绩效考核方案制定

第一篇：绩效考核方案制定

绩效考核方案制定 绩效考核方案实施的必要性

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

考核方案制定的基本点

对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。业绩好、行为差的员工，应限制使用；业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；业绩差、行为好的员工，应培养使用；业绩好、行为好的员工，应予以重用。

业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

KPI绩效考核方案制定

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI

考核的观念固化在员工脑中。

第二篇：81_绩效考核制定工作小组职责

绩效考核制定工作小组

组长：燕林

组员：文杰、齐英、贾立、王武、周巨、赵军、邓辉、郝杰

小组组长：

小组成员：

郝 杰：

邓 辉：

绩效考核小组成员工作职责

1、制定小组工作计划。

2、组织召开小组会议。

3、初步审核工作出现的文件资料。

4、编制阶段性工作总结。

5、组织小组成员或各部门参与工作实施人员进行培训。

6、对小组成员的工作开展进行跟踪验证。

1、参加小组会议。

2、小组工作计划。

3、对小组工作提出建议。

4、把小组工作计划在本部门内进行实施，当不能按计划实施时，要及时向小组组长汇报。

5、组织本部门人员开展工作。

1、按计划时间完成文件的发布与收集，对按时不能上报的要查明原因后报组长。

2、会议的准备工作。

3、资料文件的保管。

1、参加小组会议，并把会议情况及时汇报技术部负责人。

2、按计划督促部门负责人开展工作。对不能按时完成的工作要及时与组长沟通。

3、文件领取和传递。

第三篇：关于如何制定教师绩效考核方案的一些思考

关于如何制定教师绩效考核方案的一些思考

国务院文件要求从2009-1-1起，给义务教育学校教师发放绩效工资。明确要求绩效工资不能“吃大锅饭”，要分档次。关心绩效工资如何发放，绩效考核如何操作的老师非常多，我作为一名普通教师，对这些问题也很关心。今天，我把我的思考写出来，请在座的领导指正。因为你们都有比较丰富的学校管理经验，所以请你们不要推辞。

1约法三章，制度管理

有的学校多年来一直有管理制度，按制度进行管理。有的学校虽然有制度，但主要是作为资料应付检查，平时管理主要靠领导“现场指挥”。还有的学校几乎没有什么制度，平时管理主要靠领导“哼喊”。

多年的学校管理实践证明，有制度比没制度好。

2学习政策，有法必依

在绩效工资没有发放的时候，也有奖励制度。奖励的依据就是升学率和考试成绩。发放绩效工资，国务院文件明确要求，升学率不属于绩效考核内容。那么，按全旗（县、区）成绩排队奖惩老师的制度，是在绩效工资之外继续执行，还是中止？中国很大，学校很多，有的学校很可能会出现两套制度、两本奖励账目“双轨运行”的“复杂”局面。

过去按升学率和考试成绩发放的奖金，从本质上说，也是绩效工资，只不过不是中央财政拨款，而是奖金发放部门想办法筹措罢了。因此，假如我来操作，那一套肯定要终止。因为不是专款专用。3教学效果，如何统计

教育部文件明确指出，“对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。”如何落实这一精神？

国家规定的教学目标在哪里？在各科课程标准中。目前的期末考试、小学毕业考试是不是按照课标精神设计的？显然不是。只要我们对照几年来的试卷认真学习课标，都会发现这一点。

过去的以考试成绩作为唯一依据的评价比较单一，老师、环节干部、学校领导都没有实质性的参与，只是例行公务，判了卷子，登了分数，开始算账。即使考试设计是一流的、科学的，也应该让学校领导、环节干部、教师都参与进来。因为每天和学生朝夕相处的老师对学生的学业评价不可缺位，其重要性不亚于考试成绩。比如学生的朗读水平和书写水平、学习兴趣、学习习惯、学习主动性等，目前的试卷分数很难把上述重要信息直接反应出来，而这些恰恰是课标当中非常重要的条款。每所学校都有十几个班，哪些班级在这些方面做得比较好，学校领导、环节干部经常巡视、检查，对此非常清楚，可是在教学评价中，不发一言，只按考试成绩论奖惩。

我18岁参加工作，教龄18年，这18年就是在这样的评价体系下熬过来的。这样做的弊端是什么？我想费些笔墨给大家说一说。说不清弊端，很容易又回到老路上转悠。现在的情况是：语文老师可以不学习课标、不练普通话朗读、不练硬笔字、不读教育科学著述、不反思教学写论文，只要反复操练学生进行应试教育，就可以得到很可观的奖金，因此，教师继续教育，几乎没有积极响应者。那些仅有初中学历（力）、写字歪歪扭扭、普通话三级甲等、不善言辞、工作总结语句不通、多少年来从未上过一节公开课的教师反而被评为旗级优秀教师、德教双优教师。难道不觉得奇怪吗？难道不值得反思吗？（黑白颠倒、是非不分、黄钟毁弃、瓦釜雷鸣的现象并非罕见）

在小学，以考试成绩为唯一指标进行教学效果评价，操作简单，村委会会计就可以当校长。不学习教学业务，不钻研教育教学理论，就可当好校长。任意一个有一定管理经验能“哼喊”老师的行政干部都可以平移过来当校长。当了校长以后，也用不着钻研教育科学理论就能“干好本职工作”。

