银行网点客户经理绩效考核指导意见（合集5篇）

第一篇：银行网点客户经理绩效考核指导意见

银行网点客户经理绩效考核指导意见

考核主要分为三个版块：

一、指标考核项；

二、加分项；

三、减分项。考核项占100分(与任务指标挂钩环比考核)；加分项占10分（以每季度的市场调研分析报告和对优质客户的维护情况为主要依据）；减分项无下限（以规范化服务及规章制度执行情况为依据）。

一、指标考核项（用支行分解给网点的任务

数与客户经理挂钩，按时间进度进行考核）。100分

1、存款净增任务考核。（15分）

存款净增分=新增存款金额/任务指标*考核分

2、理财金帐户指标。（10分）

理财金帐户=新增理财金帐户户数/任务指标*考核分

3、存折代扣协议指标。（10分）

存折代扣协议分=新增存折代扣协议户数/任务指标*考核分

4、营销保险指标。（10分）

保险分=营销代理保险金额/任务指标*考核分

5、银证通指标。（5分）

银证通分=新增银证通数/任务指标*考核分

6、灵通卡指标。（10分）

灵通卡分=新增灵通卡户数/任务指标*考核分

7、牡丹信用卡指标（10分）

信用卡分=新增信用卡户数/任务指标*考核分

8、基金指标。（10分）

基金分=营销基金金额/任务指标*考核分

9、离柜业务占比指标（10分）

离柜业务分=离柜业务量/网点总业务量（以上季度离柜业务占比与本季度离柜业务占比环比考核）

10、电子银行指标。（10分）

电子银行分=新增电子银行户数/任务指标*考核分

二、加分项（10分）

1、优质客户的维护占4分，优质客户的信息采集，以理财金帐户帐户档案数量与客户数核对考核；优质客户定期维护，理财金帐户每户每季度不得少于一次定期维护，以维护记录为考核依据。

2、市场分析调研分析报告（6分）。

按照每月上报办公室的市场分析调研分析报告加分，每篇一分，确有价值被支行采纳的每篇加2分。

三、减分项（无下限）

1、客户投诉及:95588投诉一次扣5分。（无下限）

2、岗位职责及风险防范制度执行情况，以支行相关专业检查情况为考核依据。（无下限）

为不断提高我行的综合竞争力，发挥客户经理作用特拟定本考核办法，如遇到特殊将在运行中做适度调整。

第二篇：银行客户经理绩效考核实施办法

银行客户经理绩效考核实施办法

第一章

总

则

第一条 为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。

第二条 客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则。

第三条

客户经理，是指我行直接参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。

第四条 客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。

第五条

客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。

第六条

本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。

第二章

客户经理的资格及聘任

第七条 客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、一级）、客户经理（二级、一级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘并报市分行审批后聘任。

为便于开展工作，在对外营销时助理客户经理和客户经理（二级、一级）统称客户经

理，高级客户经理（二级、一级）统称高级客户经理。

第八条 客户经理的基本任职条件：思想素质良好，工作认真，有较强的事业心和责任心，有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公，有较强的公关协调能力，较好的口头和书面表达能力，善于拓展公司、机构和个人类客户业务。

第九条 助理客户经理的任职条件：

1、一年以上银行工作经验，通过员工岗位技能鉴定考试；

2、具备一定的财务分析能力，熟悉银行基本的金融产品知识和操作流程；

3、能够处理存贷款等较常规的营销业务，从事相关客户的访问、调查、联系、服务和管理工作。

第十条 客户经理任职条件：

1、二年以上银行工作经历；

2、系统了解《银行法》、《票据法》、《合同法》等有关经济金融法规，能够撰写一定水平的综合分析报告。

3、了解银行业务的运作程序、风险控制和管理机制，能够处理存贷款等营销业务，熟悉国际结算、银行卡等新兴中间业务，初步了解商人银行业务，具有一定的客户开发与管理经验，有较强的市场洞察力和分析预测能力，担任相关客户的服务和管理工作。

