美容院如何打造高质量的团队

第一篇：美容院如何打造高质量的团队

美容院如何打造高质量的团队

美容院的发展与很多因素有关，像管理人员的能力、店面的选址、员工的素质等等，这些都会影响到美容院的业绩，不过很多开美容院的人都意识到，美容院员工的团队素质对美容院的发展有极大的影响，因此纷纷寻找塑造高素质美容院团队的方法，那么，美容院如何打造高质量的团队呢？怎么才能让每一位员工都成为精英骨干呢？

据美容院专业人士介绍，在美容院中，员工既是独立存在的个体，又是团队的一员，处理好这种关系，不仅能够给美容院的发展带来巨大的助力，同时也能帮助美容院更好的前进，但是如果没有处理好，则会出现更多的问题。要想打造高素质的团队，要从以下几个方面入手：

第一，让团队融入到管理当中

之所以很多员工的责任心不强，主要是因为他们的定位不同，有些人将自己定位为美容院的一分子，要仔细呵护美容院的一针一线，而有的人则认为自己是打工的，除了本职工作，其他的无所谓，这样的员工很难形成高素质的团队。因此建议让每一位员工融入到管理当中，让大家形成美容院是大家的，发展要靠大家的思想，这样才能把团队建设好。

第二，齐心协力，劲往一处使

虾、鹤、梭鱼拉物的故事相信大家都听说过，不同的方向，即使目的都是一样的，也无法达到。所以开美容院打造精英团队，必须要让每一位员工意识到自己的重要性以及自己的角色，适合做什么，能做什么，劲儿往一块用，协调一致，最终达到目的，而不是像虾、鹤、梭鱼那样只往自己的方向用力。

第三，管理人员及时沟通，了解员工心理动态

良好的沟通是美容院如何打造高质量的团队的答案之一，误解会让美容院弥漫着不好的气息，所以管理人员最好及时与其他人沟通，有什么问题，通过沟通解决，不要等到某位员工辞职的时候，才发现自己什么都不了解，那样只会让美容院更糟糕。

另外，要想打造高素质团队，管理人员必须要学会倾听，双向沟通往往带来更好的结果。

第四，树立同样的信念和目标

信念是面对困难时不懈的动力，有了信念才能度过更多的难关，而团队需要什么，团队需要领导，需要信念，共同的信念能够让她们凝聚在一起，成为一股不可摧毁的力量，共同的信念能够让她们更好的发展自己，最终推动美容院的发展。所以，在给员工培训的时候，一定要给员工灌输同样的信念，让员工认可，从而更好的为美容院发展而贡献力量。

第二篇：美容院如何建立团队

美容院如何建立团队

对新开的美容院来说，这个团队是非常难以建立的，如果作为美容院新开的店铺的老板有相关的工作经验的话，还好一些，组建团队都不是那么的麻烦，如果美容院老板没有经验，那么团队是非常难建立的，因为新开美容院缺少太多东西，没有员工，没有形成企业文化，没有相关的规章制度，没有太多，所有一切都需要从头开始慢慢慢的完善起来的，作为员工在选择上可能会更加的选择实力比较强的企业，各方面都比较完善的，因为这样不用担心以后的问题。所以对新开美容院老板来说建立团队是比较困难的，那么美容院如何建立团队呢?接下来由小编为大家分享。

一、建立团队从尊重员工开始

对美容院来说，作为美容院管理者人格魅力也是非常重要的，而更重要的还有尊重等等，对美容院来说，美容院管理者和员工应该都是平等的，只是在工作上的分工不一样而已，扮演的角色不同，所以不管你是员工也好，管理者也好，都最起码要学会尊重，大家都是给一个企业打工的，而且大家都知道上班的时候要多于其他的时间，大家在一起时间也可以说是比较长的，所以大家都更应该学会尊重，学会关心和爱护。

二、学会肯定下属的工作

作为美容院的管理者要学会肯定员的工作，作为员工有时候难免会犯错，作为美容院管理者如果你太过责备员工会造成员工和你对立，因为员工心里受到了委屈，情绪非常难受。在以后的工作上肯定会有一些心里排斥或者是不够完全投入工作当中。所以作为美容院管理者一定要肯定自己员工的在工作做出的努力和贡献，作为员工也只是想得到领导的一句肯定的话语，得到一句认可的话语。其实员工是非常容易满足的。所以症状容院管理者要学会肯定下属的工作。

