专职科研人员绩效考核指导意见[推荐]

第一篇：专职科研人员绩效考核指导意见[推荐]

附件6：

专职科研人员绩效考核指导意见

为了充分发挥我校科研院（所）和专职科研人员在学科建设和科学研究中的作用，建立一支高水平的专职科研队伍，提升我校整体科研水平，促进科研成果有效转化，有效提高学校核心竞争力，根据《南京审计学院科研机构管理办法》、《南京审计学院绩效考核办法（试行）》，制定本指导意见。

一、考核对象

独立设置科研院（所）的专职科研人员、二级学院的科研岗教师、根据《南京审计学院流动科研岗管理办法》（另行制定）的申请流动科研岗教师。

二、考核原则

学校对于专职科研人员的工作业绩考核坚持公开、公平、公正的原则，坚持有利于科研水平的提高和科研成果的转化、定量和定性相结合的原则。

三、岗位职责

1.专职科研人员必须开展与所属学科相关的理论与实践问题的研究，不断提升自身科研能力，积极申报国家、省部级等高级别科研课题，争取多出科研成果，多出高水平、高质量科研成果。

2.加强与其他科研院所、高校、政府和企业的联系与合作，充分发挥科研机构在我校科学研究中的引领作用。深入社会第一线，积极开展调查研究，服务地方经济与社会发展，为地方经济建设与社会发展提供政策咨询和建议，提升我校的社会影 1

响力。

3.根据学校定位，紧密围绕学校的学科建设任务开展科学研究。整合学校科研力量，策划、组织学校科学研究活动，为全校教师开展科研活动搭建交流和展示的平台。

4.根据二级学院（部）人才培养的需要，承担适量的教学任务。

四、考核内容

1、承担教学任务的情况，专职科研人员应当按照学科专业归属选择相关的二级学院，每年承担至少一门本科课程，完成平均每周不低于3课时的基本教学工作任务；

2、承担国家或省部级以上科研课题的情况；

3、承担学校重大专项科研项目的情况；

4、承担政府、企业及其他社会组织委托课题的情况；

5、研究成果和成果转化、反哺教学的情况。

五、考核等次和标准

专职科研人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。

1、优秀：完成基本的教学任务，取得高水平的科研成果，获得省部级以上重要奖项，并在科学研究和科研团队建设方面做出重大贡献；或获得国家级科重点科研课题。

2、合格：完成基本的教学任务和基本的科研任务；或承担国家级科研课题；或省级重点研究课题；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到国家级课题；或在我校重点奖励以上期刊发表学术论文2篇。

3、基本合格：完成基本教学工作量，承担省部级一般科研课题，有一定科研成果工作绩效；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到省部级级课题；或在CSSCI奖励以上期刊发表学术论文3篇。

4、不合格：无正当理由未达到基本合格标准；或在考核期内发生有违学术道德的行为。

六、附则

1、对专职科研人员的绩效实行年度考核和周期考核，周期考核的期限与学校岗位聘用的聘期同步。

2、各科研机构（二级学院）应根据学校总体要求，参照本指导意见，制定专职科研人员绩效考核实施细则并报学校备案。

第二篇：教师绩效考核指导意见

*** 中心校

教师绩效考核指导意见((试行))

（2013 年 3 月 1 日执行 2014 年 9 月 1 日修订）

根据《***义务教育学校实施绩效工资意见的通知》有关精神,为进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。结合教育实际，制定***中心校义务教育学校绩效工资考核指导性意见。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。奖励性绩效考核津贴以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，通过建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量。

二、基本原则 绩效考核工作应遵循以下基本原则：

按等级考核，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀 30﹪，良好 50﹪，合格 20﹪，不合格（中心校考评）。

（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效考核津贴以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效考核津贴。

（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效考核津贴考核分配的全过程公开，阳光操作，接受教职工的监督。

（七）坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校奖励性绩效考核津贴分配方案，力求科学合理，要统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，奖励性绩效考核津贴差距不宜过大。

三、考核对象

学校在编教职工。**中心校人员、在编不在岗教师由**中心校考核，各校领导班子、幼儿园长、后勤管理人员由各校自主考核。

四、考核内容及考核分数（0 700 分）

绩效考核的主要内容是：教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。要建立和完善义务教育学校岗位管理制度，明确各岗位的职责，根据岗位职能的不同特点，实行分类考核。具体考核内容：

