《专业技术人员职业发展与规划》电子书第三章

第一篇：《专业技术人员职业发展与规划》电子书第三章

第三章 职业生涯规划

本章重点提示

本章重点介绍职业生涯规划的制定、基本内涵、理论基础，做好职业生涯规划的基础、以及职业生涯规划的具体方法。

第一节 职业生涯规划的定制

一、基本内涵

职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。职业生涯规划也可叫职业生涯设计。主要包括做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括组织对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于组织来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成组织价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

二、理论基础

理性决策理论― 源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。

职业发展理论― 是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。心理发展理论― 用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。

人职匹配理论― 认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。人职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。

三、职业生涯规划分类

职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为3 年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为3 至5 年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是5 年至10 年，主要设定长远目标。

四、职业生涯规划八条原则

利益整合原则。利益整合是指专业技术人员利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲专业技术人员的利益，而是处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

公平、公开原则。在职业生涯规划方面，组织在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证。

协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与专业技术人员双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与专业技术人员双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。

时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

发展创新原则。发挥专业技术人员的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对专业技术人员进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

全面评价原则。为了对专业技术人员的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、专业技术人员个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

五、职业生涯规划的价值与意义

通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。经过认真仔细的个人自我评估，准确评价个人特点和强项，充分认识自己，再将个人发展过程中评估个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值。职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力。能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力；了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；提升个人实力，获得长期职业发展优势；加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。

六、职业生涯规划的步骤

每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤如下。

(l）我评估。自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

(2）职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。

(3）确定职业发展目标。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高鹜远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

(4）选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

(5）制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为3 至5 年；长期目标为5 至10 年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。

(6）评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。

第二节 做好职业生涯规划的三个基础与具体方法

做好职业生涯规划应该分析个人三个方面的基础情况。

（一）自己适合从事哪些职业／工作

研究自己适合从事哪些职业／工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素。

(1）自己所处的职业发展阶段。

(2）自己的职业性向（就是职业类型）。

(3）自己的技能（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等）。

(4）自己的职业锚（就是职业动机）。

(5）自己的职业兴趣。

1.本人所处的职业发展阶段

人生有4个职业发展阶段。

(1）探索阶段：15岁-24岁之间。

(2）确立阶段：24岁-44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了3个子阶段：尝试子阶段（25岁-30岁之间）、稳定子阶段（30岁-40岁）、职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）。

(3）维持阶段：45岁-65岁。

(4）下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。

处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的。可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段― 探索阶段。

2.本人的职业性向

约翰· 霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰· 霍兰德将其分为六种职业性向（类型）:(l）实践性向，(2）研究性向，(3）社会性向，(4）常规性向，(5）企业性向，(6）艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择：

3.本人的技能

也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等。

4.本人的职业锚

职业锚／动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：(l）天资和能力；(2）工作动机和需要；(3）人生态度和价值观。

天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。

例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20 年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。

埃德加· 施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：(l)技术或功能型职业锚；(2）管理型职业锚；(3）创造型职业锚；(4）自主与独立型职业锚；(5）安全型职业锚。

技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。

管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面。(l）分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；(2）人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；(3）情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。

创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收人、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展

水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。

正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

值得注意的是伴随现代科技与社会进步，专业技术人员要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。

5.本人的职业兴趣

在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收人，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

（二）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。一般说来，以5-10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有两种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25-30岁职业规划、2010-2020年职业规划；二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门相应职位冲刺，10 年内成为主管。

（三）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，10 年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。

进行社会分析。社会在进步，在变革，专业技术人员应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作中将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处，等等。

本章教学案例

小Z，女，22 岁，学历本科。基本情况：上海某财经类大学毕业，国际会计系，应届生。同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强。个人职业目标：高级财务经理。面临问题：收到英国某大学的offer，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华

永道的offer，作审计师，小z 必须做出选择。先留学或先就业？

职业设计意见：先就业，去普华作审计师，然后再选择合适的机会出国深造。

设计理由：小z 原本希望出国进修工商管理类课程，但国外大学对申请工商管理类专业的学生都有工作经验要求，所以最后只收到了行政管理专业的offer。小z 学会计，喜欢商务，对行政组织兴趣不大，若为能一时出国而放弃原有兴趣并不明智。专家认为：先工作或先出国其目的都应该是为了将来有更好的职业发展前景，违背个人兴趣和职业理想而求得一时出国，为出国而出国，从个人职业发展看并不可取。

从职业发展考虑，普华位列国际四大会计师事务所之一，有完善的培训计划，良好的工作氛围，规范的工作机制，对职业技能发展大有好处，出国学习行政管理硕士一年课程之所获专业资质资历和在普华工作一年之经历技能积累相比，前者在职业市场上之价值未必比后者高。普华是专业的国际性会计师事务所，审计工作与小Z 大学所学基本对口，且小Z 性格特点勤奋刻苦，事业心强，意志坚定，加上名牌大学毕业生的综合素质，保证了小Z 在工作中必会有所表现。从小Z 职业目标定位于高级财务经理一点看，小z 具备会计专业学历资质和专业技能，但缺乏作为高级财务经理所必须具备的专业管理知识，小Z 希望学工商管理类课程的想法是正确的，为一时出国而放弃原本计划并不合乎长远的职业发展。国外工商管理类硕士课程要求申请者具备一定工作经历，小Z 先工作后出国，正合乎要求。且高级财务经理必须具备的另一重要要素就是丰富的专业工作经历，所以，先工作，积累工作经历，也是在为职业理想作铺垫。

在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都是更好的职业发展前景，到底是先出国更有利于将来职场发展，还是先就业更有利于职业发展，应该是每一个面临类似情况的毕业生都应该仔细考虑的问题。

案例总结：作为刚刚毕业的大学生，选择合适的职业发展方向尤为重要，人生精力有限，必须选准方向，强化发展。职业方向的确定必须结合个人特长，兴趣所在并综合考察行业前景来确定。在这一点上，大学生有疑问时，可以求助学校的就业指导老师或者专业的职业顾问。应届毕业生，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。同理，应届毕业生选择出国深造，也要以职业发展为指标，选择合适的深造途径，在学历资质上提高自己的含金量，为“职场前途”做好准备！

案例思考题

通过对该同学的职业生涯规划进行分析能得出什么结论？

本章学习思考题

1.职业生涯制定的原则是什么？

2.职业生涯早期的任务是什么？

3.职业生涯中期的任务是什么？

4.职业生涯晚期的任务是什么？

5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？

第二篇：专业技术人员职业发展与规划电子书(全部)

《专业技术人员职业发展与规划》

第一章 职业选择与职业理想

本章重点提示

本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节莫定基础。第一节兴趣、价值观与职业选择

在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。

一、兴趣与职业选择 1.兴趣的含义

兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。2，兴趣对职业选择的作用

兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。

第一，对未来活动的准备作用。例如，对于一名中学生来说，对化学感兴趣，就可能激励他积累各种化学知识，研究各种化学现象，为将来研究和从事化学方面的工作打基础，做准备。

第二，对正在进行的活动起推动作用。兴趣是一种具有浓厚情感的志趣活动，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地完成当前的活动。美国著名华人学者丁肇中教授就曾经深有感触地说:“任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣，换句话说，也就是有没有事业心，这不能有任何强迫:„„比如搞物理实验，因为我有兴趣，我可以两天两夜。甚至三天三夜在实验室里，守在仪器旁，我急切地希望发现我所要探索的东西。”“正是兴趣和事业心推动了丁教授所从事的科研工作，并使他获得巨大的成功。

第三，对活动的创造性态度的促进作用。兴趣会促使人深入钻研、创造性地工作和学习。例如，就中学生来说，对一门课程感兴趣，会促使他刻苦钻研，并且进行创造性的思维，不仅会使他的学习成绩大大提高，而且会大大地改善学习方法，提高学习效率。由此可知，人的兴趣不仅是在学习、活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人智力得到开放，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性形成和发展起巨大作用。

二、职业兴趣测试 1.职业兴趣测试的含义

职业兴趣测试(Vocational Intereat Tests)是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。

兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。2.职业兴趣测试的方法

常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表(Strong Varational Inter-est Blank, SVIB)和库德兴趣记录(Kuder k'referenee Record, KPH)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，弃欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢F棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。

3.斯特朗职业兴趣量表

1927年，斯特朗(E.K.Stmng)编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科日、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则丁1933年出版。19b8年坎贝尔(I?.P.Camphe}I}主持了对该量表的修订 2 工作，增加了基本兴趣量表(田S)和一般职业主题(GDT)，更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表(Strong Cambell Interest Inventory ,SCI1)。这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。

SCII的1985年最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表(The Iseneral(7ccupalional Theme,COT ,23个基本兴趣一量表(The)3asic lnte;rest Scale , R1S 1 , 207个职业兴趣量表(The Clccupatiunal Scale，OS),2个特殊量表(The SpecialSt}x1e,SS} ,26个管理指标量表(`I`he Administrative Indexe, AI)。一般职业主题量表是根据霍兰德职业理论建立起来的，有6个量表即霍兰德职业兴趣理论的6个职业兴趣中霍兰德兴趣类型（RIASEC),每个量表包括20题，共120个题目。统计表明，这6个量表得分存在不同程度的相关。基本职业兴趣量表是由在内容上具有相似性且在统计上具有高相关的题目组成，因此，这种量表属于同质性量表。具体职业量表是根据斯特朗的经验性方法建立起来的。在SCII的1985年版本中，共包括l06种职业，除其中5种为男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括学术满意度量表(Aca-clemic CnmGfrl Scale)和内一外向量表(lntrovcrsion-ExtroversionScale.)两个量表。测验管理指标量表是对每一份答案进行常规性统计，以确保在施测及数据录入过程中没有意外情况发生.它包括3个统计量:整体反应指标、.异常反应指标和反应类型指标。无论应试者在那种测验管理指标上出现异常情况，都应引起施测者的注意，查找出产生这种情况的原囚。

斯特朗兴趣调查表TM(Sirnn} lnteresl Invf}ntnry，SII，来源于CPP)是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分。

Ⅰ.职业:135个职业名称，对其中每一个做出反应:喜欢(L}, 无所谓(I)，不再欢(D)。

Ⅱ.学校科目: 39个学校科日，对其中铸一个做出反应:喜欢(L)，尤所谓(I}，不喜欢(D)Ⅲ.活动:46个一般职业活动，对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。Ⅳ.休闲活动:29个娱乐活动或爱好。对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。

V.不同类型的人:20类人，对其中侮一个做出反应:喜欢（L),无所谓(I)，不弃欢(D)。Ⅵ.两种活动之间的偏好:30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动(L)或右边的活动(R)，或没有偏好(=)。

Ⅶ.你的个性:12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应:是，不知道，否。

Ⅷ.对工作世界的偏好.6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目(L)或右边的题目R),或没有偏好(=)斯特朗量表不但能为人们提供就业方向，而且还能对职位转换和职业发展提供帮助。测试结果经过计算机分析，可以与不同类型、不同职业的人群平均水平作比较，这样就能够了解自己在工作领域、职业行为、休闲活动、教育专业等方面感兴趣的程度，明确自己的兴趣到底是什么以及可能在哪个领域取得成功。

4.库德职业兴趣调查表

1934年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最旱的这类量表是库德偏好记录一职业篇（Kuder Prefor-ence Record-Vocational)。库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数、这10个兴趣领域是:户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的.修订后而成的库德一般兴趣调查表(fCECder GrnYral fntrr--est Survey)是库德偏好记录一职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。

后来的版本—库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参 照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之问的相关值来表示的。日前，已建立了126种专业职业团体的分数，有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。

库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估 4(Vocaticinallnlerest }stimatc}} , VIE, VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。

三、价值观与职业选择

俗话说，人各有志。这个志就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。置业专家通过大量的调查，依据价值观不同将职业分为九大类。

1.自由型

特点:不受别人指使，凭白己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展木领。相应职业类型:室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕亥」家、漫画家等。

2.经济型

特点:他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。相应职业类型:各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。

3.支配型

特点:相当于组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。相应职业类型:进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。

4.小康型

.特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。相应职业类型:记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。

5.自我实现型

特点:不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自已的木领，并视此为有意义的生活。相应职业类型:气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。

6.志愿型

特点:富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐。相应职业类型:社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。

7.技术型

特点:性格沉稳，做事组织严密，井井有条，井且对未来充满平常心态。相应职业类型:木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等。

8.合作型

特点:人际关系较好，认为朋友是最大的财富。相应职业类型:公关人员、推销人员、秘书等。

9.享受型

特点:喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。相应职业 类型:无固定职业类型。

在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的;哪些是你优先考虑和选择的，哪些不是。对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己到底属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据他们所体现的主要方而，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可以从以下三个方面展开。

第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。

第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定,工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。

第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。

在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。

第二节 职业万花筒与职业理想

一、职业万花筒

1.职业的含义

职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;.从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位:.职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等6个特征。

2.职业分类

所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，3.职业分类的作用

世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他 是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。

4.《职业分类与代码》

参照国际标准和方法,l986年，我国国家统计局和国家标准局首次颁布了中华人民共和国国家标准《职业分类与代码》(GB6565---86)，并启动了编制国 7 家统一职业分类标准的宏大工程。这次颁布的《职业分类与代码》将全国职业分为8个大类、63个中类、303个小类。1992年，原国家劳动部会同国务院各行业部委组织编制了《中华人民共和国工种分类目录》，这个目录根据管理工作的需要，按照生产劳动的性质和工艺技术的特点，将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种，初步建立起行业齐全、层次分明、内容比较完整、结构比较合理的工种分类体系，为进一步做好职业分类工作奠定了坚实基础。