三、多给自己员工一些时间

作为美容院老板，应该多给自己员工一些时间，员工每天也都在努力的完成自己的工作任务。，有些时候可能是因为别的事耽误了，没有来的急去做领导安排的工作，可是有些时候管理者都会认为员工不听她的，不按着她的要求做，都会出现另外一幕，员工被美容院管理者批评。其实作为美容院管理者你应当的多给员工一些时间，因为她们有着自己的思想，有着自己的想法，只要是对美容院有好处的不妨听听或者是看看她到低做的如何，效果如何，

第三篇：美容院如何建设团队

美容院如何建设团队

快节奏的发展让各行各业都想与时俱进，作为时尚养生保养的美容行业，为了迎合市场的需要，在行业中，开美容院打造自己的专业高效团队是每个美容院经营者所期望的，而现实中众多美容院经营者过于追求利润，急于求成，就形成了速成销售团队，为什么这么说，因为没有通过系统化专业的培训和教育，短期的培训只能让员工了解专业知识的层面很肤浅，美容院想要得到良好的发展首先根基就不稳，苗不正怎么能成材呢？这样的美容院也不可能长久发展。普-丽-缇-莎认为，真正的专业团队是经过专业的培训和教育组建出来的，并不是开美容院招几个员工培训几天就形成的。

当然，也有人质凝，时下美容行业的培训内容过于频繁，这种方式能为美容院能启到效果吗？是不是会让员工感到疲劳？美容院若想打造专业的团队，培训绝对是最好的方法，接合自已美容院的现状，选择针对性的培训是有利于美容院的发展的，当然，培训的气氛可以注入新的方式，让员工从快乐的学习中得到升华。美容院发展至今，从过去的专业技能培训以难以适合当下的发展，经营者在思维上也要有所改变，仅有专业的技能，不懂得人才的挖掘和育人的教育培训，也是很难顺应行业的发展要求的。所以经营者学会招人和留人的策略后，育人作为建设高效的专业团队工作的一部份值得重视。

团队的建设离不开人才，而很多老板对美容院的发展并没有以长远的战略眼光重视人才，更多的是以销售中的绩效去评估员工的能力，包括优秀人员的储备规划更是少之又少，就导致现在的美容院人员流动性大，难招人，难留人，生意难做的局面，无形中就成为被动境界，这也制约了大多数美容院的发展。所以无论你经营的美容院是什么模式，培养人才要制定长远的战略规划，才能使美容院不受因人才而出现的经营上的变故。

培训和教育两者必须并驾齐驱才能为美容院打造出一支专业高效敬业的团队，美容院的教育以经营理念，美容院的企业文化，工作作风及员工的心智为教育提纲，其目的是为了培养员工的心态及敬业精神，通过这类教育，让员工真正明白美容院的发展方向及文化宗旨，以便在工作中更好的发挥通力协作能力。

美容院要想拥有如同狼性的专业团队，不管是培训和教育上，整体规划重则战略，而在团队的建设上制定相应的管理措施，运用一定的策略，针对不同职能员工所授教的侧重点也不同，将每次的培训教育内容通常强而有效的执行力去强化落实，工作任务一定要量化，最终以考核结果实施奖罚措施。

总之，美容院将专业技能培训和员工的心智教育综合为一体，建设成精良高效的团队，才能形成有战斗力的美容院。

第四篇：如何打造团队

永州如何打造团队？ 编者：对广大的二级地区来说，多数就是一两条枪，两三个兵，如何打造好一个二级地区的 业务团队？这恐怕是多数二级地区管理者的一块“心病” 永州的做法很值得大家借鉴。说到团队，首先得介绍一下永州的情况，步步高在永州由宏福家电运作，宏福家电下设两个 独立运作的法人单位，一是步步高永州办事处，一是新声代电子通讯，两个单位共计有 50 多条枪，其中步步高永州办事处就有 40 余人。在永州家电业，不论是大家电，如 TCL、海尔等，还是小家电。所有家电老板或职业经理 人都知道步步高，他们经常跟我说的第一句话就是： 你们步步高的人总是那么敬业，“拚 那么 命”，富有激情，主动工作，老板在与不在都是一个样，而且个个都有能力，就象“疯子” 一样。我们自己也常称自己为“疯子”，因为我们自己心里清楚，达到巅峰状态的人在外行 看来就变成“疯子”了。一个好的团队，一定是有激情、有团结、有目标、有执行力、重协调配合、步调一致的团队，否则再有能力又能怎么样，团队成员或某些成员不愿意或不主动发挥出来，还是等于零。

