2013年人民大学人力资源管理考研经验(三跨)

第一篇：2013年人民大学人力资源管理考研经验(三跨)

我考了两年，第一年决定考研是在6月份，但是真正进入状态复习是在十一放假时。因为我身边有一个考人大经济的几站哥们，老是给我说不用急。我6-9就比较松懈。第二年是7月份开始看书的，7.1号开始就是每天7：00-晚上10：00。我希望想考的童鞋们，看书趁早，不要松懈，每天要坚持。

专业课（我跨度很大，只能略微的一点意见）

人资概论+劳经

概论：先大致看一遍，看个人习惯。我不喜欢看笔记，所以记了笔记也没有用到。第二遍细看，划一下重点知识点。第三遍、第四遍、、、、、到第N遍，背诵。一定要背诵。我背到的程度是，我完全扔开书，可以把每个章节里面的很细知识点全部罗列出来，例如周边绩效优点，四点是什么。

劳经：首先是理解，尤其是有图表的的知识点，理解清楚图线是什么意思。由于我以前完全没有接触过经管的东西，学起来比较吃力。对于跨幅度小一点的童鞋来讲，劳经很简单。后来我看懂了之后也觉得很简单。跨专业的劣势就是没有四年经管知识的根据。我完全无法去拓展开来。所以答题时只能套书上的东西，很吃亏的。

考试不用紧张，就随便的样子。我考试前就想的，随便考吧，赶紧考吧，考完了我就解放了。考个分数出来我才有调剂的机会啊。哈哈。。大家估计都会觉得那时的我没有了上进心了，就想调剂了。

复试

我的分，进复试没什么优势。当时很难为情的，提前给两三个老师发邮件，有的回复，但是很官话，说让我好好准备复试，希望我考上啥的，有的老师不回复的。不过你要是分数很高很占优势，可以找找老师试试。所以说，一般的话没必要提前联系老师，没必要发邮件。好了，废话少说。进入正题。

笔试

我进了复试名单后，就看《组织行为学》孙健敏，人大出版社。看了两遍。人资概论没有看，一两月之前我还是滚瓜烂熟的，现在也不会忘记多少。当时也没有那么多时间看书。各种事情，焦头烂额的。笔试的题目很简单的，5个名词解释，3道吧简答题（记不清了），2道论述题。我见有人已经发了回忆版的题目，可以去看看。英语笔试就是翻译一小段文献。我用的是直译。其他人是怎么译的，我不清楚哈。文献不大长，但是想尽量语言圆润，还是要花点时间。大家尽量1个半小时专业课，1个半小时英语吧。我是这么安排的。专业答题，尽量多写点，专业课、英语都要字迹工整哦。

面试

分两个阶段吧。

第一阶段，面试前的准备。出了复试名单，差不多10天就面试了。所以我上文说没时间看书了。首先是自我介绍，很重要。中英文版。当然英文版不是中文版的绝对翻译哈，自己觉得怎么表达更完美就怎么做英文的吧。对于我而言，本科专业是理工，跟人资八竿子打不着的。所以自我介绍是改了又改。自我介绍差不多就花了五六天，我说话写东

西完全就是去工科女。所以很难。然后就是准备问题，对于跨专业的学生，老师会问，你为什么选人力资源专业？你为什么选人大的劳人院？这两个问题很常见。准备的时候要考虑好。

第二个阶段，实战了。着装：等待时好多童鞋是正装啊。我就后悔了，没有带正装。，本来是打算穿一个短款的黑色小休闲衣的，但是北京太冷了。没办法，套上了防寒的黑色大衣就上了战场了。不过还好黑色以及款式很正式。我之前有一两天很紧张，后来不紧张了。尤其是在等待面试的时候，心里就平静了。狂风暴雨赶紧来吧，让我赶紧解脱吧。把面试当成一个展示自己的平台，或许里面的老师，我们见了一次，今生再也不见。或许里面的老师，我们见了，今后的两年都会在一起。没有自己紧张的理由。我或许是看开了吧，经历过绝望，又死而复生后，什么事情都不会看的太重要。越是看的重要，越给自己压力，越紧张。当我走进面试室那一刻，我很平静。老师很和蔼，没有任何为难我的意思。我记得只有回答第一个问题时，感到心跳猛地跳了两下，后面就没有感觉。面试过程中，面带微笑。古龙说，微小的女子运气不会太差。真诚，很重要。谦虚，就算老师跟你的意见不一致，不要去争论，尊重老师的意见。我心里有点桑心的是，我本科学校不差，全国排前十。但是老师是问我，你是某某省的某某学校么。

