重庆市计划生育技术服务机构及工作人员绩效考核指导意见（合集）

第一篇：重庆市计划生育技术服务机构及工作人员绩效考核指导意见

奉节县羊市镇人口和计划生育

技术服务机构及工作人员

绩效工资考核办法

为充分调动我镇计划生育技术服务人员的工作积极性，提高服务质量和效率，根据《奉节县人口和计划生育委员会关于印发奉节县计划生育技术服务机构及工作人员实施绩效工资考核方案（试行）的通知》（奉节计生发〔2010〕24号），结合我镇计划生育技术服务工作实际，特制定如下考核方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持计划生育技术服务的公益性，坚持公开、公平、公正的考核方式和合理量化、综合评价的考核办法，逐步建立全面、科学的计划生育技术服务机构及工作人员绩效考核体系。通过实施绩效考核，充分调动计划生育技术服务机构及工作人员的积极性，切实增强服务能力，不断满足育龄群众计划生育、生殖健康需求，稳定低生育水平，提高人口素质，为“五个重庆”建设营造良好的人口环境。

二、基本原则

（一）公益性原则。依据各级计划生育技术服务机构的基本职责，重点考核计划生育技术服务机构在稳定低生育水平、统筹解决人口问题进程中提供技术支撑的功能作用发挥情况，提供基本项目免费服务，注重社会效益，突出计划生育技术服务机构的公益性。

（二）公开、公平、公正原则。考核方案、程序、结果公开，对计划生育技术服务机构及其工作人员的绩效，公正、公平地予以评价。

（三）绩效挂钩原则。绩效考核结果与事业补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合。坚持考核结果的合理运用，将考核结果作为工作人员分配绩效工资的重要依据。

（四）激励先进、促进发展原则。在分配中坚持多劳多

得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。鼓励工作人员不断改进和提高工作能力和服务水平，促进事业发展。

三、考核范围

我镇执行事业单位岗位绩效工资制度的计划生育技术服务机构及其在编正式工作人员。

四、考核内容

（一）机构考核内容

1.人口和计划生育公共服务职能履行情况。主要考核宣传教育、技术服务、优生指导、药具发放、生殖保健、信息咨询、随访服务、人员培训等人口和计划生育公共服务职能履行情况。

2.服务机构规范化建设情况。

3.业务技术与服务工作管理情况。

4.服务机构人事、财务管理情况。

5.队伍职业化建设情况。

6.行风建设及群众评价与监督情况。

（二）个人考核内容

对主要领导、管理人员、专业技术人员及工勤人员绩效考核的主要内容包括履职情况、工作数量、工作质量、劳动纪律、职业道德和群众满意度等。

五、考核方法与程序

（一）考核方法

县人口和计划生育委员会负责对全县计划生育技术服务机构进行绩效考核，计划生育技术服务机构对其工作人员进行绩效考核的分级考核。建立市和区县（自治县）人口计生委对所属计划生育技术服务机构进行绩效考核，计划生育技术服务机构对其工作人员进行绩效考核的分级考核体系。

计划生育技术服务机构每年年初对上年度本单位绩效考核工作情况进行总结，并报上级人口计生主管部门备案

（二）考核程序

1．机构考核程序

（1）机构自评。根据上级人口计生主管部门要求，机构进行自评，撰写自评报告，填写考核量表。

（2）民主测评。主要领导在本单位范围内对本考核周期工作进行述职。考核小组在此范围内对单位工作进行民主测评，并听取职工代表意见。

（3）综合评价。考核小组通过听取工作汇报、查看原始资料、问卷调查、访谈等方式，根据考核标准，结合民主测评结果，进行综合评价，提出考核等次意见，撰写考核报告。

（4）确定等次。上级人口计生主管部门考核领导小组审查考核报告，确定各机构考核等次。

2．主要领导考核程序参照对机构的考核程序进行

3．工作人员考核程序

（1）民主测评。在本单位范围内进行民主测评。

（2）综合评定。单位考核小组按照考核标准，结合民主测评结果，提出考核等次意见，经单位考核领导小组审定，综合评定考核等次。

（3）单位内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期5个工作日的公示。

（4）确定等次。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资。

六、考核等次的确定和结果的应用

（一）考核等次的确定

1．机构的考核采用百分制，考核结果分优秀、合格、不合格三个等次，按机构考核得分从高到低确定。八位一体化计划生育公共服务职能履行情况占50%，服务机构规范化建设占10%，单位内部管理占20%，群众满意度占20%。考核得分90分及以上为优秀，60-89分为合格，60分以下为不合格。