第十一条

高级客户经理任职条件：

1、2、五年以上银行工作经历；

能熟练掌握和运用银行结算、信贷、资产管理、国际业务、中间业务等领域的金融产品，掌握一般商人银行的业务运作，熟悉银行内部运作、风险控制和管理制度。

3、具有较强的市场开拓和客户开发能力，较高的公关与谈判能力，丰富的客户工作经验，具有一定的组织协调管理能力，担任相关客户的服务和管理工作。

第十二条

在对行内现有客户资源进行等级分类的基础上，建立客户经理与客户之间的合理匹配关系。一个客户只能由一个客户经理为其服务，一个客户经理可以服务多个客户。对于规模大、金融需求比较复杂的客户，可组成客户经理小组。

第十三条 客户经理以上等级的客户经理原则上采取“公开招聘、竞争上岗”的方式产生，实行“一年一考核”制度。营业部、各支行根据本行客户分布状况，按照客户与客户经

理匹配合理的原则，确定各个等级客户经理的应聘数量，实施招聘工作（今年对现有客户资源配置原则上保持稳定、适当调整）。资深客户经理由市分行在全行范围内招聘后报经省分行审定后聘任；高级客户经理由市分行在全行范围内招聘并聘任；客户经理和助理客户经理由营业部、各支行自行负责招聘并报市分行审定后聘任。

第三章

客户经理的配置及组织管理

第十四条 根据我行目前客户资源及营销人员分布现状，本着保持现有资源相对稳定，适度引入竞争机制的原则，根据所管客户综合贡献额来配置我行的客户经理：1、2、3、4、5、6、7、资深客户经理按照总行标准配置（暂不设置）；

高级客户经理（二级）客户综合贡献额必须达到1000万元； 高级客户经理（一级）客户综合贡献额必须达到700万元； 客户经理（二级）客户综合贡献额必须达到500万元； 客户经理（一级）客户综合贡献额必须达到300万元； 助理客户经理客户综合贡献额必须达到100万元；

综合贡献额低于100万元的其他营销人员均为见习客户经理。

客户经理主要从事市场开发和客户服务管理工作，具体负责协调和联络银企关系，及时了解和满足客户的服务需求。

第十五条 公司类、机构类客户经理的组织和管理由市分行和营业部、各支行按照不同的职责和权力实施。

（一）市分行的职责

1、根据全行市场营销的发展战略与目标规划，对全辖客户经理工作进行政策指导和业务协调；

2、负责组织对全行资深客户经理和高级客户经理的招聘和聘任，负责对各支行客户经理和助理客户经理进行资格认定工作，负责对全辖客户经理的绩效考核和管理工作；

3、负责组织客户经理的专业培训，组织客户经理例会和业务协调会议，及时处理客户经理反映的重大异常情况和问题。

（二）营业部、各支行的职责

1、负责对本单位客户经理和助理客户经理的招聘和聘任；

2、负责本单位客户经理的日常管理工作；

3、负责对客户经理绩效考核的定性考核。

第四章

客户经理的职责和任务

第十六条 客户经理的业务范围：巩固与发展我行与客户的关系，向客户推销我行各类金融产品，为客户提供全方位、多层次的一揽子金融服务。具体包括：

1、资产类服务：各类本外币贷款、票据贴现及综合授信等业务；

2、负债类服务：公司、机构、个人客户各类存款业务；

3、资产处置类：乙类客户的退出和乙丙类客户的清收和处置；

4、中间业务类：公司结算业务、代理业务、信息咨询业务、担保及承诺业务、外汇中间业务和其他中间业务等。

5、个人金融类：银行卡业务、个人住房贷款、个人消费贷款等。第十七条 客户经理的工作职责：

1、完成市场营销目标的职责：确保完成上级行下达的营销工作目标和计划；

2、密切保持与客户的关系。对所管理的客户，客户经理要经常拜访，随时联系，及时了解客户的需要和对银行的意见、要求，并及时报告，以便协调解决。

3、为客户提供综合性、一体化、全方位服务。对客户提出的需求，客户经理要提出初步处理意见及建议，主动设计金融服务方案，及时调动相关资源，为客户提供优质、高效的服务。

4、积极营销我行产品和服务，引导客户的业务需求。客户经理在与客户交往中，要善于发现客户的业务需要，有针对性地向客户主动建议、推荐金融产品，使客户了解我行的金融产品和服务，促使金融产品和服务被优先购买。针对客户的特别需求，坚持以银企“双赢”为目标，积极探索为其开发专用产品和服务的可能性。