（一）

班主任工作考核（0 100）

分）详见考核细则（使用班主任费单独考核）

考核的重点是班级管理、班级考核、组织班集体和少先队等活动、关注每个学生全面发展以及完成临时性工作等情况。

（二）

教师教学行为考核，包括工作量、教学过程、教学效果、综合活动、教研活动等（0 350 分）详见考核细则

工作量：主要考核教师承担教育教学、班主任及其他工作任务的情况，以老师承担的教育教学工作量为依据。结合学校实际具体确定。

教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

教育教学过程：主要考核备课、上课、作业批改、辅导与课外活动、考试与评价、教育教学研究，专业培训与继续教育等常规工作落实情况。

：

教育教学效果：主要考核教师工作任务目标完成情况以及教师在履行岗位职责过程中做出的工作成绩。以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。适当考虑教师主讲优质课、示范课、公开课，取得科研成果，获得表彰与综合奖励等情况。

（三）师德师风建设考核（0 100 分）详见考核细则

主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，《***中心校行风建设十条禁令》，着重考核为人师表、爱岗敬业，关爱学生的情况。出现下列师德失范情形的，按一定比例扣减奖励性绩效工资，直至扣减基础性绩效工资。

（1）体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生的；（2）组织或参与收费办班，从事有偿家教；强迫学生滥订教辅用书或资料的；（3）其它严重损坏教师形象、学校声誉和松山教育形象的。

（4）不服从中心校工作安排，拈轻怕重的。

（四）

安全工作考核（0 100 分）详见考核细则

主要考核安全教育、安全意识、安全责任，出现安全事故的实行一票否诀，绩效工资定为不合格。

（五）

专业成长..教师培训考核（0 100 分）详见考核细则

包括政治学习、师德修养、业务技能业务成长、外出学习培训、教师业务成长档案建设等方面。

（六）出勤考核，各小学把握出勤情况考核（0 50 分）

学校负责制定教职工考勤管理实施办法，违反考勤管理规定的，相应扣除奖励性绩效工资。情节严重者，经学校领导研究决定后报教育局审批，可扣减基础性绩效工资。

（七）

奖励加分，本学期由**中心校推荐或评定，获得校、区、市等部门奖励的适当加分。以证书颁发日期为准，本学期没有加分的，可延至下学期。

其他管理人员、教辅人员、工勤人员的考核由各学校根据本办法结合实际情况制定考核细则，出全勤适当加分。

五、考核方法

各学校根据中心校制定的绩效考核指导意见，制定教职工绩效考核实施细则，对教职工进行绩效考核。学校制定教职工绩效考核实施细则，要征求广大教职工的意见并提交教职工大会讨论通过。在本校公示无异议后，报中心校审批。绩效考核采取平时与定期相结合，定性与定量相结合，教师自评与年级（学科）组评议、考核组评议相结合等方法。教职工绩效考核工作原则上按照以下步骤进行：

（一）个人自评。教职工个人形成工作总结，对照考核实施细则进行自评。

（二）年级组初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，管理、工勤人员由所在处室进行初评。

（三）考核评定。学校考核小组按照考核实施细则对教职工工作绩效情况进行评定，评定结果可以是量化的分数，也可以是定性的等级。

（四）公示结果。教职工考核结果在学校进行公示，公示期一般为 5 个工作日。

（五）审核确定。教职工学期考核结果由学校领导班子研究确定，报中心校审批。

六、有关要求

（一）加强领导。教师绩效考核和绩效工资发放关系到广大教职工的切身利益，涉及面广，群众关注度高。成立以绩效考核领导小组加强绩效考核工作的领导。各学校要高度重视教师绩效考核工作，要成立以校长为组长的绩效考核工作领导小组，加强对教师绩效考核及绩效工资发放工作的组织领导要加强政策宣传，积极引导教职工正确对待绩效考核，达到以绩效考核促进学校发展的目的。

（二）规范程序。各学校制定教师绩效考核及绩效工资发放要广泛征求教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会讨论通过，确保教职工绩效考核工作公平公正，充分发挥绩效工资的作用。教师绩效考核结果和奖励性绩效工资核算结果要按要求在校内公示，接受广大教职工的监督，提高绩效考核的科学性和公信力。

