第一篇：某房地产公司绩效考核方案（大全）
某房地产公司绩效考核方案
第一章 总则
第一条为增强组织的运行效率，保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，最终使组织和员工共同受益，特制定本管理规定。
第二条 本管理规定明确了公司对营销经理实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一
公司营销经理绩效考核和评估、鼓励政策，以提高效益。
第三条 本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。考核指标体系
是考核内容的具体化，按各种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩。
第四条 考核标准按以下两个指标：
1、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况；
2、日常工作中，所属部门得分的最终平均分情况。
第五条 为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落
实有关的考核工作。
第六条 公司酌情考虑各贡献程度，确定奖金分配比例。各岗位的奖金分配比例经审批确定
后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。
第七条 本规定适用于XX房地产公司。
第二章基本规定
一、绩效考核的目的1、为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量营销经理工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、对营销经理进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对营销经理起到鞭策、促进作用。
4、为上级和员工之间提供一个正式沟通和机会，让员工清楚企业对自己的真实评价，清楚企业对他的期望，提高管理的穿透力和工作效率。
5、企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。
二、绩效考核主体
上司考核，被考评者的上级领导对测评期末日在册的营销经理进项考核。注：因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者除外。
三、绩效考核的指标
1、负责公司制定营销战略规划，为重大营销决策提供建议和信息支持。
（1）根据公司发展战略组织制定营销战略规划，参与公司重大经营决策。
（2）负责组织搜集国内外相关房地产行业政策、竞争对手信息、客户信息等，分析市场
发展趋势。
（3）定期、准确向公司总经理和相关部门提供有关销售情况、费用控制情况、销售收入
等反映公司营销工作现状的信息，为公司重大决策提供信息支持。
2、制定年度销售目标和计划，提请公司集体决策，总体部署并监督销售计划的执行。
（1）组织信息收集，制定公司年度销售目标和计划。
（2）监督年度销售工作的落实。
3、选择代理公司，监督审核代理公司的工作。
（1）负责代理公司的选拔和淘汰。
（2）审定代理公司提交方案的合理性、创造性及与公司战略目标的一致性。
（3）协调代理公司与本公司之间的工作关系。
4、组织项目销售定价和销售策划方案的审核。
组织公司高层管理人员和其他相关部门确定项目销售定价方案。
5、组织制定销售管理制度和品牌宣传。
组织制定公司的销售管理制度，并监督检查实施情况。组织品牌策划与宣传。
6、负责组织招商工作，部门管理工作。
配合项目销售进度，负责组织招商工作；制定部门阶段工作计划，合理安排部门工作。
7、完整领导交办的其他工作。
四、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、便捷的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求
得出全面和准确的结论；
3、重点考核原则，以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对
员工进行考核；
4、分别考核原则，按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；
5、主体对应原则，由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；
6、部门联动原则，部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；
7、目标考核和专项考核相结合的原则，对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
五、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为月度考核和年度考核；
2、月度考核时间安排为每月25日开始，次月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为
每年度12月25日至下一年度1月25日结束。
六、绩效考核内容
1、德：政策水平、敬业精神、职业道德、责任感；
2、能：专业水平、业务能力、组织能力、领导能力；
3、勤：责任心、工作态度、出勤；
4、绩：工作质和量、效率、创新成果、目标达成、部属培育等。
七、绩效考核方法
1、考核以月度、年度为单位进行考核，考评为年终进行总考评。
2、采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考
核。
3、部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4、员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实
施细则和考评、考核程序进行。
5、在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
6、本人自评是要求被考核人对本人某一段考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本
期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
7、量表评测法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都要一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
8、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，月度考核和年度考核的分数要按一定比例计入