2．主要领导绩效考核结果由机构绩效考核和个人绩效考核两部份组成，总分为100分。其中机构绩效考核占总分的70%，个人绩效考核占30%。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按考核得分从高到低确定。考核得分90分及以上为优秀，60-89分为合格，60分以下为不合格。连续两年考核得分排名最后的，当年考核视为不合格。

3．工作人员绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按考核得分从高到低确定。由本单位考核小组确定等次。

（二）考核周期

计划生育技术服务机构及主要领导绩效考核周期每年举办一次，技术服务机构工作人员绩效考核每季度为一个周期，第一个周期考核结果应与第二个周期基础性绩效工资和第一个奖励性绩效工资挂钩，以此类推。

（三）考核结果的运用

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部份。

1.基础想绩效工资的考核分配

基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。其中，体现经济发展、物价水平的部分占基础性绩效工资的70%、体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况占基础性绩效工资总量的30%，按月兑现。

单位主要领导和工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。其中，考核结果为合格等次的，基础性绩效工资全额兑现；考核结果为基本合格等次的。体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减；考核结果为不合格等次的，体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

单位主要领导和工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。

2.奖励性绩效工资的考核分配（1）单位主要领导奖励性绩效工资的考核分配。单位主要领导不参与本单位内部奖励性绩效工资的考核分配。在县人事局和财政局核定的奖励性绩效工资总量内，县人口和计划生育委员会，按计划生育服务机构事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.5倍提取，用于单位主要领导奖励性绩效工资的考核分配。具体分配办法：考核为基本合格等次的，按计划生育服务机构事业单位工作人员奖励性绩效工资水平平均水平执行；考核为

不合格等次的，不参与奖励性绩效工资的分配。

考核为合格及以上等次的某单位主要领导的奖励性绩效工资=主要领导奖励性绩效工资提取的总量（扣除基本合格等次主要领导的奖励性绩效工资）/主要领导绩效考核得分总和（不好基本合格等次主要领导的绩效考核得分）Χ该单位主要领导具体得分。单位主要领导奖励性绩效工资最高不得超过本单位工作人员奖励性绩效工资水平的1.8倍。

2．工作人员履行了岗位职责、完成了社会公益目标任务的，按月全额发放基础性绩效工资。同时根据岗位工作特点结合绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。奖励性绩效工资的分配，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线岗位和做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距。

3．病假、事假、延长产假，受处分、处罚等期间以及年度考核确定为基本称职、不称职等次人员的绩效工资发放问题：

（1）工作人员病假、事假、延长产假累计达到或超过6个月的，从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发，当年（度）不享受奖励性绩效工资；病假、事假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的，从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%；病假、事假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的，从次月起连续2个月其基础性绩效工资按90%计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%；病假、事假和延长产假在两个月以下的，其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。

一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的，次月基础性绩效工资按50%计发；事假累计达到或超过10个工作日的，次月基础性绩效工资停发。

工作人员年度考核确定为基本称职的，其次年（度）基础性绩效工资按同类人员的90%计发，奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%；年度考核确定为不称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资按70%计发，当年（度）不享

受奖励性绩效工资。

（2）受党纪政纪处分的，按下列情形处理：受到党内警告或行政警告处分的，扣发3个月基础性绩效工资，6个月不享受奖励性绩效工资；受到党内严重警告或行政记过、记大过处分的，扣发6个月基础性绩效工资，当年（度）不享受奖励性绩效工资；受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资，两年（度）不享受奖励性绩效工资。

（3）被取保侯审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪，未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（4）既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

七、组织领导

加强领导，严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

羊市镇人口和计划生育服务站

二Ο一Ο年九月二日

第二篇：计划生育技术服务机构规章制度

中医医院计划母婴保健规章制度

一、妇产科门诊工作制度

1、坚持首诊负责制，做到举止庄重，衣帽整齐、态度和蔼。热情地向服务对象问好，使服务对象感到舒适和放松，明确服务对象来访的原因，营造和谐的氛围，保守秘密。使用开放性问题，探究服务对象的需求、风险、性生活、社会背景及周围的环境，了解服务对象的观点和感觉，使用通俗易懂的语言和开放式提问等形式咨询，为决定服务对象的需求提供有效帮助。

2、积极宣传计划生育政策法规和避孕节育、优生优育、生殖健康科普知识，开展避孕节育措施的知情选择。服务人员针对服务对象可能做出的各种决定，探究每一个决定的后果，使服务对象有权做出自己的选择，真正拥有性与生殖健康的权力。