上述师资队建设的困难局面的根源：以考试成绩为单一指标进行教学效果评价。

其弊端还不止于此。上有政策，下有对策。不少老师除了进行应试操练之外，还在考试作弊上使尽浑身解数，优生和学困生“肥瘦搭配”“手拉手”，如何传递纸条，等等，这样做，究竟是“育人”还是“育鬼”？我还听见有的老师恬不知耻地说：“作弊也是一种素质。”救救老师、救救孩子吧！纯洁的灵魂就这样误导了。误人子弟啊！还有在阅卷和登记成绩时搞鬼，因为某某题目评分吵架的也不少，后来有的单位发现问题，教导主任亲自登分。一个好的评价体系 “能把鬼变成人”，一个不好的评价体系“能把人变成鬼”。

是什么原因导致“领导不相信群众”？就是这个以考试成绩为单一指标的评价体系。伟大领袖毛主席教导我们，应该依靠群众、相信群众、发动群众、教育群众，从群众中来，到群众中去，走群众路线，学校工作其实也是群众工作。不改革评价体系，很难做到这一点。没有广大老师、环节干部、学校领导钻研业务、学习教育科学、积极主动设计教学、积极参与教学效果评价，教学效果评定只能走单一的“孤家寡人”路线。就拿一个小小的朗读水平考察，全校四五百学生，不是校长、环节干部、老师辛辛苦苦齐动手，单靠一两个人能不能做好？

要想落实教育部文件精神，首先需要学校领导亲自组织各科老师学习相应的课程标准，拿出相应的教学效果评定方案。这就要求校长转变角色，从“行政干部”变成“业务干部”。学校工作，特别是教学工作琐碎而复杂。那种以为不必钻研教育科学单凭考试成绩奖罚老师就可以当好校长的时代应该随着绩效工资发放而终止，那种以为不必苦练基本功、不必刻苦学习教育科学单凭应试训练死磨学生就可以当好老师的时代应该随着绩效工资发放而终止，随之而来的是新时代的开始：必须深入钻研究教育科学才能搞好教学效果评定，才能当好老师、好校长。

教学效果评定中如何使用考试和考试分数？我本人的主张，不是要废除考试，而是要改良考试。不是以考试分数为唯一指标，而是以考试分数为整个评价体系的一项指标，给考试分数一定的比重和地位。以语文学科为例，语文教育是一门科学，语文考试也是一门科学。能胜任教学、教研工作的人未必能胜任考试开发工作。如果拿医院的医师和化验员打比方的话，教师相当于医师，考试开发人员从相当于化验员。这是两个专业。化验员未必能治病，医生未必能正确进行化验操作得出可靠数据。同理，考试专家未必能胜任教学工作，教师未必能胜任考试设计任务。语文考试和语文教学是两个专业。语文考试，属于心理（教育）测量专业。我们目前见到的试卷都是不具备考试开发设计资质的人员在“无照驾驶”的状态下“粗制滥造”出来的测试工具。由于测试工具本身存在相当严重的质量问题，误差特别大。所以，作为测量工具，根本不具备课程标准提出的“学生学业诊断功能”。中国13亿人口中有一批专门从事考试研究（教育测量）的高水平专家，中国已经出现了由汉语测量博士团队主持开发出来的小学生语文能力测量工具。建议今后不要用不合格的“测量工具”了。

4积分量化，操作简易

德、能、勤、绩。师德，这不是一个可以量化积分的项目。勤，包括工作量和出勤情况，以及教案设计、作业批改等，这方面很容易量化，虽然是量化积分的重点项目，但是由于操作简单，这里就不展开论述了。绩，上面已经谈过了。能，就是教师职业技能。真正量化的，只有能、勤、绩这三项。有些人认为量化积分操作很繁琐，烦琐的主要原因是什么？百分制。以100分为总分，按比例分配，肯定难操作。不要规定总分和上限，不要使用小数。这不就很简单了吗？用全校教职工量化积分的总和去除全校教职工绩效工资的总和，就知道每分对应多少元了，用这个比值乘以某个人的量化积分的得分，就是该教职工应该得到的绩效工资。这是一个简单算法，为了避免教师之间绩效工资差距过大，也可以设计一个公式转换一下再分配工资。这都是灵活的。关键是量化，要让绝大部分教职工口服且心服。

5专业引领，标准看齐

德、勤、能、绩四项，能，是很关键的一项。职业技能水平不同的老师，其工作效果是不一样的。同样四十分钟，其含金量是不一样的。还以语文老师为例，普通话水平二级甲等的老师群体，就比二级乙等、三级甲等的老师群体业务水平明显高一截。具备硬笔书法一技之长的老师群体就比写字歪歪扭扭的老师群体业务水平明显高一截。经常阅读教育科学著述、结合教学实践探索写出论文且发表于国家正规中文核心期刊的老师群体，就比不读书、不学习、经常喝酒、打麻将、打电子游戏“斗地主”、从未亲自动手起草过一篇论文的老师群体业务水平明显高一截。能在全校、全旗（县）上公开课的老师群体，就比从未上过公开课的老师群体业务水平明显高一截。能熟练使用多媒体计算技术熟练辅助教学的老师群体，就比不会使用多媒体计算机的老师群体业务水平明显高一截。能自行设计教育科研课题并在省市教育学会立项且能进行实验研究的教师群体，就比照猫画虎因循守旧的老师群体业务水平明显高一截。