一、把好选人这个关，首选合适，次选合格。所谓合适就是指具备诚信的品格，扎实的作风，能够塑造出忠诚度，有良好的心态，不埋怨，不牢骚，看事情和问题态度积极，性格乐观者。所谓合格那就是有能力。我最强调的是合适 性，我经常用米卢的一句话来作为我的口头禅：态度决定一切。一个好的团队总是由一帮好的人组成，尤其是做业务工作，大多数的工作都是独立完成，不 管制度有多么完善，总有它的漏洞。所以，人的因素尤为重要。对永州来说，合适的人主要要具备以下几个基本品质：有事业心、有上进心、有激情、有忠 诚的品格。这也是永州招聘业务员的起码条件。在招聘时候，我经常问的一句是：你来参加 步步高永州办事处的应聘的原始动力或出发点是什么。大多数想很久，有的答非所问，有的 说就是来锻炼，有的说是为了有一份好的收入。其实我内心最好的答案是：一是来锻炼，二 是为了有好的收入。原因是我认为这类人既诚实（为收入，很现实的），同时又有上进心。在选人的时候，我们有几条原则： 一是最好用工作经验少，思想单纯的人。这种人象一张白纸，进公司后，比较容易接受公司 的文化。其实，做市场不是造原子弹，技能方面比较好培养，但有工作经验的人往往有很多习惯性的东西却很难改变，所以，不如用一张白纸的人。二是绝对不使用过度注意报酬、待遇的人。这是关系到一个人的心态问

题，我说的是过度关 注，合理的关注我是十分赞同的。从来不考虑自己的奉献和为公司创造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。这类人是没有团队精神的。所谓付出才有回报。这就是一种心态的要求。三是尽可能使用中等学历的人，不用学历过高的人。对我们这些二级地区来说，“水池”太 小，养不起“大鱼”。如果没有与之相称的“池子”“大鱼”只会养死。而且，做一个二级，地区的业务，也不需要太高级的人才，毕竟，做业务不是造原子弹。一般业务员，高中毕业 就够了。反过来说，对一个中等学历的人来说，我们的待遇够好，“池子”也够大，他工作 就会有积极性，有成就感，也会忠心诚意地工作。很多地区总是抱怨不好招人，我想也跟他 们把要求定得太高有一定关系。有一句俗话说得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千万不要迷信文凭。我对员工的要求是：我不在乎你学了多少知识，我在乎的 是你将学到的知识用了多少。我坚信：成功的人知道行动才会有结果，失败的人信仰知识就 是力量。

二、态度决定业绩，调整好心态是我做团队的核心工作。很多的领导人没有意识到，一个团队成败的关键就是这个团队的心态和价值观的统一。团队

是由团队中每一位人才组成。关于人才，我个人理解，首先他是适合你的、适合你这个组织 的，才是你的人才，放在别人那里，那可能就会不是人才了。打个比方，如果你是一个小公 司，你请一位世界 500 强的 CEO 来做你的经理，那他一定不是你的人才。所以我说，团队 建设首先是心态的调整，使其认同这个组织的价值观，这个目标达成，他就是你的人才，而 不是满地招聘人才。所以我在调整团队的心态上花了很多的精力，这些东西却是看不见的。一个团队最核心的东西就是他的价值观统一，而且这种价值观统一也要向水一样，无声无息 地渗透在团队的每一个角落里，渗透在团队成员的内心。具体地来说，我主要从几方面下手。一是每半个月时间跟大家座谈一次，主要方法是案例结 合现实的教育策略。为此，我会针对这一个阶段团队普遍存在的问题做认真的准备。我多数 时候都用启发的方式，准备好一两个小故事，通过这些小故事来阐述道理。比如，有段时间，我们的一些主管觉得自己的工作很出色但却没有被领导赏识，有点失落。我就给他们讲了一 个故事“我是最棒的玉米”，故事说的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人却一直 没理睬它。当所有玉米采摘完之