3、建立健全门诊服务、咨询登记制度，不同服务对象填写相应的《门诊咨询登记本》、《放置、取出宫内节育器登记本》、《人工流产手术登记本》，项目填写完整、准确、字迹清楚，并签全名。

4、对受术者，交代术后注意事项，一般应观察2小时，若无异常情况，方可出具手术证明离站(所)，对重症、急症服务对象应提前安排就诊。

5、门诊各科室内外环境应坚持每天清扫，定期消毒，保持整洁，不断改善侯诊环境，卫生设施齐全。

二、手术室工作制度

1、手术室工作人员必须严格遵守消毒灭菌原则，执行手术各项规章制度和职责，保持室内肃静和整洁。进入手术室必须穿戴手术室的清洁鞋、衣、帽及口罩。

2、手术室的药品、器材、敷料，均应有专人负责保管，放在固定位置，并经常检查，以保证手术正常进行。手术室器械、药品未经站长同意一律不得外借。麻醉药与剧毒药应有明显标志，加锁保管，根据医嘱并经过仔细查对方可使用。

3、手术室内应有无菌物品存放柜，放置有序，每周进行灭菌处理，标明物品种类及消毒日期，消毒过期、未消毒和无标志的物品严禁使用。

4、手术前后必须详细清点手术器械、敷料等数目。使用手术包前应查对灭菌有效日期及灭菌标准，灭菌物品有效期7天。手术完毕后及时清除污物，洗刷地面，清洗手术器械、手套、敷料，消毒手术室。

5、冲洗器具、注射器、手术器械、手术包等必须做到一人一包一器，用过后进行消毒灭菌，一次性物品消毒后毁形处理。

6、每日手术前打开门窗通风30分钟，用消毒液擦洗床面、台面、灯具及地面。

7、手术室应每周彻底清扫一次，定期作细菌培养(包括空气、洗过的手、消毒后的物品)。

8、手术室对施行手术的人员应作详细登记，做好统计工作。

9、手术室内禁放各类私人物品，如茶杯，书报等。

10、受术者进入手术室应更换清洁鞋，并核对姓名、年龄、手术名称、部位等，防止差错。

11、凡与手术无关人员不能随意进入手术室，如确需进入及参观、学习人员，应经手术室负责人同意后方可进入，听从手术室人员安排，不得影响手术人员的工作。

三、妇产科治疗室制度

1、进入治疗室必须穿工作服、戴工作帽及口罩，严格执行无菌技术操作。

2、经常保持室内清洁，每做完一项处置，要随时清理。每天消毒一次，定期采样做空气培养，结果要有记录。

3、器械、物品放在固定位置，及时请领，上报损耗，严格交接手续。

4、各种药品分类放置，标签明显，字迹清楚。毒、限、剧药，贵重药应加锁保管，严格交接班。

5、各类器械用品、消毒液到期及时彻底消毒、更换。

6、无菌物品须注明灭菌日期，超过一周者重新灭菌。已用过的注射用具、器械等要及时清理、清点，不得与消毒物品混放。

7、各种治疗严格执行“三查七对”制度，在处置过程中，要严格观察服务对象反应，发现意外及时处理并报告。

四、检验科工作制度

1、检验科保持清洁整齐，检验人员应认真执行各种技术操作规程，确保检验质量，定期检查试剂和校对仪器的灵敏度，加强质量控制。

2、采取和收集标本时严格执行查对制度，查对姓名、年龄、性别、检验目的、标本数量等。标本不符合要求，应重新采集。

3、普通检验，一般应于当天下班前发出报告。急诊检验标本随时做完随时发出报告。

4、认真核对检验结果，填写检验报告单，作好登记，签名后发出报告。检验结果与临床不符合或可疑时，主动与临床科联系，重新检查。发现检验目的以外的阳性结果应主动报告。对不能立即检验的标本，要妥善保管。

5、检验结束后及时清理器材、容器，被污染的器皿应高压灭菌后方可洗涤，标本和污物应立即消毒，妥善处理，对可疑病原微生物的标本应于指定地点焚烧。

6、采血必须一人一针一管，严格无菌操作，防止交叉感染。

7、剧毒试剂、易燃、易爆、强酸、强碱及贵重仪器应指定专人严加保管，定期检查，防止意外事故发生。

五、特殊检查室工作制度

1、特殊检查包括超声、心电图、X光等。

2、需作检查的人员，由医生填写申请单，检查前应详细阅读申请单，了解服务对象是否按要求做好准备。危重病员检查时应有医护人员护送或到床边检查。需预约时间的检查应详细交待注意事项。发现有患传染病患者，应排于最后检查，检查完毕严密消毒仪器和用具。

