常用的绩效考核方法有哪些？各自的优缺点是什么？[范文模版]

第一篇：常用的绩效考核方法有哪些？各自的优缺点是什么？[范文模版]

常用的绩效考核方法有哪些？各自的优缺点是什么？

作者：众合众行管理咨询公司

常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC。360°考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法，而更应该算是一种考核逻辑；从实际应用看，360°更适合在调岗的时候，用来了解某个岗位的上级、平级、下级、外部客户、内部客户这五个维度的主体，对被评价者在某些指标方面的评价。我们都知道，作为管理者尤其是部门负责人，不仅要对内进行管理，还需要与内外部客户进行沟通，这对管理者的沟通力、领导力、亲和力等方面都提出了更多的要求。如果要提拔一个人，肯定不能片面的从他/她的上司和下属那里了解情况，还需要从多个侧面去了解。所以，360°其实更适合在晋升/调动某个员工的时候使用，并不适合作为一种考核方法。

KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。

BSC确切的说是一种战略管理思想，卡普兰和诺顿发明BSC的时候，其立意是为了打通从战略到行动的链接，但随后被学术界和企业界给引申延展，发展成一套比较成熟的绩效考核模型。但是，在BSC的四个维度里，还需要将相应维度的KPI往里面填充。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。

从实际操作的角度看，BSC是一套很全面的绩效考核模型，但最大的问题在于：企业如何判断在四个维度之间的各个KPI存在驱动关系？是依赖经验还是直觉？指标之间有无重叠？指标间的逻辑关系是否正确？这些都是问题。所以，要想用好BSC，最好再配套使用战略地图。

BSC操作起来比较复杂，对企业的人力资源管理水平、各部门负责人的专业度要求比

较高，大多数企业虽然已经应用了，但效果并不理想。但一旦掌握了操作方法，企业就会发现，战略地图真的是一套很好用的战略管理工具，同时结合BSC来操作的话，也是一套很好的绩效管理工具。

EVA是Economic Value Added经济增加值的缩写，实际上EVA最早是源自会计学中的一个术语，最早由美国的斯滕斯特公司发明。简单的说，EVA考核的是企业的实际使用资本所创造的税后净利润扣除掉资本成本（通常是WACC）后的余额，而不是“会计利润”或“账面利润”，它能够更加真实的评价企业所创造的价值，并且在相当程度上约束高管的投资决策，不胡乱投资、不糟践资本。因为有许多精于“做账”的企业，能够将会计报表做的很漂亮，但如果将资本的使用成本扣除后，很可能不仅没有利润、甚至是亏损。

EVA作为一项重要指标，统一了考核口径（将收入、利润、成本等指标合并了），全面评估了资本使用成本，能有效保护股东的利益、消除内部人控制的现象，能够有效避免高管盲目决策、胡乱投资的行为，但EVA得计算较为麻烦，而且需要在企业内调整多项会计指标，不适用于高风险行业、金融行业及初创型企业，在实际使用上，更适合多元化的投资集团或上市公司。

在计算KPI、BSC或EVA达成情况的时候，最常用的计量/评价方法有三种：百分比率法、非此即彼法和加减分法。百分比率法这是应用最广泛的一种定量考核方法，适用于绝大多数绩效考核指标的计算，其计算公式为：实际达成值÷计划值×100%×指标权重分数；这种方法可以对工作成效进行多层评分，可以很直观的了解到各部门各员工的分值排序情况。

非此即彼法这种评价方法的结果只有是或否，没有中间状态，适用于不需要量化的阶段性工作，例如是否在规定时间内完成某项工作，如是则得满分，反之不得分。

加减分法是一种零权重的考核方法，此类指标在考核周期内不一定会发生，但一旦发生则通常会扣较大的分值，甚至是一票否决，例如重大事故。不发生时既不加分也不扣分，而

一旦发生则扣除该项指标的得分甚至是一票否决所有绩效得分。

第二篇：三种常见绩效考核方法的优缺点评估

三种常见绩效考核方法的优缺点评估 众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。随着管理研究的不断深入，绩效管理的方法也在不断增多如目标管理、KPI、BSC、360度评估…… 方法多了，如何选择就变得重要了。搞清楚常见绩效管理方法的优缺点，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。

