第一篇：老板和员工并不是对立的
第三章对待老板：忠诚
（一）老板和员工并不是对立的老板和员工并不是对立的如果你为一个人工作，真诚地、负责地为他干！如果他付给你薪水，让你得以温饱，为他工作——称赞他，感激他，支持他的立场。
在这样一个竞争的时代，谋求个人利益、自我实现是天经地义的。但是，遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。许多年轻人以玩世不恭的姿态对待工作，他们频繁跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力；他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。他们认为自己之所以工作，不过是迫于生计的需要。
我曾为了三餐而替人工作，也曾当过老板，我知道这两方面的种种甘苦。贫穷是不好的，贫苦是不值得推介的，但并非所有的老板都是贪婪者、专横者，就像并非所有的人都是善良者一样。
对于老板而言，公司的生存和发展需要职员的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看起来，彼此之间存在着对立性，但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的——公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行，员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智。
为了自己的利益，每个老板只保留那些最佳的职员——那些能够把信带给加西亚的人。同样，也是为了自己的利益，每个员工都应
摘自《自动自发》 1
该意识到自己与公司的利益是一致的，并且全力以赴努力去工作。只有这样才能获得老板的信任，才能在自己独立创业时，保持敬业的习惯。
许多公司在招聘员工时，除了能力以外，个人品行是最重要的评估标准。没有品行的人不能用，也不值得培养，因为他们根本无法将信带给加西亚。因此，我告诫大家：如果你为一个人工作，真诚地、负责地为他干；如果他付给你薪水，让你得以温饱，为他工作——称赞他，感激他，支持他的立场，和他所代表的机构站在一起。
也许你的老板是一个心胸狭隘的人，不能理解你的真诚，不珍惜你的忠心，那么也不要因此产生抵触情绪，将自己与公司和老板对立起来。不要太在意老板对你的评价，他们也是有缺陷的普通人，也可能因为太主观而无法对你做出客观的判断。这个时候你应该学会自我肯定。只要你竭尽所能，做到问心无愧，你的能力一定会提高，你的经验一定会丰富起来，你的心胸就会变得更加开阔。
“老板是靠不住的!”这种说法也许并非没有道理，但是，这并不意味着老板和员工从本质上就是对立的。情感需要依靠理智才能保持稳定。老板和员工关系也只有建立在一种制度上才能和谐和统一。在一个管理制度健全的企业中，所有升迁都是凭借个人努力得来的。想摧毁一个组织的士气，最好的方式就是制造“只有玩手段才能获得晋升”的工作气氛。管理完善的公司升迁渠道通畅，有实力的人都有公平竞争的机会，只有这样，员工才会觉得自己是公司的主人，才会
觉得自己与公司完全是一体的。因此，员工和老板是否对立，既取决于员工的心态，也取决于老板的做法。聪明的老板会给员工公平的待遇，而员工也会以自己的忠诚来予以回报。
第二篇：领导者和管理者并不是两个对立的概念
