广州某高分子材料有限公司绩效考核管理办法（含5篇）

第一篇：广州某高分子材料有限公司绩效考核管理办法

1．目的为进一步建立和完善公司的绩效管理体系和激励约束机制，对公司管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进员工和公司的共同发展，特制定本办法。

2．范围

适用于公司管理人员、技术人员和行政后勤人员的绩效考核管理。

3．职责

3.1 企管部：负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督公

司绩效考核工作。

3.2 部门经理： 负责绩效考核管理的实施工作。

3.3 公司领导：负责考核结果的审核、审批工作。

4．定义：无

5．流程：见附件一

6．内容

6.1考核内容。

主管级以上（含）员工：考核岗位业绩、岗位职责、工作任务、内部客户满意度和奖惩； 助理级员工：考核岗位业绩、岗位职责、内部客户满意度和奖惩；

作业员、文员级员工：考核《文员/作业员考核表》考核、内部客户满意度和奖惩。

6.1.1岗位业绩指标：本岗位说明书规定的关键业绩指标的完成情况。

6.1.2岗位职责：本岗位说明书规定的工作职责完成情况。

6.1.3工作任务：个人和上级安排的工作任务完成情况，即《工作计划总结》完成情况。

6.1.4 内部客户满意度：本岗位的各内部客户对该岗位工作的满意程度。

6.1.5奖惩记录：考核期本人得到的奖惩得分记录。

6.2 绩效考评方法

6.2.1岗位业绩指标按照考核期的实际统计数据，根据本岗位的《岗位业绩指标考核细则》

进行考核。企管部每月定期向每个岗位发放《季度绩效指标进度表》。当期无法提供考核数据的项目为零分。

★★ 质量方针：以质量求生存，以创新求发展，不断超越客户的期望。★★

会评价。其比例分配如下：

助理和主管级：自我评价占20%、直接上级评价占60%、间接上级评价占20%； 部门经理级：自我评价占20%、直接上级评价占50%、间接上级评价占20%、相关

岗位评价占10%；

公司领导级：自我评价占20%、直接上级评价占60%、办公会评价占20%； 总经理：自我评价占50%、办公会议评价占50%。

6.2.3部门经理和公司主管领导应对所属职能部门各岗位的岗位职责权重和分值进行分

配，并报企管部审核。岗位职责完成情况评定等级为：卓越（占100%）、优秀（占90%）、良好（占80%）、一般（占60%）、差（40%）。

6.2.4工作任务的考评。按照考核期工作任务考评得分的最终累积分进行考核。6.2.4.1 工作任务考评的依据是《周工作计划总结表》。平时可将工作备忘录、会议纪要、内部联络单等项目的工作纳入到《周工作计划总结表》中。6.2.4.2主管级以上岗位应建立《周工作计划总结表》，由直接上级进行评价，并取完成值最好的五项纳入到考核中。

6.2.4.3主管级以上岗位的《周工作计划总结表》在交上级审核确认后，应在次周二前交

企管部经理助理备案，经理助理在次周五前公布前一周各岗位工作任务考核得分情况及该季度累计得分情况。

6.2.4.4每个季度以13周计算，不另外把月计划总结情况纳入其中。

6.2.4.5季度工作任务考核累计得分250分为及格线，490分为满分线，低于及格线的得

分以工作任务所占权重的40%计，超过及格线的首先以工作任务所占权重的60%计，然后对超过250分的部分每超过6分加1%，累计加分不能超过40%。考核期无《周工作计划总结表》，无记录时期的分数按照零处理。

