个人信誉，四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。美国企业中的人力资源管理人员已成为管理层中举足轻重的群体，而这种地位的获得，只靠组织的任命是远远不够的，更重要的来自于这些人员在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。在我国企业中，由于人力资源管理概念引入时间短，人力资源管理的专业教育也刚刚萌芽，加上企业在管理观念与思路上的差距，因此人力资源管理人员的能力与国外先进企业也存在着较大的差距，尤其是在战略意识与综合服务能力方面相去甚远，这样造成了目前大多数企业的人力资源管理部门在企业中的地位不高，没有获得应有的管理地位和权威。

除此之外，发达国家的人力资源管理模式还表现出较强的“学习性”，能借鉴并融合一些先进因子。尽管人力资源管理模式会受一国历史文化传统、经济体制及经济发展水平的影响，表现出不同的特点。但随着经济的全球化特别是信息网络技术的发展，先进的人力资源管理模式呈现出相互学习与彼此借鉴的态势，这些共同的趋势实际上代表了先进人力资源管理模式的发展方向。

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四、国外人力资源管理对我国人力资源管理的启示

1.我国企业应注重战略性人力资源的发展。我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

2.我国企业要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。

3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。正如著名企业家柳传志说的:“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。华信惠悦的调查显示，80%的企业经理人认为，现在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要目前许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”，普遍缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。

4.我国企业应完善人才激励机制。运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性，使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。

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总结

以上是集中谈中外人力资源管理比较和借鉴，其实中国的儒家文化至今也有借鉴之处，比如，树立经典的、科学用人的人力资源战略管理理念，就可借鉴孟子的“尊贤使能”的思想。孟子将形形色色的人分为两种：一种是道德情操特优，权谋应变能力略逊的“贤者”。另一种是声誉名望稍逊，权谋老练的“能者”。这两种人对企业发展都是必不可少的人才。领导者如不能将这两种人才加以不同的管理和使用策略，那么他们各自的潜能和优势就得不到充分的发挥，而使优秀人才埋没或流失，因此要做到人尽其才，才尽其用，不但要组织梯度人才队伍，而且要建立“尊贤使能”的用人理念。换句话说，在“尊贤”上，对贤者，应“礼贤下士”，发挥他们的“标杆”作用，以他们的高尚品德情操来感化团队，鼓舞员工的工作热情。在“使能”上，要对能者放手，让“能者多劳”，多干，充分应用他们的办事能力，应变功夫，使他们“英雄有用武之地”，建功立业，使他们在多劳、多干中得到更多的锻炼，更多的报酬，在思想上更成熟，在行动上更得力，创造更多的价值，取得更大成就。

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参考文献

《中外人力资源管理案例精选》

孟昭宇主编 经济管理出版社 《国际人力资源管理》 李忠斌 万文海等编著 中国社会科学出版社 《人力资源管理概论第三版》 谌新民主编 清华大学出版社 《中国企业人力资源管理》

赵曙明主编

南京大学出版社 《国外企业创新案例分析》 周延鲸 熊钟琪主编 国防科技大学出版社

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致谢

两个多月过去了，在写这篇论文中遇到无数的困难和疑惑，但是我在朋友和同学的帮助下，感谢邓老师悉心指导，老师给了我一个很好的排版建议，我受益匪浅，在我们共同合作下我完成了这篇论文，在我写论文的过程中给予我了很多重要素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。

感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

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第三篇：浅谈人力资源管理研究

浅谈人力资源管理研究

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

一、人力资源管理的重要性及其意义

在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。作者：penggwell版权所有，如有异议，请及时联系

有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬

系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

问题与不足

1·管理中“拿来主义”的观念的问题

“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。2·管理中重心的问题和不足

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3·管理视野上的问题与不足

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4·管理组织上的问题与不足

现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

措施和途径

1·制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2·人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3·岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4·人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选

人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5·雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。

6·入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7·工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8·帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9·员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10·保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

四、由此得出的结论和意义

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

第四篇：人力资源管理研究

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（

第五篇：中外人力资源管理的差距

中外人力资源管理的差距

作者：姜澎 孔令峰

文章来源：《中外企业文化》

录入者：管理员 录入时间：2004-11-8 点击次数：-

新制度经济学理论指出，制度创新和管理创新，对企业发展的贡献甚至要比技术创新采得更大。而中国企业在人力资源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度资源。人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，已形成了较为完善的体系，发达国家的企业已深受其益。而中国由于长期以来没有充分重视人力资源，目前在人才开发机制与管理模式上已远落后于发达国家。将国外先进企业的人力资源管理模式与中国企业的人力资源管理模式进行深入比较，对于我们明确差距，改善机制，进而建立国际先进的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，具有深刻的启发与借鉴意义。