后，这棵最棒的玉米才知道，主人要留着它做种子，这棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通过这个故事，我想告诉大家，你即便是最棒的，也要沉的住 气，最终一定能得到重用。这个故事告诉我们所有人特别是步步高人一定要有一种胜不骄，败不馁，坚信世间自有公道，付出必有回报的一种平和心态。另外，我认为心态的调整有一个很重要的事情就是设身处地的关心自己的下属。这种关心必 须是发自内心的，不是浮在表面的。当一个领导真心关怀下属的时候，下属也会真心的用工 作业绩回报你。我们有个员工现在是 AV 的主管，前年，他刚来的时候，经济条件不好。恰 在此时，他的父亲生病住院了，可以想象他的经济负担有多重。这个时候，我为此专门在公 司布置了一场募捐会。为他募集了一笔钱，虽然不多，只几千块。但这种团队对他的关心却 不是用钱可以衡量的。后来这个小伙子工作非常出色，现在已经是团队的一位骨干了。作为经理或部门负责人，一定要心装你的直接下属，我常对我的五个直接下属说：我的心有 六分之一是我老婆的，还有五个六分之一分别是你们的。同时也要求你们的心也要这样来分，来装你们的直接下属。另外，我认为，调整心态还有一个很重要的环节是，当员工犯错误的时候，要以宽容的心态，设身处地的姿态，去接纳他、理解他。这个时候，他最需要的是你的理解、帮助。当一个 员工犯错误的时候，我的第一反应是将自己放在他那个位置去帮他分析，为什么会出现这种 错误，然后，我要怎么帮助他。谈到这点，我绝对不是在说漂亮话。我有两个员工，原来犯 了在别人看来是不可饶恕的错误，就是在钱物上出了问题。这种情况，很多的领导者可能会 开除了事。但我没有那样做。为了跟他们沟通，我考虑了很久，做了充分的准备。然后，我 很坦率地找他们面对面沟通。其中，有一个人很感动，结果，从那次后，他再没犯过类似的 错误，现在也是我们的一个业务骨干，工作做得很好。还有另一个我是费了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不开除，但他走的时候还是心存感激，经济问题是很尴尬但又不能 姑息的。当一位员工犯错误时，我总是要求他的主管包括我自己，先不要下结论说某某不行，而应首 先问自己：对他的教育、培养、帮助、支持等，我自己做得够不够，对他的培养我是否已负 起责任。我的思维是：先自问，如果你没有尽到对你团队每一位成员的教育和培养的责任，那么，当 你的员工犯错误，那不是他的错，而是你自己的错。所谓不知者不怪罪。也可以理解为

逆向 思维吧。这就是我们常说的“负起责任，没有任何借口”心态的表白。同样的，当在一件具 体工作上犯错误时，也首先要这样想，这就是一种负责任的心态。我经常听余世维的课，他说中国人有很多优良传统，但也有很多缺点，比如说：负起责任。世界对中国人的评价中有一条说：中国人一个人是一条龙，三个人是一只虫。那就是不负责

任的心态导致的。什么事情出了错，每一位心态上首先想到的是推却责任。这是某某的错。总之与自己无关。总是力图在语言上表明与已无关，阿 Q 的精神胜利法，其实就是一种不 负责任的心态，无法搞好一个团队，害别人又害自己。在我们的团队中提倡第一句话是： “这是我的错” 然后再说工作；，第二句话是： “没有借口” ； 不论安排什么工作，首先去执行，而不是找借口。我常说“没有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延缓行动力。第三句话是“问题到我门前止”。这就 叫负责责任。还有一句话就是：强调客观现由=肯定自己；肯定自己=永远没有进步。调整心态，一定要根据每位员工的特性，给予定位上的指导，让其明确其发展的方向。他一 定是心中充实的一位员工。每一位员工心中充实，整个团队就是充实的。举个例子，现在有 些父母教育子女，总是说你一定要考上某某大学，这就是典型的误导，把考上大学作为一种 终极目标，当其子女实现这个目标以后，就开始迷茫了，开始享受了，人生好象到终点了。其实考上大学只是一种方法，通过将学到的知识用出来、行动出来，对社会进步做出业绩，实现自身人生价值才是最终目的。因为目标不明确，导致很多优秀人才半途而废。调整心态还有一个很重要的工作就是想方设法使每个员工的个人目标跟集体目标同步。其 实，这两者并不矛盾。用一句通俗的话来说：大河的水满了，小河的水才能满。公司经营宗 旨有一条是： 努力创造公司和员工利益最大化。这就是作为经理的我在处理原则和方向问题 时做决策的依据。总之，我做心态调整的方法是：因人、因事、因时、因地、发自内心地随时进行随机教育。当然也要集体培训，以之为辅。