6.2.5 内部客户满意度考核。由企管部人事科在次季度首月15日前完成对参加考核的岗

位的内部客户满意度调查，得出其平均分数，纳入到考核中。

6.2.6奖惩记录以企管部人事助理的统计数据为依据。6.3考核时间。分为季度和年度绩效考核。

6.4考核程序。

6.4.1每年1月31日前，所有岗位应完成本岗位的岗位说明书和《岗位绩效指标考核细

则》的制定和修订工作。

6.4.2 次季度首月5日前，企管部确认完考核人员名单，并将《季度岗位职责履行考核表》

下发到参加考核的各岗位手中。

6.4.3次季度首月15日前，各职能单位完成《季度岗位职责履行考核表》的填写、审核

工作，并将审核后的《季度岗位职责履行考核表》交企管部经理助理岗。

6.4.4 次季度首月15日前，企管部公布《季度奖惩记录统计表》。6.4.5 次季度首月15日前，企管部完成内部客户满意度调查。

6.4.6 次季度首月16日前，各职能单位所属单位文员、作业员级员工的《文员、操作员

考核表》。

6.4.7次季度首月18日前，各部门完成考核数据提交工作，并报企管部经理助理岗。6.4.8 次季度首月20日前，企管部完成各岗位的《季度考核业绩指标考核表》。

6.4.9次季度首月22日前，企管部完成各方位的考评统计和审核工作，填写《季度绩效

考核得分表》，报公司主管领导签字审核并公布考评结果，开始接受反馈、投诉。

6.4.10次季度首月26日，不再接受反馈、投诉，企管部将最终考核结果报总经理审批。6.4.11次季度首月28日前，各级领导完成本部门绩效面谈工作。

6.4.12次季度首月30日前，个人撰写完《绩效改进计划》并交企管部经理助理岗。6.4.13次季度首月末发放前一季度绩效考核薪酬。

6.4.14次季度次月10日前，企管部人事助理完成个人绩效档案归档工作。

6.5考核内容得分权重。

6.5.1业绩指标：部门经理以上员工占50%；主管级员工占40%；助理级员工占20%。6.5.2岗位职责：部门经理以上员工占15%；主管级员工占20%；助理级员工占50%。6.5.3工作任务：部门经理以上员工占15%；主管级员工占20%。

6.5.4内部客户满意度：部门经理以上员工占20%；主管级员工占20%；助理、作业员、文员级员工占30%。6.5.5 综合考核：文员、作业员级员工占70%。

6.6奖惩记录得分。本考核期的奖惩记录得分可增减本考核期本人考核总分。获得“嘉奖”

加1分，获得“记功”加3分，获得“记大功”加5分。获得“警告”减1分，获得“记 过”减3分，获得“记大过”减5分。加减分可以互相冲抵计算。

6.7 审批流程。考核结果按被考核者→直接主管→部门经理→企管部经理→公司主管领导的流程审批，但最终考核成绩汇总表需报总经理审批。

6.8 绩效考核面谈。员工考核的目的在于管理者对下属的工作进行监督和指导，在工作思路

和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：a、让被考核者了解自身工作的优、缺点；b、对下一阶段工作的期望达成一致意见；

c、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

6.9绩效改进。每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改

进计划》，并于次季度首月月底前报企管部经理助理岗备案。

6.10考核结果的应用。

6.10.1绩效考核的成绩和薪酬制度中的季度、年度绩效考核奖直接挂钩。即：季度（年

度）绩效考核奖金=季度（年度）绩效考核奖金基数×当期绩效考核分数÷100

6.10.2绩效考核成绩与每年二次的岗位工资晋升挂钩。岗位工资晋级采用预选和终选方

法进行。部门考评第一名进入预选晋级范围；以部门经理级、主管级、助理级、作

业员级、文员级别绩效考核得分分别排名，进入公司10%-30%晋级名额的150%范围，可以进入预选晋级范围。公司总经理办公会对进入预选的员工进行讨论并确定岗位工资终选晋级名单。

6.10.3绩效考核成绩的等级划分。卓越（≥95分）、优秀（≥90分）、良好（≥80分）、一般（≥60分）、差（<60分）。

6.10.4对绩效考核长期保持成绩优秀的，纳入公司各个级别的干部后备人选予以培养，对符合条件的予以职务晋级。6.10.5对于连续三个季度考核处于差（<60分）的予以岗位薪酬等级降低一级。对连续四

个季度绩效考核成绩处于差（<60分）的予以辞退。

6.10.6绩效考核成绩低于60分的员工不享受当期的绩效考核奖金。

6.10.7绩效考核应同员工培训工作结合起来。个人和部门要根据考核情况制定个人学习计划。企管部应根据考核实际情况调整和制定公司培训计划。通过有效培训提高个人和部门绩效业绩。

6.11 加强绩效考核管理的具体措施

6.11.1绩效考核管理工作纳入所有部门经理以上员工的绩效考核项目。

6.11.2数据提供岗位的“数据”及时、准确、完整纳入岗位的绩效考核项目。

6.11.3企管部经理、经理助理和人事助理岗位要加强对员工绩效考核资料的审核、统计和管理工作，并纳入岗位绩效考核项目。

6.11.4对当期的错误数据，该项本考核期暂时得零分，待下个考核期予以计算。对错误

数据提供者每错一个数据，按照“警告”处罚一次。

6.11.5各级领导要加强对绩效考评的领导和组织工作，保证考评的公开、公平和公正。6.11.6严禁在考评工作中弄虚作假、打击报复，一经发现将给予责任人“记过”以上处