（三）建立档案。各学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核结果不仅作为教师奖励性绩效工资分配的主要依据，而且要作为考核、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。

（四）严明纪律。各学校要切实维护教师的权益，教师绩效工资经费全额用于发放教师的绩效工资。学校要建立健全正常的申诉、答复和复核机制，妥善处理教职工正常的申诉；要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

每学期进行一次学期考核，每年进行一次综合考核，综合考核以本两学期考核分值的平均数为基本分值。绩效考核与考核相结合，并作为今后岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。

***中心校

第三篇：绩效考核工作指导意见(修订)

关于义务教育学校

绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)

（讨论稿）

为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。

一、考核分配的指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核分配的范围

绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。

义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般 人员（以下简称教辅和后勤人员）。

三、绩效考核

（一）绩效考核的基本原则

1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

（二）一线教师的绩效考核

一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：

1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。

2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专 业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。

（1）教育能力（3%）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

（2）教学能力（3%）：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践等课程的能力等。

（3）教研能力（2%）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

（4）专业发展能力（2%）：主要考核教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育教学新理念的能力等。

3、工作量（35%）：主要考核教师的履职行为，包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。

（1）出勤率（5%）。主要考核教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法，本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。

（2）课时工作量（20%）。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量，在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。

全体一线教师周课时工作量相加，得出一线岗位周课时工作量总和，除以一线教师总数，得出学校一线人均周课时工作量，教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分 值即为教师课时工作量得分。

（3）管理工作量（10%），包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量。担任班主任工作的，按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行，确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的（如学科组长、年级组长等），学校根据实际计入工作量。

4、工作表现（20%）：包括教学工作、德育工作两个方面。

（1）教学工作（15%）：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。

（2）德育工作（5%）：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

5、工作成效（25%）：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果等方面内容。

（1）育人效果（10%）：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

（2）教学效果（15%）：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据。

（三）其他人员绩效考核

1、义务教育学校校长的绩效考核，由学校主管部门根据年 度教育综合督导成绩（60%）、学校领导班子整体素质测评成绩（20%）、校长本人测评成绩（20%）并考虑学校办学基础确定，实行百分制考核，测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。

2、学校管理人员的绩效考核，主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩，主要包括：

(1)政治表现。主要考察管理人员的政治立场和思想品德，特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度，全面贯彻执行党的教育方针的情况。

(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况，以及运用理论分析解决实际问题的能力。

(3)工作能力和实绩。主要考察干部的决策能力，合作协作能力，分管工作完成情况等。

(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性，实干精神和进取精神。

(5)党性原则和廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

3、教辅和后勤人员的绩效考核，主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。

（1）职业道德，主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况，特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况。能否按学校安排积极参加各类学习，能否秉公办事、吃苦耐劳，能否服从分配，能否出色完成学校安排的工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，以法律法规 禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学校及教育系统声誉现象的发生。

（2）工作量，主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况。

出勤，主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。是否遵守劳动纪律，不迟到不早退，坚守工作岗位，是否积极参加各类集体活动，各种会议是否无故缺席。

工作任务，主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量，得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量。根据教辅和后勤人数和周工作总量，计算出人均周工作量。工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。

（3）工作态度及能力，主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等。

（4）工作实绩，主要看工作人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出，工作是否存在失误等。

（四）绩效考核的方法

1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并在本校公布。

2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理 干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。

3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行。

4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。其他人员的绩效考核由学校负责实施，实行分类考核、分类分配。

（五）绩效考核等次的确定

1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定。有下列情形之一的，校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：

（1）发生重大安全责任事故，被追究刑事责任的；（2）本人有重大违反师德现象发生，在本单位和教育系统造成重大影响的；

（3）学校存在严重的不规范办学行为，被上级通报的；（4）因学校决策等方面的失误，给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件，造成重大影响的；

（5）学校严重违反财经纪律，被追究刑事责任的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

2、学校一线教师的考核分为称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一的均确定为不称职：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）不能完成教育任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

（4）品行不良、侮辱学生，经查实给予党纪、政纪处分的；（5）从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）完不成工作任务的；

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服从分配；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

四、绩效工资分配

（一）分配的原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（二）绩效工资总量的核定

1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定，占绩效工资总量的70%，设立岗位津贴和地方补贴两个项目。

