公司人事统计报告分析

第一篇：公司人事统计报告分析

xx公司成立于2000年8月18日，主要从事房地产开发与销售，当时作为新进京的地产开发企业，它以其独到的眼光，在一块并不被大多数人看好的地块上投资开发了第一个在京项目：xxxx，从而在业界一举成名，不但带动周边楼盘的开发与仿制，也最终使xxxx成为这一带的饮食与办公中心。然而，也正是这一成功案例，使其在后来历时8年的企业发展

历程中，陷入停滞不前的怪圈儿。究其原因，除决策外，人事管理方面也成为一个不可忽视的因素。现将目前公司人员情况作如下统计：

截止到2008年4月，公司共在员工41人，分12个部门。

年龄结构：其中25岁以上职工1人，占员工总数的2.44%，25至35岁21人，占职工总数的51.22%，35至40岁16人，占职工总数的39.02%，45至50岁1人，占职工总数的2.44%，50岁以上2人占职工总数的4.88%；

学历结构：在职员工中，硕士以上2人，占职工总数的4.88%，本科学历21人，占职工总数的51.22%，专科学历15人，占职工总数的36.59%，高中及高中以下学历3人，占职工总数的7.32%

职务结构：在41名职工12个部门中，经理级以上人员（含）17人，占职工总数的42%，主管级（含）以上员工16人，点职工总数的39%，普通员工8人，占职工总数的19%；

工龄结构：连续工龄1-3年的职工10人，点职工总数的25%，连续工龄3-5年的员工11人，占职工总数的27%，连续工龄5年以上员工20人，49%；

性别结构：男职工21人，占职工总数的52%，女职工20人，占职工总数的48%

离职招聘：2007年4月至2008年4月，员工共离职18人，其中主动离职10人，占离职员工总数的56%，被动离职8人，占离职员工总数的44%，招聘人员3人。2006年4月至2007年4月离职员工4人，全部为被动离职。

通过以上数据，我们不难看出：首先，从职工年龄结构看，公司有一只年富力强的职工队伍，百分之九十三以上是25至40岁的员工，这样的一只队伍，经历丰富同时也精力充沛，但是，员工处于这个年龄，也同时是负担最重的时期，基本都是上有老下有小，精力难免会分散，事实也正是如此，上至领导，下至员工，难免为工作以外的事儿所羁绊，造成松散、懈怠的现象。针对这一状况，在实行人性化管理的同时，建立健全公司管理制度，从上而下全部纳入管理范围是必要的。如果不是这样，势必造成这样一种感觉：制度都是给员工定的。其次，从公司的组织图上看，是以总裁最高决策，以下是平行的十一个部门，是典型的职能形结构模式，对于这种模式，对不算很大的公司规模来说并无不妥，但是，通过职务结构来看，就存在着极大问题：将近百分之五十的员工都是领导！这有点象大家经常说的一句话：百万将军一个兵，虽然还没有达到这种程度，但是，对于百分之五十的领导存在的组织，的确在点儿头重脚轻。形成这种现象的最直接的原因是部门设置不科学，很多部门职能交叉，如：目前营销部完全可以和企划部、市场部合并，统一由一个总监负责，财务部与资金部整合，前期部与设计部整合，以目前的情况看，有的部门只有一个总监，总监的上级是常务总经理，而这个部门却没有一个普通员工，与此形成强烈对比的是财务部，通常50人左右的公司，在工作丰富化和工作满负荷的状态下，3个人就已经足够，可事实是：五个人的财务部整天忙得不可开交。这与职工的业务水平直接相关。形成这种局面还有另一个原因：那就是升职有很大的随意性，通常是那些讨领导喜欢的人会莫名其妙的得到升职。如果任这种善继续下去，势必使得公司发展的进程应得缓慢。而合理整合部门职能，科学管理员工升职是解决这一问题的根本所在。

第三，从连续工龄上看，公司有一只比较稳定的队伍，近一半的职工连续工龄超过五年，这与公司倡导的企业文化有关，在这方面，公司每年的旅游、各种文艺活动，无处不体现着人文的关怀，在薪酬比同行业低的情况下，2007年以前，主动离职人员几乎不存在，这再一次显示出公司文化的魅力。从离职招聘的数据显示，随着公司的发展，职工主动离职明显增加，在2007年一年中，离职18人，10人是主动离职，另谋高就，从表面上看，在其他企业能得到更高的薪水是主因，但是，我认为不是这个原因，最少是不光为了这个：而是更深层的，更应引起注意的原因是：员工对企业失去信心！公司刚刚进入北京，从第一个项目的成功开始，领导者已经习惯于成功的感觉，认为无论做什么，都有成功的把握，因为有第一个项目成功的经验。可是，市场是不断变幻的，政策是不断调整的，成功的经验只有在当时的条件下才会成功，如今时过境迁，应该有新的应对机制才有可能再次获得成功。可惜的是：理智被胜利的光环所笼罩，企业家由单纯的企业家而被神化，其最直接的结果是