3、及时准确报告检查结果，遇疑难问题应与临床医生联系，共同研究解决。

4、严格遵守操作规程，认真执行医疗器械管理制度，注意安全，定期保养、维修，并对机器进行检测。

5、各种检查记录应保管好，建立档案，经过批准和登记手续后才能借出。

6、超声科内需张贴或悬挂“禁止非医学需要的胎儿性别鉴定”警示语。

六、药品、器械管理制度

1、必须对药品采取必要的冷藏、防潮、防虫等措施，按照药品性质分类保管，保证药品质量。对医疗器械应注意养护，延长其使用寿命。

2、药房药师一律凭处方发药。收方后应仔细查对处方内容，核对药品、剂量、用法、写明和交待用药事项，外用药应注明“不可内服”字样。确保用药安全，杜绝差错事故发生。

3、进药过程中，保证《药品生产许可证》、《药品经营许可证》或《医疗机构制剂许可证》齐全；购置医疗器械必须从取得《医疗器械生产企业许可证》的生产企业或取得《医疗器械经营企业许可证》的经营企业购进合格的医疗器械。

4、合理作出药品、器械购置计划，坚持先进后出的原则，由专人负责定期盘库，进行监督。

5、定期学习有关药品、器械的法律、法规知识，对监督结果进行总结分析，提高药品、器械的质量管理水平。

6、对麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品要做到专人专管，严格登记制度，符合麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品管理办法要求。

7、非工作人员未经许可不得进入药房。

七、避孕节育随访制度

1、妇产科向服务对象提供本服务机构咨询电话，对服务对象可采取约定、电话等形式确定下次随访方式。

2、对采取不同避孕方法措施的服务对象，按照避孕节育随访服务工程的要求进行规范服务。

3、一年以内，对放置宫内节育器的主要进行2次B超检查，对使用避孕药(针)的主要进行血压、月经、血色素等2次医学检查。

4、一年以后，每年对放置宫内节育器的进行1次B超检查，对使用避孕药(针)的进行血压、体重等1次医学检查

5、五年以上服药、针剂、皮埋使用者，定期检查血脂、血压、肝功、体重等的医学检查。

6、指导安全使用避孕措施并及时更换措施；指导更年期生殖保健；健全不孕症档案，开展服务。

7、随访服务与不良反应的信息应定期上报、反馈与利用。

八、计划生育药具不良反应监测制度

l、建立健全避孕节育不良反应监测报告制度及转诊制度。

2、正确指导和帮助育龄夫妻选择和使用避孕药具。

3、加强避孕节育随访服务，认真收集、分析信息，通过育龄妇女管理信息系统→避孕节育全程服务信息系统→避孕节育健康系统→生殖健康监测系统，逐步完善服务信息化管理。

4、坚持不良反应主动监测和被动监测相结合，发现副反应、不良反应及时处理、上报，对严重者及时转诊，分析不良反应严重程度和发生率，定期将信息准确上报县卫计局、县妇幼保健院。

九、计划生育技术服务机构技术统计报表制度

1、严格按照省级要求认真、及时、准确填写各种技术统计报表。

2、每月根据服务工作量，分类填写《技术服务统计过录表》，每月底录入微机，核对无误后于次月 5 日前传送卫计局，每季度、半年、全年汇总成季报、半年报、年报。

3、认真做好避孕节育知情选择工作，定期了解群众知情选择服务效果。

4、妇产科妇幼组每月定期，做好服务随访工作。、妇产科妇幼组要对各种技术服务报表进行阶段性汇总、分析。

十、妇幼宣传教育制度

1、以党和国家的计划生育方针政策《四川省人口和计划生育条例》等为主要宣传教育内容，深入开展宣传教育，帮助群众树立新的婚育观念，及时编印、发放满足育龄群众需求的宣传资料。

2、以医院患者及家属为对象，利用有线广播、墙报、板报等宣传形式，办好孕妇学校，进一步更新、深化人口与计划生育基础知识教育，增强广大群众知法、守法，实行计划生育自觉性。