一、基于目标的绩效考核

目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。

优点：

1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解；

2、考核的公开性比较好；

3、促进了公司内的人际交往。

缺点：

1、指导性的行为不够充分；

2、目标的设定可能存在异议；

3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

二、基于KPI的绩效考核

KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

优点：

1、目标明确，有利于公司战略目标的实现；

2、提出了客户价值理念；

3、有利于组织利益与个人利益达成一致。

缺点：

1、KPI指标比较难界定；

2、KPI会使考核者误入机械的考核方式；

3、KPI并不是针对所有岗位都适用。

三、基于BSC的绩效考核

BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要

包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

优点：

1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。

2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点：

1、BSC实施难度大，工作量也大；

2、不能有效地考核个人；

3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。

第三篇：地板的种类及各自优缺点

地板的种类及各自优缺点

现在市场上的地板分类很多，但按照普遍认可的观点，大致可以分为实木地板、多层实木复合地板、三层实木复合地板、强化复合地板、竹木地板以及软木地板等种类。下面分别对这几种地板的特征、优缺点进行介绍。

一、实木地板

实木地板是木材经烘干，加工后形成的地面装饰材料。它具有花纹自然，脚感舒适，使用安全的特点，是卧室、客厅、书房等地面装修的理想材料。实木的装饰风格返璞归真，质感自然。

实木地板的优点是：

1、隔音隔热。实木地板材质较硬，缜密的木纤维结构，导热系数低，阻隔声音和热气的效果，优于水泥、瓷砖和钢铁。、调节湿度。实木地板的木材特性是，气候干燥，木材内部水分释出；气候潮湿，木材会吸收空气中水分。木地板通过吸收和释放水分，把居室空气湿度调节到人体最为舒适的水平。

3、冬暖夏凉，冬季，人在木地板上行走无寒冷感；夏季，实木地板的居室温度要比瓷砖铺设的房间温度低2℃~3℃。

4、绿色无害，实木地板用材取自原始森林，使用无挥发性的耐磨油漆涂装，从材种到漆面均绿色无害。

5、华丽高贵，实木地板取自高档硬木材料，板面木纹秀丽，装饰典雅高贵，是中高端收入家庭的首选地材。

6、经久耐用。实木地板的缺点：

1、难保养：实木地板对铺装的要求较高，一旦铺装得不好，会造成一系列问题。如果室内环境过于潮湿或干燥时，实木地板容易起拱、翘曲或变形。铺装好之后还要经常打蜡、上油。

2、价格高：实木地板一直都保持在较高价位，预算紧张的家庭还得掂量掂量。

3、稳定性差：如果室内环境过于潮湿或干燥时，实木地板容易起拱、翘曲或变形。

4、性价比低：实木地板的市场竞争力不如其他几类木地板，特别是在稳定性与耐磨性上与多层复合地板的差距较大。

5、以假乱真：对于一般消费者来说，是无法辨认木材真伪的。经过加工的地板对消费者来说更无法鉴别木种，故一些不法商家为了牟取暴利，就用一些价格较便宜的木种冒充名贵木种，比如用“灰木莲”冒充“柚木”。

二、实木复合地板

实木复合地板可以分为三层实木复合地板和多层实木复合地板2种。

1、三层实木复合地板

三层实木复合地板是由三层实木单板交错层压而成，其表层为优质阔叶材规格板条镶拼板或整幅木板；芯层由普通软杂规格木板条组成；底层为旋切单板，三层结构用胶层压而成。圣象三层实木所推出的实木层、实木龙骨层和平衡层的新结构，不仅可以免去铺装龙骨的麻烦，也让地板更加稳固。

三层实木复合地板兼具实木地板和复合地板的优点，同时克服了实木地板易变形、开裂、划伤，复合地板脚感硬、保暖性差、花色不自然等缺点。三层实木复合地板完全不同于复合地板，也不同于传统的多层实木复合地板。代表了目前国际上地板的流行趋势。