5.《中华人民共和国职业分类大典》

20世纪90年代中期，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和科学技术的迅猛发展，我国的社会经济领域发生了重大变革，这对人力资源管理提出了新的要求。为此，国家提出要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度。《中华人民共和国劳动法》中明确规定:“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”根据社会经济发展的需要,1995年2月，劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过4年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1999年5月正式颁布实施。

《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科 学分类的权威性文献。由于它的编制与国家标准《职业分类与代码》(GB6565-86)的修订同步进行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了国家标准。《中华人民共和国职业分类大典》的重要贡献在于，它在广泛借鉴国际先进经验（特别是《国际标准职业分类》ISCO-88)和深入分析我国社会职业构成的基础上,突破了过去以行业管理机构为主体，以归门部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的新原则，并对各个职业的定义、工作活动的内容和形式，以及工作活动的范围等作了具体描述，体现了职业活动本身固有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性的特征。《中华人民共和国职业分类大典》科学地、客观地、全面地反映了当前我国社会的职业构成，填补了我国长期以来在国家统一职业分类领域存在的空白，具有深远的意义和广泛的应用领域。

《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的4个层次:大类(8个)、中类(66个)、小类（413个)、细类(1838个).:细类为最小类别，亦即职业。8个大类分别是:第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类,25个细类;第二人类:专业技术人员，其中包括14个中类,115个小类，379个细类;第三大类:办事人员 8 和有关人员，其中包括4个中类,12个小类,45个细类;第四人类;商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类,147个细类;第五大类;农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类,30个小类，121个细类;第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类;第七大类:军人，其中包括1个中类，1个小类1个细类;第八大类:不便分类的其他从.业人员，其中包括1个中类，1个小类,1个细类。

为保证各地劳动力市场使用的职业分类与代码的科学和规范，有利于劳动力市场信息联网，劳动和社会保障部在主持编纂《职业分类大典》的同时，根据重新修订的职业分类国家标准《职业分类与 代码》(GB/T6565一1999)和《职业分类大典》，制定了《劳动力市场职业分类与代码} LB501一1999)，并于2002年进行了修改。新标准《劳动力市场职业分类与代码(LB501一2002)》分为6个大类，56个中类，236个小类，17个细类。

二、职业选择 1.职业选择的内涵

职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据白己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业。职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。一个人职业选择是否恰当，不仅关系到个人意愿和兴趣的满足，也关系到自身才能的发挥和对社会贡献的大小。

它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节，通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位，有利于社会化的顺利进行与实现。通过职业选择，有利于取得经济利益、社会效益等多方面共赢，促进人的全面发展。构成职业选择的基本因素(或条件)有3个:职业能力;职业意向;职业岗位。

1909年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯} }'rartk Parsons在《选择一个职业中》首次提出了人职匹配理论，他指出了选择职业的3个步骤:“第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性;第二，了解成功的条件及所学的知识，在不同工作岗位上所占的优势、机会和前途;第二，实现上述两条件的平衡。”其含义是说要将个人的主、客观条件与对自己有一定可能的社会职业岗位相对照，从而选择一种适合自己的职业。

这一理论告诉大家，在选择职业时，首先应认识自我。认识自我就是对自己的兴趣、气质、性格、能力、身心素质、知识结构、家庭文化背景等进行全面 ,客观的评价，从而确定自己所适合的职业范围。其 次是了解职业。了解职业就是要分析职业内容、职业活动特点、职业环境、职业地位及经济收入等有关情况，从而找出欲从事的某种职业对从业者素质的具体要求。再次是人职匹配。根据对自身的评价和对职业的分析，确定自己适合从事的职业范围。这样选择职业可增加求职的针对性，减少盲目性。需要指出的是，决定人们选择何种职业的因素是极为复杂的。加上人有较强的可塑性，所以选择职业还要考虑社会环境、社会心理、就业政策等因素。

2.职业选择的具体决策步骤

(l)探索。即根据自己的常识、经验和能力，来收集各种感兴趣的有关职业信息.（2)成形。就是在上述基础上进行具体的定向。主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、口的和能够获得的报偿等因素。

(3)选择。就是分析、考虑并初步选择确定具体的职业目标。

(4)澄清。就是在初步选择的基础上，从多方面自我质疑，最终确定好具体的职业目标。

(5)就职。即按照既定职业目标会计实施，走上工作岗位。

(6)坚定或矫正。这是包含着两个层面的意思:一是如果所选择的职业目标是正确的，那就坚定地走下去，努力走出点名堂来;二是如果所选择的职业目标是部分不正确或完全错误的，那就适时部分地更正，重新选择更合适的正确职业目标。

(7)总结提高。对也好，错也好，都得不断地自我总结，积累职场智慧，丰富精彩人生。

3.职业选择的意义

职业选择有以下几个方面的意义:第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。第二，有利于取得较大的经济效益。第三，职业选择有利于优化社会风气。第四，有利于促进人的全而发展。

从某种意义上讲，职业选择就是选择人生，就是选择自己的未来。一个人生活的好坏、社会地位的高低以及对社会贡献的大小，在很大程度上是由他所从事的职业及其在职业岗位上的贡献决定 的。为什么有些人本该在事业上获得成功，却事与愿违，这并不完全是他们能力不够，而主要是他们选择了不适合发挥自身特长的职业。而那些事业有 10 成的人，也并不一定比别人聪明，关键在于他们找到了适合自己特点的职业。合适的职业使他们的个人才能得到充分发挥，为他们带来了无限的创造机会，也带来了事业的成功。职业活动中的创造，体现了一个人一生中最主要的创造，人们在职业生活中体验到的幸福，含义最深刻，生命力最持久。所以说，职业选择是决定一个人的社会地位、经济收入乃至生活方式的重要因素。本章教学案例

柳传志:是军昔塑造了我

柳传志,1944年4月29日生于江苏镇江市，1961年到196'7年在西安军事电讯工程学院学习,1984年创办了中科院计算机所新技术发展公司<联想前身)，现任联想控股公司总裁联想集团董事局主席::截至2003年12月联想控股有限公司上缴国家各种税收共54.5亿元人民币。对于军:营生涯，柳传志，这位当今中国企业界教父级人物从来也不讳言:是军营塑造了他。

柳传志说: “企业成功跟我有一定的关系，但不是全部。这一定的关系之中，跟我在军队里养成的性格又有一定的关系。”

柳传志在多个场合讲述到:“我在军事院校时的班主任讲的一些故事.。对我有非常大的影响。在辽沈战役中，班主任所在的部队总觉得自己是战斗力很强的一个团，有一次到某个纵队司令所在的纵队里去配合作战。.纵队司令员跟该团团长约定好占领某制高点的时间。到达目标时。全军发动总攻。但在真打起来时，该团却怎么也拿不下来。眼看时间快到了,再不行的话就要影响总攻了。纵队司令员大怒，当场就把团长给撤了，换上自己的精锐部队结果快速拿下了这个制高点。他的那些战士根本不怕死。一个个往上冲，部队这种冲的劲头不得了，为达到目标不顾一切。我们在联想办企业的时候，也有这种口号，把5%.的希望变成100%的现实。就是说当你全身心要做某件事的时候，就得一往无前，不顾一切。”

所谓一往无前，在柳传志眼中不是盲目的一往无前，而是要把事情想明白，判断是不是一定能攻得下，一旦下了决心就要一往无前。

事实上，从创业开始联想就在不停的一往无前。从1984年以20万元人民币投资创办中科院计算机所新技术发展公司开始，到1992年面对国外品牌的纷纷进人，联想开始扯起了民族工业的大旗，做自己的品牌机器，以及到后来的1996年正式提出贸工技路线，这种一往无前体现得淋漓尽致。

(摘引自《中国经济周刊》2004.08.09)案例思考题

军旅生涯对柳传志的职业发展有哪些影响;1 第二章

专业技术人员职业认知与职业定向 本章重点提示

了解新兴职业的产生极其特征，了解当今热门的新兴职业，了解当今职业发展趋势，掌握无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念，理解无边界职业生涯和易变性职业生涯与传统职业生涯的不同之处，了解当今职业生涯理念的新发展，了解职业定向的含义以及专业技术人员职业定向的意义，了解专业技术人员职业定向的步骤，了解专业技术人员职业定向的策略，了解职业定向的心理偏差及其调整方法。第一节 传统职业、新兴职业与热门职业

一、传统职业与新兴职业的更替1.新兴职业的产生及其特点

随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业，也有一些职业的从事者越来越少，逐渐退出了历史舞台。随着工作世界的变化，让人们去做那些事先确定好的工作上的任务已变得非常困难，因而人们开始创造新的职业。技术仅仅是驱使新的职业产生的力量之一。消费者需求和口味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素导致了新类型职业的出现。2.怎样界定新兴职业

职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形

成的职业区分开来。但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的

职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中d最近的例子是人工智能专家、雇员协调员、伦理官员和信息技术专家。从事新出现的职业工作者较少，但在未来预计有所增长。这些职业很容易辨认，因为研究者们注意到了这些正在增长的职业。但是增长需要很长的一段时间。比如，理疗师在20世纪40年代就已经形成了一个专业协会，但由于数十年后才鉴定其为新兴职业，因而直到2000年它才成为美国标准职业分类中的一个专有名词。正在形成的职业指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。比如当前动画制作员正从二维的纸笔工作转换成三维的电脑模拟，其他职业方面的例子有数据安全工作师、财务管理专家、健康质量安全主管等。表2-1是美国2002年至2012年人数增长最快的新兴职业。一气关于职业生涯发展的几个新概念

无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来备受关注的两个新概念，其实这两个概念在20世纪八九十年代就被一些敏感的学者提了出来。通过分析者两个概念的内涵，并将它们与传统职业生涯进行比较，或许可以展示当代社会员工职业生涯发展的一些新特点。

1.无边界职业生涯

进入21世纪以后，以家居办公(SOHO)和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心里雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题厂一个新的概念——无边界职业生涯——也就应运而生了。国外学者Defillppi和Arthur将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”o由于原有的组织结构正发生着显著的改变，在组织的重组过程中出现了大量的中高层雇员的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念正是在这时应运而生的。与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便捷式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。

由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。2.易变性职业生涯

从传统角度来看，职业生涯可以被认为是与一个组织保持的一 种长期的雇佣关系，在这个组织中，员工按照事先设计好的连续职务序列阶梯向上发展。比如，在企业里一个人可以走的是管理序列，担任专员、主管、经理、总经理；也可以走专业技术序列，如助理工程师、工程师、高级工程师等。

但是进入21世纪以来，由于经济环境的变化和知识技术的革新，组织越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，专业技术人员也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得专业技术人员会经常性地改变自己的职业。

传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感，在很大程度上由专业技术人员自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对专业技术人员的认可。心理成就感对新一代的专业技术人员尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的经营环境要求组织必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此组织对专业技术人员的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中，专业技术人员“知道怎样做”（即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要，而现在对专业技术人员

二、职业生涯理念的新发展

大体来看，在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点。1.职业成功的标准发生了变化

传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等）。2.雇佣心理契约发生了变化

传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对专业技术人员绩效给予奖励、为专业技术人员提供晋升的机会，就可以换来专业技术人员对组织的忠诚，确保专业技术人员队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近10年来，人们发现组织与专业技术人员之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下专业技术人员更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。

奥特曼与波斯特于1996年调查了25位《财富》500强企业的高层管理人员对这一问题的看法，他们一致认为心理契约的基础是专业技术人员的可雇佣性和专业技术人员的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理。楚巴斯基和伯利于1996年在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看重前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励。3.职业生涯流动发生了变化

组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁，等级越高，获得的权利也越大，同时承担的责任也大，相 应的报酬也更高。在新的组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动，甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化，不稳定的因素也越来越多。第三节 专业技术人员职业岗位分析与定向

一、职业定向的含义

职业定向即是明确未来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，考虑性格与职业的匹配，兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。

一、专业技术人员职业定向的意义。√一

职业定向对自我的认识和定位都具有深刻而长远的意义，尤其是对于专业技术人员。科学的职业定向的策略可以帮助我们科学地分析和评估自己，最大限度地发挥自身的潜能与特长，满足社会对人才的需求，从而为职业生涯发展与有效规划奠定坚实的基础，最终促成我们职业生涯与人生的成功。1.充分发挥个人特长

个体差异的存在决定了一个人对于某种职业的适应性不同；同

时，不同职业因其工作内涵、性质的不同，对人的要求也是不一样的。职业选择和定向匹配能使个体充分、自由地找到既符合自身的个性

特征、兴趣，又能充分发挥自身才能的职业，从而最大限度地发掘人的潜能，提高工作的绩效。

2.促进人力资源的合理配置。

个体差异还体现在每个认定能力系统不同，人与人之间存在着能力类型的不同和水平的差异等方面。：这种能力的不平衡，使得每个人都有比别人强的能力，也肯定有不如他人的能力。职业定向，让人们能充分了解自己的优势所在，并尽可能地选择能运用自身优势能力的职业，这样就能扬长避短，最大限度地减少人力资源使用的失误。三~职业定向的步骤

专业技术人员的职业定向也是一个人职匹配的过程，通过认识自身条件和相关职业环境来实现。1.搜索信息 ：

专业技术人员的职业定向应该首先搜索4个方面的信息：自我个性特征、专业知识背景、家庭社会环境、职业社会需求。、这些因素我们在前面的章节或多或少都已经介绍过，本章节我们重点关注第四个因素，因为职业社会需求变动会直接影响专业技术人员的就业需求信息的准确性和有效性。我们可以通过以下渠道获取职业需求拘动态信息。