年终考评结果分数中，年终考评结果分数计算公式如下：
年终考评结果分数=每月考核结果分数之和×40%+年度考核分数×60%
9、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列
表一并上交人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人力资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
第一条 绩效考核评估结果与工资调整及职务晋升挂钩。年度的考核结果作为任期中管理的主要依据。能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。被考核人总得分高于平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不做调整。职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时作出决定。
第二条 绩效考核结果与奖金挂钩。具体奖金计算及发放方案见奖金管理规定。奖金发放由
主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
第三条 绩效考核结果作为人才储备及营销人员的培训需求分析的第一手资料，将考核中普
遍存在的问题及突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。
第四条 企业在进入人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果作为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。
第五条 申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。
第二篇：某房地产公司绩效考核实施细则
案例某房地产公司绩效考核实施细则
第一章总则
第一条考核的目的员工考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。
第二条考核的作用
目标考核的评定结果用于以下方面。
1.员工动态工资的发放。
2.员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平的评定：
3.员工的续聘(或解聘)。
4.员工的晋升(或降职)、提薪(或降薪)：
5.员工的教育与培训；
6.员工的自我开发。
7.公司合理配置人员：
第三条考核对象
针对某房地产公司的具体情况，我们将绩效考核的对象分为三类；
1.公司高层管理人员(包括总经理、各总监)。
2.公司中层管理人员(包括各职能部门、各下属单位领导)：
3.公司基层工作人员(包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员和操作工人)。
4.应届毕业大学生在实习期满后，应进行实习期考核，并根据考核结果决定是否转正。
第四条考核主管部门
对员工个人的考核由公司人力资源部负责。
第五条考核时间
1.公司高层管理人员：每考核一次，具体时间为第二的第一个月的上半月，考核上一的工作。
2.公司中层管理人员：每半年考核一次，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年的工作；第二的第一个月的上半月考核上一下半年的工作。1
3.公司基层工作人员：每季度末考核一次，具体时间为第二季度的第一个月的上半月，考核上一季度的工作。
4.工人：每月考核一次，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月的工作。
第二章考核的内容及权重
第六条考核的内容
1.某房地产公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。
2.绩效考核依据各阶层员工的职位描述，选择职位描述中的主要职能(即关键业绩指标)作为其考核项和考核要点，为使考核工作便于操作，考核项均控制在1～5项以内，考核内容尽量做到简明扼要。
第三章绩效考核指标的设计
第七条考核指标的设立依据
1.高中层管理人员和机关职员的考核指标：根据自身承担的具体业务职责而建立；
2.销售部的人员考核指标：以供应、销售为出发点，设立其考核指标。
3.下属单位人员考核指标：以产品工程进度和质量为出发点，以上程进度、产值、成本、质量、安全状况，设立其考核指标。
第八条干部考核指标的确定
1.公司级指标将由公司董事会在每年年初确定，即目标管理计划与经营计划。
2.公司总经理办公会把已确定的公司级指标分解到各职能部门、各下属单位即形成各职能部门、各下属单位负责人(中层干部)的具体工作业绩考核指标。各职能部门、各下属单位领导根据自身承担的具体指标，进一步分解至每个下属员工，成为员工的考核指标。
第九条工人的考核指标的确定
工人的考核指标根据其职位说明书，挑选其最重要的工作项目1—2项作为其关键业绩指标，即考核指标：
第四章考核实施程序与结果处理
第十条高中层干部的考核程序
1.每年七月份和第二年的一月份，由公司行政总监牵头，人力资源部、财务部、工程部、技术部参加；对公司各部门、各下属单位进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，并汇总成公司各项目标执行结果。
2.上述结果经过总经理办公会议和公司董事全审定，并确认其结果
3.被确认的考核结果就作为高中层干部的考核结果：
4.高中层干部的考核结果经公司董事会审定后，公布于众：
第十一条科室一般干部的考核程序
1.机关科室干部于每个季度的第一个月的上早月对其上一季度的工作进行考核。
2.每个科室由本部门负责人对本部门员工进行考核，将考核表提交人力资源部。
3.由行政总监负责组织各部门的负责人开会对考核结果进行平衡、确认：
4.最终考核结果报请公司总经理会议进行审批：审批后，公布于众。
第十二条考核主持人
1.考核主持人原则上应足被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系(半年以上)。
2.考核期间，由于工作调动等原因，原有的上下级关系变更后，考核主持人到任时间少于早年，不能对考核人进行充分考核或考核有困难时，应指定另外的考核主持人(如被考核人的间接上级等)，完成考核上作。
3.如在同一期考核时，考核i持人与被考核人对考核结果有较大的异议时，需进行再次考核，则再次考核时应更换考核主持人，且考核主持人需在职务、级别上高于原考核主持人。
第十三条被考核人述职
被考核人根据工作目标协议书对考核期内的工作进行总结及找出自己在工作中的缺点和不足。高中层管理人员应写出书面述职报告，其他管理人员根据需要写出书面述职提纲，在特定的会议上进行9头述职。