领导者和管理者并不是两个对立的概念，领导与管理也不是。近日以九十五岁高龄辞世的“现代管理学之父”——彼得德鲁克就是从来不将领导与管理区隔来谈的学者。他在1954年出版的《管理实务》一书中提出管理有三项功能：① 管理的首要之务是管理企业。管理是经济的器官，也就是说：管理必须要创造经济效益，这是工业社会特有的概念，管理必须在企业内运作它的功能与角色。② 其次，是管理“经理人(Manager)”。管理是运用人力和物力资源，打造有生产力的企业。描述企业能有效而有生产力时谈到的“组织”，是指“经理人”和管理功能的组织；谈到“领导力”时要透过管理一群“经理人”来有效发挥；谈到企业精神时，必须透过管理阶层的精神来塑造；在讨论目标和绩效时，公司的目标是管理人员的目标，公司绩效也代表管理人员的绩效，所以必须懂得管理这一群“经理人”。③ 管理的最后一项功能是管理“员工和工作”。员工是所有资源最特殊的一项资源，因为每个人有自己的个性和公民权，能掌控自己是否要工作及做多少、绩效好坏，因此，必须要具有激励、参与、满足、诱因、报酬、领导、地位的功能，唯有透过管理才能满足这些要求。德鲁克是最早看清楚管理本质的学者，在他的定义中，管理的功能涵盖了领导。
领导学大师本尼斯则是将领导与管理对立来看的。他对管理者的形容充满贬义，他形容管理者是：管理行政、模仿者、维护现状、专注于制度与组织结构、依赖控制力、眼光短浅、知道如何做与何时做、眼光放在预算底线、接受现状、是第一流的好士兵、负责把事情做好。而对于领导者，则用了许多溢美之词：创新事物、开创者、向前不断发展、专注于人、激发员工的信任、有长远的眼界、问做什么及为什么这么做、眼光放在俯瞰全局、向现状挑战、有自己的主张、负责做正确的决定并付之实行。GE前董事长杰克韦尔奇认为，管理者带有操控和官僚的意味。
德鲁克对管理功能的阐述：员工是所有资源最特殊的一项资源，我们必须好好去对待。因此，领导和管理不但不是两个对立的名词，而且是一个铜板的两面——我们可以从两个角度看它，但还是一个铜板。
第三篇：新《劳动经济法》真的把员工与老板对立起来了么
新《劳动合同法》真的把员工和老板对立起来了吗 一：引言
无论是新劳动合同法还是最低工资标准，都在一定程度上构成了一个客观事实，那就是激化了劳资双方的矛盾，也就是把劳动者与企业推向了对立面。
本来，国家立法的目的，从大的方面来说有三：一是规范企业运作，从而提高企业效益；二是保护劳动者合法权益；三是促进劳资双方形成利益共同体。可是，事实上，除了第二点在表面上达到外，其余两点均未达到预期目的。之所以说第二点在表面上达到了目的，是因为实际上并没有真正起到保护劳动者的作用，由于新劳动合同法过分倾向于劳动者，致使企业产生抵触情绪，许多企业便想方设法规避劳动合同法，最后劳动者的利益不但没有得到保护，反而令企业对劳动者存有戒心，激化了劳资矛盾。
之所以说新劳动合同法激化了劳资双方的矛盾，理由如下：
（一）、加强了企业对劳动者的戒备之心
许多企业担心劳动者依靠新劳动合同法的保护，而做出损害企业利益的行为。这了防范员工损害企业利益，有效规避劳动合同法的约束。不少企业削尖脑袋采取各种方法对冲劳动合同法对劳动者的保护。在某种意义上说，引发了企业纷纷规避新劳动合同法的热潮。比如劳动合同法规定企业辞退员工需要支付每年一个月的补偿金给员工，企业为了减少这部分的补偿支出，便将补偿金打入工资里，原来给员工的工资为3000元/月，企业便适当降低工资，将工资降至2700元/月左右，这样，员工离职时拿到的补偿金，名义上是企业支付的，实际上就是自己的工资。还有社会保险、加班费、年休假等，企业也采取工资或者奖金对冲的方式，最后全部转嫁到劳动者自己身上去了。这仅是其中方法之一，还有许多方法可以冲掉补偿金、社会保险、带薪年休假等。
此外，因为新劳动合同法的实施，企业压缩了员工编制，本来是五个人的部门编制，压缩为三个人甚至两个人。这样一来反而增加了员工的劳动强度，自然也就强化了员工的抱怨行为。
以前员工离职，都会离得和和气气，因为有新劳动合同法，许多员工离职，都弄得不欢而散。
（二）、助长了员工的自私之心
在有了新劳动合同法后，不少企业认为员工自私的一面便不再像以前那么隐蔽、含蓄，而公开化了。以前公司安排员工加班，员工不会有什么抱怨，现在员工的抱怨明显多了，如
果企业不按劳动法规定的比例支付加班工资，员工便更加愤愤不平，有的甚至直接拒绝加班。在未离职时，员工可以忍气吞声，但等到离职时，有些员工便来算总帐，将过去企业没有遵守劳动法的方方面面全部加起来与企业算帐，如果企业不满足他的条件，就找仲裁或者向法院起诉。而这一仲裁或者起诉，让许多在职员工看得心知肚明，也让老板们进一步看清了人的自私的本性。