分。

6.11.7被考评人对考评结果有异议，可于得到考评结果3日内以书面形式向企管部提出

异议报告。企管部应在5日内展开调查工作，并向主管领导和总经理汇报。如发现考评工作的错误和偏差，应予以纠正。

7．附件

附件一：《绩效管理流程》 ；附件二：《考核流程》；附件三：《工作计划总结表》；附件四：《季度岗位业绩指标考核表》； 附件五：《季度岗位职责履行考核表》；附件六：《季度绩效考核得分表》； 附件七：《季度绩效改进计划》；附件八：《文员、作业员考核表》；

8．参考文件：无

第二篇：集团有限公司绩效考核管理办法

东建集团有限公司员工考核实施细则

为进一步完善佛山市东建集团有限公司（以下简称集团公司）的激励约束机制，促使集团公司管理人员及全体员工更好地立足本职工作，整体提升集团公司的运作效率与综合竞争力，根据《公司章程》、《东建集团有限公司人力资源管理暂行办法》（佛东集字[2011]03号）相关规定，结合集团公司实际，特制定本实施细则。

第一章、总则

第一条

考核原则：以员工的经营业绩、工作实绩为主要依据，采取定量考核和定性考核相结合的方式，实事求是、恰如其分、客观公正地进行评价。

第二条

考核范围：除按《公司章程》规定由选举产生的董事会、监事会成员以外的所有员工。

第三条

考核期限：考核、任期考核、提拔前组织考核。考核应在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一届班子任期第三年的第四季度进行。

第四条

考核内容

主要包括：德、能、勤、绩等四个方面，以考核工作实绩为主，具体考核内容可由考核者结合本单位（科室）的工作职责和实际情况细化。

①德（占30%）：职业道德、廉洁从业、忠诚度、责任感、敬业精神等； ②能（占15%）：岗位需具备的工作技能和相关知识，包括：执行力、协调沟通能力、问题解决能力、团队合作精神等；

③勤（占10%）：对本职工作的精神状态，包括：出勤情况、工作态度等； ④绩（占45%）：为任职期间履行岗位职责效果与工作目标完成情况，有具体经营指标者，以经营指标的完成情况为主。第五条

考核办法：

①考核：以工作实绩为依据，能够定量考核的，以定量考核为主；不能定量考核的，以定性考核为主。

②任期考核：以考核任期内的工作实绩为主，坚持定量考核与定性考核相结合。

③提拔前组织考核：重点考核过往工作实绩，关注一贯工作表现，注重发展潜力。

第六条

考核评定总分为100分，[90,100]为优秀，[75,90)为称职，[60,75)为基本称职，[0,60)为不称职。考核结果应反馈给员工本人，并作为对员工奖惩的依据。

第二章

对总经理室成员的考核

第七条

对总经理室成员实行任期考核，具体由集团公司考核小组负责组织实施。

第八条

集团公司考核小组由董事会直接领导，由党委、纪委、党委办、办公室、财务科派员参加，考核小组人员名单由董事会确定。

第九条

考核的主要内容：任期内非职业经理人企业的经营业绩、班子建设、土地储备、资金状况、企业资质、人力资源、企业信誉等。

第十条

考核程序：

①考核对象提前5天将述职报告送交考核小组。

②考核小组进行摸底，广泛听取相关人员意见，全面掌握考核对象情况，其中以考核对象工作目标、经营指标完成情况，或重大事项等为主。

③召开考核专题会议。考核对象述职（述职后离开）——考核小组作简单点评与分析——与会人员作无记名的书面考核评分。

④考核小组单独征求分管领导与相关主要人员的意见。⑤考核小组向董事会提交考核报告。

第十一条

考核结果将作为考核对象任用、退出的依据。对考核评定为优秀或称职者，将作为晋升、续聘的依据；对考核评定为基本称职者，本人要提交书面整改报告；对考核为不称职者，将予以降职、降薪处理。