5、作为客户的金融顾问，对客户的财务状况提供咨询与投资理财服务，行使银行咨

询与客户顾问的双重职责。客户经理要不断加强自身修养，提升服务档次，为客户提供优质服务，当好客户在银行的导购员、联络员。

第五章

客户经理的权利和晋升

第十八条 客户经理有优先参加培训的权利。培训内容主要包括：经济金融理论，经济金融领域的法律、法规、政策与规章制度，银行主要业务知识与操作流程，市场营销与公关技巧，客户管理等，加快客户经理知识结构更新，全面提高客户经理的综合业务素质和技能。

第十九条 各级领导和相关业务部门要大力支持客户经理的工作，客户经理有权要求各有关部门对其提交的客户信息、需求、咨询及时给予答复或批示，特殊情况，可以越级反映。

第二十条

客户经理的绩效考核每进行一次，根据考核结果，客户经理的等级每年确认和调整一次。业绩突出、达到更高等级客户贡献额的客户经理可以晋升为相应等级的客户经理。

第六章

客户经理的绩效考核实施细则

第二十一条 客户经理的收入分配直接与本人工作业绩挂钩，按其服务的客户为我行创造的客户贡献额大小，实行下可保底（资深客户经理1200元/月、高级客户经理(二级)1100元/月、高级客户经理(一级)1000元/月、客户经理(二级)900元/月、客户经理(一级)800元/月、助理客户经理700元/月、见习客户经理600元/月）、上不封顶、多劳多得的奖励分配方式。客户经理每月工资收入按保底数预发。

（一）绩效考核内容

客户经理绩效考核采取定量考核结合定性考核的考评方法，定量考核按贡献额的80%为准；定性考核按计划完成和工作质量为准，定性考核占贡献额的20%。

1、客户经理的定性考核

（1）考核项目：客户经理完成的资产、负债和中间业务等任务的情况，客户经理完成的日志数量和质量，营销服务方案的质量，客户分析报告的质量，客户经理搜集、反馈的信息质量，个人营销综合素质，团队协作精神等八项。

（2）考核方法：采取自评、客户抽样评价、主管领导评价和相关部门评价相结合的综合评价方法。定性考核由各支行组织实施，报市分行考核领导小组审定。

2、客户经理的定量考核

市分行对全行所有客户经理实行统一的绩效考核指标体系，具体考核内容如下：（1）本外币存款（含对公存款、储蓄存款、同业存款）；（2）本外币贷款（含流动资金贷款、项目贷款、贴现贷款）；（3）个人消费贷款（4）个人住房贷款

（5）乙丙类客户贷款移位和乙类客户贷款退出（以信贷处确定对象为准）（6）乙丙类客户贷款清收

（7）办理人民币结算业务手续费收入（8）办理国际结算手续费收入

（9）办理银行承兑汇票及保函业务手续费收入

（10）拓展中间业务手续费收入（含代收代付、金融咨询、保理业务及其它中间业务手续费收入）

（11）办理贷款代理业务代理费收入（12）银行卡业务

（13）拓展企业网上银行业务（14）拓展个人网上银行业务（15）拓展特约网站业务

（16）办理银证通及电话银行业务（17）其他业务收入

3、对客户经理的定量考核（综合贡献额）分为基数贡献额和超额贡献额两部分。基数贡献额指通过对客户经理服务的所有客户上对我行带来的客户贡献额，超额贡献额指

基数贡献额度基数以上的超额部分。

4、对客户经理完成基数贡献额的，享受其相应职级（从2003年开始）的正常工资收入以及基数贡献额奖励；超额完成基数贡献额的，对其超额贡献额部分按一定比例进行奖励。基数贡献额奖励和超额贡献额奖励一并纳入客户经理定量考核，上不封顶。

（二）奖励标准

客户经理的收入由职级工资、岗位绩效工资和奖励考核绩效工资三部分组成。

1、正常工资收入。岗位绩效工资按客户经理受聘的职级，享受工改后相应的系数。客户经理的综合贡献度按季完成核定基数的，享受其相应职级的正常工资收入（职级工资和岗位绩效工资二部分）；未能完成核定基数的，应当按比例扣减其保底数以上的工资收入，但确因政策因素或不可抗拒的企业客观原因造成综合贡献度下降、经市分行考核领导小组评议不应由其承担责任的，不影响客户经理的正常工资收入。