有些小企业，不少员工是老板碍于亲朋的面子才安排在企业工作的，但当企业不要他时，或者企业裁员、关停时，这些当时靠亲朋推荐过来，并且曾一度对老板存有感恩之心或者信势旦旦地向老板表白过心迹的员工，便露出了本性，公开向老板要钱、要补偿。什么亲情、感恩，远远抵不上几张钞票的价值。上演了一幕幕人生百态。
曾经发生过这么一件事：有一个员工进了一家企业工作，平时根本就不努力工作，整天吊儿郎当，有人劝他好好工作，他却冒出一句：有本事炒掉我。后来主管经理没有办法只好把他炒掉，公司按规定多支付他一个月工资，他领到工资后又到另一家公司工作去了，不到一个月又炒掉了，当然又多拿了一个月工资，半年下来，他拿到了十个月的工资。
透过这件事，我们看到了新劳动合同法的确削弱了部分员工的积极性，助长了惰性，并且严重激化了劳资双方的矛盾。当然，这种现象是个别现象，但充分暴露了新劳动合同法的弊端。
以上仅仅是略举几例，有关新劳动合同法带来负面作用的例子不胜枚举，劳资双方的矛盾冲突明显加剧，促进劳资双方形成利益共同体的愿望，成为了一种奢望。
据报道，在实施新劳动合同法后，仅广东省劳资纠纷就上升了95%之多，针对这种现象，有政府官员提出建议在法院专门设立一个劳资厅，以专门审理劳资纠纷案件。从这方面来看，新劳动合同法，不仅激化了劳资矛盾，而且增加了社会、政府和司法负担。
二：正文
2007年，《劳动合同法》在一片欢呼声中诞生。
全国人大副主任盛华仁当时曾指出：“制定《劳动合同法》是我国经济社会生活中的一件大事，对劳动法律制度建设具有里程碑意义。”
面对来自最高立法部门发出的“里程碑”信号，各地立即闻风而动，各种媒体更是尽搜各种华丽的词汇来形容这一里程碑意义的立法，“及时雨”、“保护神”、“维权利剑”、“劳资平衡线”、“劳动者圣经”、遏制全球“探底运动”等等。
但随着金融海啸席卷全球，经济萧条、企业倒闭、失业率上升、劳动争议案件激增……
伴随着《劳动合同法》实施，争议也与日剧增。
从2007年的12月11日到2009年3月11日，经济学家张五常在博客中连发10篇文章反对《劳动合同法》，在最后一篇文章中他称，“《劳动合同法》是全面地干预市场的一种重要合约，牵一发而动全身，整个市场会受到严重的损害。”
2008年7月27日，经济学家郎咸平在杭州演讲时称，《劳动合同法》仓促出台造成了企业工人双输的局面。他说，“《劳动合同法》本身的政治意义、经济意义是非常重大的，我个人是非常支持的。但问题是，首先，拟定好后竟然没有通过大面积的论证。第二，竟然没有通过试点。”
“在经济学界，之前郎咸平和张维迎在很多观点上都是对立的，但二人对《劳动合同法》却是发出了一致的批评，而其他经济学者批评的也不在少数”。董保华说。不仅仅是在经济学界，在法学界批评的声浪也是一浪高过一浪。
据董保华介绍，当初《劳动合同法》刚出来时，法学界批评的声音是很少的，也只有江平表达过不同意见，尽管批评的声音不是很多，但私下议论的人不在少数。而法律界里支持它的也就是在研究劳动法这个小圈子里。
而即使在劳动法研究领域，法学家们的争议也不断，尽管董保华是《劳动合同法》起草人之一[1]，但他也是全国第一个批评《劳动合同法》的学者。早在《劳动合同法》二审期间，董保华就曾上书建议提出过很多修改意见。
“我之前和常凯（中国人民大学劳动人事学院教授，以他为代表的„京派‟和以董保华为代表的„海派‟，在《劳动合同法》起草时的意见分歧也一直不断，两人之间的争论被外界认为是„南董北常‟——编著注）的争论很激烈，但是现在常凯也认为小企业不适合《劳动合同法》，连他不都也改变观点了嘛。现在，除了劳动法的小圈子，中国的法学界对于这部法也是批评居多。”董保华称。
而一度称《劳动合同法》是里程碑的官方机构现在也显得有点底气不足。
2009年7月5日是个特别的日子，这天是《劳动法》公布15周年的日子，也是《劳动合同法》公布两周年的时间节点，按照惯例，法律界都会庆祝的，但是这天却悄无声息。而隔天，也就是7月6日，最高人民法院印发了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见的通知》，“该《通知》中最新的表达意义是要保障企业的生存权利，这个在以前是从没提到过的。”董保华说，“从政府的低调至少也反映了官方对这部法律态度的新变化。”