量化积分的时候，如何给不同专业水准的教师赋分？如果量化积分的时候，不能突出教师的专业技术差别，也就是说，专业技术水准不同的教师积分上没有相应的比例差别，那么，随着人事制度改革不断深化，这些专业水准较高的老师很可能要去更加重视人才的校长手下工作。当你的量化积分方案不能吸引高水平教师的时候，你再反思，很可能就晚了。

这里边有几个问题需要澄清，有人认为，2003年或者某年某月之前的论文不算数，或者论文积分只算一篇，还有什么省级、国家级之类。论文，首先要货真价实，只有省市教育学会、教研中心证书，且没有发表于国家主办的正规刊物（一般指核心期刊的正刊，而不是增刊）的，和刊登于国家正规核心期刊正刊的论文是不一样的。积分应该有显著差别。前者无稿酬、还交评审费、不发表、暗箱操作，后者无评审费还支付稿酬、阳光下晒晾。怎么能一概而论？论文，应该是有几篇算几篇，如果只给一篇计分，实际上是在鼓励投机份子。必要时还要结合校本培训进行答辩，假论文很容易在答辩时露馅儿。

优秀教师、德教双优、优秀教育工作者、优秀辅导员等等，积分部要远低于教学能手、赛课获奖、论文等，因为这是比较虚的东西。

关于教龄、学历，我认为，也应该归入“能”的范畴。学历要区分，但是分值差距不能太大，因为，学历贬值很厉害，应该看重接受全日制教育的学历。如果可能的话，小学教师应该参加心理测量专家团队开发的面向成人的职业核心能力测试“职业汉语能力测试（职汉测）”汉语读写能力是律师、编辑、记者、教师的核心职业技能。根据测试成绩的等次积分也比较公道。教龄在一定程度上是工作经验积累的标志。所以，教龄也要给予相应的分值。

还有人说，我校语文老师普通话水平没有达到二级甲等的，这一条就不用写了吧？其实，写上好，而且分值大一些，有了这一条，有的年轻老师就会下功夫学习普通话，通过努力也能达到二级甲等。其他积分条件也类似。这是一个目标期望效应。

6治校理念，思路明晰

积分方案的分值比例，各校校长可以根据自己的观念作调整。你认为需要把某几条标准的分值加大或减小，都是可以的。校长的自主权很充分地体现在这里。作为教师，也可以对积分方案提出自己的看法，集思广益是好现象，如果没人发言，反倒坏事了。

在量化积分方案里头，校长也可以写上自己的治理学校的教育思想。就像把马列主义、毛泽思想、邓小平理论、三个代表写进《党章》《宪法》一样。有的校长学习苏霍姆林斯基的著作，有的校长学习陶行知的著作，还有的校长学习……这些校长都想厚积薄发，想用苏霍姆林斯基的教育思想或者陶行知的教育思想等等治理学校，那就可以把这一条写进去，这样，老师们就会明白学校的教学文化是有特色的，今后的业务学习应该朝着哪个方向走，而不是今天学这个，明天学那个，就像鲁迅所说的，脑子里让许多马队践踏之后，只留下杂乱的马蹄印。写进去之后具体如何操作？下面就来谈这个问题。

7校本培训，爬山登梯

按照教育部绩效考核方案，学校领导的绩效工资如何发放，也有个考评程序。考评权在上级主管部门。校长的绩效工资也不可能平均发放。要想拿较多的绩效工资，就得把学校办得有声有色。学校如何办出特色？就看校长的运作了。德、能、勤、绩，从哪个角度入手抓，才能抓出真正的特色？“能”字。校长工作潜力最大的角度就是抓教师的岗位培训。每一个项目的实施，都需要培训。随随便便做不好工作，要按规矩办事。校长在这方面有很大的创新空间。不能袖手旁观只管监督，要身体力行带头学、亲自抓，不能只当司令官，更不能成为“政委”，而应该是身先士卒的急先锋。校长不抓，谁好意思赶在校长头前瞎显摆？

有的校长也许认为，我校长一个人使尽浑身解数，24小时不睡觉，也不可能用每天的义务学习时间给老师办专题讲座，教师培训怎么办?我们不能要求校长成为十项全能的冠军，但是，校长和分管教学的副校长最好不要脱离教学一线，有条件的，带主课；暂时由于其他事务缠身带课有困难的，每天听课2节，这样做的好处是，校领导在带领大家进行业务学习时能较紧密地结合实际，困难和空话相对少一些，校领导作为业务学习的领头羊和组织者，是平等中的首席。校长还有一主动权，就是可以利用自己的合法身份，在绩效考核量化积分方案中的业务学习条款上想办法。可以这样规定，平时认真学习教育科学并且学有所得，能在业务学习会上给老师们办专题讲座、上公开课者，量化积分上从重从优。在这种活动中，校长不仅应该成为强有力的推动者和组织者，更应该成为积极的参与者——领头雁。