2、基数贡献额奖励。客户经理完成基数贡献额的按不同的基数进行奖励，基数贡献额在1000万元以上的奖励35000元，基数贡献额在700万元——1000万元的奖励30000元，基数贡献额在500万元——700万元的奖励25000万元，基数贡献额在300万元——500万元的奖励20000元，基数贡献额在100万元——300万元的奖励15000万元，基数贡献额在100万元以下的不设基数贡献额奖励。

3、超额贡献额奖励。客户经理的综合贡献额超过基数贡献额的，其超额部分的贡献额，按市分行确定的奖励比例进行计算。

4、基数贡献额和超额贡献额奖励由市分行按月统计、按季考核、半年预发、年终兑现。

5、客户经理奖励考核绩效工资在各支行员工绩效考核奖金中列支，市分行组织对客户经理业绩进行考核后由人力资源处核准兑现到人。

（三）综合贡献额计算方式

对客户经理的考核主要看其服务的客户当年为我行创造的模拟利润大小，即其所服务客户在以上17项考核内容方面对我行的贡献度大小。考核计算方式为：

1、本、外币贷款(含公司类和个人消费贷款、个人住房贷款)经营性利差收入。贷款经营性利差收入=贷款利息收入-资金成本。即贷款经营性利差收入=贷款积数×（贷款实际利率-资金成本率）×权重。其中“资金成本利率”由市分行根据当年实际情况年初

统一确定。

2、本、外币存款（含对公存款、同业存款和储蓄存款）经营性利差收入。存款经营性利差收入=综合资金收益-存款利息支出。即存款经营性利差收入=存款积数×（资金收益率-存款实际利率）×权重。其中“资金收益率”由市分行根据当年实际情况年初统一确定。

3、乙丙类客户贷款移位按贷款移位额计入新增贷款经营性利差收入。

4、乙类客户贷款退出以退出金额按新增贷款计算一年经营性利差收入。

5、乙丙类客户贷款清收按不同形态贷款清收额（含本金和利息）进行奖励。清收呆帐或损失类贷款按清收额×25‰计算 清收呆滞或可疑类贷款按清收额×10‰计算 清收逾期或次级类贷款按按清收额×1‰计算

6、人民币结算业务、国际结算业务（含国际结算、结售汇等）及收费性中间业务收入（含代理业务、银票业务、保证业务、咨询业务等）按实际经营性手续费收入×权重计算。

7、银行卡业务综合贡献度计算按卡均存款收益和卡均消费收益计算： 卡均存款收益=卡均存款积数×（资金收益率-存款实际利率）； 卡均消费收益=卡均消费金额×消费手续费平均费率

8、拓展企业网上银行业务按交易额×折存率（3‰）×1.76%（利差）×权重计算。

9、拓展个人网上银行业务按交易额×折存率（30‰）×1.76%（利差）×权重计算。

10、拓展特约网站业务按新开户数每户500元×权重计算。

11、办理银证通及电话银行业务按交易额×折存率（1‰）×1.76%（利差）×权重计算。

12、其他业务收入按各项实际经营性业务收入×权重计算。

（四）超额贡献奖励额的计算方法

1、对由本单位领导和上级行联动营销或客户经理小组联合营销成功的业务，由本单位领导根据客户经理参与程度提出分成意见，由市分行客户经理领导小组核定比例计算其超额贡献额。市分行牵头的项目原则上客户经理分成比例不得超过80%。

2、奖励比例：5%（每年初由市分行按当年实际情况确定）。

3、超额贡献额奖励=超额贡献额×奖励比例。

（五）营销费用列支

为保证客户经理对外营销活动的正常开展，在营销费用上适当向客户经理倾斜，各支行应根据各自财务状况按客户经理当年贡献额核定其营销费用，原则上不低于1‰——5‰。

（六）提取风险基金

为加强风险防范意识，客户经理在领取奖励金时应按一定比例提取风险基金存入专户。风险基金实行超额累进提取法，即全年奖励总额在二万元（含二万元、下同）以内的提取10%；二万元以上、三万元以内的提取20%；三万元以上、四万元以内的提取30%；四万元以上、五万元以内的提取40%；五万元以上的提取50%。风险基金存入满三年后，如果所预防的风险未发生，方能兑现；若期间离行，则不能取兑风险基金；若风险发生时其仍在行工作（不管在哪个岗位），则抵扣风险基金并安排其下岗清收。