第二篇：××公司人事考勤系统需求分析报告

××公司人事考勤系统需求分析报告

一、概

述

为了适应××公司人事和考勤制度的顺利实施，满足公司人事考勤的需求，特出此需求方案。

二、功能说明

a)人事管理

i.员工基本资料维护（包括薪资基本信息的维护）：

1.基本信息：记录员工工号、姓名、性别、ID卡号、生日、身份证号、籍贯、联系人、联系电话、户口所在地、部门、组、职务、工种、入职时间、简介、照片等；

2.薪资信息：基本工资、补贴、全勤奖、伙食费、住宿费、保险、培训金、公积金、计薪方式（计时、计件、月薪）。

ii.员工调动（调职升迁处理）：记录员工因升级、降级、平级、转正等调整员工工作岗位，主要信息有出入部门、组、职务、工种调整等。

iii.员工分组管理：为方便管理，针对一个大的部门进行分组管理，并确定责任人。

iv.员工厂证打印：按公司特定的格式打印出员工厂证。

v.员工宿舍管理：记录所有员工宿舍、床位号，并可实时查询空床位，以方便人事部门安排新员工宿舍。

vi.员工离职：对所有离职员工做离职处理，并可记录离职时间及离职原因。以便公司对人员流动情况及时掌握。vii.技术培训：对学徒或需技术更新员工进行技术培训，并对培训内容作出具体安排及培训过程进行跟踪，最终通过技术考核。技术培训与工资挂勾，允许根据实际情况收取一定培训金。

b)考勤管理

i.考勤数据采集：从考勤钟采集数据并可实时查询考勤原始记录，每次确保采集数据完成以后，可以清除考勤钟记录。

ii.考勤数据分析与维护：根据考勤数据以及标准班次情况对所有员工进行数据分析，以计算员工每天工作时间、加班时间、迟到时间、旷工时间、事病假、厂休等。

iii.排班管理：对按标准班次上班的员工，可对其排一个标准班次，从而按标准班次自动生成其工作、加班、迟到、旷工等时间，针对特殊情况再按特殊情况处理。

iv.请假管理：针对员工需请假时，按不同情况可分为事假、病假、厂休、带薪假等，凡在请假时间内没有考勤记录的，系统将自动识别不做旷工计，并计算出请假时间。

v.放假管理：针对整个工厂停电、厂休、法定假日以及工厂因规定需正常放假等情况进行处理。不同放假类别有不同的考勤制定及工资制度。vi.直落处理：针对中午下班时某些员工不打下班卡及下午上班卡，但中午只算1个小时上班时间，另半小时就餐的情况，须单独做直落处理。

vii.考勤终端设置：实时较正考勤钟时间、及读卡模式、间隙读卡时间等功能。

c)系统管理

i.系统参数设置（代码表）

1.部门管理 2.工种管理

3.人事考勤参数设置

a)每月标准工作时间（208小时）b)多长时间内不计迟到（5分钟）c)迟到多长时间计旷工（30分钟）

ii.权限管理

1.操作员权限管理：不同工作岗位，职责权限不同，系统管理员可根据不同操作设定不同操作权限。

2.密码修改：每个操作员用户名为自己的工号，进入系统后可自己设定自己的登录密码。

iii.操作日志查看：系统将实时记录所有操作员的工作日志记录，以便系统的管理。

三、考勤制度说明

a)考勤钟布置：鉴于公司上下班时间不统一，特殊情况较多，考勤数据分析比较复杂，特设定两台以上考勤钟进行刷卡操作，即上班卡钟跟下班卡钟独立分开，以便数据的分析与统计。

b)自动分析上下班情况：根据员工打卡情况，自动识别员工所上班次（即白班、夜班），然后针对不同班次不同方法自动分析员工工作、迟到、旷工、加班等数据。c)标准班次设定：

i.办公人员：8:00—12:00

13:00—17:00 ii.车间人员：

1.早班：8:00—11:30（12:00）

12:00（12:30）—16:30（17:00）2.晚班：20:00—23:15（23:45）23:45（00:15）—4:30（5:00）

d)加班费计算方法：

i.每日工作超过8小时间以外部分全计加班时间；

ii.星期日上班时间全计加班；

iii.法定假日上班时间计加班；（法定假日不上班是否计工作时间？法定假日上班按多少倍计算加班时间？）

e)迟到计算方法：按标准班次迟到5分钟内不计迟到，5分钟到30分钟以计迟到。特殊情况可另做处理。

f)旷工计算方法：按标准班次迟到30分钟以上开始计旷工。特殊情况另做处理。

g)直落处理：直落扣除半小时就餐时间不计上班。h)特殊情况处理：有特殊情况迟到或旷工但不计迟到、旷工的，可根据刷卡记录、及员工、部门等分批进行特殊情况处理。

一、工资信息维护

1．加班费的计算方法：底薪/当月最低上班时间*1.2*加班时间

2．公积金的计算方法：底薪+补贴的5%，计件员工的公积金：实发工资的5%。每年年底发放当年的公积金总数的70%，30%余下第二年继续，直到批准离厂后才可结清所有公积金。3．计时员工的的工资计算方法：

a．基本工资+补贴+加班费+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-培训金-公积金-迟到-旷工-保险费（学徒）b．基本工资+补贴+加班费+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-公积金-迟到-旷工-保险费

4．月薪员工的工资计算方法：

基本工资+补贴+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-迟到-旷工-保险费

5．计件员工的工资许计算方法：

当月生产总工值+补贴+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-迟到-旷工-保险费

6． 计件，计时，月薪员工工资信息维护 7． 调薪处理 8． 银行接口

二、查询统计报表

a)人事档案资料报表 b)薪资信息报表

c)员工调职升迁报表

d)考勤原始记录查询报表

e)员工考勤记录打印（明细）f)月考勤记录统计报表 g)工种结构分析 h)操作日志报表

三、附件（1、工资制度说明；

2、考勤制度说明）附件1：

工资制度说明

一、月薪员工工资制度

a)不打卡员工：工资由底薪、补助、奖金等部分组成。根据员工工资基本信息自动生成，可以调整。

b)打卡员工：同上，但要扣除考勤扣款，如迟到早退、旷工扣款、请假扣款等。

二、计时员工工资制度

a)根据员工当月的考勤统计，及员工工资基本信息自动生成。

b)基本工资=月基本工资*（工作时间+厂休时间）/月标准工作时间。c)补助=月补助*工作时间/月标准工作时间。d)加班工资=月基本工资*当月加班时间*加班倍率（1.3）/月标准工作时间。e)迟到扣款