而舆论从最初的超强赞成到现在的超强冷漠，其中转变也耐人寻味，随意搜集，今天
舆论已经很难再现当时的盛况。
“如果说，以前大家对这部法律还存在善法和恶法之争的话，那么现在来看，它既不是善法，也不是恶法，而是笨法。社会恐怕是难以承受这样一部笨法的。”董保华说。
争议之众
据有关劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件近100万件，年末此数据还会大幅度上升。
伴随着争议，《劳动合同法》在两年多的实践中，劳动争议案件在不断攀升，由此引发的社会矛盾也一直比较尖锐。
据中国社科院社会学研究所、社会科学文献出版社2009年12月21日联合发布的《2010年社会蓝皮书》显示，2009年上半年，全国法院系统受理的劳动争议案件将近17万件，同比增长30%，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。
据有关劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件近100万件，年末此数据还会大幅度上升。
而在上海和广东，有关劳动争议案件业已呈现井喷之势。
而另一方面，由劳资矛盾引发的群体性事件在刚刚过去的2009年里以更加激化和暴力的形式，给公众留下了深刻印象：通钢下岗工人打死企业高管事件、张海超的开胸验肺、广东东莞刘汉黄向厂方索讨赔偿金不成刺死老板、河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90小时、重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”、湖南耒阳百位“尘肺病”民工索赔……
“《劳动合同法》为什么会引起这么大的争议？一部法律又为什么会产生于这些极端的社会情绪，现在是到了反思这部法律的时候了。”
修法之困
除了立法问题，在执法这一层面，现在的《劳动合同法》太刚性，劳动关系缺乏弹性，不够灵活。
“因此，我的观点还是低标准，广覆盖，严执法，中国只能走这样的平衡点。所以，《劳动合同法》立法我们在理论准备、调查、实践上都是做得不足的。”
而现在，很大一部分学者认为有必要修法。2009年两会前，在清华大学召开的一次论坛上，学者们一致认为，《劳动合同法》应该修。
上述系列报道中，一篇短文预测了《劳动合同法》实施后会出现的八种境况：
新法实施之八大猜想
一、《劳动合同法》实施前，将可能出现裁员高潮，到期的合同也可能被大量的转出去。这种裁员高潮将出现在主流企业和以劳动力成本赚取价值的企业。
二、将可能出现“天价”赔偿金。一些反应不迅速的企业在人员正常流失的情况下将可能支付“天价”的赔偿。
三、专门运用新法为劳动者维权的“王海”式人物将出现。
四、外包企业的数量和规模都将迅速膨大，甚至可能出现一个新的行业，叫“送达和公证”。
五、铁饭碗将重出江湖。按照新法的规定企业里大多数的员工已经是终身员工了，消失多年的铁饭碗将大行其道。
六、民营企业将可能迎来高端人才的春天。核心人才更加自由的流动，只要有足够的空间和条件，以往可遇而不可求的高端人才将降落民企梧桐。
七、想留的留不住，不想留的请不走。新法下劳动者获得了空前意义上的行动自由，而通常情况下，抢手的都是核心人才。而新法对于裁员的规定又给了那些非核心员工留下来的保障。请神容易送神难。
八、工会的力量加大。新法非常强调建立工会和以职代会集体谈判的方式解决劳动分歧。将来劳动关系的构成形式，不会总是停留在个人劳动关系上，总会发展成集体劳动关系，说白了就是工会。
三：总结我的个人感觉是：劳动合同法是一部初衷很好的法律，但是它太超前了。而且它最大的可恶之处在于把国家应该承担的社会责任转嫁给中国原本就已经利润很低的企业身上，打着保护劳动着的幌子，实际上损害了劳资双方的利益且激化了劳资双方的关系。下面引述部分资料印证我的观点：对企业的伤害、对劳动者的伤害、对应届毕业大学生的伤害！对企业的伤害：