PS：没有必要提前去北京，如果是外省的考生。一是花费很大，二是老师避嫌不会见人的，三是我们去了就不会静下心看书、准备面试了。还天天想着玩。

不管过程怎么样，结果还算圆满。

我希望来年考人管的同学再接再厉，分数越高越好，才不会使自己太被动了。

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第二篇：2018年人民大学土地资源管理考研参考书目

2018年人民大学土地资源管理考研参考书目

620学科基础：

（1）管理学

《管理学基础》 方振邦 中国人民大学出版社，2008年版，（主要）。《管理学》（第七或第九版）罗宾斯 中国人民大学出版社，2009年版

（2）社会学

《社会学概论新修》（第三版）郑杭生 中国人民大学出版社，2003年版。《社会学概论新修》（精编版）郑杭生 中国人民大学出版社，2009年版

（3）经济学

《西方经济学（宏观部分）》 高鸿业 中国人民大学出版社，2007年版

841公共管理与公共政策：

（1）公共管理

《公共管理学》（修订版）张成福、党秀云 中国人民大学出版社，2007年1月版。《公共管理学概论》 朱立言 中国人民大学出版社，2007年7月版

（2）公共政策

《公共政策导论（第三版）》 谢明 中国人民大学出版社 2012。《公共政策分析概论》 谢明 中国人民大学出版社 2011年版。《公共政策概论》 谢明 中国人民大学出版社，2010年

专业规划

新祥旭教研室对专业课解析：正是由于专业课比较复杂，只要考生认真研究专业课，把握专业课考试的本质和规律，那么，专业课的复习就能够事半功倍。

第一阶段：确定专业

在这一阶段，同学必须要根据三个最重要的因素来正确选择报考专业。这三个重要因素是：

1.本科专业与研究生专业的匹配程度

2.对研究生专业真实的喜好程度

3.对研究生专业天然的擅长程度

第二阶段：进行通用知识点学习

在专业确定后，关注ruc考研圈公众号还需更多时间考虑更多因素才能最终决策报考学校。在定了专业却没定学校的这段时期，很多同学不会进行专业课学

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习，因为他们认为同一专业，不同学校考的不一样，在没有最终确定学校之前，无法开始学习。其实这是一个错误的认识。因为，虽然不同学校同一专业学习内容不全相同，但只要是同属于一个专业，无论哪个学校所的考查范围，一定有20%左右的知识点是重叠的。这不同学校都一致要求掌握的20%相同知识点，我们称之为通用知识点。通用知识点往往是基础层面的知识点，也就是在未定学校之前就应该开始学习的专业课内容。

我们在确定专业后，就应采用特殊方案锁定通用知识点，然后针对通用知识点，进行2轮预热理解与1轮初始记忆。

第三阶段：确定学校

这一阶段，同学应综合多种因素来正确选择报考学校。影响学校选择的因素很多，但最重要的一个因素是你自身的考试能力。同一专业，不同学校竞争强度不同，越好的学校越难考，你有多强的考试能力你就可以考多好的学校。但是自己的考试能力未来能强到什么程度，自己力所能及的最好学校是那所学校，所以确定学校的一个重要因素就是充分的了解自己的实力。

第四阶段：进行全范围知识点学习

在报考学校确定后，同学应利用四种资料(专业招生目录、历年真题、公开指定参考书籍和内部默认学习资料)来确定专业课需要复习的全部知识点范围。当专业课可能考查的全部知识点确定之后，考生应该将全范围知识点快速理解认知1轮，然后针对通用知识点阶段未学部分再重点理解认知2至3轮。

第五阶段：将全范围知识点划分为3至5个重要层次

在这一阶段，同学应通过三种渠道(目标硕士点研究生群体、目标硕士点导师群体和特殊资源渠道)采集信息，分析确定各部分知识点的大致考试概率，然后根据考试概率的高低将所有知识点划分为3至5个重要层次。