第十二条

总经理室成员任期考核情况，一式两份，一份送董事会，一份由党委办归档。

第三章

对本部科室员工的考核

第十三条

对本部科室员工实行考核，其中：科室正职由主管经理负责考核；对科室副职及其他员工的考核，由各科室正职自行制定考核办法并负责考核。

第十四条

考核的主要内容：员工岗位职责以及主要工作任务的完成情况。

第十五条

本部科室正、副职的考核情况，一式两份，一份由主管经理留存，一份由党委办归档；科室其他员工的考核情况，一式两份，一份由所在科室留存，一份由办公室归档。

第十六条

考核结果运用。对考核评定为优秀或称职者，将作为晋升、续聘的依据；对考核评定为基本称职者，本人要提交书面的整改报告；对考核为不称职者，给予降职、降薪处理，连续两年考核为不称职者，经董事会同意，对其实施降职、降薪处理，严重者给予解除劳动合同处理。

第四章

对职业经理人及其班子成员的考核

第十七条

对职业经理人实行考核与任期考核；对职业经理人企业其他班子成员实行考核。

第十八条

考核的主要内容：

集团公司赋予职业经理人的职责，集团公司与职业经理人签定的经营 责任书与任期经营责任书中的约定。

第十九条

考核办法： ①考核

结合经营责任书，根据所在单位指标完成情况，财务科审核职业经理人企业财务数据，资监委出具经营考核结果报告，报董事会审批。

②任期考核

结合任期经营责任书，对任期内管理企业的经营指标完成情况、设备运作状况、企业人力资源状况、企业资质、企业信誉等，由集团公司考核小组考核，考核结果报董事会审批。

第二十条

考核结果运用：

根据集团公司与职业经理人签定的《经营责任书》和《任期经营责任书》中的奖惩规定处理。

当企业出现一年未能完成盈利指标时，由职业经理人提交全面、客观、深刻的报告，经资监委审核后，报集团公司董事会处理；当企业出现连续两年未能完成盈利指标时，经董事会同意，对该企业的职业经理人实施降职、解聘处理，对其班子成员实施减薪处理。

第二十一条

职业经理人及其班子成员的考核与任期考核情况，一式两份，一份送董事会，一份由资监委党委办归档。

第五章

对非职业经理人企业正职及班子成员的考核

第二十二条

对非职业经理人企业正职实行考核和任期考核；对企业班子其他成员实行考核。

第二十三条

考核的主要内容

集团公司规定的岗位职责，以及集团公司与企业经营责任人签定的项目委托经营任务书与经营责任书中的约定。第二十四条

考核办法 ①考核

结合经营责任书，根据所在单位指标完成情况，办公室出具非职业经理人企业经营考核结果报告，报主管经理加具意见，总经理审批，抄报董事会。

②任期考核

结合任期经营责任书，对任期内管理企业的经营指标完成情况、企业人力资源状况、企业资质、企业信誉等，由集团公司考核小组考核，考核结果报董事会审批。

第二十五条

非职业经理人企业正职及班子成员的考核情况，一式二份，一份由办公室留存，一份送党委办备案。

第二十六条

考核结果运用：

根据集团公司与非职业经理人企业正职签定的《经营责任书》和《项目经营责任书》中的奖惩规定处理。

当企业出现一年未能完成指标时，由企业正职提交全面、客观、深刻的报告，经总经理室审核后，报集团公司董事会处理；当企业出现连续两年未能完成指标时，经董事会同意，对非职业经理人企业正职实施降职、解聘处理，对其班子成员实施减薪处理。

第六章

对下属企业员工的考核

第二十七条

对企业一般员工实行考核，由所在单位“一把手”负责。第二十八条

有量化指标的员工，根据业绩完成情况进行定量考核；没有具体量化指标的员工，根据工作完成情况与工作表现，提交当年工作总结，由所在单位进行层级考核。

第二十九条

考核结果运用。对考核为优秀或称职者，将作为续聘、晋升的依据；对考核评定为基本称职者，要提交书面的整改报告；对考核为不称职者给予警告、降薪处理，连续两年考核为不称职者给予降职、降薪处理，情况严重者给予解除劳动合同处理。