2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配，分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。

（1）义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度，单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。

（2）义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（3）义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（4）核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后，其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。

（三）绩效工资分配办法

1、基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。对于绩效考核不合格的，下学期扣发基础性绩效工资。扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。

2、奖励性绩效工资的分配

（1）校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（2）学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（3）学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（4）教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（5）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。

（四）绩效工资发放办法

基础性绩效工资按月发放，按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放（校长绩效每年2月发放，其他教职工学期结束后第一个月份发放），奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由区财政部门划入个人工资银行账户。

（五）相关问题的处理

1、旷工及各种假期的绩效工资计发

（1）旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件（连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日）的，依据有关规定办理解聘手续。

（2）病假期间的绩效工资计发。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院发生费用清单和诊断证明为依据）5天以上2个月之内的，从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第3个月起，工作年限不满10年的，按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第7个月起，工作年限不满10年的，按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，按80%计发本人基础性绩效工资。

上述人员中，获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英 雄、劳动模范，仍保持荣誉的，病假时间不论长短，不扣发基础性绩效工资，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者的绩效工资同等处理。

（3）事假期间的绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上，20个工作日以内的，从第6个工作日起，按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的，从第21个工作日起，按工作日扣发绩效工资40元/天。

（4）婚假、丧假期间的绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。

（5）女职工产假期间的绩效工资计发。女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请，单位批准，延长的产假按病假对待。

2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见

教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资，如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的，且不给予任何党纪、行政处分的，补发其基础性绩效工资。

3、考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见

考核为不合格的人员，下一不参与绩效工资的分配；考核给予告诫的人员，告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。

4、解除（终止）聘用合同人员的绩效工资处理意见 教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的，奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的，绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的，绩效工资根据考核成绩分配。

教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调 到其他系统等因素解除聘用合同的，奖励性绩效工资不再发给。

5、老教职工的绩效工资处理意见

考虑老教职工的历史贡献，年龄达到55周岁（女50周岁，以干部档案为准）的教职工和学校视导员，只要服从学校工作安排、工作态度端正，可以不参加绩效考核，根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资，仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励。

6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见

义务教育学校借出人员，借到其他义务教育学校的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位，由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的，上考核合格的，基础性绩效工资全额发给，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资，考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

义务教育学校借入人员，从其他义务教育学校借入的，基础性绩效工资由原单位发给，奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的，参加学校绩效考核，合格或以上等次的，由原单位全额发给工资。

7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法，可由有关学校根据其工作量和实绩，参照本办法制定。

五、有关要求

1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展和教师管 理中的作用,切实加强教师队伍建设。

2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用。要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。

3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见，学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后，报主管部门批准并公布。通过学校领导班子提名，教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。

4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。

5、义务教育学校实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

二〇〇九年十二月三十日

第四篇：技术中心科研人员绩效考核现状

摘 要 针对所在单位的管理现状，通过了解单位科研人员绩效考核的现状，分析绩效考核存在的问题并提出改进措施；通过新的绩效考核管理方法，让科研人员充分认识到绩效管理的目的与作用，规范了部门岗位的考核管理职能，从而有效促进科研人员绩效水平的提升。

关键词 绩效考核 科研人员 考核管理。

0 前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。技术中心科研人员绩效考核现状。

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。科研人员绩效考核存在问题及原因。

1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。科研人员绩效考核新办法探讨。

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型。

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法。

1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果。

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。结语。

综上所述，科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理，进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法，实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处，绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法，对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

关注科研人员的认同度和凝聚力，重视科研人员综合素质的提升，激发科研人员的创新积极性，不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新，还是企业能否可持续发展的基石，它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力，以促进公司整体战略的健康实施。

第五篇：科研人员绩效考核探究

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科研人员绩效考核探究

科研人员绩效考核探究

全面提高企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性

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“算帐”。科研人员绩效考核存在问题及原因

1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。

3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,精心收集

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忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。

科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工

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作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1)绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。

2)科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课

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题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。

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通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。

结语

综上所述,科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理,进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法,实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处,绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法,对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

关注科研人员的认同度和凝聚力,重视科研人员综合素质的提升,激发科研人员的创新积极性,不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新,还是企业能否可持续发展的基石,它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力,以促进公司整体战略的实施。

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