第十四条考核主持人进行考核
考核主持人根据公司的目标管理体系和考核提纲，对被考核人的工作业绩进行评定，打出分数，写出评语，并将其填入考核表中。考核应以背对背的形式进行。
第十五条考核结果的面谈与确认
考核主持人需经过直接面谈的方式，把考核结果传达给被考核人，并进行相应的指导与教育。考核结果得到被考核人的确认，被考核人应在考核表的确认栏中签字。如被考核人对考核结果有疑义，可申请二次复议。通常由高一层领导进行复议，高一层领导如对原来考核结果无疑义，则应在考核表的确认栏中签字，作为最终考核结果。如二次复议结果与原来考核结果不一样，则以二次复议高一层领导的结果作为最终考核结果，不再复议。
第十六条考核结果的整理
每次考核工作结束后，由公司人力资源部负责对本次考核结果进行整理。整理后考核结果送交公司总经理办公会审定，并做出处理意见。
第十七条考核结果的审定
为使考核结果公平、公正，每次考核后，公司总经理办公会将对全公司的目标考核评定结果进行平衡，审定后对外公布，如审定结果与原考核结果有出入，以公司总经理办公会审定的结果为准，但原始考核记录与得分不得更改且应归档保存。
第十八条考核结果的处理
公司总经理办公会做出相应的处理意见(如员工的续聘、解聘、提升、调转、培训等)，人力资源部根据公司总经理办公会的决定办理相关手续，并将考核的结果存档。
第三篇：房地产公司管理人员绩效考核
房地产公司管理人员绩效考核
第一、要知道考核中的用人理念
员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高如何对管理人员实施绩效考核？
或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。
将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、开发策划序列、工程序列、管理序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法
一、被考核人员：(房地产公司)
财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任。
二、考核程序：
1、财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任的考核人为总经理及副总经理。
2、项目部经理的第一考核人为工程部经理，第二考核人为主管副总经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要 1
素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各部门经理不再有直接给下属人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下工资额增加10%。
9、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、考核：
1、考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
附件一：关于部门经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上房地产经营管理经验。
3、具有丰富的本专业知识和房地产经营管理能力，对项目的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。(2分)
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、部门经理、主任及员工做两次房地产经营管理及房产项目开发等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重应市场发展需求。(4分)
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案.（5分）
4、从客观实际出发，制定分配销售部的每月销售任务。（5分）
5、监督、督促销售部营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新开发项目及重要指示传达于各部门。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各部门做好人事管理工作。（1分）
12、配合企划部，帮助销售部制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实销售部百分考核制。（3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100%（20分）
2、每月完成任务80%—100%（20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%—80%（20×（60—80%）分）
5、每月完成任务60%以下，不记分
附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上房地产财务管理经验。
3、具有丰富的房地产财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评(20分)
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。（2分）
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、部门经理及员工做一次房地产会计管理等相关知识的培训。（4分）
2、每月参加培训项目地会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）
3、每日以电话形式与项目部沟通4次，及时传达公司会议精神，遇到问题，并拿出解决方案。
（5分）
4、从客观实际出发，制定分解各部门、各项目部的每月资金使用明细。（5分）
5、监督、督促各部门、各项目部会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各项目部做好财务人员管理。（1分）
12、配合各部门制定资金使用计划，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月检查各部门、各项目部财务情况，并写出书面报告。（10分）
第三部分：目标任务（20分）
1、每月10日核算出销售部上月经营情况。（10分）
2、每月5日完成各部门上月经营情况。（5分）
3、每月5日完成公司各部门工资核算。（5分）
附件三：项目部经理岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度（占20分）