第六阶段：针对不同重要层次的知识点进行不同程度的学习

最重要知识点群，必须要再次深刻理解与深度记忆5至7轮，平均每个知识点解题训练不少于6道题。较重要知识点群，应该再次理解与记忆3至5轮，平均每个知识点解题训练约4道题。非重要知识点群，只需浏览性理解2轮，适当解题训练即可。

第七阶段：针对难点内容的集中学习

总体而言，专业课前六个阶段的学习任务中，第一阶段可以靠自己有效完成80%。第二、三阶段只有60%的任务能靠自己有效完成，但第四五六阶段必须依靠强化课程辅导和大量外部资源才能真正学习到位。

专业课参考书目使用方法

1.走马观花法。较适合有指定参考书的第一轮阅读。刚开始看，很难把握重点，看的太细，会浪费时间。而且，第一遍看完之后，往往都是只有一个大概的轮廓，细节部分是很难记住的。目标：短时间内对专业课内容有一个全局的把握，以利于第二遍的深入阅读。这对于跨专业考研的人来说更为重要。

2.笔记法。看完一节或一章，对主要内容进行概括。尤其是把重要的知识点用简练的语言概括出来，列成条目——再复习时节约时间，记忆起来更为容易。更何况：手过一遍，赛过口过十遍。笔记法能加深我们对知识的理解和记忆。

3.提纲挈领法。除了熟练掌握各知识点外，还要注重各部分基本理论知识的内在联系，将基本理论知识有机地联系起来，而不是孤立地、零散地掌握即可，而要点串成线，线连成面。各章节之间的融会贯通更为重要。因为专业课试题的最后一道大题往往涵盖的内容和跨度都很大，各章节中与这个问题有联系的内容

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基本上都要答到。

4.抽取题目法。对各知识点进行总结，总结多了，可以按照真题的出题模式给自己出一些有跨度的题，平时看的书和论文上的内容都可以融和进去。

5.回忆法。平常学习要注意知识的系统化，重点突出，不可以“捡了芝麻，丢了西瓜”。此刻利用专业课参考书目录来回忆复习内容，尽可能的把复习内容回忆出来；然后再对照书本，找出遗漏的部分重点记忆。把书本“由薄到厚”，再“由厚到薄”，即整本书甚至每一门学科的知识在脑子里系统化、归整化。

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第三篇：人民大学社会工作硕士考研经验分享

一、笔者介绍

2011年7月毕业，然后在广州某社工机构工作，工作一年，由于各种原因，决定还是考研，所以2012年7月中旬辞职，然后回家准备考研，从9月——12月，共准备4个多月，原本准备考武汉大学，复习资料也是按武大往届参考准备的，但深感武大招人太少，觉得有些困难，就果断改报人民大学，而且因为有同学在，所以要资料什么的也比较方便。11月初才买了人大出版的《社会工作概论》（李迎生），而且从现场确认后，每天早上6点起床，6点半坐在书桌前，每天除了两顿饭，午休一个小时，其他时间都是看书背书。最后初试总成绩392：政治69,、英语71、原理123、理论129。我觉得人大没有大家想的那么难考，这也是我写这篇经验贴的主要原因之一。之前，有好多人跟我说：“他感觉人大是名校，应该特别难考。”我考之前也是这么觉得，考完之后，我当时觉得自己可能考的比较烂，特别是原理，可是分数出来之后，我感觉有很多猫腻在。所以我坚信，老师改卷没有那么严格，主要是看卷面整洁及字迹，再就是答题要点。所以，如果想考人大的同学，放心大胆的考吧，没有你们想象的那么难！

二、关于初试复习

1、政治

我报了海天的全程班（常红利），因为毕业那年考过一次，本来这次想去冲刺80分的，结果70都没过，所以感觉用处不大，纯属浪费钱，不建议报班。有些人可能想通过这种考研班来督促自己学习，这完全没用（工作考研的人除外），关键还是要靠自己自觉。考研政治不会特别难，复习了基本上能过60。

我当时用的资料就是海天常红利团队的一系列教材，还有很多乱七八糟的，我政治资料买的最多，但感觉没多大用，在这里推荐几本我感觉比较好的吧。《考研政治考点解析》+《考研政治专项试题》+十年真题+《阅卷人考点狂背》+《狂做1100题》+形势政策+《阅卷人狂背18题》+《肖秀荣6套卷》。特别要提一句：在考前一个月时，网上会有好多模考题，什么任