第三十条

非职业经理人企业一般员工的考核情况，一式两份，一份由用人单位留存，一份送办公室备案归档；职业经理人企业一般员工的考核情况由职业经理人企业归档。

第七章

提拔前组织考核

第三十一条

根据工作需要，集团公司内部提任中层以上管理人员，一般应当进行提拔前组织考核。

第三十二条

提拔前组织考核，在董事会（党委）的领导下，由集团公司考核小组负责组织实施。

第三十三条

考核的主要内容：拟提任人员的职业道德、工作业绩、发展潜力、拟任岗位的工作要求等。

第三十四条

提拔前组织考核的考核程序： ①考核对象提前5天将述职报告送交考核小组。

②考核小组进行摸底，广泛听取相关人员意见，全面掌握考核对象情况，其中以考核对象工作目标、经营指标完成情况，或重大事项等为主。

③召开考核专题会议。考核对象述职（述职后离开）——考核小组作简单点评与分析——与会人员作无记名的书面考核评分。

④考核小组单独征求分管领导与主要人员意见。

⑤考核小组综合各方意见后，约见考核对象面谈。通报主要考核情况，重点听取考核对象对今后工作的努力方向、思路与具体措施。

⑥面谈后，考核对象向考核小组提交今后工作设想与做法。⑦考核小组向董事会提交考核报告。⑧考核反馈。考核报告通过董事会审核后，由董事会或由董事会授权考核小组向考核对象反馈考核结果。

第三十五条

集团公司中层副职以下职位的提拔，其提拔前考核，由所在单位“一把手”负责。

第八章

其他规定

第三十六条

集团公司参股企业，建议可参照本管理暂行办法并结合企业实际制订。

第三十七条

本管理暂行办法由集团公司董事会负责解释与修订。第三十八条

本管理暂行办法自发文之日起施行。

佛山市东建集团有限公司 二0一一年六月十五日

主题词：员工考核

实施细则 抄送：集团公司领导班子成员

第三篇：佳木物业管理有限公司绩效考核管理办法[定稿]

佳木物业管理有限公司绩效考核管理办法

一、考核目的1、客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作的实际效果，并根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源。

2、全面提升员工工作绩效，确保公司总体规划发展目标的实现。

3、确立佳木物业服务、管理目标、水准，让员工对照目标要求服务。公司根据目标要求的执行效果，奖勤奖优，罚懒罚劣，以提高员工服务态度、服务质量、服务水平。

二、考核原则

1、逐级考核原则，即总经理对管理处主任考核，管理处主任对各部门主管考核，各部门主管对分管员工考核。

2、具体考核原则，按部门职责和岗位职责分项分重点设置考核要素进行具体考核，不对人进行模糊的整体评价。

3、绝对考核原则，对照岗位职责、行为规范、服务目标，未达标即扣分。

三、考核方式

1、公司编制具体明确的岗位职责说明书，对各岗位制定明确的服务标准，对照职责和标准进行考核。

2、建立巡查制度，对行为规范、服务标准逐项比对，未达标即扣分。每日巡查结果当日公开。

3、实行扣分制，每位员工建立积分档案，每月统计一次，年底综合统计一次，作为绩效考核依据。

4、累进奖励，每月未扣分的奖励100元。每年扣分最少的，第一名奖励800元，第二名奖励500元。

5、末位淘汰，每年考核得分最低的，下不再续签劳动合同。

四、工资发放

1、将员工月工资15%提取作为考核工资，公司相应拿出相同的资金，二者合在一起作为月绩效考核工资。

2、月绩效工资=月绩效考核工资—月绩效考核工资*月扣分数%。

3、年终奖参考月绩效进行发放。

2010-06-21

第四篇：液化气经营绩效考核管理办法

三山民安燃气有限公司液化气绩效考核管理办法

为贯彻以经济效益为核心的经营指导思想，完善薪酬分配机制，科学合理地体现员工的劳动贡献和劳动价值，实现收入分配的公平公正，树立市场理念，增强竞争意识，挖掘工作潜能，促进2016年工作计划和目标任务的落实，特制定本考核办法。

一、绩效考核指标体系

1、经济指标

人均劳动生产率（销售量）、人均贡献率（毛利额）、销售量、经营毛利、利润总额。2.基础管理指标

包括节能降耗、修旧利废、环境卫生、劳动纪律、统计报表、档案管理、资金管理、运行记录、职工培训以及上级和主管部门安排的临时工作等10项基础管理工作。3.计划完成情况考核经济指标权重：

人均劳动生产率占比30%、人均贡献率占比20%、销售量指标占比20%，销售毛利指标占比20%，利润总额指标占比10%。4.基期指标

以2015年为基期，以考核主体2015在岗员工期末数为基期人数，计算基期人均劳动生产率和人均贡献率。

液化气经营部34人，其中瓶装15人；液化气销售部33人,其中东站瓶装26人，门点7人；民权新真公司17人，其中站内15人，门点2人；广元液化气16人，其中站内14人，门点2人；开发区液化气站 10人；长运液化气站 7人；张寨液化气站4人；三塔液化气站 4人；城市液化气站 8人；金丰液化气站9人；东海塔液化气站 7人.二、考核管理