本人就是一个珠三角基层的劳动监察员，每天做的就是为了工人的维权工作。老实说，现在出现了太多《劳动合同法》的问题，使现状与出台这部法的本意有了很多意想不到的问题，所以与之相配的司法解释或迟迟无法出台，据说要拿到人大会去讨论，可见问题之多。现在倒闭了这么多厂，很多确是新法造成的，主要现象有：
一、工人集体向厂方递交“被迫辞职书”向厂方辞职，要求厂方每年补一个月的年资，补发加班费，补交社保。平均每人动辄几万，厂方哪里承受的了？不给工人就罢工，上
访甚至堵路！在政府介入下，厂方能不给吗？
二、工人集体不愿签劳动合同，要厂方每年补一个月工资才肯签，厂方为了怕二月起要付工人两倍工资只好给。工人不签合同你能拿他怎么办？
三是工人不愿买社保。因为现在社保的机制不完善，如在广东买了五年社保，工人要到其他省工作却不能转移，只能退保。所以工人都不愿意买，因为他本人也要出一部份钱的，但退保只能退他本人缴的一小部份。但厂又不能不为工人缴纳社保，要不工人随时可以告工厂，就可随时走人并可拿到每工作一年可得到一个月的经济补偿。
还有，签两次合同或工作十年就要和工人签无固定合同，即长期合同，这个据说全世界都没有的，你想想，我要是开个小厂或小店，就招 了一两个人，做几年后就要养他们一辈子，想想都怕。
对就业者本身的伤害
《劳动合同法》中的一些规定，比如任何人在一个雇用单位工作10年以上即为终身职员，企业与员工签约两次以后就不能再解雇员工等等，初衷都是要保护劳动者的权益。但是，这样做的实际效果有可能适得其反。第一，新的《劳动合同法》使中国劳动力市场的交易成本大大增加，将加快制造业向其他国家转移。第二，很多用人单位在雇人方面会变得非常谨慎，能少雇人就少雇。所以，今后的整体就业水平会更难上升，特别是对大学毕业生的就业影响会很大。
有一点值得一说，那就是，并非没有劳动合同、没有劳动合同法，劳动者的权益就必然受到随意侵犯。在美国，比如我所在的康州，一般企业的雇佣关系虽然是随意的，但你还得考虑到，如果你随便解雇人，其他的雇员是否会有安全感呢？事实上，在我所看到、了解到的美国企业里，没有随意解雇人的，反而是想尽办法把人留住，美国劳动者的工作环境就是这样一步步改进的。反倒是限制性过度的劳动法会阻碍整体就业机会的增长，让更多人没有工作。
我之所以举这个例子，就是因为《劳动合同法》的出台是“后发劣势”的一种具体表现。由于配套制度改革的迟滞，到今天，虽然我们的财政税收占GDP比重比美国高，虽然我们有这么多国有资产和公有土地，但是却没有到位的社会保障体系，到最后就希望通过《劳动合同法》把一些责任推到用人单位身上。立法者可能没想到，转嫁的结果是把中国更多的就业机会往别的国家送。
对应届大学毕业生的伤害
不易找到工作，现一般都要求有工作经验，即使有的不要求，但其待遇极低，工作量 又
大。
四：参考文献
1、《劳动合同法》的“后发劣势” 摘自《经济观察报》
2、天涯杂谈作者：我们在北京发表日期：2008-2-22 14:18:003、南通统计局.南通统计年鉴(2008)[E].北京:中国统计出版社,2008.6.4、经济论坛。《经济杂谈》2009-2-27 13:10:005、《中国对外贸易》 2006年06期
第四篇：老板与员工
老板与员工
老板自述：
我15年前创业，与3个大学同学共同组建了这家企业。那时候，我们4个人完全没有休息日，也没有白天黑夜，只知道拼命地干活。经过4年的打拼，终于将企业稳定下来，业绩也快速提升。但这3个同学却在同一年里相继离开我，各自成立自己的企业，并且成为了我的竞争对手。
为了应对这种更严酷的竞争，我接下去的3年更加拼命工作，并且将这些对手一一打败。在这个过程中，我的企业壮大了，稳固了，我觉得自己该轻松轻松了。但事实上，我仍然一刻都不能休息，因为我的员工老跳槽，没有能力不跳槽的也抱怨多多。最近有两件事就让我心烦：