i.迟到早退次数*标准金额；

ii.迟到早退分钟数*标准金额。

f)旷工扣款=月基本工资*当月旷工时间*旷工倍率（3）/月标准工作时间。

三、计件员工工资制度

a)不打卡员工：工资由底薪、奖金等部分组成，底薪为计件工资，奖金为手工录入。

b)打卡员工：同上，但要扣除考勤扣款，如迟到早退、旷工扣款、请假扣款等。

四、其它工资部分，根据客户情况，订制开发

a)应发部分：奖金、退保证金等。

b)应扣部分：如个人所得税、保险、保证金、技术培训费、服务费、工具费、餐费、住宿费、存银行等。

五、本文档是的数值，均可根据客户情况进行调整。

附件2：

考勤制度说明

一、打卡制度

a)卡钟最好安排在大门等保安值守的位置，可以由保安监视，避免不打卡或代打卡的现象出现。

b)打卡时一定要维持秩序，必须单列通过，入厂队列、出厂队列要分开，防止打错卡（多人同时打卡，可能造成读卡错误）或代打卡（一人多次打卡）。

二、固定工作班次的考勤制度

a)可使用一台考勤钟，自动分析上下班。

b)排班：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成。

i.为每个员工安排班次，可以重复安排，以最后一次为准。

ii.标准排班按两个班次处理，如果有第3个班次，则为加班班次，计为加班时间，未出勤的也不计算旷工。c)放假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成，可安排周假、月假、年假以及指定日期的假日。

i.带薪假：是指国家规定的节假日，如五一、十一等，所有员工按正常工作8小时计算；如果加班，按3倍时间计算。

ii.正常放假：正常的放假，如周末等，所有员工不计算工作时间，也不计旷工；如果加班，按2倍时间计算。

iii.厂休：由于工厂订单等原因安排的放假，所有员工计厂休8小时；如果加班，按正常工作时间进行处理，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。

d)请假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成。

i.事假：因事请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。

ii.病假：因病请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。

iii.厂休：计厂休时间，不计旷工，也不计工作时间，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。iv.倒休：员工倒休的，按正常放假处理。

v.出差：出差时间，按工作时间处理。

e)旷工：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。

i.迟到或早退15分钟以上的，按旷工处理，旷工时间至少按小时计算，不满1小时的，按1小时计算。

ii.整天旷工的，按旷工8小时计算。

f)迟到：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。

i.迟到3分钟以上的按迟到处理，计迟到次数一次，迟到时间X分钟。

ii.迟到15分钟以上的，按旷工处理。

g)早退：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。

i.早退1分钟以上的按早退处理，计早退一次，早退时间X分钟。

ii.早退15分钟以上的，按旷工处理。

h)加班：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。加班有三种计算方式：按排班计算、按日计算及按月计算。

i.按排班计算：

ii.按日计算：日工作小时多于8小时的，按加班计算。

iii.按月计算：月出勤时间多于208小时的，按加班计算。

三、不固定工作班次的考勤制度

a)必须使用两台考勤钟，分为上班钟、下班钟，不用排班。

b)放假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成，可安排周假、月假、年假以及指定日期的假日。

i.带薪假：是指国家规定的节假日，如五一、十一等，所有员工按正常工作8小时计算；如果加班，按3倍时间计算。

ii.正常放假：正常的放假，如周末等，所有员工不计算工作时间，也不计旷工；如果加班，按2倍时间计算。iii.厂休：由于工厂订单等原因安排的放假，所有员工计厂休8小时；如果加班，按正常工作时间进行处理，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。

c)请假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成。

i.事假：因事请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。

ii.病假：因病请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。

iii.厂休：计厂休时间，不计旷工，也不计工作时间，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。iv.倒休：员工倒休的，按正常放假处理。

v.出差：出差时间，按工作时间处理。

d)旷工：由系统根据考勤记录查询出未出勤或迟到早退员工列表，由操作员手工设置旷工。

i.迟到或早退15分钟以上的，按旷工处理，旷工时间至少按小时计算，不满1小时的，按1小时计算。

ii.整天旷工的，按旷工8小时计算。

e)迟到：由系统根据考勤记录查询出某段时间内到厂的员工列表，由操作员手工批量设置迟到。

i.迟到3分钟以上的按迟到处理，计迟到次数一次，迟到时间X分钟。

ii.迟到15分钟以上的，按旷工处理。

f)早退：由系统根据考勤记录查询出某段时间内离厂的员工列表，由操作员手工批量设置早退。

i.早退1分钟以上的按早退处理，计早退一次，早退时间X分钟。

ii.早退15分钟以上的，按旷工处理。

g)加班：由系统根据考勤记录，自动生成。加班有两种计算方式：按日计算及按月计算。

i.按日计算：日工作小时多于8小时的，按加班计算。

ii.按月计算：月出勤时间多于208小时的，按加班计算。

四、月考勤统计

a)根据考勤记录，统计员工当月的考勤情况。b)出勤时间：当月员工出勤的小时数。

c)工作时间：当月正常工作时间的小时数。超出月标准工作时间的，计入加班时间；不到月标准工作时间的，用加班时间补齐。当月入职离职人员，按日考勤记录统计，不做调整。

d)厂休时间：当月厂休的小时数。如有加班时间，用加班时间抵消厂休时间。

e)加班时间：当月加班的小时数，节假日的加班时间，用乘以倍数后的时间。加班时间首先要补足工作时间及厂休时间，然后才计算加班时间。当月入职离职人员，不用补足工作时间，但要抵消厂休时间。f)迟到早退次数：当月迟到早退的次数。g)迟到早退时间：当月迟到早退的分钟数。h)旷工时间：当月旷工的小时数。i)请假时间：当月请假的小时数。