1.经济指标考核：每月6日前，公司财务部把考核部门上月有关经济指标完成情况抄报经营管理部，经营管理部按考核口径对有关考核指标进行审核调整。

2.基础管理指标考核：每月月末，由经营管理部牵头，办公室、人力资源部、财务部参加，对各事业部基础管理工作进行检查，按基础工作考评办法评价打分。

3.劳动生产率综合水平考核：考核计划部门月度销售量和人均销售量水平。

4.计划经营计划完成情况考核：根据年初制定的经营计划，考核人均劳动生产率（销售量）、人均贡献率（毛利额）、销售量、经营毛利、利润总额等计划完成情况。

5.劳动生产率同比升降变化考核：考核计划部门劳动生产率发展水平。

6.毛利额同比增减变化考核：考核计划部门盈利水平提升情况，以毛利额作标准，以同比增减变化为依据。

三、考核兑现

1.绩效工资由三部分构成

（1）按劳动生产率综合水平考核结果兑现的绩效；（2）按计划经营计划完成情况考核结果兑现的绩效；（3）按劳动生产率同比升降变化考核结果兑现的绩效； 2.劳动生产率综合水平考核

劳动生产率综合水平主要考核瓶装销售量，选择两个主要指标，即人均劳动生产率和月销售量。

（1）、经营部北站瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于25吨，月销售量达到350吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到400吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加50吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（2）、销售部东站瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于40吨，月销售量达到1000吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到1100吨，每人每月发放销售产值绩效200元；以此类推，月销售量增加100吨，每人每月销售产值绩效增加100元。开发区液化气站月人均劳动生产率（销售量）大于40(30)吨，月销售量达到300吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量增加40吨，每人每月销售产值绩效增加100元；以此类推，月销售量增加40吨，每人每月销售产值绩效增加100元。

（3）、广宇城市液化气站月人均劳动生产率（销售量）大于55吨，月销售量达到500吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到550吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加50吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（4）、民权新真公司大于23吨，民权金丰、民权东海瓶装人均劳动生产率（销售量）大于26吨，月销售量分别达到230吨、230吨、180吨，每人每月发放销售产值绩效100元；以此类推，月销售量增加30吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（5）、广元液化气公司，人均劳动生产率（销售量）大于30吨,月销售量达到420吨，每人每月发放销售产值绩效100元，月销售量增加100吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（6）、长运液化气公司瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于30吨，月销售量达到200吨，张寨液化气公司、三塔液化气站，瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于吨，月销售量达到200吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到230吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加30吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

(7)、新增站点月人均劳动生产率（销售量）大于23吨时，产值绩效由液化气事业部从以上标准中选择确定。

（8）、如果考核单位当月劳动生产率综合水平考核只达到对应人均劳动生产率（销售量）指标，而未达月销售总量指标，产值绩效按对应档次的80%兑现。如果考核单位当月劳动生产率综合水平考核只达到对应月销售总量指标，而未达月人均劳动生产率（销售量）指标，产值绩效按对应档次的50%兑现。

3.计划经营计划完成情况考核 经济指标完成情况计算公式

（1）、人均劳动生产率增减变化=考核期人均劳动生产率/基期人均劳动生产率×100%（2）、人均贡献率增减变化=考核期贡献率/基期人均贡献率×100%（3）、销售量完成率=实际销售量÷计划销售量×100%（4）、毛利完成率=实际完成毛利÷计划毛利×100%（5）、利润总额完成率=实际完成利润总额÷计划利润总额×100% 考核期经营计划综合完成率＝∑经济指标完成情况×指标考核权数

（6）、民权罗集液化气站、广元王堰液化气站以及当年新增液化气公司或站点按考核期经营计划综合完成率据实兑现。4.劳动生产率同比升降变化考核

（1）、除当年新增公司或站点外，瓶装当期销量达到或超过上年同期销量，档案工资增加2%；当期销量低于上年同期销量，按下降比例扣罚档案工资。

（2）、当年新增液化气公司或站点不适用本考核项目。

5.根据基础管理工作考核结果对经营计划完成情况绩效兑现率进行调整。

基础管理考核采取综合评定办法，根据考核结果调减考核期绩效兑现率，综合得分达95分以上不扣分，综合得分在90-95分（含95分）之间扣减绩效工资1%，综合得分在85分（含85分）以下扣减绩效工资2%，6、当月绩效工资计算