第二十二条 客户经理实行动态管理，根据工作业绩，调整相应级别，享受相应的工资待遇。考核中发现有下列情况之一的，一律取消客户经理资格：

1、工作失职，调查和提供信息不实，致使贷款决策失误，造成贷款损失的；

2、工作不主动，情况反映不及时，或未采取有力措施，致使我行债权不落实，资产受损，或重大业务流失的；

3、服务质量、工作效率低而造成客户投诉，经核实无误，性质严重的；

4、有弄虚作假或其他违规、违纪行为的。

第二十三条

鼓励非客户经理岗位人员利用各种方式对系统外和新客户开展营销，对其营销成功的业务（不得在行内现有客户中相互挖转业务），按其实现的贡献额给予适当的奖励。

第七章

附

则

第二十四条 本办法自下发之日起实行。

第二十五条

为加强对客户经理绩效考核的公正、公开、公平，市分行成立客户经理绩效考核考评领导小组，领导小组由行长、分管副行长、有关专业处室负责人组成，组长由行长担任、副组长由分管副行长担任，公司业务处为考评责任处室。

第二十六条

本办法由市分行考评领导小组解释。

第三篇：竞聘银行网点客户经理演讲稿

尊敬的各位领导,各位同仁,大家晚上好:

此时此刻，我的心情是激动的。因为，我很荣幸地走上了竞聘演讲台，非常感谢支行领导给我们青年职工提供了这次展示个人才艺,挑战自我,证明自我的机会.在激动的同时,我也做好了敢于吃苦、勇于创新的准备。

我是__年来到建行的,先后从事会计,储蓄,信贷工作.并长期在一线工作.熟悉前台客户工作.这次我竟聘的岗位是网点客户经理.适逢这次难得的竟聘，我本着锻炼、提高的目的走上讲台，展示自我，接受评判，希望靠能力而不是靠运气为自己的职业生涯添上浓浓的一笔.客户经理对我是一个全新的领域,我认为,我们应该理解到以下几点:

首先应搞清楚几个基本问题：_“谁是我们的客户？”、_“他们需要什么？”、_“我们能为他们提供什么？”简单说，谁能在最短的时间找到最有价值的客户，同时通过便捷的交易方式为客户提供满意的金融产品和服务，谁就能抓到优质的客户。

再次，要有科学的服务理念。我们的客户服务工作就是牢固树立“以客户为中心”的服务理念，谋求客户获利能力提高，实现客户满意度；谋求客户发展能力的提高，从而实现客户忠诚度。面对多层次、多元化、更加个性化的客户需求，客户经理要做的就是收集、分析、整理客户的信息，了解客户的需求。客户经理起一个桥梁的作用，能及时了解客户的需求，了解客户对我行的产品及服务哪些满意，哪些不满意，收集整理后，再反馈到各个相关的部门，以便我们不断改进，不断完善，从而形成一个良性的循环。

最后，客户经理要具有优良的观念和心态，熟悉了解银行产品，采取正确有效的策略，要创造及维持良好的客户关系，推动各种有效的计划和制度。我的感觉是，客户经理的服务必须是：专业、高效、主动、个性化。专业化要求你对自己的产品了然在胸，熟悉金融市场投资方面相关知识。高效要求你具备娴熟的各种技能。如：沟通技能、电子商务技能。主动要求你熟悉自己的客户，与用户真诚合作，做用户真心朋友。个性化要求我们要根据不同的客户需求为客户提供灵活的服务方案。客户经理要作到这些，就必须不断加强学习，努力成为知识型、综合型客户经理。在此次竟聘中，如果我有幸被聘为客户经理我会努力作到：_认真学习，与时俱进，树立市场观念、客户观念、营销观念，为全方位对客户服务打定坚实的基础_认真履行客户经理的职责，积极拓展客户营销。广泛宣传我行的金融服务政策、内容、特色，热情向客户介绍、推荐行里的特色业务。为客户提供综合性的金融服务，圆满完成各类基本业务的交易；挖掘客户潜在金融需求和潜在市场，为客户提供咨询和理财服务，密切与客户的关系，更好地把银行产品营销和为客户服务两方面职责紧密结合起来_分析研究市场，加强对客户的研究，建立客户资料档案，掌握辖区客户特点和结构，进行市场细分；比较分析各类客户市场的特点，提出改进本行产品和服务的详细意见_以客户为中心，加强内部沟通与业务协调，提高服务效率。