这一工作虽然有难度，但不是没有可能性。比修长城和建金字塔简单得多。只要下决心，想办法，没有翻不过的山，没有拐（绕）不过的弯。易如翻掌的事情，还要我们校长干什么？其实，难就难在我们校长自己能不能下决心做一个真正的读书人。谢谢大家！

第四篇：绩效考核方案

安陆市巡店镇初中2013教职工奖励性绩效工资考核

实施方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[2009]48号）及安陆市人力资源和社会保障局、财政局、教育局《关于义务教育学校绩效工资实施方案》的相关精神和要求，为了充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，构建重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，调动广大教职工教书育人的积极性，为了贯彻实施好《安陆市义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见》（安教人〔2011〕1号）特拟定本方案。

一、指导思想

落实义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法。在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量内，以工作量和实际贡献为重点，以绩效考核为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法和分配制度，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，促进教育事业健康快速发展。

二、实施对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、奖励性绩效工资分配原则

1、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出贡献的工作人员倾斜。同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间奖励性绩效工资分配关系，稳步推进奖励性绩效工资的实施。

2、坚持学校自主、科学合理的原则。按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，建立科学合理的分配机制，在教育局局规定的框架内自主决定内部分配的方式和办法。

3、坚持民主决策、公正公平的原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

四、考核组织机构：

根据上级要求成立奖励性绩效工资考核领导小组和考评工作小组，领导小组组长由校长担任，成员由全体校委组成，具体负责制定考核方案和考核的组织领导工作。考评工作小组的组长由校长担任，副组长由负责政务、教务、总务、主管考核工作的领导担任，成员由教务（研）主任、政务主任、总务主任和教师代表3名（兼顾各年级、女教师、职代会代表）组成。

五、奖励性绩效工资分配办法

（一）学校奖励性绩效工资总量。

根据绩效工资的相关政策，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。学校奖励性绩效工资总额＝人事部门核定的编制数×人年均奖励性绩效工资额。

（二）奖励性绩效工资分配项目。

学校教职工奖励性绩效工资主要包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和综合绩效考核奖励等项目。

（三）奖励性绩效工资分配办法。

1、班主任岗位津贴（设立班主任考核细则）。班主任每人160元/月，一年按9—10 1 个月计算。

2、超课时或超工作量津贴。超课时津贴可按每节4-6元的标准测算（超工作量可折算成课时）。超课时或超工作量津贴要体现多劳多得的原则，学校根据不同学科、不同岗位的工作量差异情况，制定课时（或工作量）的计算办法如下：

将音、体、美、劳技、微机等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量，语文、数学学科的课堂教学1课时作为1.3标准课时量，英语学科的课堂教学1课时作为1.2标准课时量，其他学科课堂教学1课时作为1.1标准课时量，午自习每1节计为0.75课堂教学课时。班主任谈话课、劳动课、班会课等不再作为学科课堂教学课时折算为标准课时量。标准课时量是上岗教师工作量考核的主要依据。教师周超（差）工作量=教师个人周总工作量-教师周人均工作量（教师周人均工作量=全体教师标准课时量总和÷上岗教师总人数）。

学校副校级干部、中层干部将其工作任务折算为课时或工作量纳入统一管理，超过部分计算为超课时或超工作量津贴，和中心学校管理人员一起由中心学校统筹计算。

3、教育科研和教学成果奖励。此项由中心学校认定统筹计算。

（1）获得省级优质课竞赛一、二、三等奖，分别奖励300元，200元、100元；获孝感市级一、二、三等奖，分别奖励200元、100元、50元；获市级一、二、三等奖，分别奖励100元、50元、30元。不重复享受。

（2）获得其它“四优”评比（论文、教案、说课、课件制作等）奖励的，省级一、二、三等奖，分别奖励100元，80元、50元；获孝感市级一、二、三等奖，分别奖励80元、50元、30元；获市级一、二、三等奖，分别奖励50元、30元、20元。不重复享受。

（3）由市教科研机构认定，论文在国家正式期刊（报纸、杂志等），有连续期号，公开发表的，凭稿费单按1：1的比例予以奖励。对无连续刊号、增刊、专刊，又无稿费通知单的，一律不予认定。

以上岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等由学校在学期(或学年)奖励性绩效工资总额中实行单列。

4、综合绩效考核奖。学校根据教职员工履行职责情况，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，按照奖励性绩效工资方案进行分配。

（1）教职工综合绩效考核奖励具体发放标准为：教职工学期(或学年)综合绩效考核奖励＝（学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额-学校学期(或学年)奖励性绩效工资单列经费之和）÷学校教职工学期(或学年)综合绩效考核总得分×教职工个人学期(或学年)综合绩效考核实际得分。其中，学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额＝学校在编在岗教职工数×全市核定的教职工奖励性绩效工资月均基数×6（或12）。