(1)通过学校毕业生就业指导机构求职。(2)通过各级政府就业指导服务部门求职。(3)通过社会各级人才市场求职。(4)通过社会实践或者实习求职。(5)通过报纸杂志求职。(6)通过招聘网站求职。(7)通过各种社会关系求职。(8)求助中介或者猎头。(9)通过人才服务机构求职。(10)通过电视秀求职。

在搜索职业需求的信息的同时，我们也要了解各类职业的性质、任壬务、待遇以及对从业人员具备的条件要求。

由于每一种职业的工作场所、隶属关系以及实际工作内容不同，因此有时虽然工作职位名称相同，但其所属行业不同，工作内容也可能有所差异。各种职业的工作岗位对从业人员必备的职业素质都有一定的要求。有的职业对从业人员的要求较低，有的职业对从业人员的要求则很高。但我们必须看到，往往要求较低的职业，其就业竞争也要比要求较高的职业更为激烈。了解各类职业的从业人员的必蚤素质要求，对职业定向中的理智决策是十分重要的。此外，各类职lk职位的工作待遇、升迁机会也是需要考虑的一项重要资料。2.职业岗位分析

职业岗位分析的内容主要是在了解职业岗位内部环境的同时，分析其外部环境，分析环境对职业发展的要求、影响及作用，对各种影响因素加以衡量，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，并做ij反应，以便更好地进行职业定向和规划。只有对这些 16 环境因素充争地了解，认识到职业发展的局限和可能，才能在复杂的环境中趋利睦害，使职业生涯规划具有实际意义。

首先，需要特别注意的是职业社会环境分析。对职业环境进行分析，就是要认清自己所选择的的职业在大环境中的发展状况、技术含量、社会地位和未来的发展趋势等。需要考虑的问题是：当前的热点职业有哪些？发展前景怎么样？社会的发展对该职业会产生怎样的影响？对这些问题都要好好地进行分析总结。

其次，进行行业环境分析。因为你要选择的职业将与你的未来发展息息相关。行业环境分析的内容包括：行业的发展状况、国际国内政治环境对行业发展的影响、行业存在的优势以及未来的发展趋势等。分析行业的时候，一定要结合大环境的发展趋势。科技的迅速发展会使某些行业如系样板逐渐消退，也可以使某些行业如雨后春笋般不断涌现。此外，还要注意国家政策对这个行业是鼓励还是制约，要尽量选择有前景、有发展前途的行业。

最后，进行组织环境分析。要科学规划自己的职业生涯，就一定要把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水c}组织的环境分析包括组织在本行业中的地位、现状和发展前景，具体包括组织的实力、组织的领导人、组织文化和组织制度等。3.信息整合

首先，考虑自身的职业个性因素和所学专业的匹配情况。个性特征是影响人职匹配的相对稳定的主要因素，所学专业也是职业定向时予以考虑的重要因素。对于专业技术人员，如果自己的个性特征严重阻碍自己在本专业领域的发展，或者是未来该专业领域的工作职位趋于饱和，可以考虑跨专业作定向匹配。否则，原则上应该考虑在所学专业范围内作定向匹配。

其次，专业技术人员职业定向信息的整合应立足于适合个性的基础上，兼顾专业适应性，适合社会需求，适当考虑家庭、社会因素。4.确立恰当的职业期望值

职业期望，是指一个人对某种职业的渴求和向往。职业期望值是个体基于对自己（个性特征、专业潜力）和社会（职业需求、家庭、社会因素等）两方面的评价比较而表现出对未来职业的实现和人之匹配的期望强度。职业期望值的恰当与否与个体对于自己的个性特征、专业潜力的评价和对社会职业现状（包括职业能否满足自己的需要）的认识密切相关。对自己现有条件的认识越准确，对社会职业现状的了解越深入，则个体确立的职业期望值才会越恰当

专业技术人员在确立恰当的职业期望值需要注意以下几点。

第一，清楚地认识自己。每个人的兴趣、气质、能力等各方面存在巨大差异，正确认识自我，根据自身素质和职业要求进行选择，不一味追求“我想干什么”，而应知道“我能干什么”，对自己的认识越清楚，职业定向时对期望和目标的结合就越好。第二，清楚地认识社会。在现实生活中，并不是所有的职业期望都能变成现实。应该说一个人的职业期望能否变成现实，主要看其是否建立在合理的基础上，任何一个职业的选择都受到社会需求因素的影响。因此，在进行职业选择时，应实事求是地对社会需求加以客观的分析，找到真正的、有发展前景的社会需求，并抓住机会，促成人职匹配。

第三，客观地比较。在确立职业选择的期望值时，要将个人的主观条件与社会职业岗位相对照、相匹配。.要更多地考虑社会的实际需求、自身的客观条件，才不至于出现择业挫折感。

四、专业技术人员职业定向的策略 1.试探性策略

当对未来的职业选择缺乏信心时，可以运用试探性策略。即通过一段时间的社会实践，看这种职业是否适合自己，然后决定是否选择这项职业作为自己未来从事的工作。试探性策略是帮助我们在多种备选职业中选择一份较理想的工作，它是一种暂时性的试探。

我们可以利用空闲从事某项工作来进行尝试。通过试探看看自己在某一领域或者某些方面所能适应的情况和所能取得的功效。然后，根据自己的体验，做出更有远见、更切实可靠的决定，即是否接受这种职业生活，是否还有更为有效的工作途径，等等。2.弹性策略

专业技术人员在进行职业定向时，应有相对灵活的余地，职业匹配不可能是绝对的。职业定向过程中会有各种各样的变化因素，不能僵死地进行职业定向。如果抱着“一棵树上吊死”的心态，最终只会贻误良机，可能失去更多、更好的职业匹配机会。3.过程性策略

个人和社会是一个发展的过程，对个人来说也应该有一个开发、认识自己，再开发、再认识自己的过程，即不断地调试自己适应工作和社会要求的过程。职业生涯是一个不断匹配的过程，某种程度上，目前的职业可能是我们进一步发展的桥梁。4.恒定性策略

职业定向是需要相对恒定的过程，总体目标和方向应保持相对的一致性。；职业定向一旦经过恰当的评估，认真、合理的匹配，就要恒定地去实践、调试，以实现自己的人职匹配，最终发挥自己的个人潜力，通过自己的职业活动，施展自我，实现人生价值。

专业技术人员的职业定向必须是在充分认识自身的条件与相关职业环境的基础上才得以实现，对自我及环境了解得越透彻，职业定向的客观性、有效性就越强，对社会提供的服务也就越全面和优秀。同时，职业定向选择既满足社会需要，也体现个体承担着社会责任，履行着公民义务。

五、专业技术人员职业定向的心理偏差及其调整。1.职业定向的心理偏差

职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。职业定向中的偏差往往是由于对自我和外部环境的认识不正确或信息不充分所造成的，而这种偏差产生的原因，往往来自于内心对自己的评价不正确。专业技术人员在职业定向中常见的心理偏差有以下几类。

(1)自卑心理。自卑，对于人的思维活动、创造活动都有明显的抑制作用，无论是明显的还是潜在的自卑，都会造成对自己能力的怀疑。而一个怀疑自己的人，一个总认为“我不行”的人，是很难有主见的。他们往往瞻前顾后，优柔寡断，犹豫不决，该拍板时不敢拍，自己不能左右自己的命运，有时即使做出决心也心有余悸，心绪不定。(2)自负心理。不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。他们对自己的水平估计偏高，常常出现一些旁观者认为条件不错的单位，而当事人却不屑一顾的情况，以至失去了许多本可以

争取的机会。还有不少人既崇尚经济实惠，又强调现实；过分强调自我价值的实现，过分追求眼前经济利益，忽视远大理想，社会责任冷漠；往往只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才相对过剩的一面。7.、r(3)虚荣心理。虚荣心理是社会生活中人们的一种普遍心理，尤其是攀比心理。表现在有些人常常趋向选择大家都看好的热门职业，即哪种置业热门，对哪种职业的渴望也越大。互相攀比，盲目比较，很少从实际出发。‘还表现在愿意到大城市、大单位工作。其实，那里不一定是你的最佳职业选择。这种盲目攀比的虚荣心影响了不少人，增加了他们职业定向的难度

19(4)从众心理。从众心理是一种常见的社会心理现象。社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大。人云亦云、亦步亦趋的表现，只能造成一事无成并心情焦躁。有从众心理者，在职业定向活动中往往缺乏主见，极易接受暗示受他人干扰，他们的注意力更多地集中于别人的就业趋向上。持这种心理谋职，无异于逼着自己和别人同走独木桥，难免失足受挫。随波逐流，“跟着感觉走”，最终选定的职业，往往不一定是自己感兴趣的，也不一定是适合自己的。所以，应该跳出从众心理的怪圈。其实，人之一生，选择良多，世界是丰富多彩的，个人有个人的价值观，应目标明确，充满自信，坚持自己的理想。

2.克服职业定向心理偏差的心理调适

积极的人像太阳，照到哪里，哪里亮。一想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。积极调试你的心态，用积极去应对挑战，战无不胜。

(1)增强独立选择的能力。要学会预测可能会发生的事情，而不静等事情的发生。积极运用自己的能力和其他方面的有利条件广泛寻找各种选择，制定可行的计划并付诸行动以减轻压力，达到预想目标。面对可能的职业定向，优柔寡断会浪费时间，好高骛远也没有成功的希望。该决定时要毫不犹豫，而在面临重大问题时，先要明了自己的心态、需要和目的；然后找出可供自己选择的几种方案，分析各种选择的利弊；确定何种选择可以最大限度趋近和达到自己的目的，而后做出抉择。

另外，要认识到职业定向是一个渐进的过程，要善于抓住机遇，尽力去争取。我们不能保证自己每次的选择都是最好的，但是我们尽最大努力使自己的选择变得趋于圆满，易于达到目标。

(2)要能客观地给自己定位。恰当地评价自己，客观地给自己定位，是确立恰当期望值的前提，也是心理调节的重要方法。不良的心理与不良的自我认识是相关的。对自己的认识是逐步深化的，人的一生就是不断地认识自我、调整自我、开发自我的过程。凡是对自

己的认识和评价与本人实际情况越接近，表明自我防御行为就越少，社会适应力就越强。从心理学的角度看，一个人对自身的认识越接近自身的真实状况，这个人的心理健康水平就越高。客观地给自己

定位，就是要客观、全面地看待自己，实事求是地评价自己。

(3)要正确地和他人比较。职业定向有一个过程，并非都能一 次成功、一锤定音。当与其他人站在同一条起跑线上平等地竞争时，就要正确地和他人比较。既不要以自己之长比别人之短，也不要以自己之短比别人之长。一方面要坚定自己超过他人的信心，另一方面应激励自己学习别人、赶超别人，不盲目与人竞争。我们要考虑自己的实际 20 情况，扬长避短，竞争时要有所选择和侧重，注意发挥个人的优势，避免盲目地与他人比较，给自己造成挫折与打击。善于比较的人，从别人的成功中鼓起自己前进的勇气，通过比较，使自己的能力不断增强。不善于比较的人，或以自己的优势比别人的弱势，自满自负；或以自己的弱势与别人的优势比，自怨自艾，通过比较，削弱了自己的进取心，这是不可取的。只有坚信自己有实力胜任某项工作，才能表现出鉴定的态度和从容不迫的风度，赢得用人单位的赏识和信任。

(4)培养自己的耐挫力。职业定向匹配是个艰辛的过程，不大可能一步到位，出现的波折和困难正是有效匹配的孪生兄弟，学会培养和提高自己承受挫折的能力，是保证有效匹配的不可缺少的重要因素。本章学习思考题

1.当代职业发展的新特点有哪些？

2.无边界职业生涯与易变性职业生涯有哪些不同？’ 3.你在就业过程中可能出现的心理偏差有哪些7 4.这些心理偏差可能或已经给你带来怎样的困惑？最终你如何解决这些 心理偏差？

5.通过本章的学习，你认为在职业定向的过程中需要注意哪些方面？ 第三章职避生涯规则 本章重点提示

本章重点介绍职业生涯规划的制定、基本内涵、理论基础，做好职业生涯规划的基础、以及职业生涯规划的具体方法。

第一节 职业生涯规划的定制 一基本内涵

职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。职业生涯规划也可叫职业生涯设计。主要包括做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详 21 细估量内外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括组织对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于组织来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成组织价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。二~理论基础

理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。

职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。

心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。

人职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。人职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。三~职业生涯规划分类

职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为3至5年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是5年至1 0年，主要设定长远目标。

四气职业生涯规划八条原则

利益整合原则。利益整合是指专业技术人员利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲专业技术人员的利益，而是处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发 22 展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

公平、公开原则。在职业生涯规划方面，组织在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证

协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与专业技术人员双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与专业技术人员双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位，_的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。

时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。、如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

发展创新原则。发挥专业技术人员的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对专业技术人员进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。，.全面评价原则。为了对专业技术人员的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、专业技术人员个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

五~职业生涯规划的价值与意义

通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。经过认真仔细的个人自我评估，准确评价个人特点和强项，充分认识自己，再将个人发展过程中评估个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值。职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力。能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力；了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；提升个人实力，获得长期职业发展优势；加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。六~职业生涯规划的步骤

每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤如下。

(1)我评估。自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

(2)职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。

(3)确定职业发展目标。俗话说：“志不立，天下无可成之事。” 立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标：在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。(4)选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业 24 生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

(5)制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所撬的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮涝等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、届目标、月目标、年目标，中期目标一般为3至5年；长期目标为5至1(年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定雨调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生泪中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌掳技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及日-调整。(6)评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化区素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行诃估。首先，要对目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。