2、多层实木复合地板

多层实木复合地板是以多层胶合板为基材，以规格硬木薄片镶拼板或单板为面板，层压而成。实木复合地板表层为优质珍贵木材，不但保留了实木地板木纹优美，自然的特性，而且大大节约了优质珍贵木材的资源。表面大多涂以五层以上的优质UV涂料，不仅有较理想的硬度、耐磨性、抗刮性，而且阻燃、光滑，便于清洁。芯层大多采用可以轮番砍伐的速生木材，也可用廉价的小径材料、各种硬、软杂材等来源较广的材料，而且出材率高，成本则大为降低。其弹性，保暖性等也完全不亚于实木地板。正因为它具有实木地板的各种优点，摈弃了强化复合地板的不足，又节约了大量优质珍贵木材资源。

三、强化地板

强化地板一般是由四层材料复合组成，即耐磨层、装饰层、高密度基材层、平衡(防潮)层。合格的强化地板是以一层或多层专用浸渍热固氨基树脂。覆盖在高密度板等基材表面，背面加平衡防潮层、正面加装饰 层和耐磨层经热压而成。

强化地板的结构

第一层：耐磨层。主要由Al2O3（三氧化二铝）组成，有很强的耐磨性和硬度，一些由三聚氰胺组成的强化复合地板无法满足标准的要求。

第二层：装饰层。是一层经密胺树脂浸渍的纸张，纸上印刷有仿珍贵树种的木纹或其它图案。第三层：基层。是中密度或高密度的层压板。经高温、高压处理，有一定的防潮、阻燃性能，基本材料是木质纤维。

第四层：平衡层。它是一层牛皮纸，有一定的强度和厚度，并浸以树脂，起到防潮防地板变形的作用。

强化地板的优点：

1、耐磨：强化地板表层为耐磨层，它由分布均匀的三氧化二铝构成，一般来说，三氧化二铝分布越密，地板耐磨转数越高。

2、花色品种较多，花色时尚、可以仿真各种天然或人造花纹。

3、容易护理：在日常使用中，只需用拧干的抹布、拖布或吸尘器进行清洁，如果地板出现油腻、污迹时，用布沾清洁剂擦拭即可。

4、安装简便：强化地板可直接安装在地面或其他地板表面，无须打地龙。

5、与实木地板相比，强化地板最表面的耐磨层是经过特殊处理的，能达到很高的硬度，即使用尖锐的硬物如钥匙去刮，也不会留下痕迹。

6、性价比优良(价格便宜)。

强化地板的缺点：

1、怕水怕潮：强化地板在铺装好之后一旦进水，若不及时擦拭，就很容易因吸水膨胀而导致发泡、变形。其抗潮性能也不强，在潮湿的环境下稳定性较差。

2、装饰效果差：强化地板表层为耐磨层与装饰层，都是采用仿生技术印刷的纸张，与天然实木相比，整体铺设效果失真，视觉效果较为生硬。

四、竹木地板

竹木复合地板是竹材与木材复合再生产物。它的面板和底板，采用的是上好的竹材，而其芯层多为杉木、樟木等木材。其生产制作要依靠精良的机器设备和先进的科学技术以及规范的生产工艺流程，经过一系列的防腐、防蚀、防潮、高压、高温以及胶合、旋磨等近40道繁复工序，才能制作成为一种新型的复合地板。优点：

外观自然清新、文理细腻流畅、防潮防湿防蚀以及韧性强、有弹性等；同时，其表面坚硬程度可以与木制地板中的常见材种如樱桃木、榉木等媲美。另一方面，由于该地板芯材采用了木材作原料，故其稳定性极佳，结实耐用，脚感好，格调协调，隔音性能好，而且冬暖夏凉，尤其适用于居家环境以及体育娱乐场所等室内装修。从健康角度而言，竹木复合地板尤其适合城市中的老龄化人群以及婴幼儿，而且对喜好运动的人群也有保护缓冲的作用。色差小，因为竹子的生长半径比树木要小得多，受日照影响不严重，有明显的阴阳面的差别，因此竹地板有丰富的竹纹，而且色泽匀称﹔表面硬度高也是竹地板的一个优点。竹地板因为是植物粗纤维结构，它的自然硬度比木材高出一倍多，而且不易变形。理论上的使用寿命达20年。稳定性上，竹地板收缩和膨胀要比实木地板小。