3、充分利用重大节日、重要纪念日，抓好社会性人口与计划生育宣传教育，进一步增强宣传教育的广度、深度和力度。

4、多层次、多渠道抓好计划生育宣传员培训，造就一支政治素质、业务素质过硬的计划生育干部队伍。

5、定期为重点对象(下岗、待业、流动人员中的育龄妇女等)提供计划生育生殖保健知识的宣传咨询和技术指导。

十一、禁止非法使用超声诊断技术鉴定胎儿性别的管理制度 1.根据《中华人民共和**婴保健法》和《安徽省禁止非医学需要鉴定胎儿性别的规定》，制定本管理制度。

2.医院应加强超声诊断技术人员的教育和管理，凡从事超声诊断的工作人员均应接受禁止非医学需要鉴定胎儿性别的法律法规教育并向医院作出不得进行非医学需要的胎儿性别鉴定的书面承诺。3.医务人员应严格掌握使用超声诊断技术，禁止进行非医学需要的胎儿性别鉴定。如属医学需要的胎儿性别鉴定，当事人应出具市（地）以上母婴保健医学技术鉴定组织的证明，并准确记载其简要情况、适应症、检查结果，并由检查人员签名。

4.在超声诊断工作场所的醒目处挂贴 “禁止非法鉴定胎儿性别”的标示。

5.在使用超声检查孕妇时，必须经医院领导批准，并需有两名工作人员在场，无关人员不得围观；在场的工作人员不得以任何形式向孕妇示意胎儿性别，医院必须记录在案。

6.任何人员不得要求超声诊断工作人员进行非法医学需要的胎儿性别鉴定。

7.医院设立举报电话（），对检举揭发的有关情况应及时调查，如发现本单位人员非法进行胎儿性别鉴定的，写出书面材料，报区卫计局依法处理，知情不报的应追究领导责任。

第三篇：机关工作人员绩效考核分配指导意见（写写帮整理）

机关工作人员绩效考核分配指导意见

为客观、公正、准确评价机关工作人员的工作实绩，提高工作效率和服务水平，确保全局各项工作目标任务顺利完成，结合我局工作实际，特制定本考核意见。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，着力建立科学的考核机制，不断强化内部管理。以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动机关人员的工作积极性，不断提高工作效率和服务水平，确保各项工作积极、有序、有效开展。