（1）、考核期绩效工资=（考核期经营计划完成情况绩效兑现率±劳动生产率同比升降变化兑现率-基础管理工作考核扣减率）*档案工资+产值绩效 7.绩效工资的调整 无特殊原因，考核主体不得对当期按考核办法计算出的绩效工资进行调剂；如需调剂，由事业部总经理写出书面申请，报经营班子会议研究审批。

四、其他

1、本办法适用于液化气事业部各分、子公司。

2、本办法解释权属于审计部。

3、本办法自2016年1月1日起执行。

三山民安燃气有限公司

2016年1月1日

第五篇：绩效考核管理办法

**绩效考核管理办法（试行）

第一章

总

则

第一条

为建立健全激励与约束并重的绩效考核体系，充分发挥绩效考核的导向作用，调动公司员工的积极性、主动性、创造性，保障公司战略规划落地和重点工作任务目标实现，根据国家和省有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条

基本原则

（一）坚持战略目标导向原则。

以落实责任为核心，通过建立健全绩效考核机制，促进公司战略目标和工作计划的分解落实，不断增强公司执行力和整体管理水平。

（二）坚持关键指标考核原则。

以目标管理为重点，依据部室、直属公司重点工作和岗位职责，突出对影响公司战略目标实现的关键绩效指标和主要工作目标进行考核。

（三）坚持公开公平公正原则。

以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学合理、考核方法先进、考核程序严格，考核结果公开，确保考核结果公平公正。

（四）坚持能力提升改进原则。

以绩效反馈、能力提升为根本，通过员工绩效考核，找差距、补短板、促提升，帮助员工提升能力，促进公司战略目标的实现。

第三条

绩效考核包括组织考核和员工考核两部分。其中：组织考核包括公司总部部室考核和直属公司考核；员工考核包括公司总部中层正职及以下员工、全资直属公司员工和公司派驻参（控）股公司相关员工。

第四条

公司成立绩效考核领导小组，由党委书记、董事长任组长，其他班子成员任副组长，公司总部部室负责人、直属公司主要负责人为成员。绩效考核领导小组下设办公室，具体负责组织、协调和实施绩效考核工作。办公室设在党委组织部（人力资源部）。

第五条

绩效考核采取考核的方式。一般在每结束后第1个月内组织实施。

第二章

组织考核

第六条

公司总部部室考核

部室考核包括党建工作责任制考核、工作业绩考核和自身建设考核，分值权重各占20%、60%、20%。

部室考核得分=党建工作责任制考核得分×20%+工作业绩考核得分×60%+自身建设考核得分×20%

（一）党建工作责任制考核

依据公司党建工作责任制考核相关规定执行。

（二）工作业绩考核

1.考核内容

包括重点工作任务考核、部室亮点工作考核和协同融合发展考核。

2.考核方式

采取部室负责人工作述职的形式，由公司领导、部室负责人和直属公司负责人按照90分以上的部室占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原则进行评价确定得分。公司领导分值权重为60%、部室负责人和直属公司负责人分值权重为40%。

工作业绩考核得分=（公司主要负责人评价得分×50%+分管领导评价得分×30%+非分管领导评价得分平均分×20%）×60%+部室、直属公司负责人评价平均分×40%

（三）自身建设考核

包括落实效率、人才队伍、信息宣传、遵规守纪等方面。

落实效率：依据平时工作落实情况和部室之间配合情况进行评分。由公司领导、部室负责人、直属公司负责人评价计算得分，与工作业绩考核分值权重相同。

人才队伍：依据各部室员工素质能力提升情况进行评分，主要包括落实公司培训计划情况、参加各类培训活动情况以及本员工新取得更高学历、职称、执（职）业资格等相关证书情况等。由各部室提供相关证明材料，由绩效考核领导小组确定最终考核得分。

信息宣传：依据公司《信息宣传管理暂行办法》等制度规定进行评分。由办公室提供考核得分。

遵规守纪：依据公司《考勤与请休假管理办法（试行）》等规章制度及信访、纪委案件线索评分。由党委组织部（人力资源部）、纪委综合部和纪检监察室提供考核得分。

第七条

直属公司考核

包括党建工作责任制考核、工作业绩考核和自身建设考核三部分，分值权重各占20%、60%、20%。

直属公司考核得分=党建工作责任制考核得分×20%+工作业绩考核得分×60%+自身建设考核得分×20%

（一）党建工作责任制考核

依据公司党建工作责任制考核相关规定执行。

（二）工作业绩考核

工作业绩考核包括经营业绩考核、重点（亮点）工作考核和协同融合发展考核，其中：经营业绩考核是对各直属公司经营活动带来的整体财务状况和经营成果的评价；重点（亮点）工作考核是对各直属公司重点任务完成情况和创新亮点工作的评价；协同融合发展考核是对各直属公司贯彻落实公司《关于深化协同融合发展的实施意见》等相关规定的评价。