但在实际的耐用性上竹地板也有缺点：受日晒和湿度的影响会出现分层现象。

五、软木地板

软木地板被称为是“地板的金字塔尖消费”。软木主要生长在地中海沿岸及同一纬度的我国秦岭地区的栓皮栎橡树，而软木制品的原料就是栓皮栎橡树的树皮（该树皮可再生，地中海沿岸工业化种植的栓皮栎橡树一般7-9年可采摘一次树皮），与实木地板相比更具环保性（全程从原料的采集开始直到生产出成品的全过程）、隔音性，防潮效果也会更好些，带给人极佳的脚感。软木地板柔软、安静、舒适、耐磨，对老人和小孩的意外摔倒，可提供极大的缓冲作用，其独有的隔音效果和保温性能也非常适合应用于卧室、会议室、图书馆、录音棚等场所。软木地板优点

1、脚感柔软舒适 软木地板[3]具有健康、柔软、舒适、脚感好、抗疲劳的良好特性。每一个软木细胞就是一个封闭的气囊，受到外来压力时细胞会缩小，内部压力升高，失去压力时，细胞内的空气压力会将细胞恢复原状。软木的这种回弹性可大大降低由于长期站立对人体背部、腿部、脚踝造成的压力，同时有利于老年人膝关节的 保护，对于意外摔倒可起缓冲作用，可最大限度地降低人体的伤害程度。

2、防滑性能好 同时，软木地板具有比较好的防滑性，来讲，防滑的特性与其他地板相比也是它最大特点。软木地板防滑系数是6，老人在上面行走不易滑到，增加了使用的安全性。

3、能够吸收噪音 软木地板是业内公认的静音地板，软木因为感觉比较软，就像人走在沙滩上一样非常安静。这一块主要是从结构上来讲的，因为软木本身是多面体的结构，像蜂窝状，充满了空气，有50%是空气，人走上去之后感觉踩在50%的空气上面，很软。软木地板缺点

1、耐磨抗压性差

物体的变形分为弹性变形与塑性 变形，弹性变形是可以恢复的但是塑性变形就不可以，如果超越了弹性变形数值范围外，就变成了塑性变形，就不可恢复。如果用尖锐的鞋跟去踩软木地板，发生的 压坑就可能是不能恢复的。日常生活中，最好穿软底鞋在软木地板上行走，防止将沙粒带入室内，建议在门口处铺一块蹭脚垫，并及时清除带入室内的沙粒，减少对地板的磨损。

2、清洁不易

正是这样的结构，会更容易存灰，需要正确的使用和维护，清洁打理上更精心一些。普通软木地板的防水、防腐性能不如强化地板，水分也更容易渗入，要防止油墨、口红等弄在地板上，否则就容易渗入不易清洁。

第四篇：暖气分类及各自的优缺点

暖气分类及各自的优缺点

传统意义上的暖气按照供暖方式进行划分，可以分为三种：挂墙式暖气片、地暖和踢脚线暖气片，下面分别进行说明。

挂墙式暖气片，就是我们通常所说的暖气片，又称之为采暖散热器，以对流方式为主，安装方式是在每个房间的墙上打孔固定挂件，暖气片挂在挂件上，因此暖气片的安装要占据一定的墙壁面积，在装潢时要预先考虑，通常的暖气片的厚度在50-110mm,暖气片距离墙壁的距离在30mm左右，暖气片的下沿距离地面一般在120-200mm,通常在踢脚线的上面，因此安装好的暖气片要占据一定的室内空间；按照暖气片的材质可以将暖气片分为：钢制暖气片（柱翼式和板式）、铝制散热器（传统柱翼式和整体压铸铝式）和复合材料暖气片（铜铝复合式和钢铝复合式）等。