其一，销售部总监提出要增加促销费用，说是客户的要求日益升码，竞争对手的促销费已经比我们多15%了，再不改变政策，销量很难再提高了。真是岂有此理，他难道不知道我们产品的质量、品牌都比对手好吗？
其二，企划部有位经理前几天提出辞职，原因是要回老家与妻子团聚。我其实对他很好的，5年前他买房子时借给了他20万元。现在20万元还给我后就要一走了之，说是将这里的房子卖掉，回家低价再买房，与老婆享受天伦之乐。
唉，过去的同学、现在的员工都是这样，真是难以理解啊。
销售部总监自述：
说实话，我提出的增加促销费只是表面的借口，我内心其实是不满老板的独断专行。老板所有事情都是亲力亲为，一点自我发挥的空间都不给我们。我名义上是管销售的，但实际上销售政策也好，下属的管理也好，其实都是老板自己在弄，我就是一个旁观者一样。当然，如果工资给我多些我也接受，问题是老板认为我什么本事都没有的，年终奖只给我说好的40%，想想看，我老婆看到这点钱脸色会是怎样的啊。
前几天，我有个下属兼职行为被我发现了，我要求辞掉他，可老板说，这个人管理的客户都是大牌的，不能动。可我知道，那些客户根本不卖这个下属帐了，业务量已经很低了。在这种情况下，如果老板不答应增加促销费，要么就让销量下滑，要么我就走人算了。
企划部经理自述：
我其实内心不舍得离开这个城市，打从大学开始，我已经在这个城市呆了10几年了。可我为什么要想着离开，完全是迫不得已，或者说是有更好的机会。我这些年业务能力有很大的提升，但都是依靠自己的努力取得的，因为一个人独自生活，我白天晚上都在拼命工作，企业没有给我任何帮助，只是给我机会做事而已。
我感谢电脑让我有机会认识了很多的同行，与他们交流，相互学习，让我感到自身的价值所在。也正是通过他们的介绍，才让我成为猎头公司的目标。最近被一家公司以年薪增加30%挖走，我反正家庭也不在这里，去另外的城市对于我也无所谓的，只是这里的熟人多，环境气候都适应了，要走也是遗憾。
问题：
1.从本文可以看出这家企业的问题有哪些？请整理出最主要的3个方面。
2.员工在一家企业里工作，主要的追求有哪些？
第五篇：老板与员工
老板与员工，到底谁忽悠了谁？
古人云：富不学富不长，穷不学穷不尽
忽悠”二字现今火爆得家喻户晓，人人皆知，应当归功于赵本山。如今只要一提到“忽悠”二字，国人立马会想起赵本山的“忽悠”系列，连续3年在春节晚会上把范厨师忽悠得“一愣一愣”的，全国上下，一片欢腾，乐不可支。可以说，好人坏人，都得到了启发：原来事情可以这样子做！上网一查，“忽悠”二字还真的有一定的意义。字典的解释为：晃动。如渔船上的灯火直忽悠的。不曾想到，让老赵这样“忽悠”几次，还真的“忽悠”出一个流行词语！真是世界之大，无奇不有，这样也可以引领“时尚”！然而，虽然老赵功夫了得，本事再大，“忽悠”的技巧再高明，也只能在舞台上把范厨师“忽悠”得晕头转向，不知道自己姓啥名谁，甚至还对老赵感恩戴德。但现实中，如果像俺一样的人（经常“上当受骗”，曾经历过几次朋友借钱不还，最后有点像俺有负于他）遇上老赵，他也未能把我“忽悠”得找不到北，稀里糊涂地去买他的破拐、破车、破担架。但是不被赵本山那张熟悉的面孔“忽悠”，却不能保证不被张本山，李本山“忽悠”。赵本山把人“忽悠”得开怀大笑，别人却把你“忽悠”得有苦说不出。有人说，我们正处在一个大“忽悠”的时代，你可以拍着胸脯，保证没有而且以后也不会“忽悠”别人，但你却不能保证在你的历史上不曾被人“忽悠”过，更不能保证在你今后的人生历程中永远不被“忽悠”。职场，是一个没有硝烟的战场。是社会的“缩略图”。有相当多的的“老赵”！其中有老板也有员工！老板忽悠员工，有点象天经地义的事情了，简直就是“老赵”的绝版！老板忽悠员工，通常有几种形式：
一、忽悠你的前途：
老板可能是最有“理想“的人，是最有”艺术细胞“的人，也是最有说服力的人。他们能把公司的蓝图画得天上有，地上无，离开这家，别无他处！他也能把一件很平常的事，描述得让人信心百倍，让人蠢蠢欲动，自动献身。只要在这好好做，肯定会成功，一定能成功，马上能成功！
二、忽悠你的福利：