（2）根据相关工作要求，一线教师、教辅人员和后勤人员的考核办法，参照10:9:8的比例计算。

综合绩效考核奖考核细则：总分100分，其中教师职业道德考核总分10分，职业能力考核总分40分，考勤考核总分10分，工作成效考核总分40分。

（一）、教师职业道德考核总分10分

(1)积极参加政治业务学习和集中培训，做好笔记和撰写心得体会，得2分。因故缺席一次倒扣0.2分，无文字材料倒扣1分。

(2)政治态度端正，服从学校领导，能按要求接受突击性的工作任务（如劳动、家访），教育教学中无大的事故发生，工作无恶劣影响得2分；否则不得分，并视情况从严处理。

(3)为人师表，自觉遵守学校各项规章制度，遵守教育政策法规，遵守《中小学教师职业道德规范》。遵纪守法，无违法乱纪现象得2分，如果受学校、中心学校、教育局及有关行政部门处分此项不得分。

(4)面向全体，热爱学生，帮扶学困生和留守学生，不体罚及变相体罚学生，与学生家 长无纠纷得2分，若产生恶劣影响不得分。

(5)严格遵守开会纪律得2分。

若发生顶撞和争执，致使会场秩序混乱的，视情况扣责任人10---20分。工作期间经常大声闲聊，做与工作无关的事，上网聊天玩游戏等，考试监考阅卷抽溜等，经提醒和批评后不改正的，每次扣2分。

若当年被评为先进工作者、德育标兵等（含考核结果）按镇级、市级、大市级、省级以上分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分。

（二）教师职业能力考核总分40分

1、专业发展能力10分

(1)学识水平达到专科学历，能胜任学科教学得2分，若低于要求扣1分，专业学历超过专科加1分。（最近2年新取得高学历的以上交学校证书为准）

(2)继续参加职后教育，积极参加各级各类提高培训得2分。擅自不参加的不得分且一次倒扣2分，不参加校本培训的每次扣0.2分。

(3)发挥骨干作用，勇挑教学重担得2分，若被评为学科带头人、骨干教师加1分。（证书有效期3年）

(4)积极参加教育科研，承担教研任务，完成任务得2分；每缺席一次扣0.2分；拒绝承担教科研任务的此项不得分且倒扣2分；四优评比已经纳入中心学校统筹核算，不再加分。教育宣传报道每用稿一篇按照市级、大市级、省级、国家级分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分，由相关负责人核实加分。

(5)按要求认真组织和参加各级各类竞赛活动（含文体活动）得2分。若缺席学校及上级组织的各项竞赛、比赛的，不得分。

2、担当工作量能力20分

（1）教师常规教学工作量18分，以教师周人均工作量为基数，超工作量不再加分，每少1标准课时量减少0.5分。计算标准及办法见前文之规定。

（2）其他工作量2分，如计划、总结等若按相关规定不能完成则此项无分。

3、教育教学能力10分

由n次常规教学月检查的得分之和乘以10%，除以n次记入总分。

（三）、考勤考核总分10分。

（1）全学期病假不超过24节，病假要出示医院证明。事假不超过16节，无迟到、旷工，旷会，抽溜、早退得10分；

(2)空堂一节扣2分，迟到、早退、抽溜一次扣0.2分；旷工一天扣2分；旷会一次扣0.5分；开会请假一次扣0.2分；周一升旗缺席一次扣0.2分。

(3)特假、公差不扣分。特假指婚假、产假、丧假和建房假。婚假准假一周；晚婚假准假二周；子女结婚准假3天；产假3个月（正常生育的产前15天，产后75天）；丧假直系亲属死亡准假一周，建房假准假3天。自愿缩短特假的，按每节课0.2分加分，加分上限为3分。

(4)病假、事假、特假每超一节扣0.1分，扣分上限为10分。

（四）工作成效考核总分40分。以期中、期末大型考试教学质量为主要依据。（1）每次大型考试10分。

（2）三个平行班综合名次第一名、第二名、第三名分值分别为10分、9分、8分。（3）包年级科目按照第二名考核得9分。同时跨大小科以大科考核为准。（4）非考试科目按照任教考试科目所有教师的平均分为考核得分。

（四）校长奖励性绩效工资

校长奖励性绩效工资为校长津贴和奖励性绩效工资两部分。学校校长津贴，由教育主 3 管部门负责。绩效考核以每年6月市教育局组织的考核结果为依据，在次年的元月份兑现校长津贴。其他学校校长由乡镇中心学校按照相关要求，分学期（或）组织考核，确定考核结果，并于当年12月底报人事股备案，次年的元月份兑现。

校长奖励性绩效工资。对在学校任课的校长，奖励性绩效工资参与学校教职工考核，其工作量，按所任学科参与考核，确定奖励性绩效工资结果。对未任课的校长，可按学校教职工综合绩效考核奖励平均数的30%兑现奖励性绩效工资。

七、其他事项：

1、离岗、病休的教职工原则上不得享受奖励性绩效工资。

2、待聘人员不发奖励性绩效工资。

3、对当月病、事假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资。

4、对故意不完成学校管理及教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。情节严重的，停发奖励性绩效工资。

5、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖励性绩效工资，解除处分后，从次月起享受奖励性绩效工资。

6、借调人员奖励性绩效工资原则上跟随工资发放，考核结果由现工作单位提供。

7、经组织选派挂职、交流、支教或进修学习人员等，根据现工作单位考核结果，由原工作单位按照分配方案执行奖励性绩效工资。自行流动人员按离岗人员对待。

8、教职工退休，从办理退休手续次月起（达到退休年龄），停发奖励性绩效工资。

9、奖励性绩效工资实行学期考核，年底结算、核发。对核发结果要进行公示，确保公开透明。

10、教育教学成果奖励由学校统计，乡镇中心学校核实。市直学校由教师申报，学校成立专班核实。核实时以原始证件为准，对本教科研证件未回的，当不纳入测算，直接转下奖励。