第二节 做好职业生涯规划的三个基础与具体方法 做好职业生涯规划应该分析个人三个方面的基础情况。.（一）自己适合从事哪些职业／工作

研究自己适合从事哪些职业／工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素。(1)自己所处的职业发展阶段。(2)自己的职业性向（就是职业类型）。

(3)自己的技能（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等）(4)自己的职业锚（就是职业动机）(5)自己的职业兴趣。1.本人所处的职业发展阶段 人生有4个职业发展阶段。(1)探索阶段：15岁一24岁之间。，(2)确立阶段：24岁~44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了3个子阶段：尝试子阶段（25岁•30岁之间）、稳定子阶段（30岁~40岁）、职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）。(3)维持阶段：45岁~65岁。..(4)下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。

处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索.阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业

锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的o.可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段——探索阶段。2.本人的职业性向

约翰•霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的

人格特征适合从事不同的职业，约翰。霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：(1)实践性向，(2)研究性向，(3)社会性向，(4)常规性向，(5)企业性向，(6)艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。.3.本人的技能

也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等。4.本人的职业锚

职业锚／动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一 个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：(1)天资和能力；(2)工作动机和需要；(3)人生态度和价值观。

天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。

例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20 年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。

埃德加。施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：(1)技术或功能型职业锚g(2)管理型职业锚g(3)创造型职业锚；(4)自主与独立型职业锚；(5)安全型职业锚。

技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。，管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面。(1)分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；(2)人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；(3)情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。

自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。

安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。

正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

值得注意的是伴随现代科技与社会进步，专业技术人员要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一 定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。5.本人的职业兴趣。.27 在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

（二）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路

除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。，一般说来，以5—10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有两种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25~ 30岁职业规划、2010 ~2020年职业规划；二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门相应职位冲刺，10年内成为主管。

（三）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的

做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，10年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。

进行社会分析。社会在进步，在变革，专业技术人员应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交 28 往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作巾将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处，等等。本章学习思考题

1.职业生涯制定的原则是什么？ 2.职业生涯早期的任务是什么？ 3.职业生涯中期的任务是什么？ 4.职业生涯晚期的任务是什么？

5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？ 第四章

专业技术人员职避生涯发展 本章重点提示

了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解“人职匹配”理论的来源、流派与主要内容，认识“人职匹配”理论的拓展所涵盖的具体内容。

随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。

然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。

应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。

进一步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战 世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职业生涯发展过程中的核心部分。社会的巨变波及专业技术人员，影响到他们的工作时间、方式、地点和原因，进而影响到职业生涯的规划和追求。一~来自环境变化的挑战

（一）职业基本性质的变化

过去专业技术人员进入到组织中并工作很长时间的模式已经在悄然发生着改变。各种兼职、临时与弹性的工作方式在不知不觉中应运而生，同时也使得职业生涯发展的复杂性日益增加。职业发展的多样性对于工作和职业生涯造成了极大地冲击和影响，比如性别与工作之间的平衡也在发生着变化。而且，专业技术人员在进行职业生涯规划和发展过程中可以参考的资料和各类资源已经大大的丰富了起来，包括为职业生涯发展提供指导的计算机系统、问卷调查表、各类职业发展书籍、试听材料、印刷材料以及专业人士的辅助指导等。作为社会技术与经济生活急剧变化的产物，专业技术人员的职业生涯规划业已成为一项颇具挑战性的任务。

（二）组织结构的变化

由于技术产业结构的快速转型和变化，高度竞争的环境对组织的灵活性提出了很高的要求。由于很多组织便会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引入等。这些组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的“心理契约”发生改变。在传统的“关系型契约”中，专业技术人员要做出令人满意的绩效并且对组织忠诚才能够得到相应的回报。很多组织在实践过程中会采用一种期限更短、双方承诺更少的“交易型”心理契约。专业技术人员不再是以绩效和组织忠诚来换取自己的工作保障，二是期望在接受新的工作任务时自己能够更为灵活，并且愿意学习新的技术来适应组织的需要。而组织不必再承诺对专业技术人员的未来负责，而需要给专业技术人员以激励——可持续的提供、开发专业技术方面能力的机会和就业能力与自身素质的提高。这种关系型契约向心理契约的转变，即从以往单纯的就业到强调专业技术人员的职业生涯发展能力，对于其职业生涯发展而言具有重大的现实意义。

（三）职业生涯管理观点的改变

职业之中所发生的变化不是孤立进行的，它只是发生在社会，尤其是管理领域中的各项变化之一。组织在许多领域中都经历着巨大的发展，包括经济、技术、社会、政治等，且上述方面的变化在动态的职业系统中都会有所反映，并对专业技术人员的职业生涯发展和管理产生巨大的影响。同时，整个社会以及组织的职业观点和发展特征都 发生了变化，这里可以通过业务领域中的一些变化来理解职业现象及其对个人和组织的管理意义（见表4-1）。

（四）职业生涯发展参与主体的变化

在社会主义市场经济条件下，职业生涯发展的参与主体（包括专业技术人员、各类组织等）在市场机制这只“看不见的手”的作用下，主动积极地实现职业生涯发展目标。具体表现为专业技术人员强调实现自己的权利和利益，从而使得自身的可能权益达到最大化。由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯发展的有效规划和管理，两者在利益上的冲突使得双方为了发展而不得不走向初步的融合。但是，组织对员工职业发展的规划基本上是站在自己的角度进行的，而较少考虑到员工的接受能力和心理需要。

另外，专业技术人员在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会的需要而改变自己的职业生涯规划。在一定程度上，其个人的发展仍旧是不够充分的，组织和社会仍然处于职业生涯发展中的强势地位。个人对职业生涯的主动规划和自觉管理，在某种程度上带有很深的被动性。在没有系统安排各方主体利益的情况下，各个主体都是从自己的利益角度出发，而没有从如何使得个人的人力资本、社会资本最大化的角度来考虑问题。从这个角度上讲，专业技术人员在职业

四、来自组织与个人职业发展契合的挑战

随着时代的发展，组织变化地更加迅猛，组织的职业管理难度在不断加大，因而组织自身也很难预测未来；即使能够很好地预测，也会很容易从组织外部找到合适的人员，不需要对个人做长期的规划。反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会很大。因而有

学者探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。

之所以会出现这种挑战，其实是源自于组织与个人职业发展难以进行有效契合。一方面是组织对专业技术人员的要求；另一方面是专业技术人员对组织的期望。而组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划变得愈加困难，特别是对于专业技术人员而言，其职业生涯发展与规划更加困难，因为他们自身往往有着比较明确的需要，职业发展是个人的问题，与组织的发展无法形成完美的契合。

事实上，专业技术人员职业生涯的发展与其自身关系密切，更离不开组织的有效支持。一方面应该强调个人对自己负责，不要过于依赖组织的职业生涯发展管理；但是另一方面组织为了使专业技术人员能够满足自身的发展需要，应该采取一些措施，帮 31 助专业技术人员进行职业发展，从而增加其对于组织的承诺程度，比如为专业技术人员安排一些挑战性的工作，提供发展性的劳动关系支持，提供职业发展信息和发展资源等。从某种意义上讲，这是组织对个人更加负责任的表现，因为从组织的角度来看，并非不想留住优秀1的专业技术人员，可能是组织的发展和变化确实非常快，使得组织难以对技术人员许下长久的承诺。

由于组织的发展工作场所中的绝大多数专业技术人员都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。专业技术人员自身对职业生涯的主动规划和自觉规划的要求十分强烈，而现实中存在的状况是一方面集中在个人职业生涯发展规划而较少关注组织特征对职业生涯的影响；另一方面则是关注组织职业生涯规划而较少关注个人和环境的一致性问题。其实，专业技术人员职业生涯发展的重心应该从专业技术人员个体逐渐转向组织为导向，逐步认识到组织目标和社会目标的实现在一定程度上有赖于帮助个体正确选择适合自己的职业生涯发展道路。虽然此时各个职业生涯发展主题由不自觉的被动接受转化为自觉的主动规划，但都是为自身的利益所驱动，从自身的需要和利益出发，并没有考虑到其他参与主体的需要和利益。专业技术人员的职业生涯发展应该建立在对社会环境、经济环境和组织环境有效认知的基础上进行，将社会、组织与个体的职业生涯发展进行有效的融合。第二节 专业技术人员职业发展与职业素质和能力

专业技术人员如果需要更好地规划职业生涯，必须具备相应的职业素质和能力。职业素质的高低直接决定了专业技术人员职业生涯发展的好坏。职业发展与职业素质和能力存在着密不可分的联系，而职业素质和能力是一个比较复杂的具备多种内涵的概念。本节将专业技术人员的职业素质和能力划7分为4个维度，一 是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二 是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等），三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。上述素质能力对于专业技术人员的职业发展具有十分重要的作用。对于这些职业素质和能力的介绍有助于专业技术人员正确认识自我，更好地开展职业生涯管理，进而超越自我。

一、职业素质和能力概述

“素质”是一个涵义非常宽泛的概念，可以运用在不同的领域，如教育领域、医学领域、管理学领域等。根据其使用范围，研究者对

在本书中将专业技术人员的职业素质界定为：专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在 32 特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。.（二）职业素质的分类 1.显性的职业素质 2.潜在的职业素质

潜在的职业素质是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等因素的集合。

具体来说，潜在的职业素质一般包括社会角色、自我形象、人格特质和动机等。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。

（三）个人素质与环境的关系

环境对于专业技术人员个体来说发挥着非常重要的作用，一方面适宜的环境可以使专业技术人员的潜能得到很好的发挥，也可能会导致其知足常乐、不思进取，无法有效地对自身的潜在素质和能力进行很好的开发和运用；另一方面，不好的环境也可以促使个体调动自身的潜在能力，努力拼搏，在逆境中提高绩效表现，当然不利的环境也可能会导致个体的悲观失望，陷入到思维的局限之中，得过且过，一叶障目，甚至连现有的能力也无法很好发挥出来。环境条件和其他条件相对而言，居于一个比较次要的地位，因为个体通过自己的努力是能够在一定程度一定范围内很好地改善所处的环境，自我意识、自我能力、自我设计和努力相对于环境来说更为重要。

专业技术人员的职业发展生涯与其个体发展的素质潜力息息相关，良好的职业素质能力是专业技术人员获得高绩效的根本保证。从运用个体发展潜能的思路出发，不仅可以对外部的学习条件、实践机会等方面进行很好的弥补，而且还可以将束缚自己职业生涯发展目标制定的思维局限打破，积极寻求更有利的职业发展平台和机会，得到最高的职业生涯发展目标，积极创造发挥出自身现有的素质和潜能的条件，积极开拓自己的事业，把握自己的命运，自强自立地走向成功。

专业技术人员应该充分深刻地认识到自身职业素质与相关环境之间的关系，从自身的职业发展目标出发，与自己的发展需求相结合，为职业生涯目标和策略的制定打下良好的基础。同时，要对自身的各项职业素质和能力以及外部环境进行客观科学的认识和评价。

二~影响专业技术人员职业生涯成功的因素

专业技术人员职业道路的选择与职业事业发展的情况，受到个人、家庭、组织、社会等多个方面的影响。一般来说，影响专业技术员工职业生涯发展成功的因素包括下面几个方面。

（一）个体基本因素 1.教育水平

个体的教育水平是个体基本素质最为重要的一个指标，是赋予个体才能、塑造个体人格、促进个体综合发展的社会活动，对于专业技术人员的职业生涯发展具有非常巨大的影响。其一，不同教育程度的个体所获得的职业生涯发展路径不同，一般来说，个体所获得的教育水平越高，其未来的发展相对来说会越好。在个体的职业双向选择过程中，具有不同的表现，能够影响到个体职业生涯的开端和适应期是否顺畅良好，同时也关系到以后的发展晋升是否顺利有序。其二，专业技术人员所接受教育的门类、专业和职业种类，对于其职业生涯的发展来说会产生决定性的影响，且这种影响一般是比较持久的，会影响其职业生涯发展的前半部分甚至是整个一生的职业类别与发展。即便在这个过程中个体职业有所转换，也往往与其所学习过的专业存在一定的关联，或是以所学习的专业知识技能为基础，而流动到其他的职业岗位上去。其三，专业技术人员所接受的不同类型等级的正规教育、所学习的不同学科门类、所在院校的教育理念和教育方针等，都会给其带来不同的思维模式和意识，从而使得其以不同的态度和精神来对待自身职业的选择与职业生涯的发展。

2.家庭情况

个体家庭的情况也是影响其职业素质和职业生涯发展的重要因素。个体从幼年开始就自觉不自觉地开始受到家庭潜移默化的深刻影响，这种长期积累的结果会使个体形成一整套的世界观、人生观和价值观，这些观念又会指导其行为的模式和职业发展的活动。同时，个体还会受到家庭中各种成员的影响，从而使其学习到一定的职业知识和职业技能。这些所有的价值观体系、行为模式、职业知识和技能，必然会从根本上影响着个体的职业理想和职业目标，影响其职业选择的方向，影响其对于职业风险的偏好、对待职业岗位的工作态度、工作中的行为等。

（二）个体心理因素 1.个体能力

从心理学的角度上讲，能力一般是指个体能够顺利完成某种行为活动的心理特征和心理条件。比如，注意力、想象力、观察力、语言表达能力、分析判断能力等等都是属于基本能力的范畴；专业技术人员在实际过程中的计划、组织、协调、领导与控 34 制等方面则属于管理能力。在人力资源管理测评中，能力测验是最早被运用的，对于人力资源的招聘和甄选具有很好的参考价值和预测效度。