三、抓好培训，让员工从技能上不断进步。这点对新员工尤为重要，正因为新员工多数是一张白纸，所以通过一段时间的培训，他会感 到自己进步很大，学习了很多新知识，工作也很有成就感。我们的培训主要分两大块，一块是企业文化方面的，主要是以步步高的文化为基础，再加上 我们自己的一些理解。另外一块就是业务技能的培训，这方面我们有

第五篇：打造团队

打造团队

打造团队

随述；

打造自己的团队不是一个简单的事情，也不是一个短时间就能达到理想结果的事情，我们需要一定的耐心和智慧，因为这里更多的是要我们知道如何和人打交道，而且是和自己的下属打交道，它是需要很多的技巧和处理艺术的。

我们已经提到过我们建设团队的价值是一定程度上解脱我们自己，要打造出能代替我们办理应该有我们办理的事情，而让我们自己有更多的时间和精力去思考新的问题、大的问题、战略层面的问题。既然如此，我们应该在打造团队上多花费些心思、精力，努力让我们的接替者在能力上达到或超过自己。培养自己的团队，主要从如下方面入手：

首先要确定团队和个人的目标。

确定目标是要找到我们团队努力的源动力，也是形成我们团队的一个凝聚力的源头，这是我们共同的方向。

打造团队也是为了能够高效率的完成工作任务，团队的目标一般表现为团队的战略规划和全年任务目标，而个人目标可能是通过指标、具体任务作为表现形式。团队目标要结合公司的整体预算和市场推广策略方案，另外也要结合各个成员的个人目标，不能简单确定一个孤立的目标。个人目标必须建立在团队目标的基础上实现与团队目标相契合，要结合其个人能力、负责区块、费用预算、合作对象的销售量等因素，并且个人目标必须是合理的、客观的和可执行的。

不管是团队还是个人目标，我们必须要考虑其合理性、客观性和可执行性，如何做到这点？我们要注意下面这几个问题：

第一、我们必须要考虑到市场推广的进度问题。

对于一个尚未开发的区域、有过多竞争对手的区域、市场已经饱和的区域，我们都不能操之过急，不合理的目标往往会破坏我们前期市场的开发和维护，也会带来变形的、失误比较多的、急功近利的销售策略和销售跟踪服务。一个成熟的区域我们可以适当的、按照客户量、客户使用量、市场份额指标确定的目标和任务。

第二、我们必须要考虑到市场的增长速率问题。

除非是一个将逐渐退出市场的产品，我们都应该考虑到我们的产品销售的自然增长速率的问题，这里的原因有终端客户的接受度、市场份额的增加问题、客户增加问题、技术服务跟踪力度增加和完善问题等。同时按照市场自然增长速率确定目标和任务也是对销售人员、服务人员的积极性进行激励和增加公司、企业单位利润的一种方式。

第三、我们必须要考虑到个人的能力问题。

个人的能力影响和决定着目标的合理性，一个过分超过个人能力所胜任的极限的目标和任务其实质会失去它应有的作用。

第四、目标和任务应该具备一定的时效性。即我们的目标和任务一定是在一个时间段里应该达到的，因为时间这个元素关系到我们公司整体的运营计划和利润率等财务数据是否合理等问题。

第五、目标和任务应该和考评及绩效考核相挂钩。

目标和任务关系到团队的利益，也关系到我们团队所有成员的利益，这是挖掘个人潜力的最好办法，也是实现团队效用的最好方式。

其次要确定合理的工作流程，并根据我们工作内容的变化、资源的调整等因素进行适度地调整和改善。工作流程要体现不同人员地相互配合和不同资源的合理配置，以确保执行力的价值基于流程得以高效率的实现。