八、补充说明：

1、班主任实行岗位责任目标考核，由政务处组织实施。各职能部门、各功能室人员实行岗位责任目标考核，由主管部门组织实施。教育教学管理人员实行岗位责任目标考核，由校长根据分工情况、责任目标完成情况、工作业绩等进行综合考核。

2、教职工综合绩效考核奖励具体发放标准以教育局相关文件规定为准。

3、考核程序按市教育局文件规定执行。

4、本考核方案解释权在学校，未尽事宜由校委会研究决定。

安陆市巡店镇初中 2012年9月18日

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

为了适应教育形势的发展，为了切实提高教师的思想政治素质的业务素质，建设一支素质优良、结构优化、充满活力的教师队伍，充分调动教师教育教学工作的积极性，激发创造性，努力为教师营造一个公开、公平、公正的竞争氛围，全面提高我校教育教学质量和学校的管理水平，制定本方案。

本方案的考核内容包括：职业道德修养、教育教学能力、工作态度及工作量、教育教学成绩四个方面。

一、职业道德修养

1、依法治教（20分）

（1）坚持党的四项基本原则，拥护党的基本路线，忠诚党的教育事业。（6分）凡在师生中散布违背四项基本原则或散布有悖于教育教学管理议论的本条不得分。

（2）贯彻党和国家教育方针，自觉树立全面的课程观，实施素质教育。（6分）未经学校批准私自调课的每例扣1分；私自占用学生课外活动时间或体育、音乐、美术、劳技课等时间或未经学校同意，无故拖延学生在校时间的每例扣1分。

（3）自觉遵守国家法律及教育法规，自觉维护校规校纪。（8分）违背学校各种规章制度的每例扣2分；越级上访、信访或集体上访每有一次扣2分，领导不明上访、信访原因或隐瞒不报的每有一次扣3分；受党纪政纪处分或触犯刑律的，师德考核不得分。

2、爱岗敬业（20分）

（1）爱校如家，自觉维护教育形象。（4分）因言行在师生中或社会上给学校造成不良影响的每例扣2分。（2）专心依法从教，不搞以营利为目的的第二职业，不乱办班、乱补课（4分）违犯本条规定，师德考核不得分。

（3）工作日不玩扑克、不打麻将、不喝酒；上课或集会时间不开手机、不吸烟。（4分）违犯本条规定，每次扣4分。

（4）尽职尽责，勤奋工作。（4分）旷工每有一天扣2分；事假每有一天扣1分；病假每有一天扣0.5分；迟到、早退每次扣0.2分。此项不负分计算。

（5）认真备课上课，不上无准备课，教学中注重培养和发展学生智力，减轻学生过重负担，保证学生休息和活动时间。（4分）不备课进课堂每次扣2分；学生课外作业超出规定作业量的，每次扣1分。

3、热爱学生（20分）

（1）教育教学活动中，面向全体学生，尊重学生人格，与学生建立民主平等的师生关系。（10分）如出现讽刺、挖苦、岐视学生的每例扣2分；体罚、变相体罚学生的，本条不得分；造成较坏影响和，师德考核不得分。

（2）热爱学生，关心学生的成长，公正地对待每一位学生。（10分）在评议中满意率达不到80%的，每降低成本%扣0.5分，本条扣完为止。

4、教书育人（20分）

（1）自觉参加政治学习，注重师德关系，不断提高自己的育人水平。（10分）不重视师德修养，无故不参加学习和活动的每例扣1分；学习笔记不标明学习日期的每例扣0.1分，字迹不工整的扣1分，无政治学习笔记或学习笔记每学年不足5000字的此项不得分。

（2）重视德育工作，将德育渗透到各学科、各方面。（5分）所任班级学生思想评定合格率不到95%，每减少1%扣0.5分，本条扣完为止。所任班级学生出现比较严重错误行为，在学校及社会上造成较大影响，被人举报经中心校德育领导小组调查核实的，该项不得分。

（3）尊重学生家长，虚心听取家长的意见和建议，受到家长好评的。（2分）不尊重学生家长与家长发生矛盾冲突，并且指责、训斥家长的，该项不得分。

（4）坚持经常性的家访制度，亲切与学生学长搞好沟通，全方位的了解学生，搞好共教共育。（3分）好的得3分，较好的得2分，一般的得1分，差的不得分。

5、为人师表（20分）

（1）关心集体、谦虚谨慎、尊重领导、服从分配、团结同志、互相帮助、相互促进、共同提高。（5分）若相互拆台、指责、辱骂、斗殴，每例扣2分。

（2）模范遵守社会公德，自觉维护教师的良好形象，不赌博、不酗酒、不进歌厅、舞厅，不接受异性按摩，举止文明、严于律己。（5分）违背此条规定，此条不得分。

（3）衣着整洁得体；仪表朴素端庄，语言文明规范，做到语言美。（2分）违背此条规定，此条不得分。

（4）作风正派，为人光明磊落，不搞不正之风，不参与有损学校和自己形象的任何活动。（3）违背此条规定，此条不得分。

（5）不向学生推销商品和摊销教辅用书等；不向学生家长索要和变相索要财物。（5分）向学生推销商品和摊销教辅用书的，此条不得分；向学生家长索要和变相索要财物的师德考核不得分。