二、考核对象

学校借调到局机关的工作人员（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

三、考核内容

1、政治业务学习（20分）

（1）积极参加支部组织的学习，严格按照学习制度，遵守学习纪律（10分）

（2）有学习记录，有体会文章，理论联系实际，学习

效果好。（10分）

2、出勤（20分）

（1）坚持出满勤，严格按照文教体局请销假制度办理

请销假手续。请假一天扣0.2分，旷工一天扣1分（15分）

（2）积极参加局机关组织的各项活动。（5分）

3、现实表现（30分）

（1）责任心、事业心强，服从组织安排，工作严谨、扎

实，不弄虚作假，不欺上瞒下。（8分）

（2）使用文明用语，不使用粗话、脏话。尊重教师，态度热情、诚恳。（8分）

（3）同志之间关系融洽，工作中不推诿扯皮。（7分）。

（4）廉洁自律，遵纪守法，自觉遵守文教体局制定的各

项规章制度。（7分）

4、工作业绩（30分）

（1）履行岗位职责，较好的完成本职工作和领导交办的任务（10分）。

（2）全年工作无重大失误（7分）。

（3）为基层单位做好服务工作，为教育教学提供有力保

障。（7分）

四、考核方法

考核实行平时考核与年终考核相结合，领导考核与群众

考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

1、总结述职。学校借调到机关工作的人员要写出述职报

告，内容主要是履行岗位职责情况，取得的成绩、采取的措施及

存在的问题。

2、群众测评。由文教体局考核组主持对学校借调到机关

工作人员进行民主测评。参加人员为学校借调到机关的工作人员

测评人数要超过应到人数的80%以上，参会人员采取无记名投票的方式。

3、资料核查。由考核组成员分别查看有关资料、记录，按考核内容进行分值评分。

4、综合评价：根据述职和考核目标评分进行评价，总分

按100分计算，目标分占70%，测评分占30%。各项测评分数计

算优秀为90分，良好为70分，一般为60分，较差为50分，分

数相加后除以参加测评人数。

5、考核分值的确定：个人考核评定分为目标分的70%加

上测评分的30%。

五、绩效工资的分配

1、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗

位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。依据绩效考核

结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬。绩

效工资分配方法计算公式：

个人奖励性绩效工资=个人考核评定分值╳ 考核时段借调到机关工作人员奖励性绩效工资总量借调到机关工作人员考核分值总和

2、按国家规定享受的法定假期，其休假期间的绩效工资全

额发放。

3、请病假全年累计不超过两个月（含两个月），奖励性

绩效工资照发。累计超过两个月不足六个月的，扣发超过天数的奖励性绩效工资，超过六个月的，（含六个月）全年奖励性绩效

工资不予发放。

4、请事假全年累计不超过一个月（含一个月）奖励性绩

效工资照发，累计超过一个月不足三个月的，扣发超过天数的奖

励性绩效工资。累计超过三个月（含三个月），全年奖励性绩效工资不予发放。

5、旷工超过半个月的（含半个月），全年奖励性绩效工

资不予发放。

六、组织领导和相关要求

1、由相关科室组成考核小组。

2、请病假的人员应有三级乙等以上的医疗机构出具的证明，并经本单位人事部门审核批准。

3、科长请假超过一天的必须告知局长，并由局长签发假条。副科长和科员请假，三天以内的必须告知科长，并由科长签发假条，如超过三天的必须告知主管局长并由主管局长签发假条，超过一周的必须告知局长，并由局长签发假条，所有假条一经批准必须报纪检监察部门留存，做为年终发放奖励性绩效工资的部分依据。

4、请假人员必须提前办理请假手续，严禁无故不请假，如有此类情况视为旷工。

第四篇：教师绩效考核指导意见

*** 中心校

教师绩效考核指导意见((试行))

（2013 年 3 月 1 日执行 2014 年 9 月 1 日修订）

根据《***义务教育学校实施绩效工资意见的通知》有关精神,为进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。结合教育实际，制定***中心校义务教育学校绩效工资考核指导性意见。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。奖励性绩效考核津贴以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，通过建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量。

二、基本原则 绩效考核工作应遵循以下基本原则：

按等级考核，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀 30﹪，良好 50﹪，合格 20﹪，不合格（中心校考评）。

（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效考核津贴以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效考核津贴。

（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效考核津贴考核分配的全过程公开，阳光操作，接受教职工的监督。

（七）坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校奖励性绩效考核津贴分配方案，力求科学合理，要统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，奖励性绩效考核津贴差距不宜过大。

三、考核对象

学校在编教职工。**中心校人员、在编不在岗教师由**中心校考核，各校领导班子、幼儿园长、后勤管理人员由各校自主考核。

四、考核内容及考核分数（0 700 分）

绩效考核的主要内容是：教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。要建立和完善义务教育学校岗位管理制度，明确各岗位的职责，根据岗位职能的不同特点，实行分类考核。具体考核内容：

（一）

班主任工作考核（0 100）

分）详见考核细则（使用班主任费单独考核）

考核的重点是班级管理、班级考核、组织班集体和少先队等活动、关注每个学生全面发展以及完成临时性工作等情况。

（二）

教师教学行为考核，包括工作量、教学过程、教学效果、综合活动、教研活动等（0 350 分）详见考核细则

工作量：主要考核教师承担教育教学、班主任及其他工作任务的情况，以老师承担的教育教学工作量为依据。结合学校实际具体确定。

教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

教育教学过程：主要考核备课、上课、作业批改、辅导与课外活动、考试与评价、教育教学研究，专业培训与继续教育等常规工作落实情况。

：

教育教学效果：主要考核教师工作任务目标完成情况以及教师在履行岗位职责过程中做出的工作成绩。以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。适当考虑教师主讲优质课、示范课、公开课，取得科研成果，获得表彰与综合奖励等情况。

（三）师德师风建设考核（0 100 分）详见考核细则

主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，《***中心校行风建设十条禁令》，着重考核为人师表、爱岗敬业，关爱学生的情况。出现下列师德失范情形的，按一定比例扣减奖励性绩效工资，直至扣减基础性绩效工资。

（1）体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生的；（2）组织或参与收费办班，从事有偿家教；强迫学生滥订教辅用书或资料的；（3）其它严重损坏教师形象、学校声誉和松山教育形象的。