老板是想赚最多的钱，想出最少的费用！前段时间老板信誓旦旦的对芳说:”你来公司这么长时间了，表现不错，公司考虑给员工把保险给办了，你先问问是怎样的一个程序，然后该怎么办就怎么办，放心好了，你们为公司出力，公司也得为你们着想啊”。
听了这话，芳顿时心花怒放，立马答应下来，心想你可算是说了句良心话，为我们办一次好事，也算是良心未泯啊。
从第二天开始芳就忙前跑后为办保险的事，打了Ｎ遍电话，咨询了Ｎ个前辈，终于把事情搞明白后，就向老板汇报如何如何办理，把公司缴费比例和个人缴费比例是多少都一一交代清楚以后，他不温不火的说：’公司一个月要交这么多钱啊？’听了这话后，芳心里突然变的没底了，只要他嫌钱多，这事十之**要泡汤，但是也要努力争取一番，毕竟是他提出的，也许还会有个回转的余地。横说竖说好说歹说，芳还是败下阵来，最终是不了了之。
三、忽悠你的加班时间：
“你加班了吗”这句话对于很多员工来说，现在跟“你吃饭了吗”一样正常。从事房地产行业的王先生表示，现在很多企业并不会明说加班，而是规定了员工一定的工作量并要求限时完成。如果按正常的工作时间是根本做不完的，只能占用自己工作外的时间了。特别是一些大型企业，对于快节奏工作要求越来越多，不希望工作拖拉，“今天事今天毕”更是成为了很多企业的企业理念。
这种方式就是变相加班，而且比直接让员工加班还恶劣，是对员工的一种不尊重。“忽悠”你没商量！防“忽悠”任重道远，但愿人人吃一堑长一智，自学成才。员工被逼无奈，也只好出此下策，忽悠一回老板了，通常四计：
第一计：画蛇添足
画蛇添足来自一个传说：有群楚国门客们决定比赛画蛇，谁先画好了就能得到一杯好酒。其中一个人不一会儿，就把蛇画好了，他便十分得意地说：“看我再来给蛇添上几只脚，其它人也未必画完。”不料，这个人给蛇画脚还没完，另外一个人就把蛇画完了。那人说：“蛇本来就没有脚，你要给它添几只脚那你就添吧，酒反正你是喝不成了！”第二计：买椟还珠
春秋时代，楚国一个珠宝的商人，为了使珠宝畅销，特地用精致的檀香木盒装珠宝。一个郑国人，看见装宝珠的盒子既精致又美观，就买了一个，并打开盒子，把里面的宝物拿出来，退还给珠宝商。
第三计：海枯石烂
海枯石烂这个成语本意是意志坚定，永远不变，就算历时长久万物已变也坚持当初的盟誓。在做项目时，有人喜欢搞“海枯石烂”——在制定项目实施计划的时候故意延
长项目期，一个项目可以分为一期、二期、三期„..，这样听起来似乎项目规模宏大，宣传效应明显。更妙的是，用“阶段性成果”的名义把项目整体验收的日期往后拖，可以个人声誉风险转化为“阶段性政绩”——这些年企业经理人三年一跳槽、两年一转岗的现象屡见不鲜，就算项目失败，他参加完一期剪彩和“阶段性成果庆祝会”以后，拍拍屁股走人即可。
第四计：狐假虎威
借用名人效应，合作方的头衔越多越大，自己就越风光，例如扯上“市长在‘XX工作会议’上点名关注的XX项目”等，诸如此类，老板头脑一发热，就把提案给批了。这跟寓言里头狐假虎威的故事相似：老虎要吃掉狐狸，狐狸说：“我是上天派来的百兽之王，不信你跟我走一趟瞧瞧”。于是狐狸大模大样的在前面开路，而老虎则将信将疑地在后面跟着。许多小动物发现走在狐狸后面的老虎时，不禁四散逃窜。这时，狐狸很得意的掉过头去看看老虎。老虎目睹这种情形，不禁也有一些心惊胆战，但他并不知到野兽怕的是自己，而以为他们真是怕狐狸呢！“人在江湖飘，各有各的刀”!生命不息，忽悠不止！！
摘抄：绝世好老板的N大标准
1、吃苦在前，享受在后。有困难扛着，有风险担着，有“雷”顶着；
2、对员工实行“工资上不封顶，干活下不设底”的政策；
3、上班比员工到得晚，下班比员工走得早，永远无法发现任何人迟到早退；
4、布置工作时语气轻柔，以“对不起，我没说清楚”为口头语；
5、当员工无法按时完成工作时，能深刻检讨自己的急功近利；
6、允许员工本着“惩前毖后、治病救人”的原则提出意见和建议
7、对员工所提意见和建议全盘接纳，虚心改正；
8、以请员工吃饭为职场一大乐事。
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