以上5条以学生、家长的问卷调查反馈情况和领导评价作为评分的重要依据。

二、教育教学能力

1、教育工作（1）中心校制定学期党建工作计划、德育计划、学期德育计划、学期 工作计划、教学工作计划、少先队工作计划、工会工作计划。

（2）村小制定学期德育计划和学期工作计划。（3）班级制定学期工作计划。

（4）科任教师协助班主任开展好德育工作，制定相关学科的德育工作计 划。

以上计划要求有指导思想，有目标，有具体措施。有相应的学期总结。并按计划开展工作。（以上各项计划和总结每项各5分）

（5）各村小校长两周组织一次例会，并做好记录。（每学期按20周计算）（20分）

（6）开好主题大队会和主题班队会。学校每学期至少召开一次大队会，每 班每学期至少召开四次大队会。中心校对班队会进行评比，参评的班队会必须有详实的纪实材料，以年级为单位，搞好班队会评比，未参加评比的班队会之间按本校排名相关0.1分。（大队会和班队会各40分）

（7）家长学校每学期至少一次。要有详实的纪实材料。（10分）（8）学校管理

① 值周站岗。每天7：30～7：50安排值周学生站岗，站岗学生站姿标准，负责检查入校学生的胸卡和红领巾佩戴情况，外来人员入校登记，阻止送学生家长进入校园等工作。（20分）

② 升旗。每周一或重大节日必须举行主题升旗仪式。升旗仪式要规范，主 题要鲜明，演讲要字音标准，评议流利，声情并茂。每学期至少16次。（32分）

③ 校园环境。操场、校门口：干净、滋润；物放有序。厕所：经常冲洗，保持地面干净。（40分）④ 小卖店：环境整洁，物放有序，营业人员衣着整洁。（8分）（9）班级管理

A、①班级有课程表、班委组织表、值日轮流表。（3分）

②有守则和规范。（2分）③有校训。（2分）

④有学习园地、评比专栏等。（2分）⑤盆花5盆。（1分）

B、①班级纪律卫生评比：值周教师和值周生认真检查。以校为单位每周按低、中、高年级评出纪律红旗班和卫生红旗班各一个，下周一公布上周评比结果，颁发流动红旗。每学期各班获得的流动红旗各10次得满分。（每学期按照6周计算）（20分）

②学生文明礼貌，风客人主动问好。（5分）

③衣着整洁（大型活动穿校服）佩戴胸卡和红领巾（5分）。

④室内墙壁无灰尘、蜘蛛网；玻璃、灯具干净；地面干净、湿润；物放有序（10分）。

2、业务素质

（1）教育理论与专业知识（100分）

① 掌握教育学、心理学的基本原理，熟悉当前教育改革与发展的基本理论。② 准确解读课程标准，熟悉所任课程的性质、目标、内容框架，透彻理解 教学原则和评价策略，正确把握“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观”在不两只阶段的基本要求。

③ 准确气氛教材思路、切入视角与呈现方式，掌握学科知识结构及内在联 系，科学处理教学重点与难点。④ 能够根据教学内容，创设教学情境，为学生提供自主探究、创新学习的 空间；重视学生创新精神和实践能力的培养。

⑤ 熟悉教育科研的基本理论，了解教育科研的基本过程，掌握教育科研的 基本方法。以上得分通过教育理论与专业知识测试成绩进行评分。

（2）专业技能与现代教育信息技术

① 课堂语言规范、准确、富有感染力。普通话达到二级甲等水平（10分）达到二级乙等水平（8分）。没有证书的此项不得分。

② 教具使用科学规范，实验操作规范熟练；投影仪、DVD、录音机、电视 机等现代教学媒体运用自如。（10分）

③ 取得教育信息技术二级证书的（10分）取得一级证书的（8分），没有等 级证书的此项不得分。

3、教学常规

此项从教学计划、备课、上课、作业布置与批发、辅导、教学研究、教学改革和继续教育七个方面进行评定。

（1）教学计划。有学期教学计划、单元教学计划、教学进度。（一等10分、二等8分、三等级分）。无计划、照抄他人计划或虽有计划但内容空洞无物不得分。

(2)备课。（50分）能根据教学需要设置合理的教学情境，教学过程注重师生互动，体现以学生为本的思想，教学目标明确，教学重点、难点准确，有实用性强的教学回顾（一等50分，二等40分，三等30分）。备课检查科目：班主任语文、数学教案，英语教师3年级和6年级教案，科任教师两个统考科目的教案，微机教师4、5年级教案，领导6年级自然和6年级社会教案。抄袭他人教案，照搬参考资料或以旧教案代替现行教案者不得分，教案不连贯，每缺一课时扣1分。每缺一小项扣0.1分，此项不负分计算。