四、肖八之类的，当时我也跟风一样，在那儿狂做选择题，狂背大题，根本没用，所以强烈建议不要相信那些。最后一个月，最有效的复习方法就是看教材看教材看教材，从头到尾，认真仔细的看并背！！

2、英语二

MSW考英语二，比英语一简单，真题非常重要，特别是英语二的真题，可以先用一套真题练手，看看自己水平，然后留下几套，等11——12月的时候再研究。那么之前可以多看英语一近十年的真题和MBA的英语真题。除了真题其他的都不用看。当然，词汇也是要背的，准备一本便携考研词汇书，反复背，背一遍很快就会忘了，背了等于没背。如果说工作考研的，如果实在没时间的话，那就专攻真题吧。关于作文，我用的资料是王江涛的《高分作文100篇》，英语二也适用，小作文、大作文自己总结模板，别按书上的来，太难太长的句子也不适用，自己编的记得更牢，然后就是背诵。我当时小作文15篇、大作文15篇，每天早上和晚上睡觉前各背一篇，特别是词组、句式的应用。然后再模考阶段，就自己写，一定要写，而且在规定的时间内写完！感受考试的感觉，你写完几次作文，你回感到有质的飞跃。

3、专业课

刚开始准备考武大，所以买了中级原理和实务两本，还在往届武大学姐那里买了本笔记，11月买了本人大的《社会工作概论》和何雪松的《社会工作理论》，在网上下载了《社会学概论新修》的重点笔记，再就是本科学的那些教材，个案、小组、社区。每个人的风格不一样，所以当时那位学姐的笔记我看着有些别扭，只是参考一下，后来我自己做了本笔记，整理成题目的形式，因为人大出的题要么名词解释，要么简答，这

样会更适合我。

个人感觉，人大的题都比较宏观，而且它特别喜欢考社会福利、社会行政、社会政策等，再就是社会工作价值观、职业伦理等，实务方面比较喜欢考人在情境中、家庭方面的理论，这些方面要多复习，考过了也会再考，所以真题很重要。

三、关于复试

2013届，有103个进复试，第一天上午报到，第二天上午笔试，第三天上午面试，第四天上午体检，战线拉的比较长。

1、笔试题目

中文：（1）针对农转居社区的居民拿拆迁款去赌博而因此致贫的状况，制定干预方案并说说理由。

（2）当前中国社会工作发展的挑战与解决方法

（3）谈谈公共服务型ZF和社会工作之间的关系（记不太清了，没选这题）英文：今年题型与往年不一样，像考研英语那样，纯考英语水平，共三部分：第一部分单选30题，每题一分；第二部分完形填空20题，每题0.5分；第三部分阅读理解5题，每题2分，共50分。（阅读理解是英语一的真题，所以真题很重要，拼运气的时候到了！）

2、面试

我是第一组的倒数几个，共有5个老师，隋玉杰是我们组的主面试官，一个英文老师，一个专业老师，还有两个老头，还有一位学硕的师姐做记录。

首先，一进去，要跟老师问好，鞠躬，隋老师就会介绍面试的大致情况，然后英文老师用英文问，一共问了我两个问题：1）自我介绍 2）想要在读研期间学到什么。因为我有过一年工作经验，所以在自我介绍的时候，我把这个重点说了说，然后老师就针对我的回答问了第二个问题。应届毕业生常问的英文问题：自我介绍、实习经历、来自哪、爱好、优缺点、喜欢的工作领域、想要学习什么等等，这些问题都是老师根据你的资料或者你的自我介绍进一步问的，所以在做自我介绍时，不要说些没用的（比如：年龄、性别之类的），重点说自己的经历，老师喜欢听这个，所以准备时一定要用英文简要描述。