观念上的差距

国外跨国公司的人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供。因而人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间越来越少，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势。这些变化使得企业内部人力资源管理者可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门。但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。

导向上的差距

如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处?美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。通常认为，人力资源管理部门具有三类客户即直线管理人员、战略规划小组和员工，这三类客户所需的产品是不同的，直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；战略规划小组在战略规划的制定过程中需要相关的人力资源方面的信息与建议，在战略规划的执行过程中则需要人力资源管理方面的支持；而员工则希望人力资源部门能够为个人职业生涯发展提供合理的制度体系，创造公平的竞争环境。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术人通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，实际上受到全面质量管理和流程再造理论的影响，它有助

于企业从整体上成为面向顾客的组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心转向利润中心。

在改革开放前，我国企业的人力资源管理部门所扮演的角色在很大程度上是一种行政管理的角色，承担的是按国家计划接收和配置社会劳动力的职能。至今这种人治的模式在我国企业界尤其是国企中仍具浓重的烙印，要真正建立起顾客导向的人力资源管理体系尚需时间。

丰田公司花费在面谈和评估方面的时间，前后加起来达20个小时以上。他们认为，“只要想一想进入企业后正式员工会得到企业更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长的时间，只要想一想他们将为企业做出的贡献，这些投入与努力都是值得的”。

思路上的差距

目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。无论是美国企业还是日本企业，从招聘开始就十分注重质量；仅从工作量上来看，微软公司曾为成功招聘2000名新雇员，审阅了12万份个人简历、举行了7400次面试、访问了130所大学；而丰田公司花费在面谈和评估方面的时间，前后加起来达20个小时以上。他们认为，“只要想一想进入企业后正式员工会得到企业更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长的时间，只要想一想他们将为企日业做出的贡献，这些投入与努力都是值得的”。而在我国企业中，一方面从外面大量招人，另一方面原有人才又大量流失，这种现象屡见不鲜。此外，政出多门、多头管理的部门职能重叠与分割并存的现象也普遍存在，看似矛盾的现象，实际上是缺乏系统思考的表现。

手段上的差距

自上世纪80年代以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。而我国企业尤其是国企，由于长期受计划经济体制的影响，在人力资源的管理上还带有行政色彩，具有强权和人治的特点，缺乏真正有效的人本管理手段。在员工激励方面，只要企业效益尚可，平均化的倾向就成为分配的主流；对员工的绩效考核更是以对上级负责为主，往往情高于法，考核的激励作用荡然无存。

领域上的差距

传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”——已成为国外知名

企业的共识。因此，当企业工作场所的管理已臻完善后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切入点。包括日本、韩国等企业在内的诸多企业，都已认识到了“工作狂”的弊端，不再将加班加点、透支性劳动作为一种工作精神加以提倡，而普遍缩短了每周工作时间，引入带薪假曰制度。一些公司在集体度假旅游时还允许家人同行，在年终为员工发奖金时也为其家人准备一份“红包”或礼物。而我国企业虽经常将“以人为本”作为口号来进行宣传，但是实际上采取的却是一种“想让马儿快跑，又不让马儿吃饱”的急功近利策略，对于人才的关心仅停留在口头上。

管理人员能力上的差距

人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。专家认为，现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：一是熟悉企业的业务，二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段，三是在企业中具有良好的个人信誉，四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。美国企业中的人力资源管理人员已成为管理层中举足轻重的群体，而这种地位的获得，只靠组织的任命是远远不够的，更重要的来自于这些人员在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。在我国企业中，由于人力资源管理概念引入时间短，人力资源管理的专业教育也刚刚萌芽，加上企业在管理观念与思路上的差距，因此人力资源管理人员的能力与国外先进企业也存在着较大的差距，尤其是在战略意识与综合服务能力方面相去甚远，这样造成了目前大多数企业的人力资源管理部门在企业中的地位不高，没有获得应有的管理地位和权威。

除此之外，发达国家的人力资源管理模式还表现出较强的“学习性”，能借鉴并融合一些先进因子。尽管人力资源管理模式会受一国历史文化传统、经济体制及经济发展水平的影响，表现出不同的特点。但随着经济的全球化特别是信息网络技术的发展，先进的人力资源管理模式呈现出相互学习与彼此借鉴的态势，这些共同的趋势实际上代表了先进人力资源管理模式的发展方向。