对于工作流程我们已经在前面做过表述，这里提到对于团队的培养，我们应该考虑两个问题：

第一、我们团队的所有成员都应该有工作流程的意识，这是实现团队合作的途径，也是提高公司、团队执行力的方法。

第二、我们管理团队也要注重工作流程的要求，要考虑到它存在的价值和修改完善它的必要。

要进行合理的职责划分，明确具体任务和目标的责任人，以能做到事有人盯，责有人担。

从团队的培养角度上我们管理者应该注意岗位职责和授权两个问题的关系：

第一，岗位职责是对权责的明确，它是我们实际工作中应该遵守的确定内容，是外在的。而授权是管理这一概念实际应用，它是内在的。岗位职责其实质就是授权，就是作为团队的领导者对团队成员的工作分配进行的授权。

第二、授权的形式不完全表现为岗位职责，还表现为对团队成员基于岗位职责所做的正效行为（姑且界定对事情基于目标和任务而做的正确、合理的解决行为）的追认。岗位职责不可能包涵我们所有的成员行为，只有对团队成员基于岗位职责所做的正效行为，我们应该予以认可，因为这有利于我们团队的价值和公司利润的实现。

我们还要懂得如何去授权，授权应该注意把握好以下几点：

第一、我们的授权是要基于有利于工作的开展和目标、任务的实现这一条件。

第二、我们的授权应该在一定的范围内、一定条件下。对授权的使用应该有其使用的条件，条件成熟，授权可以执行，反之，授权应该被终止，否则就是授权被滥用。

第三、我们的授权应该有个度，要明白我们的授权可能带来的风险。没有尺度的授权可能是灾难性的，形成我们无法控制的后果，这样的授权不仅不能帮助被授权人，反而会害了他。

第四，我们的授权应该有个监督，需要被授权人及时报告授权事项的进展情况。

应该注意培养团队成员的集体精神和荣誉感，融合企业单位积极、集体、鼓励和竞争的企业文化。激发出团队成员的荣誉感，团队的目标和任务更容易得以实现。

团队的集体精神应该融合进去公司的企业文化，而所有的企业文化一定是具有积极向上的内涵。对于集体精神的培养，我们可以从以下措施去着手：

第一、作为团队的领导者，我们需要有机会一块出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打场球等集体活动，这是我们所有的成员展现工作能力之外的才能的机会，是可以让我们团队有机会交流个人的情感、相互认同每个人的生活态度。

第二、应该充分利用团队集体休假等假期福利进行远游、购物等活动。

集体休假是体现公司人文关怀的重要举措，同时是考验团队成员对集体精神的维护意愿。在活动过程中排出了工作的纠葛，放松每个人的神经，在相互帮助中拉近领导者和下属、同事之间的情感。

第三，团队目标的整体实现需要个人努力，也需要个人之间的配合、协作和补台，举全队之力，更能克服困难。

对于一个团队目标，所有的人都能调动起来，在实际工作中就是能够发挥所有的能力和智慧，每个人都不是多余的，每个人都有机会出点力，每个人都应该对集体的任务和目标实现由责任。

当然对于一个有集体精神的团队，我们有责任去维护团队的利益，也有义务去维护团队的荣誉，因为它涉及到我们每个成员的荣誉。个人与团队不管是利益还是荣誉都是一体的，一荣俱荣，一损俱损。

需要培养团队成员的忠诚度。每个团队成员有了心理上的归属感，才真正能顺利地接受企业文化、才能发挥集体精神。心往一处使，劲往一处用，这才能顺利地实现团队目标和完成团队任务。

我们这里的忠诚度，不是单一的对个人的忠诚，它是对个人与集体、公司、单位的忠诚综合体，如此说原因如下：

第一，单纯的对个人、对领导者的忠诚容易形成公司、企业单位内部的不同利益体、不同的帮派，这是不符合公司、企业单位的整体利益，必须是将对个人、领导者的忠诚和对公司、企业单位的忠诚结合在一起。

第二、个人、领导者和公司、企业单位的利益应该是综合体，应该是相互的，忠诚在这个意义上才是有价值的。因为在维护领导者、团队和公司、企业单位利益的一致性基础上，个人利益才能有保障。