（4）不服从中心校工作安排，拈轻怕重的。

（四）

安全工作考核（0 100 分）详见考核细则

主要考核安全教育、安全意识、安全责任，出现安全事故的实行一票否诀，绩效工资定为不合格。

（五）

专业成长..教师培训考核（0 100 分）详见考核细则

包括政治学习、师德修养、业务技能业务成长、外出学习培训、教师业务成长档案建设等方面。

（六）出勤考核，各小学把握出勤情况考核（0 50 分）

学校负责制定教职工考勤管理实施办法，违反考勤管理规定的，相应扣除奖励性绩效工资。情节严重者，经学校领导研究决定后报教育局审批，可扣减基础性绩效工资。

（七）

奖励加分，本学期由**中心校推荐或评定，获得校、区、市等部门奖励的适当加分。以证书颁发日期为准，本学期没有加分的，可延至下学期。

其他管理人员、教辅人员、工勤人员的考核由各学校根据本办法结合实际情况制定考核细则，出全勤适当加分。

五、考核方法

各学校根据中心校制定的绩效考核指导意见，制定教职工绩效考核实施细则，对教职工进行绩效考核。学校制定教职工绩效考核实施细则，要征求广大教职工的意见并提交教职工大会讨论通过。在本校公示无异议后，报中心校审批。绩效考核采取平时与定期相结合，定性与定量相结合，教师自评与年级（学科）组评议、考核组评议相结合等方法。教职工绩效考核工作原则上按照以下步骤进行：

（一）个人自评。教职工个人形成工作总结，对照考核实施细则进行自评。

（二）年级组初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，管理、工勤人员由所在处室进行初评。

（三）考核评定。学校考核小组按照考核实施细则对教职工工作绩效情况进行评定，评定结果可以是量化的分数，也可以是定性的等级。

（四）公示结果。教职工考核结果在学校进行公示，公示期一般为 5 个工作日。

（五）审核确定。教职工学期考核结果由学校领导班子研究确定，报中心校审批。

六、有关要求

（一）加强领导。教师绩效考核和绩效工资发放关系到广大教职工的切身利益，涉及面广，群众关注度高。成立以绩效考核领导小组加强绩效考核工作的领导。各学校要高度重视教师绩效考核工作，要成立以校长为组长的绩效考核工作领导小组，加强对教师绩效考核及绩效工资发放工作的组织领导要加强政策宣传，积极引导教职工正确对待绩效考核，达到以绩效考核促进学校发展的目的。

（二）规范程序。各学校制定教师绩效考核及绩效工资发放要广泛征求教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会讨论通过，确保教职工绩效考核工作公平公正，充分发挥绩效工资的作用。教师绩效考核结果和奖励性绩效工资核算结果要按要求在校内公示，接受广大教职工的监督，提高绩效考核的科学性和公信力。

（三）建立档案。各学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核结果不仅作为教师奖励性绩效工资分配的主要依据，而且要作为考核、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。

（四）严明纪律。各学校要切实维护教师的权益，教师绩效工资经费全额用于发放教师的绩效工资。学校要建立健全正常的申诉、答复和复核机制，妥善处理教职工正常的申诉；要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

每学期进行一次学期考核，每年进行一次综合考核，综合考核以本两学期考核分值的平均数为基本分值。绩效考核与考核相结合，并作为今后岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。

***中心校

第五篇：绩效考核工作指导意见(修订)

关于义务教育学校

绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)

（讨论稿）

为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。

一、考核分配的指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核分配的范围

绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。

义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般 人员（以下简称教辅和后勤人员）。

三、绩效考核

（一）绩效考核的基本原则

1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

（二）一线教师的绩效考核

一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：

1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。

2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专 业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。

（1）教育能力（3%）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

（2）教学能力（3%）：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践等课程的能力等。

（3）教研能力（2%）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

（4）专业发展能力（2%）：主要考核教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育教学新理念的能力等。

3、工作量（35%）：主要考核教师的履职行为，包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。

（1）出勤率（5%）。主要考核教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法，本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。

（2）课时工作量（20%）。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量，在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。

全体一线教师周课时工作量相加，得出一线岗位周课时工作量总和，除以一线教师总数，得出学校一线人均周课时工作量，教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分 值即为教师课时工作量得分。

（3）管理工作量（10%），包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量。担任班主任工作的，按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行，确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的（如学科组长、年级组长等），学校根据实际计入工作量。

4、工作表现（20%）：包括教学工作、德育工作两个方面。

（1）教学工作（15%）：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。

（2）德育工作（5%）：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

5、工作成效（25%）：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果等方面内容。

（1）育人效果（10%）：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

（2）教学效果（15%）：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据。

（三）其他人员绩效考核

1、义务教育学校校长的绩效考核，由学校主管部门根据年 度教育综合督导成绩（60%）、学校领导班子整体素质测评成绩（20%）、校长本人测评成绩（20%）并考虑学校办学基础确定，实行百分制考核，测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。

2、学校管理人员的绩效考核，主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩，主要包括：

(1)政治表现。主要考察管理人员的政治立场和思想品德，特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度，全面贯彻执行党的教育方针的情况。