五、本文档是的数值，均可根据客户情况进行调整。

第三篇：人事统计注意事项

一、统计口径

1、本次统计四个街道办事处按市直单位统，不再列入乡镇范围。对人员性质的认定一律以所发工资待遇来定，发的是参公工资就按参公人员统，发事业工资就按事业人员统。

2、所有表中灰色和绿色区域不要填，只有白色区域可以填数据。

二、事业单位人员PS表

1、单位人员全是公务员则不要填事业单位人员PS表。

2、事业单位人员PS表统计对象为单位事业编人员，公务员和参公人员不在统计之列。（人员性质认定参照第一条）

3、参公单位如没有事业编人员，事业单位人员PS表只要填写PS01表。如果有事业编制人员，那么与事业编制人员相关表都要填写。

三、工资福利RW表详解：

表RW01——RW15.2 只统计公务员（包括行政工人）表RW16 参公人员

表RW17——RW27.1 事业编制人员 表RW28——RW33

离退人员

1、乡镇需填表格：RW01、RW07、RW1313.3、RW14、RW1515.2（注意：行政工人填在15.2表最后一行）、RW17、RW18、RW23、RW2424.3、RW2525.3、RW2626.4、RW2727.1、RW3131.1、RW32、RW33。

2、市直机关单位需填表格：RW01、RW06、RW1212.3、RW14、RW1515.2（注意：行政工人填在15.2表最后一行）、RW16（参公人员统计在此表中）、RW17、RW18、RW23、RW2424.3、RW2525.3、RW2626.4、RW2727.1、RW3131.1、RW32、RW33。

3、参公单位：只需填写RW16表。如果有事业编制人员，那么就要把事业编制人员统计到相关表（RW17RW27.1），有离退休人员就要填写RW3133。

4、注意事项

a、工资福利RW06、07和16表中

“国家统一的津贴补贴”指的是：包括人民警察警衔津贴、人民警察执勤岗位津贴、人民法院办案人员岗位津贴、人民法院法官审判津贴、人民检察院办案人员岗位津贴、人民检察院检察官检察津贴、密码人员岗位津贴、纪检人员办案津贴、信访人员岗位津贴、审计人员工作补贴、税务征收津贴、司法助理员岗位津贴、人民警察加班补贴

“规范的津贴补贴”是指生活性补贴和工作性补贴，我们现所发的津补贴都属于这个范围。

“年终一次性奖金”就是每年多发的那一个月基本工资。

注意单位是千元，而且是全年的总和。不是一个月的工资数，是12个月的。

b、RW17表中工资总和一栏中，如果没有发绩效工资的，就把除基本工资外的部分填在津贴补贴的其他栏。教护10%算在基本工资里。

C、表RW02、RW19、RW28和RW28.1整个是灰色不用填，但是在进行合理性审核之后，会提示有些数据和以上几个表的数据有出入，必须要修改，但是以上表格是灰色表格，不能直接改，只能改与以上表有关表的数据，联系如下：

RW02数据来源于RW06（RW07），RW19数据来源于RW23，RW28数据来源于RW32，RW28.1数据来源于RW33

第四篇：公司人事离职报告

公司人事离职报告

公司人事离职报告1

尊敬的领导：

您好!

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自20xx年7月1日进入股份有限公司人事部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变--从一个学生到社会人的转变。

在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!

此致

敬礼!

辞职申请人：xx

20xx年x月x日

公司人事离职报告2

麦总，吴总：

转眼间我到公司已经有一年六个月的时间了，但是为了自己的意愿，现申请离职，敬请批准。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年-20xx，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

公司人事离职报告3

尊敬的领导：

您好!

我已决定于20xx年x月x日正式离职，所以特提前半月跟你打声招呼。还请留意一下简历中是否有适合接替我工作的人选，感谢你这几年对我的照顾和帮助，非常感谢!

最近在整理自己的个人简历表，突然发觉这几年我在公司做的工种实在太多了，细数一下，有不下十种，先是9月从前台开始做起，然后是人事，行政，市场开拓，婚庆，护肤品牌信息收集，再到后来的外贸。还有兼职文案，校对，送货，以及各种各样的手工。而且大多数时候我同时在做好几件事情，虽然我从来没有抱怨过我的工作太多但是这并不表示我的工作量小。

而且我所有的工作都有做完的那天，或者是被人接手的那一天，这也就意味着一个新的工作即将来临。有时候就觉得自己是个高级打杂工，真的太杂了，杂到我现在已经搞不清楚我自己能干什么，想干什么，我现在对自己的职业定位和前程也是一片迷茫。所以，我现在想休息一下，为自己的将来好好打算一下，重新规划自己的职业和人生。

记得年前已经跟你谈过一次，谈过我的想法，所以想必我的辞职对你来说应该不会太意外。我是公司刚起步不久就过来帮你创业了，到现在为止已经做了快3年多了，看着公司一天天成长壮大，慢慢的走上正轨我心里也是蛮高兴的。

老实说离开公司多少还是有些不舍。我知道你的想法点子也很多，以前每一次你有新想法我都很支持你，都会全心全意按着你的想法去做事。公司出现了什么问题，我都会尽我最大的努力去帮你处理好。因为我很重承诺，我答应的事情一定会做到。现在公司已经走上正轨而且新鲜血液不断供给，我想我可以激流勇退了，也请你给我一次机会，一次让我实现自己想法的机会。

希望得到您的批准，再次感谢!

此致

敬礼!

辞职申请人：xx

20xx年x月x日

公司人事离职报告4

尊敬的领导：

您好!