村小领导双周检查一次备课，有检查记录，有评语。（10分）中心校分管教学的领导不定期检查。

（3）上课。上课考核分两部分：学科课和活动课。① 学科课（100分）

观摩研讨课、汇报课、随机检查课评分标准参见《教学过程标准》评分。观摩研讨课由进修学校评定打分；汇报课由中心校领导评定打分；随机检查课由分管教学领导每学期至少评定一次。

出下列情况之一，每例扣10分。严重知识性错误；照本宣科，对教学内 容缺乏必要的讲解；填鸭满堂灌，讲授时间超过1/2（特殊课型除外）；课堂结构混乱无教法可言。不按教案上课的扣20分，不备课就上课的扣40分。

② 活动课（8分）

各活动小组双周活动1次，第学期按16周计算。各活动队（组）有计划，（2分）有记录（8分）。

（4）作业布置与批发

学科作业由任课教师适量布置（原则上一、二年级不留家庭作业；

三、四 年级每天作业总量不超过半小时，五、六年级每天作业总量不超过一小时，各科作业由班主任负责平衡。）及时全部批改。学生作业要求书写工整，页面整洁。（20分）

村小领导每月检查一次学生作业，有记录、有评语。（30分）中心校每学期 进行不定期检查（不少于两次）。至少检查每位教师两科作业。以布置作业为惩罚学生的手段，违背规定不布置作业，来全批全改，作业由他人代批者，该项不得分。无正规作业学科，按课外活动辅导训练情况赋分。（5）辅导

看个人教学成绩的综合分。1～4名的得5分，5～8名的得4分，9名以后 得3分。

（6）教学研究与教学改革

① 按学科教学要求学习相应的教育理论，采集教育科研信息。每学年的业 务学习笔记不少于5000字，标明学习日期，根据业务笔记的数量和质量分为三等。（一等20分；二等18分；三等16分）

② 积极参加教研活动。村小领导每学期至少组织四次教研活动，并有教研 记录。（20分）

③ 听课。领导深入教学第一线，中心校校长每学期至少听课50节，分管教 学的领导每学期至少听课80节，教研员每学期至少三100节，村小领导每学期至少听课50节（100分），任课教师每学期至少听课15节（30分）。

④ 有教法改革等科研课题，并认真实施。（县级10分，市级20分，省级 30分）

⑤ 成长记录袋。（30分）（每学期至少检查一次）

⑥ 每学年写一篇反映本人教学研究和教学改革的论文或经验总结，被各级 教研部门评为县级5分，市级10分，省级15分，国家级20分，公开发表的市级20分，省级30分，国家级40分，没有不得分。

（7）继续教育

① 具有《教师法》规定的合格学历，本科（包括在读）10分，专科（包括 在读）8分，中专6分，中专心个4分。

② 参加继续教育学习，能完成规定的继续教育，并获得合格证书（40分），不参加继续教育学习的此项没分。

三、工作态度及工作量

1、工作态度（100分）

领导负责签到工作，承担主要责任，两周一小结，向全体教师公布。旷工 每天扣20分，事假每天扣10分，病假每天扣5分（病假住院每天扣3分），迟到1次扣2分，早退1次扣2分。记考勤时间以北京时间为准。不得他人代签，领导负责缺勤教师的签到，如有举报领导弄虚作假一次扣领导20分。

2、工作量（100分）（1）班主任工作量（20分）

班主任工作量=20GN/M。说明：20为班主任工作量满分，G为管理系数，（六年级管理系数为1，其他年级每降低一个年级系数降低0.05），N为本班实有人数，M为本校班级最高人数。

（2）任课工作量（70分）

任课工作量=70AB/D。说明：70为任课工作量满分，A分学科系数（语文、数学、英语的系数为1，其他学科系数为0.8），B为教师周任课节数，D为本校最高任课节数。

（3）兼职工作量

少先队辅导员、仪器管理员、图书管理员每学期加5分。（4）临时工作量

积极接受并及时完成由学校领导布置的临时性或突发性工作，由负责布置 的领导记录，每半年汇总一次，根据量的多少，质的高低加1～5分。

四、教育教学成绩

班主任委员按语数两科计算教学成绩，英语教师按3年级和6年级计算教 学成绩，剩余教师看统考科中两个最高成绩，领导按本校各学科成绩的30%计算教学成绩，但必须承担六年级自然和社会两科教学任务。

1、教学成绩（500分）（1）平时质量检测占20%（2）期中质量检测占30%（3）期末质量检测占50% 教学成绩的计算方法：单科教学成绩=70ⅹ及格率+30ⅹ优秀率 个人教学成绩=两科教学成绩÷2 领导个人教学成绩=各学科成绩总和的30%。其他管理内容（各项工作落实情况、各项活动评比、缴费情况、财经管理、责任事故）占70%。无统考科的按中心校和县各种竞赛成绩折算。

2、控辍保学

严格控制学生流失，流失一人扣班主任10分，做好动员工作仍流失扣5分 学校领导、科任教师要配合班主任做好动员工作，否则扣5分。

附：奖励办法

乡级优质课每节30元，县级优质课每节50元，参加县里举行的活动30元，取得名次的（1～10名）80元，（11～30名）60元，（31～最后）40元，市级优质课每节80元，省级优质课每节100元。并颁发奖状，荣誉证书。