一方面个体的能力或在个体相关的活动中显露出来，另一方面个体也会在不同活动中使得自身能力得到发展和增强。任何一个个体的能力与其他个体是不同的，并表现出各自不同的特征。比如，有的专业技术人员的动手能力非常强，但是另一些个体的学习和记忆能力则更佳，还有一些个体的社交和表达能力更好。所以，个体的能力是存在显著差别的，也会对职业生涯发展的质量产生直接影响。

2.人格特质

人格特质主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。有些工作可能更加适合具有某种类型性格的人来承担，而有些个体可能根据适合与具有某些人格特质的个体一起工作。比如，一个性格内向、不善于言辞和不喜欢与他人交际的个体，一般来说应该不太适合从事市场营销或是公共关系相关的工作；如果个体性情急躁、大大咧咧，那么一般来说个体就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致认真方面的工作。因此个体的情绪、气质和人格特质的对于其职业的适应性与工作的有效性是具有一定关联的。

3.职业适应性

职业适应性主要从个体的需求、动机、兴趣等方面来深入考察个体与职业之间的匹配关系。它能够了解和反映个体的工作目的、职业追求和职业理想，映射出个体对工作的职业期望，对于个体的职业选择与工作激励等方面都很有参考意义。需求是个体对生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求等各种类型需求的具体程度。需求是动机的基本来源，动机产生的原因就是因为个体的需求需要得到一定程度的满足。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，是一种重要的心理特征，具体表现为个体对某种事物或某项活动的有选择性的态度或相对积极的情绪反应过程。

4.其他心理特质

优秀的人格体制和职业适应性还需要在工作的正确态度、良好的情绪、坚强的意志等方面的作用下才能够更好地发挥作用。良好的个体心理品质不仅对个体的成长和成功具有不可忽视的重要作用，而且往往比能力因素、个性人格因素的影响要更大。比如，进取。b、自信心、不屈不挠、乐观、持之以恒、谦虚谨慎等因素，都是职业生涯成功的必要素质。因而也就存在“智商不如情商，情商不如逆商” 的说法。

（三）外部环境因素

1.社会环境

社会环境一般来说主要是指社会的政治经济形势，涉及各种与职业生涯发展相关的职业管理体制、社会文化与风俗、职业的社会认知与评价等。上述环境因素影响着社会职业岗位的数量与结构，并决定着其出现的频率和概率，进而影响着专业技术人员对不同职业的认定和职业生涯选择与调整的各种决策过程。当然，广义上的社会环境不仅仅是宏观方面的，还包括中观与微观层面的环境，一般是指个体所在的各类企业、学校、社区、家庭、社交圈等。这些较小的社会环境因素相互交织，相互影响，同时也影响着个体的社会活动范围、内容，决定着个体职业发展的机会、路径和结果。

2.机遇

工作过程中往往存在意料之外的事情，而机遇就是一种随机出现的具有偶然性的事物。这里所指的机遇既包括社会各种就业岗位对于个体而言的随机性的工作岗位，也包括所在的组织内部机遇个体的各种培训发展机会、发展条件与晋升流动的职业情景。机会一方面来自于外部环境，有时也与个体的努力程度相关联。善于把握住好的机遇是一种能力，也会直接决定职业发展的方向和质量。

三、成功的专业技术人员职业素质

（一）成功职业素质的特性

事实上，影响专业技术人员职业生涯发展成功与否的职业素质是多方面的，也就是说，成功的职业素质具有多维度性。以往研究者更多地将职业发展的成功归结于个体是否具有较高的智商，后来逐渐强调个体的价值观体系、职业的目标设计、努力与毅力、身体条件等多个维度。成功的职业素质具有着广泛的含义，成功职业素质不是一个单一维度的概念，而是一个具备着多种内容和表现形式的集合性的系统。

1.差异性与共同性

个体的素质既具有个别性，也具有共同性。“世界上没有完全相同的两片树叶”，也没有个性完全相同的两个人，即使是遗传基因几乎完全一致的同卵双生兄弟或姐妹，有人活泼好动，有人沉默寡言，有人反应迟钝，有人反应敏捷。由于人的个性受到多方面因素的影响，如遗传、家庭环境、教育、社会实践、个体的主观能动性等多方面的影响，因此，导致人的个性千差万别。在中国古代很早的时候，人们就已经认识到人是有差异的。我国著名思想家与教育家孔子提出人分上智和下愚，并且认为“中人之上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”，就是说中等资质以上的人，可以告诉他深奥的道理： 中等资质以下的人就很难让他了解深奥的道理了。正因为人的个体素质具有差异性，才有测评的必要性。如果个体素质之间没有任何差异，36 那么对于个体素质的测评就失去了其存在的意义。人素质的独特性并不排斥人与人之间在心理上的共同性。人与人个性的共同性是指某一个群体、某一阶级或民族有共同的典型的个性特征。由于人的个性受到后天生活环境的影响，如果个体之间后天的生活环境越相似，那么在个性方面就可能有更多相同或相似的方面。例如，同一个国家的人，由于受共同文化因素的影响，个性方面就会表现出相似性，所以中国人之间在个性心理方面就有共同相似的地方。

2.稳定性与可塑性

素质具有稳定性。正因为素质具有稳定性才有对之进行测评的可能。试想如果素质是经常变化的，某个时点的素质测评结果只能代表某个特定时刻的特征，那对之进行测评就没有意义，因为测评出来的结果没有预测力，并不能预测将来的行为表现。但素质在保持稳定性的同时，也具有一定程度的可塑性，尤其是素质当中受先天遗传影响较小的部分。总体来讲，个体素质是在遗传、环境和个体能动性3个因素共同作用下形成和发展起来的。虽然素质具有稳定性，但在后天长期有意识的培养下，也会发生一定的改变。

3.内在性与外在性

素质是个体身上内在的心理特征，任何个体身上都会具有，但却没有办法直接测量出来，是一种看不见、摸不着的东西，具有内在隐蔽性和抽象性。虽然素质是内在的与隐蔽的，但它又总会通过一定的方式表现出来，一般可以通过对人的行为方式以及行为的结果进行推断分析出来。虽然个体的素质特征与个体的外在行为方式不一定具有一一对应的关系，但如果个体经常表现出某种稳定的行为倾向，就可以据此推断出个体具有相应的素质特点。正因为素质具有外在性，所以素质具有可测性，可以通过分析外在的行为特征来间接推断个体的内在素质特征；但又因为素质具有内在隐蔽性，对素质的测量只能是间接的，因此增加了对素质测量的难度。

（二）成功职业素质模型

1973年，麦克利兰(D.C.McClelland)在《测量胜任特征而不是智力》一书中定义了何为“素质”（麦克利兰称为胜任特征或胜任力），即在特定的工作岗位和组织环境中与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的特征、知识、技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质。

麦克利兰发现组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段。这些测验并不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功。他认为，决定员工能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更重要的是个体的态

度、价值观、自我形象和动机等潜在的深层次特征。他认为胜任特征是指“参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征”。

简单来说，专业技术人员的职业素质包括能力、人格特质、理念、健康环境等4个维度，每个维度又存在着若干个子要素。成功的职业素质就在于关系着个体特定的生涯发展、事业成功所必需的各种要素齐备，并且有着科学合理的有机组合，这种组合也反映了职业素质的多维度性。如前所述，可以将专业技术人员的职业素质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等），三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。

本章学习思考题

1.对于专业技术人员和组织而言，应该如何应对知识经济时代全然不同的发展道路和生存环境，这对于职业生涯发展意味着什么？

2.专业技术人员在职业生涯发展过程中所面临的挑战包括哪些，你觉得应该如何去应对？

3.谈谈你对于专业技术人员职业素质和能力的认识。

第五章 专业技术人员职业发展与职业素质培养

本章重点提示

理解什么是维权素养和应从哪些方面来培育专业技术人员的维权素养，理解知识产权的概念，知识产权与物权、债权之间的关系和区别是怎样的，了解知识产权法的法律特征，了解法律的一般分类和重要特征，简要了解宪法和民法的基本内容，了解民事法律关系的主体，理解职业道德的内涵与基本特征，结合实际工作和生活掌握培养职业道德，了解知识素养的内涵与特征是什么，初步理解如何培养科学知识素养与人文知识素养，结合实际掌握如何培育提高自身的知识素养。

英国哲学家罗素曾经说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来… … 选择职业就是选择将来的自己。”职业生涯发展在专业技术人员的生命历程中无疑占据着十分重要的地位，如何顺利地走过自己的职业生涯，关乎生活的意义与人生的价值。因此，每一位专业技术人员都应当认真严谨地对待自己的职业发展问题，做好自我的职业生涯管理。

在影响专业技术人员职业生涯发展的各种因素中，职业素质作为衡量专业技术人员实际工作绩效的航标，毋庸置疑扮演着非常重要的角色。然而，职业素质具体应该包括哪些核心部分，专业技术人员又应该通过何种方式和途径来培养自身的职业素质等问题就值得我们去深思。具体来说，专业技术人员应当了解和培养维权、知识产权、法律等素养，了解并积极培育职业道德素养，同时掌握一定的科学与人文知识，从而能够更好地享受工作，获得更多的职业满足感。

第一节 维权、知识产权与法律素养

专业技术人员要想很好地发展职业生涯，需要去不断地探索在自己的周围和自己身上已经拥有什么，正在发生什么以及将要发生什么。专业技术人员职业生涯的发展不仅需要人格特质方面的匹配，还需要其具备一定的维权、知识产权与法律相关的素养。

一、维权素养

专业技术人员在实际的工作过程中，不可避免地会遭遇到自身的合法权益受到不法侵害的状况，在这时应该如何处理，关键在于其是否具备维护自身合法权益的知识和能力，即我们在这里所要探讨的维权素养。

（一）维权素养概述

维权即某一客观主体依法维护自身合法权益的正当行为。维权素养是个体在一定条件下是否在掌握维权知识和技能的基础上，树立相应的维权意识，具备一定的维权能力，从而能够通过各种合法的手段和途径维护自身合法权益的一种综合素质能力。

对于专业技术人员来说，属于劳动者的范畴。在实际的工作当中，必然应该受到《 劳动合同法》 的保护。也就是说，《 劳动合同法》 是专业技术人员维权的有效法律依据。劳动合同，言简之就是劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。而劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的关系。《 劳动合同法》 作为企业管理的基础法律，对企业人力资源管理和员工自身起着指导和规范作用。而专业技术人员如果要切实维护自身的合法权益，首先就应该对劳动相关的法律法规了如指掌。既要严格的遵循《 劳动合同法》 的指导和规范，也要做好充分的准备迎接新法带来的挑战，做到个体的一切行为合法，程序上进行严格的把控。

随着《 中华人民共和国劳动合同法》、《 中华人民共和国就业促进法》 和《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 等一系列新劳动法律法规的实施，随着劳动者在用工关系中的地位不断攀升，打破了之前企业占主导地位的优势。例如新法在旧法的基础上加大了赔偿金和补偿金的设置，对试用期的约定做了更严格的限制以及在就业限制和培训期的设置方面都提出了更严格的要求。这些新的变化对员工个体的维权素养提出了新的要求。

事实上，由于企业组织与员工相比，始终处于强势地位，因而侵害劳动者权益的现象时有发生。具体来说，劳动力供大于求依然是我国目前存在并且长期存在的状态，在此环境和背景下，用人单位利用自己在劳动关系中的优势地位侵犯劳动者合法权益的现象仍然屡见不鲜。有些用人单位滥用试用期，有些用人单位违反法律、法规规定；有些用人单位用各种方式变相强迫员工加班并且不按照规定支付加班费用，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费，拒绝承担员工工伤费用；有的用人单位为规避法定义务，滥用劳务派遣的用工形式等等现象依然存在于社会的各个角落。

另外，一些单位随意设立违约金。虽然新的《 劳动合同法》在旧的《劳动法》基础了对违约金事项做了明确的规定，但是许多用人单位并没有细致而深人地了解违约金规定的更改与变化。一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，减少核心人员流失给企业带来的损失，不是从提高待遇、改善用工环境等方面人手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，致使劳动者因无力支付违约金而不能离开用人单位。这种做法实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利，是法律所不容许的。

（二）维权素养的培育

中国的社会劳动问题，本质上是劳动者的权利保障问题。在劳动立法、行政监督以及企业规章制度所形成的维权环境下，员工自身维权积极性的高低成为影响实际维权绩效与结果的重要因素。具体来说，专业技术人员维权积极性主要体现在其维权意识强弱、维权成本的高低、维权途径是否多样化、维权的实际有效性以及维权成果激励性等诸多方面。基于此，我们可以通过一些途径来更好地培育专业技术人员的维权素养，主要包括下面几个方面。

1.树立正确的维权观

专业技术人员与组织相比，是处于弱势地位的。专业技术人员首先应该树立起正确的维权观，强调权利意识，增加对于自身权利的了解和认识，保证自身的独立性；在一定范围中，积极履行职责的同时，寻求相关的有效支持，比如工会、劳动争议仲裁机构、中介机构、法律顾问等等。

2.掌握相关法律法规知识

知己知彼方能百战不殆，专业技术人员应该努力学习与自身权益维护相关的法律法规，一旦出现相关问题，可以运用自身掌握的知识，拿起法律的武器，来维护自身的正当权益。比如，雇主不按时支付薪酬，专业技术人员可以向人民法院申请使用“支付令”来催发薪水。

3.加强与组织和其他个体的沟通

通过加人工会组织，加强与其他专业技术人员的沟通，一方面可以获得维权的相关信息和示例，强化自身维权意识；另一方面团结起来力量大，一旦存在集体权益受到侵害就可以应用多种方式方法来维护自身的合法权益。．善于运用多种维权途径