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）
2、关心员工，富于合作。（2分）
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）
4、服从上级、尊重下属。（2分）
5、工作积极、责任心强。（2分）
6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）
8、严格遵守公司机密。第二部分：工作内容及工作标准（占80分）
1、日常管理A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准A一记（工作日记）
B一榜（龙虎榜）
C一牌（倒计时牌）
D一箱（意见箱）
E二图（组织机构图、项目总平图）
F二表（工程进度表、工程实施计划表）
G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）
3、请示汇报体系A请示招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
（1）一周工作汇报（每周四上报部门经理）
（2）每周不少于2篇刊登《房地产周刊》的稿件，由策划周四带回。
（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部门经理）
（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）
（5）项目部资金使用一览表（次月2日上交财务部）
（6）销售明细表（次月2日上交财务部）
（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）
（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）
（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）
4、工作标准A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证款项安全。
E制定项目部员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开项目部员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。
（4分）（7分）（7分）26分）1分）8分）4分）5分）1分）1分）1分）1分）1分）20分）（（（（（（（（（（（5、工作任务（40分）每月按合同完成工程量100%得40分
每月按合同完成工程量80—70%40×（70—100%）分 每月按合同完成工程量70—60%40×（70—80%）分 每月按合同完成工程量60%不记分 编制:熊伟二○○三年十月
第四篇：房地产公司策划部工作绩效考核草案
策划部工作绩效考核草案
作为公司的职员，我十分赞同公司采取一定的管理方法和管理制度，将全体员工的工作积极性发动起来，收到最大的工作成效，实现公司和个人利益的双赢。绩效考评是相对较好的一个制度，制度如施行得当，确实可以起到激励员工积极性，增加工作效率的作用。
我部门根据公司领导的指导方针，以本部门的工作职责和工作任务为基础，制定本部门的工作考核草案。
一、考评原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
二、考评的内容和评价
考虑到职位的特殊性，本部门的考评内容分为以下三部分：
（1）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（2）具体任务：本季度或本月内完成的具体工作任务，由任务布置者进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或其他部门同事进行考评。
评价的标准宜以等级类进行核定，如采用“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”，或者是A、B、C、D、E进行划分。
员工的考评负责人为其直接领导人。直接领导人根据员工工作完成情况决定下述事项：
（1）视员工岗位工作职责完成情况，决定员工是否能获取当月绩效工资；
（2）视员工具体工作任务执行进度及完成情况，决定对员工的奖与罚以及具体额度；
三、工作内容 岗位工作：
1.《项目前期市场调查报告》客户群、消费观念、价格水平、推广渠道和方式、市场缺口等，或根据创意寻找市场依据； 2.《项目可行性研究报告》，包含初步可行性和详细可行性； 3.与工程部和开发部一起提出《项目开发设计要点建议报告》，在设计签约之前，提出符合本公司开发理念的建筑设计要求要点； 4.《项目初步营销框架方案》，在营销队伍正式进驻前，制定本公司对营销方案的整体思路，便于公司前期项目准备时有所参考； 5.和代理公司一起制定《项目广告投入计划和执行方案》户外广告、报刊广告、新闻炒作、网上广告和炒作的计划安排及费用预算； 6.销售客户的管理和销售情况的分析和整理工作。整理统计销售情况，及时分析销售进度和客户各方面资料；
7.监控销售广告的执行情况和执行反馈效果，能及时出具《项目广告执行分析报告》，分析广告效果以便于适时调整广告投入方向和投入额度；
8.项目包装执行计划，包括VI设计、导视系统、销售中心、楼书、展板、模型、示范单位（装修套餐）等的设计和制作计划安排及费用预算；
9.配合销售公司制定《项目公关活动计划书》，譬如开工、开盘、封顶、竣工、入伙等的仪式，新闻发布会，展销会的其他公关活动的计划安排及费用预算；
10.配合销售公司进行销售培训，包括对新晋员工和销售员的培训讲解，以利于同事们了解到细节最准确和口径最统一的项目情况； 11.《项目营销价格分析及控制策略》即根据销售价格走势，以及销售业绩的变化，及时提出价格调整方案，保证利润最大化或公司效益最大化；
12.配合销售公司做《项目销售情况阶段总结报告》，即根据项目实际销售状况和市场消费动向的反馈，及时讨论销售成果，适时调营整营销计划；
13.配合财务部制定《物业工作开展方案》，即对新项目的物业管理工作提出一个较为可行的物业方案，包括服务内容，管理方式，及财务分析； 其他工作任务：
1.配合合同预算部收集主要建材的市场价格变化趋势，比如钢材、管材、线材、砖材、门窗等的价格调查报告；
2.配合合同预算部收集建材行业的新信息、新动向，寻找能降低成本的可替代性材料
3.配合合同预算部的其他工作，如合同洽商、单位考察等
4.南湖·狮山美庐的后期屋面、外墙面渗水漏水等的维修工作，在质量保修期内处理好业主的维修事宜。
5.南湖·狮山美庐的诉讼事宜，力争在后期诉讼案件中能将诉讼成本控制到5万以内，并赢得诉讼，以免引来更多的诉讼； 6.同财务部一起处理与中科物业公司的协调工作，争取以较低的费用解决所有问题，达到双方都能接受的程度；