经营业绩考核由公司财务管理部牵头，依据公司《直属公司经营绩效考核暂行办法》进行评价赋分；重点（亮点）工作考核和协同融合发展考核采取直属公司负责人工作述职的形式，由公司领导和部室负责人、直属公司负责人按照90分以上的直属公司占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原则进行评价确定得分，分值权重分别为60%、40%。

重点（亮点）工作和协同融合发展考核得分=（公司主要负责人评价得分×50%+公司其他领导评价平均分×50%）×60%+部室、直属公司负责人评价平均分×40%

（三）自身建设考核

包括落实效率、人才队伍、信息宣传、遵规守纪等方面。考核方式、主体与公司部室考核相同。

第八条

考核等次确定

各部室、直属公司按照考核得分分别进行排名，对排名前35%的定性为“优秀”等次，80分及以上的为“合格”等次，61-79分的为“基本合格”等次，60分以下的为“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得确定为“优秀”等次：

1.被省委省政府和上级有关部门通报批评，给公司造成重大负面影响的；

2.部室、直属公司负责人因发生违纪违法案件按照纪检监察机关、审计机关要求进行处分处理或被司法机关处理的；

3.在廉洁、保密、维稳、投资、风险、基金管理等方面出现重大问题，产生重大负面影响的；

4.其他不宜确定为“优秀”等次的情况。

第三章

员工考核

第九条

部室、直属公司负责人

部室、直属公司的考核得分等次作为部室、直属公司主要负责人的考核得分等次。

第十条

其他员工

（一）考核内容

员工考核包括思想政治素质、业务能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等内容，重点考核德才表现和工作实绩。

（二）考核方式

员工在本部室（单位）内进行现场述责述廉，本部室（单位）人员对其进行评价赋分。公司党委组织部（人力资源部）现场进行指导监督，绩效考核结果经分管本部室（单位）的公司领导审定后送绩效考核领导小组办公室。

（三）考核等次

各部室、直属公司按照内部考核得分各自排名，前35%的为“优秀”等次；80分及以上的为“合格”等次；61-79分的为“基本合格”等次；60分及以下的为“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得确定为“优秀”等次；

1.因违法违纪受到司法机关处理或个人行为受到党纪政务处分和组织处理的人员；

2.无特殊情况，旷工1天（含）以上的，事假累计超过20天的，病假连续超过30天或一年内累计超过60天的；

3.对重大决策失误或重大事故负有直接责任的；

4.其他不宜确定为“优秀”等次的情况。

第四章

考核结果运用

第十一条

薪酬兑现

（一）部室、直属公司考核结果兑现

考核等次

薪酬兑现

优秀

核增部室、直属公司绩效薪酬的15%

合格

核增部室、直属公司绩效薪酬的5%

基本合格

核减部室、直属公司绩效薪酬的5%

不合格

核减部室、直属公司绩效薪酬的10%

（二）员工考核结果兑现

考核等次

薪酬兑现

优秀

核增个人绩效薪酬的10%

合格

核增个人绩效薪酬的5%

基本合格

核减个人绩效薪酬的5%

不合格

核减个人绩效薪酬的10%

第十二条

薪酬调整

员工薪酬调整与个人绩效考核结果挂钩，具体按照公司薪酬管理有关规定执行。

第十三条

晋升调配

员工考核结果，作为员工晋升、轮岗、调配的重要依据，党委组织部（人力资源部）将把考核结果为“优秀”等次的员工纳入公司后备人才库管理，重点培养使用。对考核结果为“不合格”等次的员工进行提醒谈话。

第十四条

评先树优

对考核为“优秀”等次的部室、直属公司和员工，在各类评选表彰中优先推荐，并从“优秀”等次员工中推选一定比例员工为公司“卓越员工”；对考核为“不合格”等次的部室、直属公司和员工，取消本各类评先树优资格。

第五章

附

则

第十五条

本办法自印发之日起实施，公司原有绩效考核办法与本办法不一致的，按照本办法执行。

第十六条

本办法由党委组织部（人力资源部）负责解释。