总之，随着金融体制改革不断深化，银行业竞争日趋激烈的形势下，保持市场份额的快速增长，将是一项长期而艰巨的任务。无容置疑，在客户经理这个岗位上，我还是一个才疏学浅、相对陌生的学生或者新兵，也毫无经验可言。也正因为如此，我更加清醒地看到了自身存在的差距，只求把握好现在和将来。通过这次竞聘，我愿在以后的工作当中，不断学习，立足本职，钻研业务，勤奋工作。在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现价值，在市场竞争中完善自己。

谢谢大家。

第四篇：哈尔滨银行哈管部网点选址指导意见

哈尔滨银行哈管部网点选址指导意见

（不含阿城和县域支行）

1.0 目的

为实现我行三年战略发展规划的整体目标，在整合现有网点存量的基础上，科学规划，合理布局，增加新网点的覆盖区域，高质高效的开展机构建设工作，针对网点选址工作下发指导意见。

1.1 要求

哈管部辖内各管辖行、直属单位（阿城和县域支行根据地域特点参考）参照该指导意见开展网点选址工作。

2.0 意见

2.0.1 网点地理位置的选择应当优先选择一类街道的交叉路口地段。该类区域门前较为宽敞，公交车站多设立于此，周边交通便利，基本均属于地标区域，且该类区域多聚集公共机构及商业服务行业，金融机构在该类区域选址作为商服及居民的配套服务机构有利于沉淀商业资金，吸收居民储蓄存款。在该类区域选址时应当兼顾停车泊位数量以及车辆出入线路的顺畅，方便客户办理业务。

另外，避免在立交桥堆叠的交叉路口或者车辆吞吐量过大、车流速度过快的高等级一类街道路口选址，因为此类路段多属于交通流量干道，行人及居民流量较少。2.0.2网点选址时应当预先规划门前及建筑外立面区域的功能性设置。尽量选择一楼举架较高的建筑，考察是否可以安装标准的牌匾，是否可以预留LED宣传屏幕。

较好的一楼外立面透视感结合能够合理布置牌匾（包括竖匾）、24小时银行标识和LED宣传屏幕的位置，便于客户多角度发现、识别我行标识，为网点发展成为地标、优质宣传和营销创造条件。

2.0.3 网点选址时，要结合管辖行自身的网点分布特点，整合资源，科学合理选址。

根据各自管辖行的区域划分，在网点选址时完善自身资源网络的形成，从网点间距（直线距离不能小于500米）、资源结构、优势互补等角度进行选址，管辖行之间可将资源信息共享，避免跨区域选址造成的资源浪费和不必要的争夺，提高在各自区域的金融服务竞争力。

2.0.4 网点选址时应当根据《哈尔滨银行网点分类管理办法》结合选址特点、现有网点数量及资源结构进行网点类别规划。

根据选址的实际面积合理配置网点规模和功能区域，严格按照《哈尔滨银行网点分类管理办法》当中关于营业面积实现功能的具体要求规划网点规模。

对于自助银行设备要在了解选址的建筑结构的整体功能规划的基础上预先规划安装位置。

网 点 分 类 标 准类 型面积要求功 能 划 分客户引导区○○○○自助银行区○○○○客户等候区○○○○产品信息区○○○○现金区非现金区理财区○○○○○○○○○○○×小额信贷网银体验区区○○××○○○○全能型800㎡综合型500-700㎡高端型400-600㎡零售型200-400㎡ 网点分类标准简图