当用人单位侵犯劳动者的合法权益之时，专业技术人员可以使用多种方式来维权：(l）申请劳动仲裁；(2）提起民事诉讼（如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服或者仲裁委员会书面驳回了劳动者的申请，这时候劳动者可以通过民事诉讼来实现自己的合法权益）;(3)监察举报（专业技术人员在劳动权益受到侵害时，可以向用人单位所在地的劳动监察部门或者其他劳动执法部门举报）;(4）信访途径（可以向各级工会、各级妇联以及县级以上各级人民政府有关部门来反映情况）。

二、知识产权素养

随着高新技术的迅猛发展，知识产权在国民经济发展中的作用日益受到各个方面的极大重视，知识产权的理论和实践也成为专家学者以及实践者们讨论研究的一个重点，新的言论和著述不计其数。然而，对于专业技术人员而言，了解知识产权法并培育知识产权素养却没有得到应有的重视。而且，对于知识产权的一些基本的理论问题，比如知识产权的概念和法律特征，权利人利益和社会公共利益的协调，知识产权保护程度和经济发展之间的关系等问题，国内学界并没有取得共识，不同的利益集团之间由于各自利益的争夺也对于相关问题的观点不太一致。因此我们在这里主要从知识产权的概念出发，详细阐述其法律特征。

（一）知识产权概述

我国的论述中有两种具有代表性的知识产权定义。一种将知识产权定义为人们对其创造性的智力成果依法享有的专有权利，另一种将知识产权定义为人们对其创造性的智力成果和商业标记依法享有的专有权利。早期的著述一般采用前一种定义，例如，郑成思先生在自己主编的《 知识产权法教程》 中指出知识产权是“人们可以就其智力创造的成果依法享有的专有权利”。为了说明这一定义的正确性，他在很多地方都反复论证，强调知识产权的客体，包括商业标识，都是具有一定创造性的智力成果。近年来，第二种定义的声音也逐渐多了起来，比如，刘春田主编的《 知识产权法教程》 中将知识产权定义为“是智力成果的创造人依法享有的权利和生产经营活动中标记所有人依法享有的权利的总称”。吴汉东在其主编的《 知识产权法》 中认为“知识产权是人们对于自己的智力活动创造的成果和经营管理活动中的标记信誉依法享有的权利”。

知识产权是民事主体所享有的支配创造性的智力成果、商业标志以及其他具有商业价值的信息并排斥他人干涉的权利。这一定义的特点是：(1）突出知识产权的主体是民事主体，昭示知识产权的私权性质；(2）指出知识产权的保护对象是智力成果、商业标志和其他具有商业价值的信息；(3）明确揭示出知识产权的支配权属性，表明其具有支配权的一般属性和特点，以便与请求权相区别；(4）表明这种支配权既包括权利的原始取得人对保护对象的全面支配权，也包括通过转让、许可使用或其他方式，继受取得权利的人对保护对象的全面或受限制的支配权，从而解决了被许可人的权利性质问题。

遵照上述定义，知识产权的权利内容主要包括下面4个方面。一是控制权。主要是指控制所保护的对象的权利。控制权相当于物权的占有权能。由于物权的保护对象是物质财产，权利人通过对物的实际占有就可以实现对物的控制，因而占有权成为物权的重要权能。而知识产权的保护对象是非物质性的信息，不能像对物质财产那样实施占有，权利人对权利的保护对象的控制只能够依靠法律赋予的权利。控制权是行使其他知识产权的前提条件。

二是使用权。主要是指权利人对其权利保护对象进行使用的权利，如使用专利方法生产产品，在自己生产的产品上使用自己的商标，展览自己的作品，发表、改编、表演自己的作品等。权利人可以自己使用其权利的保护对象即信息，也可以授权他人使用。

三是处分权。主要是指权利人按照自己的意思处置自己权利的权利，包括设定质权、许可他人使用、转让（出卖、赠与、投资）抛弃等权利。

四是收益权。即通过使用或处分，获得财产利益的权利。此外，作为一种法律上的权利，知识产权还理所应当地含有禁止他人侵害的权能。

（二）知识产权的法律特征

目前，有关知识产权的著述较为普遍认同的所谓特征有，客体的无形性（或是权利的无形性）、法律（或国家）授予性、专有性、地域性、法定时间性权利的双重性。此外，还有著作提出，“知识产权的客体是依法对智力结果或工商业信誉的支配权利”, “知识产权是受到公共利益限制的权利”，并将其作为知识产权的重要特点。研究一种权利的法律特征，是为了确认清楚该权利在主体、客体、内容等方面的特点，并将其与其他的权利区别开来，指导人们的学习和司法实践。作为知识产权的法律特征，必须符合两个基本要求：第一，不能是所有民事权利的共同特点，否则便不能够将知识产权与其他民事权利区别开来；第二，必须是所有知识产权都具备的特点，仅仅是部分知识产权所具有的特点不能够作为知识产权的共同特点，否则会给知识产权的学习造成困惑和困难。

按照这一要求，我们认为以下特点可以作为知识产权的法律特征。1 ．知识产权的保护对象是非物质性的信息

权利的特点、内容以及保护方法归根结底是由权利保护对象的特点决定的，所以研究知识产权的特点，首先要研究其保护对象。知识产权所保护的对象，大部分是智力活动所创造出来的成果，即通常所指的智力成果，比如，文学艺术和科学作品新产品新技术新方法的发明创造等。至于商标等商业标志，法律是将其作为商业活动的标志，而不是作为智力成果来保护的。但是，不管是智力成果还是商业标志，都具有财产价值，而且都具有非物质性。所谓非物质性，是指知识产权保护的对象并无物质性的存在，它仅仅是一种信息。知识产权法所保护的，正是人们对这种信息的控制和支配权。非物质财产不同于无形财产。无形财产所表达的是该财产没有形体，不占据一定的空间，但是它可能是一种客观存在的物质，比如，声光电热。因此用无形性来描述知识产权保护对象的特征是不科学的。知识产权的保护对象确实是无形的，但是它与其他财产的本质区别在于其非物质性，而不是无形性。

知识产权保护对象的非物质性具有不同于物质财产的以下重要特点。

(1）是一种精神财富，具有永久存续性。知识产权的保护对象一旦产生，就成为人类精神财富的一部分，不会因为时间的推移而耗损、消灭。在法律保护的期间内，它为权利人所独占控制。法律不再保护以后，这种信息本身不因权利的消灭而消灭，而是进人公有领域，成为公共的精神财富，永久存在。而物质财富则会在使用中耗损和消灭，甚至仅仅因为时间的推移而逐渐消失。

(2）具有可复制性。非物质性的信息可以被平面的或立体的、有形的或无形的形式加以无限复制。这里我们是在广义上使用复制这个概念的，它包括严格意义上的复制和严格保持同一性的重复使用，如按照图纸制作出来的产品，按照一定的方法施工、生产，利用印刷、复印、制作光盘等方式复制文学艺术作品等。物质财产不具有这样的特点。对于一个有形物品的仿制，实质上是对该有形物的造型，即其设计的复制，本质上仍然是对该造型所传达出来的信息的复制。

(3）具有可广泛传播性。作为一种信息，一旦产生出来，就可以通过各种传播媒介加以广泛地传播开来。这种传播不能够以国界、语言等因素加以限制。特别是在各种传播媒介十分发达便利的今天，除了信息所有人严格保密之外，一项信息在极短的时间内就可以传遍全世界，信息的公共产品特征越来越突显出来。而一项物质财产（即便是像空气、光、电等这样的无形财产）在同一个时间只能够存在于一个地方，不可能同时出现在两个以上的地方。

(4）可以同时被许多人使用。信息一旦公开，就会广泛传播，凡是知悉该信息并具备相应条件的人就可以对其进行使用。因此，知识产权的保护对象可以同时在相同

或不同的地方被许多人直接使用，而且这种使用不会给该信息本身造成损耗，有可能受到损害的只是权利人的利益。物质财产由于其特定性和唯一性，不可能同时被许多人直接使用，而且使用必然会对其带来损耗，不管这种损耗是多么的微不足道。

(5）不能用控制物质财产的方式控制。由于信息的非物质性和由此带来的易于传播的特点，所有人不能像对物质财产那样通过占有加以控制，排斥他人的侵害，因此，对信息所有人的保护更多地需要借助与法律赋予的独占权利。

保护对象的非物质性是知识产权区别与其他财产权利的最为主要的法律特征，知识产权的其他法律特征，都以此为根据，都是由这一特点派生出来的，知识产权法的各种制度设计也都与其所保护对象的这一特点相联系。因此，这一特征是我们理解知识产权法的关键。

总之，知识产权区别与其他财产权利的一个重要特征是其保护对象的非物质性，而不是其“权利客体”的无形性，更不是其权利的无形性。关于这一点，我们也可以表述为知识产权的保护对象是具有商业价值的信息。具有商业价值的信息，既可以包括创造性的智力成果，也可以包括商业标志和无原创性的数据库等成果。．知识产权是对世权、支配权

(l）知识产权是对世权。对世权又称为绝对权，是指权利的效力可以对抗一切人，即除了权利人之外的任何人都负有不得侵害、干涉其权利的消极义务，而没有协助其实现权利的积极义务。这是知识产权与属于相对权的债权的一个重要区别。

(2）知识产权是支配权。支配权是权利人根据自己的意志，对权利的保护对象进行直接支配，并排除他人干涉的权利。知识产权的权利人对作为其权利保护对象的信息可以进行商业性的利用，也可以不利用，可以用法律许可的任何一种方式利用，也可以按照自己的意志进行处分。他人未经许可，不得进行商业性使用。在这个方面，知识产权和物权没有什么区别，因此知识产权又被称为“准物权”。这是知识产权与债权的又一个区别。所以，物权法的一些基本的原理和制度，可以适用于知识产权法，如权利法定原则、公示公信原则等。可惜的是，由于过分强调知识产权的特殊性，目前在我国的知识产权的研究中，尚未有效运用这些原理原则去平衡权利人、被许可人和第三人之间的利益关系，权利转让制度、许可使用制度和质押担保制度还不够完善，特别是缺乏保护善意第三人的完善规定。

作为支配权，知识产权所保护的对象必须是现实存在的特定的信息，如某件作品、某项技术或是某个商标。尚未实际产生的信息，不能够成为知识产权的保护对象，如未来作品不能作为著作权的保护对象。但在承认未来作品转让的国家，它可以作为债权关系中给付的标的。

3 ．知识产权可以分地域取得和行使

(l）知识产权可以分地域取得。分地域取得指同一信息可以依照法律规定的程序和条件，同时或先后在不同的地域分布取得相应的知识产权。这是由知识产权保护对象的非物质性决定的。对于物权来说，其保护对象的物质性、特定性和唯一性，决定了其权利的唯一性。物质财产没有非物质性的信息所具有的分身术，同一项物质财产在整个世界的范围内具有唯一性，它只能够在该物质财产所在的法域内依法取得权利，受到保护，不可能同时在不同的法域取得权利。而信息具有可以无限复制传播的特点，而且这种传播不受时空的限制，凡是知悉信息内容的人，只要具备相应的条件都可以使用该信息。信息所有人从保护自身利益出发，自然希望能够在已经使用或可能使用自己信息的所有地方，取得对其信息的独占使用权。信息可以不受国界限制无限传播并可以同时被许多人使用的特点，为信息在两个以上的国家取得保护提供了事实上的可能性，所有人垄断信息的使用以谋求商业利益最大化的利益要求使得信息的域外保护成为必要，国际公约和其他国际保护制度的建立使得信息的域外保护有了法律上实践的可能性。因此，在今天的国际条件下，同一信息可以同时或先后在不同的法域内取得知识产权。

对于可分地域取得应该注意的是，由于一国法律没有域外效力，依照一国法律取得的知识产权，仅仅在该国领域内收到法律的保护。对此可以从两个方面来理解：第一，需要经过批准授权的知识产权，只在批准授权的国家收到保护。《 巴黎公约》 并没有基于一国的专利权、商标权在所有缔约国的普遍效力，而只是确立了国民待遇原则。权利人要想在他国得到保护，必须到该国进行申请，经该国批准之后才能享有该国法律所给予的保护。第二，不需要经过批准授权的权利，在不同的国家，只能够按照该国的法律受到保护。《 伯尔尼公约》 虽然采取著作权自动取得的原则，但是每个国家都是按照本国的著作权法对作品提供保护的。一件作品能否取得著作权，著作权的内容以及保护方法和保护期，都要依照各个成员国自己的法律来确定。总之，哪些信息受到保护，可以取得知识产权，哪些信息不受到保护，不能取得知识产权，都要由被请求保护国家按照该国法律决定。

(2）知识产权可以分地域行使。既然同一项信息可以在不同的法域内分别取得多个知识产权，而且各个法域对知识产权的保护是相互独立的，所以，权利人可以在取得权利的不同地域范围内分别行使其权利。如果一个人就同一项技术在中国、美国和欧盟都取得了专利权，那么他可以将在美国的专利权转让，而保留在中国和欧盟的专利权，并将在欧盟的专利权许可他人使用，还可以将专利产品在上述国家和地区的销售权授予不同的销售商；某一件作品的著作权人可以将该部作品的英文翻译权和出版权授予一个美国的出版社，中文的出版权授予中国的出版社等。物质财产权由于其保护对象的唯一性，不可能分地域取得，当然也不可能分地域行使。可以分地域取得和行使是知识产权区别与其他民事权利的最重要的特征之一。这一特征是由知识产权的