首先谢谢您们的赏识和器重，给了我这样的一个舞台，其次谢谢您们教了我许多做人的道理和工作方法。但最近由于身体状况每况愈下，感觉到有点力不从心，同时自己的能力和理念好像跟公司有点不协调，对此我深感汗颜，望公司领导能体谅下属的难处。但基于我这几个月的感受和对公司的一点自己想法或者说托辞还是很想说说。

第一、先说说招人吧。从最基层员工的开始人力资源部门就开始扮演一个很尴尬的角色，基本上是没有发言权，当然这可能是由于专业性的缘故吧，故不多谈。

第二、用人。管理学中有一句比较理想化的说法，就是合适的人用在合适的位置上，可公司对用人方面的体制又有多少体现这种精神呢?后勤管理的混乱、生产系统的唯心多少会影响工作效率，我想当然的这样认为。

第三、育人。企业的发展是靠人来完成的，日本的盛田昭夫说过，我最大的财富就是我有一批招之即来的团队，也就是他有一帮能真正拥护他的员工。从另外一个方面来说人的发展才能带动企业的发展，知识层面的提高、工作技能的提升、工作职位的晋级员工得到了充分的发展，自然而然企业也会得到长足的进步和发展，这是一个共赢的局面。公司在培育员工上又有多少付出呢?这话可能比较难听也可能比较片面。但这是我的感觉。

第四、留人。这个话题应该是每个民营企业都比较头痛的问题，留人难，现在的员工太调皮了，总嫌待遇不好，生活不好，唉也是!我想大家都应该换位思考一下，我们的薪酬有竞争力吗?我们的福利设施待遇有吸引力吗?我们的员工吃的饭菜有利于身心健康和营养平衡吗?我知道完全做到这些基本上是不可能，不管是哪个民营企业。

第五、工作。很简单的两个字，但她包含了个人使命、个人愿景、个人目标、个人需求以及个人的核心角色，她是复杂的，也是丰富的，长时间的工作只会使人变得厌恶工作、害怕工作，这样何谈效率，也许员工不会想这么多，只是我多虑了。

第六、规范化。这应该是企业发展的必经阶段，每个企业都需要经过规范化的运作才能长久发展，才能担当起社会责任这个大旗。可公司有没有考虑过从决策到执行、实施到结果的反馈应该怎么样去规范?什么人该负有什么样的责任?什么人该拥有什么样的权限，也许这些都是我的杞人忧天，企业现在不是运行良好嘛。

第七、企业。这个话题就比较宽泛，从内部机制、产品、企业文化、VI、CI等等都是企业的展示。举些例子吧这样可能比较实在点，光着上身的、在厂里聚众赌博的、到处抽游烟的、国旗下围坐的、穿拖鞋、穿睡衣到处游荡的，可能这些员工素质比较低，但我想只要我们花点时间和精力应该可以塑造一批有素质有素养的精干的员工队伍。

说了这么多可能有言过其实的地方，望公司领导能谅解，希望公司能早日找到一个适合这个企业发展，并为公司做出杰出贡献的人选，同时，对公司造成的不好影响和损失表示由衷的歉意。

特此报告，望领导早日批准!

此致

敬礼!

辞职申请人：xx

20xx年x月x日

公司人事离职报告5

尊敬的领导：

我于20xx年7月9日入职，来公司两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多经典辞职信范本，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。

首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办-理、员工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。

其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。

同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。

是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。

最后，祝愿鸿运年年!

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

公司人事离职报告6

尊敬的办公室人力资源管理领导：

我向公司正式提出辞职。

我自20xx年12月6日进入三甲公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢!但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘!我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持!

公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准!

祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!

此致

敬礼

辞职申请人：xx

XX年XX月XX日

公司人事离职报告7

尊敬的领导：

您好!

来公司一年多了，在人事专员这个岗位的'我早已看惯了别人的辞职信，却在敲打本人这一封甚是繁重的辞呈之时，无从下笔。

我异常珍爱公司大群体给予我这一年多来锤炼、学习、成长的机会，也非常的感谢各位领导、同仁给予我的众多辅助;无比感谢传媒给予我这样一个意识自己、转变自己的平台，不断的磨难让自己从象牙塔中走到事实。我欢喜的察看着园区一花一木的成长，愉悦的迎接一张又一张的新面貌，也遗憾的送走一位又一位同仁。在公司的大家庭里，我学会了许多在学校里未曾接触的货色，也开端学会认真地看待自己的工作，善待身边的每一个人，爱护这份工作的机会，尽力让自己在一直的在毛病中成长。

面对自己的良多错误，我只有觉得负疚，十分感激各位领导的信赖，给予我一次又一次的机遇持续在人事专员这个岗位上探索成长。我的每一个过错都是由于自己的不够当真、不够负责造成的，鉴于自己的才能有限，现申请提出辞职，望领导同意!

最后，我发自心坎的盼望公司鸿运年年!

此致

敬礼!

辞职申请人：xx

20xx年x月x日

公司人事离职报告8

尊敬的领导：

您好！

我于20xx年7月9日入职，来两年了，为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。

首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。

其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。

同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。

是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。

最后，祝愿鸿运年年！

此致

敬礼！

辞职申请人：XX

20xx年x月x日

公司人事离职报告9

尊敬的各位领导：

你们好!