2.0.5 网点选址时要与产权人或合法租赁方取得关于房屋产权的确切证明材料。

了解房产构建年限，物业管理状况，房产目前状态，掌握与房产有关的周边自然状况。通过相关部门调查，排除可能出现的房产纠纷、抵押、消防验收不合格等潜在风险。

对于选址周边存在的开放型劳务市场和特殊营业场所（如浴池、网吧等）要根据其影响程度斟酌考虑选址。

2.0.6 网点选址时应当进行必要的市场价格调查和周边资源分析。

在与产权人或合法租赁方取得购置或租赁价格时，应当对周边相邻不少于三家同类型房产进行市场价格调查，取得较为详实的价格资料。对房产所处区域进行资源调查，为未来配置网点功能，确定网点发展规划提供参考。

2.0.7 网点选址时尽量在高档、居民密集社区或大专校园设置零售型网点，综合型网点尽量选址在商业活动密集区域。

随着新经济区域内高档社区和改造型社区的大量出现，以及大专院校个人金融服务需求凸显，网点选址时可以根据上述区域特点有针对性的进行零售型网点设置，通过个人业务的开展，提高零售型网点的贡献率。

2.0.8 网点选址时，管辖行应当在初步掌握新址资料后，对拟选新址组织书面材料:A、可行性分析报告；B、量本利分析报告；C、地理位置平面图；D、拟选网点相关照片；E、不少于三家的周边房产市场价格调查说明。

哈管个金部组织网点规划管理小组对选址情况进行现场调研，通过后需求单位提交有关购建或租赁营业网点的请示，上报至哈管部。

2.0.9 结束

网点选址工作涉及面较广，程序繁琐。各家商业银行对优质布放网点资源的争夺愈演愈烈。为促进我行品牌形象和整体业务发展的快速提升，网点选址无疑是最为关键的一个环节。而事先做好前期准备工作，唯以科学的调查手段进行全面深入地选址调查，更是整个选址工作中的重中之重，望各需求单位以此意见作为选址工作的指导，哈管部网点规划管理小组将竭诚为网点选址工作提供指导和服务。

哈管部个人金融部 二○一一年四月二十五日

第五篇：绩效考核工作指导意见(修订)

关于义务教育学校

绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)

（讨论稿）

为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。

一、考核分配的指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核分配的范围

绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。

义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般 人员（以下简称教辅和后勤人员）。

三、绩效考核

（一）绩效考核的基本原则

1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

（二）一线教师的绩效考核

一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：

1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。

2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专 业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。

（1）教育能力（3%）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

（2）教学能力（3%）：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践等课程的能力等。

（3）教研能力（2%）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

（4）专业发展能力（2%）：主要考核教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育教学新理念的能力等。

3、工作量（35%）：主要考核教师的履职行为，包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。

（1）出勤率（5%）。主要考核教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法，本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。

（2）课时工作量（20%）。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量，在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。

全体一线教师周课时工作量相加，得出一线岗位周课时工作量总和，除以一线教师总数，得出学校一线人均周课时工作量，教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分 值即为教师课时工作量得分。

（3）管理工作量（10%），包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量。担任班主任工作的，按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行，确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的（如学科组长、年级组长等），学校根据实际计入工作量。

4、工作表现（20%）：包括教学工作、德育工作两个方面。

（1）教学工作（15%）：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。

（2）德育工作（5%）：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

5、工作成效（25%）：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果等方面内容。

（1）育人效果（10%）：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

（2）教学效果（15%）：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据。

（三）其他人员绩效考核

1、义务教育学校校长的绩效考核，由学校主管部门根据年 度教育综合督导成绩（60%）、学校领导班子整体素质测评成绩（20%）、校长本人测评成绩（20%）并考虑学校办学基础确定，实行百分制考核，测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。

2、学校管理人员的绩效考核，主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩，主要包括：

(1)政治表现。主要考察管理人员的政治立场和思想品德，特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度，全面贯彻执行党的教育方针的情况。

(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况，以及运用理论分析解决实际问题的能力。

(3)工作能力和实绩。主要考察干部的决策能力，合作协作能力，分管工作完成情况等。

(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性，实干精神和进取精神。

(5)党性原则和廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

3、教辅和后勤人员的绩效考核，主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。

（1）职业道德，主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况，特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况。能否按学校安排积极参加各类学习，能否秉公办事、吃苦耐劳，能否服从分配，能否出色完成学校安排的工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，以法律法规 禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学校及教育系统声誉现象的发生。