保护对象的非物质性和各国法律的域内效力所决定的。了解这一特点，对信息所有人及时在国外取得和保护自己的权利，以及在与外商的经济技术合作中保护自己的利益，谋取最大的经济效益，具有十分重要的现实意义。

（三）小结

前面我们介绍了关于知识产权的基本知识和法律特征。所谓知识产权素养，也就是与专业技术人员工作活动相关的通过训练和实践而获得的各种技巧或能力的总和。专业技术人员应该在平时注意培育自身的知识产权素养，从而更好地胜任各项工作。

事实上，知识产权的保护对象是具有商业价值的信息，吴汉东教授称这种信息为知识产品。这种信息是劳动产品，具有价值和使用价值。能够为其所有人带来经济上的利益。它和物质财产的区别在于其非物质性。由于其非物质性以及由非物质性决定的可以不限传播性、永久存续性、可在相同或不同的地域内同时或先后被许多人利用的特点，决定了知识产权法特殊的调整方法和知识产权不同于一般财产权的特点，这些特点中最主要的是知识产权可以实现分地域取得和分地域行使、可分授性以及著作权、专利权等权利的法定时间性。另一方面，由于信息和一般物质财产都属于财产的范畴，都可以为人类所利用和控制，也都可以由控制者自己支配，也可以用于交换。因此，知识产权又具有物权的基本特征，所以知识产权又被称为准物权。我们既要看到知识产权与一般物权的区别，又要看到它与一般物权的相同之处，片面强调一个方面而否定另一个方面，都是不正确的。

三、法律素养

接下来我们主要来介绍专业技术人员应该具备的相关法律方面的素养，主要列举了宪法、民法等与专业技术人员的工作和生活密切相关的法律。法律代表着一种秩序，对于专业技术人员的工作绩效有时会产生很大影响，因而学习和掌握法律知识，培育法律素养就显得尤为重要。

（一）法律概述 1 ．法的分类

(1）法的渊源。法的渊源也就是法律渊源，主要指那些来源不同（制定法域非制定法、立法机关制定与政府制定等等），因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式，因此又被称为法的形式。

我国社会主义的法律· 渊源，主要包括：一是最高国家权力机关即全国人民代表大会制定的宪法；二是全国人大和人大常委会制定的法律（包括全国人大制定的基本法律及基本法律以外的法律）；三是最高国家行政机关即国务院制定的行政法规和各个部委局制定的行政规章；四是省级地方国家权力机关即省级地方人民代表大会及其常

委会，省、自治区的人民政府所在地的市和经过国务院批准的较大的市的人民代表大会及其常委会制定的地方性法规，省级地方国家行政机关及省级地方人民政府，省、自治区的人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府制定的规章；五是民族自治地方制定的自治条例和单行条例；六是特别行政区制定的法律和法规；七是经济特区制定的法规；八是军事委员会制定的军事法规等。由于制定这些法律法规的国家机关的等级不同，所以其法律地位和法律效力就呈现出不同的层级差别。

(2）法律的其他分类。按照不同标准或角度，可以将法分为以下几类。第一，国内法和国际法。两者的区别是制定和实施法律的主体不同，前者是一个国家或地区制定并在该国或地区制定并实施的法律；后者是作为国际法律关系主体的国家或地区之间制定和实施的法律。

第二，根本法和普通法。两者的区别是规定的内容、法律地位和制定的程序不同，前者又称为宪法，规定国家和社会的根本制度，公民的基本权利和义务以及国家机关组织和活动的基本原则，具有最高的法律地位，制定需要特别的程序的法律。

第三，一般法和特别法。两者的主要差别是适用范围的不同，前者适用于一般的法律关系主体，通常的时间，国家管辖的所有地区，如《 刑法》、《 合同法》 ；后者适用于特别的法律关系主体、特别时间、特别地区，如（（妇女权益保障法》。

第四，实体法和程序法。两者的主要区别是规定的内容不同。规定的是主要权利和义务的法律为实体法，如《 消费者权益保护法》 ；规定的主要权利和义务得以实施的法律为程序法，如（（民事诉讼法》。

第五，成文法和习惯法。两者的区别是制定和表达的方式不同。国家机关制定的以文字为主要表达的法律为成文法，由国家认可的习惯的法律为习惯法。

社会主义法律体系的基本框架和基本结构如下：宪法；行政法；民法和婚姻法；经济法；劳动法和社会保障法；军事法；环境法；刑法；诉讼程序法；知识产权法等。．法律的特征

(l）法律是一种概括、普遍、严谨的行为规范。规范性是法律的首要特性，指法律为人们的行为提供模式标准、样式和方向。法律规范有特殊的逻辑构成。每一个法律规范由行为模式和法律后果两个部分构成：行为模式是法律为人们的行为所提供的标准和方向，有三种情况：授权性规范、命令性规范和禁止性规范。其中命令性规范和禁止性规范又称义务性规范；法律后果是指引行为人的具有法律意义上的行为在法律上所应承受的结果，分为肯定性法律后果和否定性法律后果。

47(2）法律是国家制定和认可的行为规范。(3）法律是国家确认权利和义务的行为规范。(4）法律是以国家强制力保障实施的行为规范。

（二）宪法 1 ．宪法概述

宪法是国家的根本大法。通常规定一个国家的社会制度和国家制度的基本原则、国家机关的组织和活动的基本原则，公民的基本权利和义务等重要内容，有的还规定国旗、国歌、国徽和首都以及统治阶级认为重要的其他制度，涉及国家生活的各个方面。宪法具有最高法律效力，是制定其他法律的依据，一切法律、法规都不得同宪法相抵触。

宪法是国家颁布的法律中的一种，它和普通法律在本质上是一样的。但是，宪法和普通法律又有所不同，它是国家的根本大法。“国家的根本大法”是指宪法在法律方面的特有属性，也就是它同普通法律的不同之处，主要表现在以下三个方面。

(1）宪法的内容是关于国家最根本、最重要的问题。宪法所规定的是一个国家带有根本性的问题，也就是说规定了国家的社会性质，政权的组织形式、经济制度、公民的权利和义务、国家机构体系及组织活动原则等等国家和社会的根本制度。其他普通法律所涉及的内容仅是国家和社会中某一特定方面的问题，属于局部性的社会现象和法律关系，如教育法只解决教育方面的问题；刑法解决犯罪与刑罚问题；继承法解决财产继承问题。由此可见，在内容上宪法是国家的总章程，它在整个国家法律体系中居于根本法地位。

(2）宪法具有最高的法律效力，国家的一切法律、法规和规范性法律文件的制定都必须服从宪法，不得同宪法相抵触，否则就会无效。宪法的最高法律效力主要包括两个方面的含义：其一，宪法是制定普通法的依据，任何普通法律、法规都不得与宪法的原则、精神相违背。其二，宪法是一切国家机关、社会团体和全体公民的最高行为准则。

(3）宪法的制定和修改程序更为严格。首先，制定和修改宪法机关，往往是依法特别成立的，而非普通立法机关。其次，通过或批准宪法程序或者其他修正案程序，往往严于普通法律。我国宪法规定，宪法的修改要由全国人民代表大会常务委员会或者1 / 5 以上的全国人民代表大会代表提议，并由全国人民代表大会以全体代表的2 / 3以上的多数通过。．宪法的指导思想和基本原则

新中国成立以来我国总共制定修改过五部宪法，即1954 年《 宪法》、1975 年《 宪法》、1978 年《 宪法》、1982 年《 宪法》、2004 年《 宪法》。我国现行《 宪法》 的指导思想是：坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和党在社会主义初级阶段的基本路线。我国现行《 宪法》 的基本原则主要归纳为以下几项：(1）一切国家权力属于人民的原则。（2）保障公民权利和义务的原则。（3）民主集中制原则。(4）社会主义法制原则。．我国的基本制度

人民民主专政是我国的根本国家制度，是我国的基本国体。我国的根本制度是社会主义制度。人民代表大会制度是我国根本政治制度。要正确理解和把握根本制度和根本政治制度的关系。我国的根本制度指的是我国的社会主义制度。我国《 宪法》 规定：“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”人民民主专政的社会主义制度是我国的国体，它是建立我国其他国家制度的基础。如我国具有中国特色的社会主义政治制度、经济制度、文化制度都是建立在社会主义制度的基础之上。而我国的根本政治制度是人民代表大会制度。在我国，全国人民代表大会及其常务委员会拥有立法权，可以通过宪法和制定法律，建立一整套有关国家生活的制度，如国家行政制度、司法制度、财经制度、军事制度、教育制度等。

要正确理解和把握国家制度和国家根本政治制度的关系。我国的国家制度是指我国宪法确立的有关我国的国体和政体方面的制度。我国的国体是人民民主专政的社会主义国家，我国的政体是人民代表大会制度，即我国的根本政治制度。因此，我国国家制度包括根本政治制度，而政体（根本政治制度）只是国家制度的一部分。

要正确理解和把握国家权力机关和根本政治制度的关系。我国的国家权力机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会，全国人民代表大会是我国最高国家权力机关，它与其常务委员会行使立法权、决定权、任免权、监督权。人民代表大会代表人民统一行使国家权力，决定全国和各级地方一切重大事务。国家的行政机关、审判机关、检察机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。人民代表大会制度是按照民主集中制原则，由人民选举代表组成人民代表大会作为国家权力机关，统一领导国家事务的政治制度。以人民代表大会为基石的人民代表大会制度是我国的根本政治制度。

（三）民法 1 ．民法的概念

民法是指一切调整平等主体之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。

民法是我国法律体系中最为重要的法律部门之一。根据不同的角度，人们在使用“民法”这一概念时，赋予其不同的含义：首先，民法可分为形式意义上的民法与实质意义上的民法。所谓形式意义上的民法，指编纂成文的民法法典（即民法典）；所谓实质意义上的民法，指包括具有一切具有民法性质的法律、法规及判例法、习惯法等。比如，在我国，在民法典尚未制订的情况下，《民法通则》 是基本的民事立法文件。此外，《合同法》、《担保法》、《著作权法》、《专利法》、《商标法》、《继承法》 等是民事单行法规。而在我国《宪法》 以及其他部门法或者法规中，凡是涉及民事问题的法律规定，都是民法的组成部分。其次，民法可分为狭义的民法与广义的民法。狭义的民法指部门意义上的民法，不包括商法典及商事特别法；广义的民法的范围相当于传统的私法的范围，即商法典以及商事特别法（如《公司法》、《票据法》、《海商法》、《保险法》、《破产法》等）均是民法的组成部分。．民事法律关系

民事法律关系，指根据民事法律规范确立的以民事权利义务为内容的社会关系，是由民事法律规范调整而形成的社会关系。人在社会生活中必然会结成各种各样的社会关系，这些社会关系受各种不同的规范调整。其中由民法调整形成的社会关系就是民事法律关系。因此，民事法律关系是民法调整的社会关系的法律上的表现。民事法律规范调整平等主体之间的财产关系和社会关系，也就是规定出现某种法律事实即发生某种法律后果，该法律后果即是在当事人之间产生民事法律关系。

民事法律关系的要素，是指构成民事法律关系的必要因素或条件。民事法律关系的主体、客体和内容为民事法律关系的要素，因为缺少其中的任何一个都不能成立民事法律关系，其中任何一个发生变化，民事法律关系也就发生变化。

(l）主体。民事法律关系的主体简称为民事主体，是指参与民事法律关系享受民事权利和负担民事义务的人。凡法律规定可成为民事主体的，不论其为自然人还是组织，都属于民法上的“人”。因此，自然人、法人和其他组织都为民事主体。国家也可以成为民事主体，例如，国家是国家财产的所有人，是国债的债务人。

(2）内容。民事法律关系的内容是民事主体在民事法律关系中享有的权利和负担的义务，亦即当事人之间的民事权利和义务。民事法律关系的内容包括权利和义务两个方面，权利和义务相互对立，又相互联系。权利的内容是通过相应的义务来表现的，义务的内容是由相应的权利来限定的。

(3）客体。民事法律关系的客体是指民事法律关系中的权利和义务共同指向的对象。．民事法律关系主体

第三篇：专业技术人员职业发展与规划(5分)

1.对事业单位工作人员违法违纪案件进行调查，应当由（）名以上办案人员进行。(单选B)

A.一 B.两 C.三 D.四

2.事业单位工作人员的处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。(判断)

3.主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。(填空(人格特质))

4.是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。(填空(沟通))

5.职业继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是(成人)的教育活动，是终身学习体

系的重要组成部分。(填空)

6.专业技术人员职业定向过程中可能出现哪些心理偏差？如何解决这些心理偏差？(简答)

职业定向的心理偏差 ：(1)自卑心理。(2)自负心理。(3)虚荣心理。(4)从众心理。解决这些心理偏差的方法:(1)增强独立选择的能力。(2)要能客观地给自己定位。(3)要正确地和他人比较。(4)培养自己的耐挫力。

7.是指一个人对某种职业的渴求和向往。(单选A)A.职业期望 B.职业发展 C.职业规划 D.职

业匹配

8.职业生涯规划的()是指要处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展

与组织发展的结合点。实现专业技术人员利益与组织利益的整合。(单选 A)A.利益整合原则 B.公平、公开原则 C.协作进行原则 D.动态目标原则

9.()的个人心理特质包括职业认同感受到冲击；承认时间有限和生命有限的事实；意识到职

业机会有限而产生焦虑。(单选B)A.职业生涯早期阶段 B.职业生涯中期阶段 C.职业生涯后期阶段 D.职业生涯晚期阶段

10.知识经济具有两个突出的时代特征：()。(多选AD)A.强调知识资源作为社会发展的基础 B.强调自然资源作为社会发展的基础 C.强调技术性学习的重要性 D.强调人力资本和创新性学习的重要性