第三、对领导者、团队的忠诚和对公司、企业单位忠诚只有统一起来，才是个人职业精神的内涵。为了某个人的利益去忠诚实际上损害了公司、企业单位的整体利益，这样的人不会呆很久，他也呆不下去。

培养忠诚度的内涵包括以下几点：

第一、要从团队、公司、企业单位的整体利益出发行使我们职权和承担我们的职责。我们的行为需要从意识角度上考虑到忠诚的问题。

第二、我们的工作行为要基于维护团队、公司、企业单位的利益、维护整体的荣誉、维护整体的形象。

第三、不要擅自和无意识泄露公司、企业单位及团队的商业秘密。

第四、对于与个人利益相冲突时，适当放弃个人利益而成就公司、企业单位和团队的利益。这一点在一个具有人文情怀的单位里，个人的损失一定会有所补偿的，关键是在冲突时我们应该有意识去成就整体利益。

将个人利益与团队的利益联系起来，这是把个人和团队绑在一起，进而实现团队和个人的共同进步和发展，同时确立建立在公平、合理和有量化考核指标基础上的绩效制度。

我们说将个人利益与团队的利益联系起来，是指我们要有意识，要知道我们个人的利益是基于团队利益的实现。我们在实现个人利益时应该保证团队的利益已经实现，这是个人发展的必经之路。

培养团队成员中每个人的综合能力。

提高个人的综合能力问题我们已经在前面的章节中说过了，这里我们提到培养团队个人能力的两个意义和涉及到的两个问题。

培养团队成员个人综合能力对团队的两个意义：

第一、有利于提高团队的执行力。任何团队的执行力高于低都是由最差的个人执行力决定的，当所有个人执行力都强的时候，团队执行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高个人对团队的忠诚度。让每一个成员都有机会成长和提高，让他们觉得在这个团队里能够真正学到东西、丰富经历，这是增强团队成员对团队，也是对公司、企业单位的忠诚度的一种粘合剂。

对团队成员中个人的综合能力培养过程中要注意两个问题：

第一、要有合理的授权，就是要适当地给予个人一些成长的机会。团队的成员通常都是负责某一块事务，他们的能力也就可能局限在某一方面。适当地从综合能力提高的角度，增加其提高的机会，接触的新的事务处理，是我们领导者应该考虑的一个问题。

第二、要强调权利和责任是相互的，既然有承担新的工作内容机会，有提高新的能力的权力，就要有承担因这个权力而引起的责任的准备和能力。既然锻炼的是综合能力，就要按综合能力的条件去要求。

我们应该对团队成员进行专业的指导、用心的倾听、仔细的分析、悉心的引导，激发员工的自尊心和斗志，建立良好的互动关系。

对于团队成员，我们不仅要关心是否给予他们机会，还要考虑他们的成长。我们不应忽视他们成长过程中已经出现的问题、可能出现的问题，对于这些问题，从培养团队的角度上，我们要做下面这些工作：

第一、我们应该提供专业地指导。专业的指导来自于经验，来自于我们强于他们的思考、总结。对于指导，我们首先要做到既要指出问题所在，又要有问题的解决办法，其次要做到九具体的问题我们应该怎么做，对特殊的问题我们还要做哪些准备。

第二、我们应该用心地倾听。我们应该学会倾听，倾听他们对问题的是如何发现的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解决。听的过程要有诱导性的鼓励，让他们说出来，这实际上让他们有梳理的机会，同时我们也可以结合更多的环境因素。

第三，我们要提供仔细地分析。对于他们的分析不到位的、没有分析到的、分析错误的我们给予准确地、基于特殊的环境、特殊条件的分析，这才是合理的。

第四，我们要提供悉心的引导。我们无法改变一个先入为主的人的观点时，适时地、合理地引导是必要的。对于某一方面知识缺乏的人，我们需要去引导他们关注看待问题的角度、采取的工作方法，这是一个事半功倍的方式。引导就是不要包揽所有的事，替他们去解决。

第五、我们要考虑到员工的自尊心，也要激励他们的斗志，让他们在与我们的互动中成长，实现能力的提高。互动能够真正地发掘团队成员内在积极性，也能化解一些容易被我们忽略的潜在的问题。