地暖，即地板辐射采暖，是在地板或瓷砖下铺设供暖管道、发热电缆或电热膜，对地板进行加热，从而达到对室内进行加热的目的。按照铺设方法，可以将地暖分为湿铺和干铺两种，干铺地暖有的又称之为超薄地暖，是在预制的有凹槽的保温板上直接铺设供暖管道，上面不铺设混凝土，因此地板抬高的不多，一般在30-50mm,但由于成本较高，一般用的较少；我们通常所说的地暖指的是湿铺地暖，是在地面上铺设20-30mm的保温板，然后铺设反射膜、铁丝网，再在上面铺设地暖管道或发热电缆，然后在上面再铺设50mm左右的豆石混凝土，最后再铺设地板或瓷砖，因此湿铺地暖要抬高地面80-100mm，而且不能铺设带地垄的实木地板。

踢脚线暖气片，严格意义上的踢脚线暖气片应该是沿着每个房间的踢脚线位置进行安装，而且厚度不能太厚，看起来和一般的踢脚线差不多。由于踢脚线暖气片沿着墙角布置在每个房间的四周，从四周向房间中间辐射加热，不仅房间升温迅速，而且辐射供暖也使人们迅速感觉到温暖，最新的科研成果，踢脚线暖气片厚度可以做得只有20mm多，几乎和传统的木质踢脚线差不多，如果再采用在安装位置墙壁进行开槽安装的话，可以做到露出墙面的只有10mm，和木质踢脚线完全一样。以恒暖暖通发明的超薄辐射踢脚线为例来说明其特点。

1、不占用室内空间，不像传统挂墙式暖气片，要特别占用室内墙面，不影响家具的摆放和其他装潢的设计；

2、升温迅速。踢脚线暖气片沿着墙角布置在每个房间的四周，从四周向房间中间辐射加热，不仅房间升温迅速，而且辐射供暖也是人们迅速感觉到温度；

3、不需要特别占用室内墙面空间，不影响家具的摆放和其他装潢的布局；

4、与家庭装潢完美融为一体，厚度仅有2.6cm，高度在8-12cm之间，沿着一般踢脚线安装的位置安装，多种颜色和款式，可以完美地与地板或门套的颜色和款式相搭配，从表面看就是一种和地板或者门套十分和谐的高档踢脚线，根本看不出是暖气片。

三种暖气供暖方式优缺点比较

比较项目 挂墙式暖气片 地 暖 踢脚线暖气片 供暖方式 对流为主 辐射为主 辐射为主 升温速度 较快 较慢 最快 耗能高低 较低 较高 最低 舒适度高低 一般 较高 较高 初期安装成本 较低 较高 较高 维修是否方便 方便 不方便 方便 是否熏墙 熏墙 不熏墙 不熏墙 是否占据墙面 占据 不占据 不占据 是否抬高地面 不抬高 抬高 不抬高 可否铺设带地垄木地板 可以 不可以 可以额 是否影响装潢 影响 影响 不影响 是否是隐蔽式安装 不是 是 是

是否与装潢融为一体 不是 是 是 是否扬尘 扬尘 扬尘 不扬尘

第五篇：最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总

最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总（收藏）

1相对评价法

相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；易忽视教育目标的完成情况；易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

具体方式：

➤序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

➤相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

➤强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

2绝对评价法

绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。

优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。

缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。

具体方式：

➤目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

➤关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

➤等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

➤平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

3描述法

描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素。

为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。

特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。

具体方式：

➤全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

➤重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

4目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

考核指标的SMART原则：

S：（Specific）——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：（Relevant）——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：（Time bound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

常见的指标：

·销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

·采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

·管理成本（运营成本节约率）

·营销成本（费销比）

·人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

·税务成本（节税率、税销比）

·商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

·生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

·组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

·业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

·财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）