感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请书，本人自20xx年7月7日进入公司任职人事助理，至今已有半年时间了，感谢公司给我这个机会。在这段时间我学会了一些知识，积累了一定的工作经验，在此深表感激。同时也感谢各位领导和同事们对我的关心和照顾，这让我感到非常的荣幸。

由于个人原因，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。我会交接好一切手续，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请给予批准。

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

第五篇：统计年报分析报告

***统计年报分析报告

基层统计工作担负着为上级党政决策提供科学依据，为社会经济发展提供优质服务的神圣使命，是国家统计最基本的根基。2014年我办事处统计工作在市委、市政府的正确领导下和上级各单位的精心指导及有关部门的密切配合下，以践行党的群众路线重要思想作为统计工作的出发点和落脚点，紧紧围绕统计和党工委的中心工作，开拓创新，狠抓落实，工作取得了新的成绩。充分发挥了统计信息、咨询和监督的整体功能，为我市社会经济发展作出了应有的贡献。

近年来，我办事处经济发展态势虽然平稳增长，特备是在第三产业发展方面取得了较好的成绩，但与周边乡镇相比，在工业经济发展增速方面还有一定的差距。

一、企业发展方面

主要是工业发展空间不足。与豫龙镇相比，我办事处位臵处于我市的城区地带，现已无可发展工业企业的空间，我办管辖范围已全部处于城控区域内，陇海线以南全部都规划为商住用地，工业用地仅有道北建设路京城路以西的部分土地，新上企业已没有土地可用。造成规模工业总产值、规模工业增加值、工业企业固定资产投资严重不足，从而影响了财政总收入等方面的落后。

2、是部分工业企业由于受到环境污染因素或城中村改造的影响将逐步减少。我辖区工业企业主要以磨料、服装、食品和机械加工为主导产业。辖区原有磨料磨具企业**市新型氧化铝有限公司、**崟城磨料磨具有限公司、**玉发磨料磨具有限公司、**铝城三星白刚玉厂、**信宇磨料有限公司、河南宏鑫隆磨料磨具有限公司、**市特耐磨料有限公司、**市泰和刚玉有限公司等11家规模以上企业。大部分都建设于1995-1998年左右。2000年左右**玉发磨料磨具有限公司为亚洲产量最大的白刚玉生产销售厂家，在玉发公司为龙头的带领下占据了我国70%以上的白刚玉市场。办事处在2007年关停了达不到要求的**市小天鹅磨料有限公司等3家刚玉企业，2009年又关停了**市鑫源磨料有限公司，2010年关停了**银竹冶炼有限公司，2011年关停了**市太和刚玉有限公司，2012年关停了**特耐磨料有限公司，目前仅有4家2000年以前建设的刚玉企业还在辖区生产，由于一电厂的完全停产，由于我市的电价政策变化，（企业目前电价为0.69元/度，加基本电价为0.72-0.73元/度，上街区企业为0.45-0.47元/度）企业产品逐渐失去市场竞争力，企业都有外迁的意向。辖区刚玉企业完全享受不到优惠电价，并且上街区企业还有峰谷电价的优惠措施，这些企业均在上街或上街邻近的区域建有新厂或分厂，由于企业注册地在我辖区，统计数字还稍偏大，我辖区冶炼已完全停产，仅靠买来冶炼好的刚玉块粉碎制沙来维持经营，真实产值逐年下降，但统计数字逐年累加。磨料企业统计数字除玉发磨料是企业填报的之外，其余几家统计产值均在4亿元以上，有的突破5亿元，如**崟成磨料磨具有限公司2014年真实产值约2000万元，但上报数据47874万元；**铝城三星白刚玉厂真实产值约4000万元，但上报数据76554万元；**市信宇磨料有限公司已半停产，真实产值约1800万元，但上报数据55365万元；**市新型氧化铝有限公司真实产值约2470万元，但上报数据47841万元。

目前我们正在进行康砦村城中村改造，电厂后的整个区域完全在商住用地规划区域内，改造结束届时刚玉企业将完全搬离我辖区，企业搬迁后年产值直接减少19.23亿元。建议我市尽快对用电大户企业实施峰谷电价政策，已减少企业的流失。

3、外向型经济实体竞争优势不明显。目前辖区外向型企业主要包括3类，自营出口企业、外贸出口企业、出口产品关联企业。涉及服装加工业5家，磨料磨具企业10家，机械制造业3家。由于受国内国际市场形势的影响，（如博誉机械、大东制衣、万鑫制衣、宏祥制衣、奥特制衣等）订单数量大为减少，由于受到国内同类企业的恶性竞争，产品价格也被迫降低，再加上企业本身技术创新和新产品开发能力较弱，高附加值、高科技含量的名牌产品少，因而导致企业在国际竞争中的优势减弱，盈利能力呈下降趋势。

4、国内食品业油类产品市场普遍产能过剩。河南阳光油脂集团有限公司2012年产值16.93亿元，2013年产值19.66亿元，2014年产值仅为13.88亿元，加上受转基因大豆的影响，企业2015年形式不容乐观。

5、我国的食品管理缺乏有效的监督、举报和监察机制和完善的法律。

①我国的监察食品的机制。我国的食品监察由农业部、卫生、工商等多部门多头管理。这样就存在群龙无首的后果，这是其一。其二，也是由于群龙无首的原因，造成责任不到人。其三，我国的官僚体制靠人治，本身的监督体制无人问津;其四，食品监察是一个长期而且伴随过程的，专业性无法保障。

②在计划体制的转化后，人民的意识转变没有跟上时代的变化，我们不能把自己的食品卫生归咎与商业活动人士的道德，没有人能保障自己不犯罪，关键要靠“有法可依、执法必严、违法必究”，而且要保障多渠道举报的措施。

③食品生产的监督和生产设备的监督，食品生产本身就是一个过程，所以应该从源头和过程一起抓，才能保证结果，等到食品生产完成后，采取措施已经晚了。

④要提高国内的从业者的素质。

辖区**新农源绿色食品有限公司2010年建厂至今，主要生产日用豆腐类产品，计划年生产能力约1亿元左右，产品辐射**市200公里范围内地区。由于企业为了保障产品质量使用非转基因大豆造成成本上涨，价格和小作坊使用的转基因大豆无竞争优势，再加上部分黑作坊使用劣质原材料，企业市场占有率达不到预期目标，2014年产值实际仅为2200万元左右。