7.南湖·狮山美庐的物业公司和业主委员会的协调工作，督促业主委员会争取在5月份前在房地局物管科备案，并在规定时间内正式与嘉丰物业签订合同；
8.南湖·狮山美庐地下停车位的销售工作，力争在09年上半年出单至少2单；
第五篇：××房地产公司绩效考核管理制度 受控状态
江西国鼎投资发展有限公司
绩效考核管理方案
第1章总则
第1条考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本方案。
第2条考核的原则
1.以提高员工绩效为导向原则。
2.定性与定量相结合原则。
3.及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。
第3条适用范围
本制度适用于房地产公司所有正式聘用的员工。
第2章考评体制
第4条考评分类
根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。
类型 适用范围 考核特征 考核方式 考核周期
高级管理人员 总经理
副总经理各总监 以岗位特征为基础，基于公司战略目标实现的考核平衡计分卡 与述职报告 半年
中层管理人员 各部门经理
项目经理 以岗位职责履行的KPI指标考核 KPI考核
与述职报告 季度
基层工作人员 管理服务人员
专业技术人员
销售业务人员等 基于工作职责、工作行为的考核 综合考核表 月度
第5条考评职责
1.公司考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、各总监、财务部经理、人力资源部经理组成。其职责包括以下内容。
（1）负责制定高管人员的考核细则。
（2）负责中层管理人员业绩评价。
（3）审阅公司中层以下员工的考核结果。
（4）员工考核申诉的最终裁决。
2.公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
（1）制定员工考核管理实施细则。
（2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
（3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
（4）协调、处理考核申诉的具体工作。
（5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。
（6）建立员工考核档案。
3.各部门经理的职责
（1）负责本部门考核工作的组织及实施管理。
（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。
（3）负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标。
（4）负责本部门员工的考核评分。
（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。
第6条考评流程
1.由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求。
2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。
3.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据。
4.考评者对照考评指导书和考评量表，对被考评者进行评价。
5.考评者在对被考评者评定后，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。
6.人力资源部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案。
第7条绩效申诉
1.各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
2.被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申诉；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
3.人力资源部通过调查和协调，在10日内向申诉者答复最终结果。
第3章考核实施
第8条高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取平衡计分卡与述职报告相结合的形式。述职报告，如下表所示。
高层管理人员述职报告表
姓名职务考核时间
本期主要
工作回顾
关键事件处理
经验或不足
调整或
改进计划
特殊说明
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标、客户指标和学习发展类指标的完成情况。其考核内容，如下表所示。高层管理人员绩效考核表
姓名职务考核时间
指标类别 指标名称 目标值 权重 得分
财务类
内部运营类
客户类
学习成长类
合计得分
绩效评价
考评人签字被考评人签字复核人签字
第9条中层管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）配合以KPI为核心的绩效考核（如下表所示）。中层管理人员绩效考核表
被考核人姓名职位部门
考核人姓名职位部门
序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分
本次考核总得分
绩效评价
考核人（签字）： 下期改进计划
被考核人（签字）： 被考核人 考核人 复核人
签字：日期： 签字：日期： 签字：日期：
第10条基层工作人员绩效考核内容
对基层工作人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。具体考核，如下表所示。
基层工作人员绩效考核表
被考核人姓名职位部门
考核人姓名职位部门
指标类别 指标名称 权重 达成情况
被考核者自述 考核者评价 得分
KPI指标
行为指标
本次考核总得分
项目 自我评价 考核者评语
绩效评价
考核人（签字）：
绩效改进计划
被考核人（签字）：
被考核人 考核人 复核人
签字：日期： 签字：日期： 签字：日期：
第4章考核结果的运用
第11条作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
第12条了解、评估员工工作态度与能力。
第13条作为员工培训与发展的参考。
第5章附则
第14条本制度由人力资源部负责制定、解释及修改。
第15条本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门负责补充。
第16条本制度自××××年××月××日起执行。
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