(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况，以及运用理论分析解决实际问题的能力。

(3)工作能力和实绩。主要考察干部的决策能力，合作协作能力，分管工作完成情况等。

(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性，实干精神和进取精神。

(5)党性原则和廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

3、教辅和后勤人员的绩效考核，主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。

（1）职业道德，主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况，特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况。能否按学校安排积极参加各类学习，能否秉公办事、吃苦耐劳，能否服从分配，能否出色完成学校安排的工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，以法律法规 禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学校及教育系统声誉现象的发生。

（2）工作量，主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况。

出勤，主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。是否遵守劳动纪律，不迟到不早退，坚守工作岗位，是否积极参加各类集体活动，各种会议是否无故缺席。

工作任务，主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量，得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量。根据教辅和后勤人数和周工作总量，计算出人均周工作量。工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。

（3）工作态度及能力，主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等。

（4）工作实绩，主要看工作人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出，工作是否存在失误等。

（四）绩效考核的方法

1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并在本校公布。

2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理 干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。

3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行。

4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。其他人员的绩效考核由学校负责实施，实行分类考核、分类分配。

（五）绩效考核等次的确定

1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定。有下列情形之一的，校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：

（1）发生重大安全责任事故，被追究刑事责任的；（2）本人有重大违反师德现象发生，在本单位和教育系统造成重大影响的；

（3）学校存在严重的不规范办学行为，被上级通报的；（4）因学校决策等方面的失误，给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件，造成重大影响的；

（5）学校严重违反财经纪律，被追究刑事责任的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

2、学校一线教师的考核分为称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一的均确定为不称职：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）不能完成教育任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

（4）品行不良、侮辱学生，经查实给予党纪、政纪处分的；（5）从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）完不成工作任务的；

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服从分配；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

四、绩效工资分配

（一）分配的原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（二）绩效工资总量的核定

1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定，占绩效工资总量的70%，设立岗位津贴和地方补贴两个项目。

2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配，分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。

（1）义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度，单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。

（2）义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（3）义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（4）核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后，其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。

（三）绩效工资分配办法

1、基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。对于绩效考核不合格的，下学期扣发基础性绩效工资。扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。

2、奖励性绩效工资的分配

（1）校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（2）学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（3）学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（4）教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（5）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。

（四）绩效工资发放办法

基础性绩效工资按月发放，按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放（校长绩效每年2月发放，其他教职工学期结束后第一个月份发放），奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由区财政部门划入个人工资银行账户。

（五）相关问题的处理

1、旷工及各种假期的绩效工资计发

（1）旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件（连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日）的，依据有关规定办理解聘手续。

（2）病假期间的绩效工资计发。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院发生费用清单和诊断证明为依据）5天以上2个月之内的，从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第3个月起，工作年限不满10年的，按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第7个月起，工作年限不满10年的，按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，按80%计发本人基础性绩效工资。

上述人员中，获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英 雄、劳动模范，仍保持荣誉的，病假时间不论长短，不扣发基础性绩效工资，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者的绩效工资同等处理。

（3）事假期间的绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上，20个工作日以内的，从第6个工作日起，按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的，从第21个工作日起，按工作日扣发绩效工资40元/天。

（4）婚假、丧假期间的绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。

（5）女职工产假期间的绩效工资计发。女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请，单位批准，延长的产假按病假对待。

2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见

教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资，如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的，且不给予任何党纪、行政处分的，补发其基础性绩效工资。

3、考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见

考核为不合格的人员，下一不参与绩效工资的分配；考核给予告诫的人员，告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。

4、解除（终止）聘用合同人员的绩效工资处理意见 教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的，奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的，绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的，绩效工资根据考核成绩分配。

教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调 到其他系统等因素解除聘用合同的，奖励性绩效工资不再发给。

5、老教职工的绩效工资处理意见

考虑老教职工的历史贡献，年龄达到55周岁（女50周岁，以干部档案为准）的教职工和学校视导员，只要服从学校工作安排、工作态度端正，可以不参加绩效考核，根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资，仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励。

6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见

义务教育学校借出人员，借到其他义务教育学校的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位，由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的，上考核合格的，基础性绩效工资全额发给，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资，考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

义务教育学校借入人员，从其他义务教育学校借入的，基础性绩效工资由原单位发给，奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的，参加学校绩效考核，合格或以上等次的，由原单位全额发给工资。

7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法，可由有关学校根据其工作量和实绩，参照本办法制定。

五、有关要求

1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展和教师管 理中的作用,切实加强教师队伍建设。

2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用。要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。

3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见，学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后，报主管部门批准并公布。通过学校领导班子提名，教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。

4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。

5、义务教育学校实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

二〇〇九年十二月三十日