6、机械加工企业，企业发展缺乏前瞻性战略。在企业市场形势好时，企业家被眼前的利益蒙蔽了眼睛，没有制定下一步的发展规划，到市场低迷时企业形势一落千丈。如**市**纺织机械厂2011年企业用工人数最高时达到300人，而目前仅有15人维持企业，靠带加工维持不关门。

7、市场的恶性竞争。据了解，我市农村近年来出现了许多小企业，生产小型农机和小型建筑用机械，这些企业一般都在家里或村口生产产品，土地成本、税收等费用几乎可以忽略不计，员工大部分是临近村民，用工灵活机动，产品质量无需认证或生产无需资质，起个品牌就可以出售，也没有开发票所需的费用。但我辖区企业地处城区，工人工资不断上涨，土地租赁或购买费用、缴纳税费用较高等因素制约了企业的发展，企业每年需要的各种费用压低了企业的利润，造成企业订单不足等。

8、国内市场需求的不正常。据走访部分建筑机械厂家，市场上有部分人购买设备仅看价格、回扣如何，不论机械的质量。如购买一台质量较好的搅拌机能用5年，价格需2000元，但他宁愿购买一台能用1年的价格1000元的设备，用坏了从买，多买几次经手后回扣等就流入个人腰包。用户个人素质和目光短浅对若发生生产事故的不重视造成的部分现象。

二、乡镇统计中存在的主要问题 数据质量是统计工作的生命，而统计数据质量的高低取决于基层数据的统计。

1、影响基层统计数据质量的因素及其成因

当前影响统计数字质量主要存在三大障碍：一是受人为干扰有意造成的虚报、瞒报、篡改等非技术性因素；二是受基层客观环境、条件所限形成的客观因素；三是可以计算和控制的技术性因素。具体来看：

首选受利益驱动，行政干预是影响基层统计数据质量的主要因素。为了局部利益，对统计行政干预，凡是涉及本单位和本部门有利或与主要领导政绩有关的目标考核的主要统计指标必然受到“官顾”。指使他人或亲自出马从横向（兄弟单位）到纵向搜集相关信息，从中找准本单位有利“位子”，确定统计指标数额，授意统计单位或统计人员搞虚假统计。因统计部门和统计人员的提拔重用、财权等受到绝对制约，对待领导的授意不得不俯首听命，否则将会面临批评、甚至免职的打击。因此，统计部门和统计人员在领导的授意下，不惜将统计数据当游戏，闭门造车、胡编乱造，有时甚至随心所欲，在统计数据上弄虚作假，虚报浮夸，致使基层统计数据严重失真，数据质量大打折扣。

尤其值得一提的是，在弄虚作假手法上较过去更有艺术性。不管是领导者或是被领导的统计人员都明白：在统计数字上不实事求是，弄虚作假是《统计法》不允许的违法行为，为了“避嫌”，领导和统计人员从操作上都讲“策略”和“艺术”。领导要求统计人员弄虚作假，不会说要你改数字，也不会叫你报假数。而是强调数字的真实性，提出质疑，要求你调查调查再调查，让你核实核实再核实，直到他们满意为止。统计人员同样清楚自身的处境，“两头”都得罪不起，只好“菜刀打豆腐”两面取光，在操作上严格按照统计报表制度要求，从数据源头做起，从原始记录、统计台帐到统计报表都极为规范，一点也看不出是闭门造假，胡编乱造的虚假报表。最后还经领导签字，单位加盖公章后上报，其真实性也无从考证，使统计数据严重失真。

其次统计基础薄弱，人员不稳定，业务素质低是影响基层统计数据质量的重要原因。人是最关键的因素，任何工作都是由人去做，所以人的素质是做好工作的最关键因素。随着经济体制改革、行政机构改革、事业单位企业化改革和企业民营化改制的不断深入，基层统计面临统计人员裁减，专职变兼职，内行变外行和人员不稳定的境况。一方面，企业实行民营化改制后统计基础工作普遍弱化，改制后配有专职统计的企业几乎为零，一般由财务人员兼任。这些人员工作重心往往以财务管理为主，对统计工作多于应付，一旦报表任务来临，工作责任心强的尚能做好报表按时上报，工作责任心差的，再三催报也难按时完成任务，这些人大多数对统计业务不熟，对统计指标的含义，以及统计口径，统计范围和计算方法一知半解，自行其是，上报的报表往往容易出错，极不规范，数据质量很难得到保障。另一方面，乡（镇）统计属地方性综合统计，是把握统计源头质量的重要环节。统计部门所承担的各种统计调查任务必须依靠乡（镇）统计才能圆满地完成，而乡镇政府中心工作很多，乡镇统计员必须服从政府的中心工作，这些同志又身兼多职，任务重，大部分精力不在统计工作上，对于统计工作基本上忙于催收报表，汇总报表，上报报表。根本没有更多的精力和时间到基层单位核实、调查、了解其基层统计数据的真实性。很难保证基层统计单位的数据质量。再则统计人员极不稳定，更换频繁，多则3－4年，少则1－2年就被更换，这种短期行为极大影响了统计人员业务素质的提高。再一方面，农村村级统计是保证统计数据的源头，是提高统计数据质量的关键。在农村经营体制变革后，村、组一级的统计工作完全由村委会的副主任或文书来承担，统计数据基本上依靠他们提供。工作责任心强，工作作风扎实，有一定统计素质的村干部尚能提供基本符合一个村实际的统计数据，反之，工作马虎，作风飘浮，应付报表的就很难保证数据的真实性了。事实上，由于绝大多数村文书属兼职统计，既要完成自身的行政事务，又要从事家庭经营，既要干好份内工作，又要完成兼职任务，根本不可能拿出更多精力去做好统计基础工作，不少人就是靠应付差事，或干脆按年初计划填报数字，或坐在家里编数字，村、组一级统计数字不实、不准，直接影响到上一级统计数据的真实与准确。