然后，专业面试，有40个题，自己抽一个号，隋老师会读一遍，然后回答就好了，别人抽到过的题，你就不能再回答了，我当时抽的34号：谈谈社会工作在我国养老事业上可以做些什么。我们那组还有人抽到：郭美美事件、济贫法的作用、社工与心理咨询的区别、社会福利包括哪些、社会保障有哪些、社工是否要承担社区工作、社区矫正、社工面对精神病患者杀人应如何介入、富士康事件等等。（记不太清了，大概是这些）专业面试完了之后，就是其他老师问问题，可能会针对你回答的专业问题来追问，也有可能根据你个人方面来问。当时问了我好多工作的事情，都比较简单，如实回答就行。

四、关于其他

1、之前我在网上看复试经验贴，说女生最好画淡妆，其实不用，穿着朴素大方，就ok了。

2、刚刚想到的，又忘记了，想到再补充吧。

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第四篇：人力资源管理作业(三)

人力资源管理作业

（三）成绩教师（签名）

姓名教学班级学号

一、单项选择题（22分）

1、绩效考核的横向程序为（）。

A.制定绩效考核标准体系→绩效考评结果的分析与评定→实施绩效考评→结果反馈与误差校正

B.制定绩效考核标准体系→实施绩效考评→绩效考评结果的分析与评定→结果反馈与误差校正

C.结果反馈与误差校正→制定绩效考核标准体系→实施绩效考评→绩效考评结果的分析与评定

D.结果反馈与误差校正→制定绩效考核标准体系→绩效考评结果的分析与评定→实施绩效考评

2、考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定比例限制的考评法称为（）。

A.代表人物比较考评法B.分级考评法C.比例控制考评法D.两极排序考评法

3、下列关于绩效评价功能的陈述，错误的是()。

A.绩效评价所提供的信息有助于企业做出晋升或工资等方面的决策

B.绩效评价为管理者批评、处罚下属提供了一个机会

C.绩效评价为管理者及其下属提供了一个对工作行为进行审查并制定计划加以改进的机会

D.绩效评价使企业可以根据员工的优点和弱点制定员工的个人职业发展规划

4、绩效考核的三个主要步骤的顺序为()。

A.界定工作本身的要求——评价实际的工作绩效——提供反馈

B.评价实际的工作绩效——界定工作本身的要求——提供反馈

C.提供反馈——评价实际的工作绩效——界定工作本身的要求

D.界定工作本身的要求——提供反馈——评价实际的工作绩效

5、下列关于关键事件法的优点的陈述，错误的是()。

A.该方法为主管人员向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据

B.该方法确保主管人员依据员工在整个的表现对下属人员进行绩效考查

C.保存关键事件的记录可以使主管人员获得一份关于下属人员消除不良绩效的途径的具体实例

D.有利于在员工之间进行评价

6、在考核评价的过程中，不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出非常不同的解释，这种问题被称为()。