11.非言语沟通的功能作用是()。(多选ABC)A.传递信息 B.沟通思想 C.交流感情 D.交

流工作

12.1970年，马斯洛提出的基本需要又称为()。(多选 ABCD)A.匮乏性需要 B.缺失性需要

C.衍生需要 D.超越性需要

13.职业选择是决定一个人的社会地位、经济收人乃至生活方式的重要因素。(判断)

14.职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现

实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。(判断)

15.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的关系。(判断)

第四篇：专业技术人员职业发展与规划(作业题)

1、(规范性)是法律的首要特性，指法律为人们的行为提供模式标准、样式和方向。(填空)

2、(能力)从心理学的角度上讲，一般是指个体能够顺利完成某种行为活动的心理特征和心理条件。(填空)

3、(人格特质)主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。(填空)

4、(B)是指一个人在他人面前想表现出的形象。(单选)A.自我形象B.社会角色C.内在驱动力

D.人格特质

5、(B)是指运用理财规划的原理、技术和方法，这对个人、家庭以及中小企业、机构的理财目标，提供综合性理财咨询服务的人员。(单选)A.职业规划师B.理财规划师C.管理咨询师

D.物流师6、1968年(B)主持了对斯朗特职业兴趣量表的修订工作，增加了基本兴趣量表和一般职业主题。(单选)A.库德B.坎贝尔C.霍兰德D.弗洛伊德

7、给予事业单位工作人员处分的行为有(ABCD)。(多选)A.损害国家声誉和利益B.失职渎职

C.利用工作之便谋取不正当利益D.挥霍、浪费国家资财

8、工作情境中，可以把素质理解为个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所需具备的基本条件和特征，包括(ABCD)等。(多选)A.知识B.技能C.能力D.性格

9、行业环境分析的内容包括(ABCD)。(多选)A.行业的发展状况B.国际国内政治环境对行业发展的影响C.行业存在的优势D.行业未来发展趋势

10、坚持依法治国和以德治国相结合，加强(ABCD)教育。(多选)A.社会公德B.职业道德C.家庭美德D.个人品德

11、《事业单位人事管理条例》将于2014年7月1日起施行。(判断)正确

12、《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。(判断)正确

13、文化是民族的血脉，是人民的精神家园。(判断)正确

14、信息是指在沟通过程中传给接受者(包括口语和非口语)的消息。(判断)正确

第五篇：2014年专业技术人员职业发展与规划-第八章

第八章

专业技术人员职业发展与现代社会

本章重点提示

本章主要分析现代社会主要时代发展特征，从政治、经济、社会、文化、生态文明等多个角度分析时代发展趋势，阐述在这些大背景之下，专业技术人员的职业发展情况，针对工作生活平衡的需要探讨专业技术人员如何平衡职业发展与生活的关系与矛盾，最后从国家整个社会宏观层面探讨专业技术人员职业发展与和谐社会建设的同步发展共同进步。

第一节 现代社会的主要时代特征

所谓时代是指人类社会发展过程中的不同的历史阶段。所谓时代特征是指与特定时代相适应的国际政治经济关系的基本状态以及由世界的基本矛盾所决定和反映的基本特征。进入21世纪后，无论是世界整体发展形势还是我国的具体发展特征，均出现一定的整体发展趋势。

一、全球社会的时代特征

从全球视角来看，主要有如下6个方面的整体时代特征。

1.科学技术的发展带动整个社会的发展

经济的发展在一定程度上是科学技术革命的结果，科学技术也促进社会精神生活、物质生活的变革和人的全面发展，引起社会结构的重大改变。

2.经济持续而迅速的发展

经济增长的首要标志是以农业为主转变到以工业为主，即工业化。它是现代化社会的基本标志，也是同传统社会的主要区别。20 世纪50年代后期以来，在已实现了工业化的国家中，现代经济发展结构的趋势是，第三产业的发展逐渐超过了工业，在国民经济中占据主导地位。

3.政治民主化和普遍参与

社会现代化的发展，要求在最广泛的社会基础上，使更多的社会成员参与对社会生产和社会生活的管理，发挥全体社会成员的主动性和创造性。

4.社会结构日趋分化

科学技术的进步和大工业的发展，使得各种社会活动日益复杂，相互之间的联系日益紧密。在这种情况下，各种专门化的功能互补的社会组织迅速发展，更有效地满足人们经济、政治、文化、情感的需要。社会的每一个结构要素，承担着越来越专门化的功能。

5.价值观念和生活方式的变革

在现代化过程中，与经济、政治等变革相适应，整个社会和全体社会成员，由落后的、愚昧的、腐朽的生活方式转变到文明的、科学的、健康的生活方式，由安于现状、惧怕变革、墨守成规的价值观念，转变到积极的、向上的、进取的精神状态。

6.城市化

在一个国家和社会中，城市人口增加，农村人口向城市转移，农村中城市特质的增长。城市化是人类居住方式的变化，也是社会经济、社会关系、生活方式迈向现代化的综合反映。一般来讲，一个国家城市化的水平同整个国家的现代化水平是成正比的。

二、工作环境与职业生涯面临的主要时代特征

1.工作职位的减少

2.国际化

3.技术

4.变革中的组织结构

5.工作性质的变化

6.多样化文化背景下的劳动力

7.工作与家庭生活平衡

第二节 专业技术人员职业发展与时代生活的平衡发展

工作与家庭生活在很多方面相互碰撞，摆平工作与家庭的矛盾已经成为社会进程中的热门话题，特别是在组织规模缩减，导致我们要用更少的资源去做更多的事情时。首先与过去相比，从来没有像现在这么多人既要追求事业成就，又要对家庭负责。因此他们就需要在这些家庭责任和自己的工作要求之间取得平衡。在专业技术人员职业生涯管理中如何做到工作生活统筹兼顾，保证事业发展的同时生活幸福。

一、工作与家庭生活之间冲突的模型

下图列出了专业技术人员工作与家庭冲突的三种形式：时间上的冲突、情绪紧张造成的冲突、行为上的冲突。

1.时间上的冲突是工作与家庭生活冲突中最普通的一种

2.产生于家庭范围的时间冲突也能导致工作与家庭的冲突

3.情绪紧张造成的冲突会影响到另一种角色

4.工作家庭融合二、双职工家庭对专业技术人员职业生涯和工作生活平衡的影响

双职工伴侣的定义是共享同一生活方式，包括持续的爱情关系、同居和都有工作的两个人。双职工伴侣中任何一方的工作都不必是专业性或管理性的，或者是被情感所吸引的工作。双职工生活方式变得令人青睐的一个有吸引力的特征是双方的收入会带来财务上的安全。很多伴侣认为他们需要双收入来获得并维持自己所希望的生活标准。然而，金钱并不代表一切，伴侣双方的生活质量还会得到改善。从女性的角度来讲，就业能够满足一系列需求，成就、挑战、多样性和权力。从男性角度来看，双职工关系通常带来更多的家庭责任。

双职工家庭可能遇到各种压力。下面我们具体讨论一些与专业技术人员职业生涯相关的问题。

1.工作与家庭的冲突

对于专业技术人员来讲，过多的工作要求会造成工作与家庭的冲突。许多专业技术人员发现，他们的工作要求和他们应该承担的家庭责任相互冲突。挑战性的技术工作、频繁的出差和长时间的加班，这些都很容易同参与家庭活动的压力和渴望相互冲突。然而女性首当其冲地承担着照料家务和孩子的责任。在绝大多数双职工的专业技术人员家庭中，妻子承担着管理家务和孩子的大部分工作，丈夫往往是帮一把手。家务经常成为妻子们的第二个班，一项研究显示，母亲每周花在做家务和照顾孩子上的时间为52个小时，而父亲为23小时。双职工的专业技术人员感受到的负担和压力会以几种方式威胁到他们的关系。首先，许多专业技术人员因为没有足够时间陪伴孩子而有罪恶感。第二，专业技术人员伴侣因为没有时间培养相互关系而疏远。第三，家庭和工作责任使专业技术人员没有给自己留下时间放松、业余和休闲交流。

2.职业生涯受到限制

双职工的生活方式可能会限制专业技术人员职业生涯成就或者减慢步伐，尤其是女性更可能如此。双职工家庭中的母亲常常缩减工作时间，放弃会与家庭责任冲突的发展机会，谢绝需要搬家的升迁机会，或者离开工作一段时间，把自己的职业生涯搁浅。许多母亲遭受家庭重负而妨碍其职业生涯上的成功，男性则相反，常常得到实际上对工作有助的家庭奖励。最近的一项研究发现，比起没有孩子的男性来，做父亲的男性能挣更多的钱，在组织中有更高的职位，对工作也更加满意。可能是因为有孩子的父亲被雇主认为是有责任感和更稳定。并非所有的父亲都能得到家庭奖励。高度介入家庭生活的男性会像双职工家庭中的母亲那样，减少对工作的介入。在双职工家庭中，职业生涯成就会受到多大的约束，部分取决于某一特定职业生涯领域要求投入的时间。在合理的、可预见的和灵活性的工作时间的领域中工作，无论男人还是女人可能都不会遇到职业生涯发展的障碍。然而在要求长时间工作和频繁出差的领域，他们的工作业绩和职业生涯发展可能就会受到伤害。专业技术人员征上作中刖川“ 班和出差要求也比较高，因此其职业生涯发展会影响较大。双职工伴侣必须经常商定，在某

一时刻谁的工作应该更为优先。

3．竞争与嫉妒

在所谓的传统家庭中的劳动分工导致了整齐划一的、没有竞争的世界。男性在工作世界里取得成就，当双方都就业时，一方就可能比另一方更成功，如果妻子在职业生涯成就上超越了丈夫，丈夫可能就会觉得受到威胁。实际上研究发现，女性的工作成就越高，她的婚姻满意度越低。伴侣双方在同一或相似领域工作会强化竞争。

三、组织应对工作生活平衡的职业生涯管理策略

1．工作生活平衡的策略

组织如何应对专业技术人员职业生涯发展中的工作生活平衡呢？下表概括了组织采取的各种应对工作家庭生活问题的政策和做法。该表还显示了每种措施提供者中大公司所占百分比。这是由达纳·弗里德曼和阿琳·约翰逊最新报告的。我们把这些组织的行为归人3个大类：照顾受抚养者、弹性工作安排、改变组织的工作家庭文化。

2．职业生涯管理应对专业技术人员面临的工作生活问题

亚伯拉罕·科曼认为，不论在职业生涯中取得怎样的成就，组织和家庭生活中的某些特征都会使人产生疏离感。他提出利用职业生涯管理的模型来解决工作与生活矛盾的问题。主要的建议是摸清情况、目标设定、职业生涯战略、职业生涯评价。

第三节专业技术人员职业发展与

和谐社会的同步发展

一、构建社会主义和谐社会

1．和谐社会基本内涵

2004年9月19日，中国共产党第十六届中央委员会第四次全体会议上正式提出了“构建社会主义和谐社会”的概念。随后，在中国。和谐社会”便常作为这一概念的缩略语。2005年以来，中国共产党提出将“和谐社会”作为执政的战略任务，“和谐”的理念要成为建设。中国特色社会主义”过程中的价值取向。“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”是和谐社会的主

要内容。

2.和谐社会的目标任务

到2020年，构建社会主义和谐社会的目标和主要任务是：社会主义民主法制更加完善，依法治国基本方略得到全面落实，人民的权益得到切实尊重和保障；城乡、区域发展差距扩大的趋势逐步扭转' 合理有序的收入分配格局基本形成，家庭财产普遍增加，人民过上更加富足的生活；社会就业比较充分，覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立；基本公共服务体系更加完备，政府管理和服务水平有较大提高；全民族的思想道德素质、科学文化素质和健康素质明显提高，良

好道德风尚、和谐人际关系进一步形成；全社会创造活力显著增强，创新型国家基本建成；社会管理体系更加完善，社会秩序良好；资源利用效率显著提高，生态环境明显好转；实现全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会的目标，努力形成全体人民各尽其能、各得 其所而又和谐相处的局面。

3.构建和谐社会的基本原则

构建社会主义和谐社会，要遵循以下原则：必须坚持以人为本，必须坚持科学发展，必须坚持改革开放，必须坚持民主法治，必须坚持正确处理改革发展稳定的关系，必须坚持在党的领导下全社会共

同建设。

4.构建和谐社会的重点

我们要构建的社会主义和谐社会，是经济建设、政治建设、文化建设、社会建设协调发展的社会，是人与人、人与社会、人与自然整体和谐的社会，要贯穿于建设中国特色社会主义的整个历史过程。在实际工作中，我们既要从“大社会”着眼，把和谐社会建设落实到包括经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等在内的党和国家全部工作之中；又要从“小社会”着手，以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，着力发展社会事业、促进社会公平正义、建设和谐文化、完善社会管理、增强社会创造活力，走共同富裕道路，推动社会建设与经济建设、政治建设、文化建设协调发展。

二、构建社会主义和谐社会对专业技术人员职业生涯发展的意义及作用

1.社会主义和谐社会建设是专业技术人员职业生涯发展的前提和保障

2.社会主义和谐社会建设能够解决个人职业生涯发展的突出问题

3.个人职业生涯发展推动促进和谐社会建设

本章学习思考题

1.现代社会的主要时代特征是什么？

2.工作环境与职业生涯面临的主要时代特征是什么？

3.组织应对工作生活平衡的职业生涯管理策略有哪些？