再次统计任务繁重，统计人员短缺,统计经费不足是影响基层统计数据质量的客观原因。在市场经济的今天，统计工作任务繁重是摆在统计部门和统计人员面前的客观事实，除各项定期报表、年报外，还有一个接一个的大型普查任务（人口普查、农业普查、经济普查和1%的人口抽样调查等等）；除统计部门部署的统计调查任务外，还有地方性的其他专项调查任务，同时还有许多非法报表（未经统计部门批准和备案的报表）的存在，给统计任务繁重，统计人员短缺形成尖锐的矛盾。客观事实存在，村组一级无统计，村一级是代统计，乡（镇）一级只有兼职统计，这种现状也间接地影响基层统计数据质量。同时，由于财政状况不佳，经费投入不足，统计站办公室多数与其他站所挤在一起办公，统计人员的工作条件较差，繁重的统计工作量与紧张的统计调查经费之间的矛盾也十分突出，必然影响统计工作的正常开展。

2、提高基层统计数据质量的对策

①加强统计法制工作，切实做到依法统计。要解决当前基层统计数据收集比较困难的状况，必须强化基层的统计法律意识，只有运用《统计法》来规范基层统计行为，才能够促进统计基层基础建设工作的顺利施行。一是统计机构必须是依照法律独立设臵的，并且国家统计机构在行政上应保持其独立的地位，对于重要统计数据要有一套严格的发布政策，要使统计数据不受包括各级政府在内的各方的干扰，确保国家统计数据的公正、客观、真实，保证为国家及社会提供管理和决策的重要信息。二是要健全统计法制建设，依法统计，尤其要严格执法。法律的生命在于执行，强有力的法律实施机制将使得违法成本极高，从而真正杜绝虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料，阻挠统计执法检查等统计违法行为的发生。三是要加大普法力度，广泛宣传《统计法》，增强社会各界的统计法制观念，特别是基层干部，必须树立科学的发展观和正确的政绩观，增强统计法制观念，真真实实地把基层的客观实际情况反映出来，只有这样才能依法统计，保证统计工作的顺利进行和统计数据的客观真实性。

②改革统计制度及方法。当前统计制度存在着调查方法单

一、对全面报表的依赖仍然过多、指标体系不尽合理、任务繁重以及任务及其必需的条件脱节等问题，要解决这些问题就必须加快统计制度及调查方法的改革。首先，必须明确应收集哪些资料，官方统计机构的职能除了将这些数据收集、整理及出版外，还要对这些数据进行进一步的统计分析，或将数据分析工作交给社会研究机构，这些都必须以一定的制度形式予以规定。其次，建立一套更加完善的国民经济核算体系及适应经济增长方式转变的统计指标体系，保证经确定的统计指标体系的全国统一和相对稳定，对指标的含义、统计口径、计算方法都必须做出说明和界定范围，同一指标不能有两种口径和随意变更，并且在基层要有较强的可操作性，便于基层在调查收集这些统计指标时能顺利进行，这些也都必须以制度形式予以规定。一方面，这样可以保证数据在时间上的可比性，使它能更好地反映现象发展的数量特征；另一方面，有利于使用者根据指标的说明和按研究的需要对数据进行调整和分析，增强数据的适用性。此外应建立从实际出发的科学适用的统计调查方法体系，适当减少全面统计报表，推广抽样调查，注重效益、节省成本，提高时效，减少被调查者的负担。

③加强统计基础建设工作，提高统计人员素质。统计基础工作是整个统计工作的基石，要提高统计数据质量就必须加强基层统计的基础建设。一是搞好宣传，争取基层领导对统计工作的重视。要想搞好基层统计，就得必须提高基层领导对统计工作的认识。因此，应广泛深入地重点对其加强统计宣传工作。同时还要通过集中学习等多种途径使其掌握统计基本知识，这样他们才能重视统计工作，支持统计人员如实反映情况。二是健全网络，确保基层统计网络的稳定性。每个村委会都应明确配备1—2名统计员，全权负责本行政村范围内的统计工作，村级统计人员一经确定，尽量不要随便抽作他用，以保证其有充足的时间和精力，建立原始资料，开展统计工作，完成统计任务，经费按计生宣传员的模式发放。三是稳定队伍，提高素质。在政策允许的范围内，适当提高基层统计人员的福利待遇，解决基层统计人员在工作环境、办公条件、日常生活等方面的实际问题，充分巩固统计队伍，增强统计人员的爱岗敬业精神。另一方面，适当开展必要的统计培训工作，全面提高基层统计人员的业务素质和职业道德，使其掌握最基本的统计工作方法，知道怎样收集数据、怎样计算指标、怎样分析整理统计资料。四是强化服务，突出精品。一是加强基层统计历史台帐的整理开发工作，对其进行深入系统的分析利用，把握其综合性和趋势性；二是强化统计分析的编写，不仅要有量的要求，而且要有质的突破，牢牢树立“精品”意识。

2015年，我们将继续紧紧围绕市委、市政府和党工委的中心工作，发挥统计部门服务作用，我们有信心、有能力、有条件在新的一年，发挥统计服务最大化、统计监测准确化、统计工作规范化，把我市统计工作推向深入。

******经济管理办公室

2015年1月27日