（2）工作量，主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况。

出勤，主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。是否遵守劳动纪律，不迟到不早退，坚守工作岗位，是否积极参加各类集体活动，各种会议是否无故缺席。

工作任务，主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量，得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量。根据教辅和后勤人数和周工作总量，计算出人均周工作量。工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。

（3）工作态度及能力，主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等。

（4）工作实绩，主要看工作人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出，工作是否存在失误等。

（四）绩效考核的方法

1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并在本校公布。

2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理 干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。

3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行。

4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。其他人员的绩效考核由学校负责实施，实行分类考核、分类分配。

（五）绩效考核等次的确定

1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定。有下列情形之一的，校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：

（1）发生重大安全责任事故，被追究刑事责任的；（2）本人有重大违反师德现象发生，在本单位和教育系统造成重大影响的；

（3）学校存在严重的不规范办学行为，被上级通报的；（4）因学校决策等方面的失误，给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件，造成重大影响的；

（5）学校严重违反财经纪律，被追究刑事责任的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

2、学校一线教师的考核分为称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一的均确定为不称职：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）不能完成教育任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

（4）品行不良、侮辱学生，经查实给予党纪、政纪处分的；（5）从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）完不成工作任务的；

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服从分配；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

四、绩效工资分配

（一）分配的原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（二）绩效工资总量的核定

1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定，占绩效工资总量的70%，设立岗位津贴和地方补贴两个项目。

2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配，分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。

（1）义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度，单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。

（2）义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（3）义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（4）核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后，其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。

（三）绩效工资分配办法

1、基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。对于绩效考核不合格的，下学期扣发基础性绩效工资。扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。

2、奖励性绩效工资的分配

（1）校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（2）学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（3）学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（4）教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（5）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。

（四）绩效工资发放办法

基础性绩效工资按月发放，按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放（校长绩效每年2月发放，其他教职工学期结束后第一个月份发放），奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由区财政部门划入个人工资银行账户。

（五）相关问题的处理

1、旷工及各种假期的绩效工资计发

（1）旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件（连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日）的，依据有关规定办理解聘手续。

（2）病假期间的绩效工资计发。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院发生费用清单和诊断证明为依据）5天以上2个月之内的，从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第3个月起，工作年限不满10年的，按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第7个月起，工作年限不满10年的，按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，按80%计发本人基础性绩效工资。

上述人员中，获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英 雄、劳动模范，仍保持荣誉的，病假时间不论长短，不扣发基础性绩效工资，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者的绩效工资同等处理。

（3）事假期间的绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上，20个工作日以内的，从第6个工作日起，按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的，从第21个工作日起，按工作日扣发绩效工资40元/天。

（4）婚假、丧假期间的绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。

（5）女职工产假期间的绩效工资计发。女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请，单位批准，延长的产假按病假对待。

2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见

教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资，如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的，且不给予任何党纪、行政处分的，补发其基础性绩效工资。

3、考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见

考核为不合格的人员，下一不参与绩效工资的分配；考核给予告诫的人员，告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。

4、解除（终止）聘用合同人员的绩效工资处理意见 教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的，奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的，绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的，绩效工资根据考核成绩分配。

教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调 到其他系统等因素解除聘用合同的，奖励性绩效工资不再发给。

5、老教职工的绩效工资处理意见

考虑老教职工的历史贡献，年龄达到55周岁（女50周岁，以干部档案为准）的教职工和学校视导员，只要服从学校工作安排、工作态度端正，可以不参加绩效考核，根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资，仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励。

6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见

义务教育学校借出人员，借到其他义务教育学校的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位，由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的，上考核合格的，基础性绩效工资全额发给，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资，考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

义务教育学校借入人员，从其他义务教育学校借入的，基础性绩效工资由原单位发给，奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的，参加学校绩效考核，合格或以上等次的，由原单位全额发给工资。

7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法，可由有关学校根据其工作量和实绩，参照本办法制定。

五、有关要求

1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展和教师管 理中的作用,切实加强教师队伍建设。

2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用。要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。

3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见，学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后，报主管部门批准并公布。通过学校领导班子提名，教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。

4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。

5、义务教育学校实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

二〇〇九年十二月三十日