A.晕轮效应B.工作绩效评价标准不明确C.趋中效应D.评价者个人偏见

7、下列绩效评价过程中的各种问题，属于趋中趋势的是()。

A.不同的主管人员对不同的评价要素的意义理解相差很大

B.主管人员对员工所有的评价要素给予相同水平的评价

C.不同的主管人员对“好”、“中”等绩效标准有非常不同的解释

D.主管人员在对员工进行评价时避开较高的等级和较低的等级，而选择中间的等级

8、某些主管在绩效评价的过程中倾向于从来都对下属的工作绩效做较高或较低的评价，被称为()。

A.晕轮效应B.工作绩效评价标准不明确

C.趋中效应D.偏松或偏紧倾向

9、下列反馈面谈中的行为，正确的是()。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点

10、以下关于薪酬公平性的描述，不正确的有()。

A.它有助于吸引、激励和保留有能力的员工B.薪酬方案应该在所有相关方面公正实施

C.不公正的薪酬会导致员工离开组织D.员工一般只关注内部公平

11、以下对于销售人员薪酬的描述，哪些是不正确的()。

A.在确定销售人员的薪酬时，通常不需要进行工作分析与评估

B.有时销售人员的薪酬设计由销售部门完成C.公司在强调产品的售后服务时，往往会采取直接薪水法

D.直接薪水法是指销售人员不管业绩如何，获得固定薪水

12、对于绩效工资的优缺点描述不正确的有()。

A.它的优点是限制了组织的固定费用

B.它的优点是促进了业绩的提高

C.它的缺点是提高了员工的自愿流动率

D.它的缺点是如果无法成功区分不同的工作业绩，那就收不到预想的激励效果

13、以下对于技能工资的描述，正确的有()。

A.技能工资通过评价工作对组织的价值，而对工作进行估价

B.技能工资按照员工拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工

C.大型企业一般很少采用技能工资制

D.技能工资按照工作名称来确定其报酬

14、以下对于技能工资特点的描述，不正确的有()。

A.它可以向员工提供晋升以外的一种激励手段

B.它通常用于自发的工作小组或其他工作内容丰富化的项目

C.它降低了公司工资成本增加的速度

D.它需要公司提供充分的培训机会

15、进行离职面谈的人员通常是()。

A.辞职者的同事B.辞职者的直接主管

C.辞职者的朋友D.企业中的人力资源经理或专员

16、下列哪一项不属于薪酬管理的目标（）？

A.吸引和留住人才B.激励员工

C、保障员工的基本生活D、引导员工与组织保持相同的目标

17、何种绩效评价方法需要事先确定一定的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上()。

A.强制分布法B.关键事件法C.交替排序法D.评价尺度表法

18、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种

绩效考核中的问题被称为()。

A.晕轮效应B.工作绩效评价标准不明确C.趋中效应D，评价者个人偏见

19、想避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题可以从()方面做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D.以上都对

20、以下哪个因素会对基层管理者的薪酬产生影响()。

A.整个公司的业绩B.内部公司关系

C.个人业绩D.以上全包括

21、以下对于技能工资制与绩效工资制关系的描述，正确的是()。

A.技能工资制是绩效工资制的一种形式B.技能工资制不应与绩效工资制同时使用

C.技能工资制结合绩效工资制可以保持员工的动力D.以上答案都不对

22、弹性工作制一般适用于哪种类型的组织()。

A.服务性机构B.使用装配线的工厂

C.采取多班轮换制的公司D.所有公司

二、多项选择题（8分）

1、下列哪几种绩效评价方法可以避免趋中效应()。

A.评价尺度表法B.交替排序法C.强制分布法D.关键事件法

2、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是()。

A.评价者对老年员工给予较低的评价

B.评价者给大多数员工中等的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价(指性别)

D.评价者给大多数员工过高或过低的评价

3、部门经理在计划一次面谈时应该考虑哪些基本因素()。

A.讨论员工的业绩B.帮助员工确定目标

C.提出员工实现这些目标所采取措施的建议D.确定员工的薪酬和晋升待遇

4、以下各项中，影响薪酬的因素主要有()。

A.组织B.工作C.员工D.劳动力市场E.管理模式

5、人力资源培训开发可产生的影响力包括()。

A.可刺激员工竞争B.可增强员工的忠诚感C.可防止跳槽现象D.可加强组织文化建设

6、员工考评的执行者包括（）。

A.直接上级B.同级同事C.被考评者自身

D.所隶属的下级E.外界的人事考评专家或顾问

7、绩效工资制的具体形式包括()。

A.定额工资B.计件工资C.提成工资D.奖金E.工龄工资

8、薪酬制度设计的原则有（）。

A.反馈原则B.按劳取酬原则C.同工同酬原则D.外部平衡原则E.合法保障原则

三、名词解释（8分）

1、员工考评

2、薪酬管理

3、薪酬制度

4、考评的信度和效度

四、简答题（20分）

1、员工考评类型有哪些？

2、员工考评的功用是什么？

3、考评指标设计的原则

4、薪酬有哪些基本功能？

5、薪酬设计的基本原则包括什么？

五、论述题（20分）

1、在人力资源管理考评实践过程中一线经理和人力资源管理专业人员的作用分别是什么？

2、简要介绍岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工資制

六、讨论题（20分）（任选二题）

1． 影响考评的因素有哪些？

2． 影响员工绩效的因素有哪些？

3． 在现代工业化国家白领和蓝领之间存在着工资差别。谈谈目前我国的高级蓝领短缺的原因。

4． 谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素

第五篇：人力资源管理作业三

1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?

答:

李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。

（1）缺少明确的副院长工作职责

（2）未进行公开招聘

（3）人才选拔仅凭主观意愿。

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?

答:

职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。

（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。

（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。

（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。

（4）职工甲未能及时进行角色转换。

（5）职工乙人及沟通能力较强。

（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。

（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)答:

岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。