对国有企业分配制度改革的再认识

第一篇：对国有企业分配制度改革的再认识

对国有企业分配制度改革的再认识

当前，职工群众对企业人事、用工、分配三项制度改革十分关注。尤其是分配制度改革，因为它直接涉及职工切身利益，影响其积极性的发挥。因些，既是企业改革的难点，也是工会工作的重点。随着国有企业改革的不断深化，企业分配形式了呈多样化趋势，职工持股会的建立；经营者年薪制的实施；管理、技术要素参与分配；职工身份置换后的经济补偿等已在许多企业实施。然而，任何事物都具有两面性。正确认识其必要性，客观分析其利弊，有助于我们在实践中扬长避短，最大限度地调动企业各方积极性。

认识之一：建立职工持股会是国有企业实行产权多元化的有效途径。它通过职工参股的方式，将职工的收益与企业效益紧紧地联系在一起。职工持股实现了劳动者的联合和资本联合，实行的是按劳分配和按股分配相结合，它有利于激发职工的积极性和创造性，有助于职工主体地位的确立。但同时，职工的经济风险比过去更大了。

职工持股会是指国有企业在实施股份制改造时，将企业部分净资产出让给本企业职工，并由企业工会建立专门机构，参与企业经营决策和管理职工股权收益的组织。职工持股制度是深化国有企业改革、实现社会主义公有制的一种有效形式。其优点在于：一是职工持股制度的实施有利于国有企业改革。职工持股制作为一种新的公有制经济形式，它通过职工持股，将职工的个人资产融入到企业之中，有利优化企业产权结构和建立现代企业制度。同样有助于国家将资本逐步转移到非竞争性领域和用于基础设施建设。二是职工持股制度的实施有利于企业资产的保值增值。随着国有企业股份制履行和法人治理结构的进一步完善，股东对企业的要求更高了，监督了更为有力。因些可以较好地防止国有资产的流失。三是职工持股制度作为纽带，在企业和职工之间建立起了新型的产权关系。职工拥有本企业股权，使两者在经济上结合得更加紧密，有利于做到联股、联利、联心。从而了使“职工是企业主人”这一涵义在政治上和经济上体现的更为深刻和具体。

但也看到，股份制企业实行的是风险同担、利益同享原则，而企业职工持股大多采用的是现金投入方式，这对职工无疑是一种压力。因为企业在发展具有许多不确定的因素，甚至会导致股本贬值。可见职工持股后，其经济风险明显增大。因些，在具体操作时：一是要合理设置职工股权比例，使职工具有经济承受能力。要按照经营者持大股、生产骨干多持股、职工自愿入股的原则，确定各自的府股额。普通职工出资一般以二到五万为宜。二是可通过职工持股会推荐职工代表进入董事会和监事会，参与企业决策、监督和企业经营者的选择，以维护职工和股东的合法权益。三是应抓好试点、积累经验、以点带面。一般可选择在效益和基础较好的企业进行，因为在这些企业，职工的参与热情较高，便于企业进入良性循环，而对效益差和严重亏损的企业，则不宜操之过急，而应客观分析企业内外部环境和因素，措出问题的症结，并实施配套改革，待时机成熟再建立职工持股会较为稳妥。

认识之二：经营者持大股是激发经营者积极性的一种分配手段。它以经营者出资购买高于普通职工数倍的股权，将经营者的利益与企业效益结合得更加紧密，以体现经营者的劳动绩效，克服企业短期行为，达到长发展之目的。但经营者的持股比例必

须恰当。过高过低都不利于调动经营者和广大职工的积极性。搞不好还容易引发社会矛盾。

经营者持大股指的是在国有企业实施股份制改造和设置股权比例时，确定一定数量作为企业经营者或经营班子应出资认购的股份。其数量往往是普通职工的十倍以至上百倍。

经营者持大股是管理要素参与分配的一种形式，它有利于明确企业经营者的责任，以形成压力与动力机制；有利于经营者克服短期行为，促进企业长远发展；有利于体现企业经营者的劳动价值。因此，是符合社会主义分配原则的。

但如经营者持股比例过大，则会产生一些负面反应。一是经营者的入股额度大大超过其本人及家庭的实际支付能力，使经营者面临巨大的经济和精神压力。而一旦企业出现严惩亏损，则容易出现赖帐、逃匿等现象。二是使企业经营者与职工的收入分配差距日益扩大，造成职工队伍分化，从而形成不同的利益群体和阶层。三是可能出现经营者为保全自身收益而人为压低劳动力成本，使职工收入受到影响。

因此在实践中，企业上级主管部门不应过分强调效率原则，而忽略公平原则。而应根据企业实际，本着有利于调动经营者和职工两个方面的积极性，合理地拉开分配差距。在操作上应注意把握：一是要注意比例设定。企业经营者认股额以控制在职工认股额的十倍左右较为合适。二是出资额度。经营者用自己持有的现金或存单直接向银行缴纳的金额一般应达到其认股总额的５０％，其余则可申请向银行贷款。这样做，既有利于规避各方风险，又有利于维护企业职工（包括经营者）的权益。

认识之三：企业经营者实行年薪制是调动经营者积极性的一种分配方式。它充分肯定了经营者的劳动价值，体现了管理要素参与收益分配的合理性。但在实践中，必须起与市场经济相适应的企业选人用人机制，并实行科学、严密的考核。

经营者年薪是指企业主管部门根据该企业管理幅度、难度和企业盈利情况，通过合理测算，以企业的经营业绩与经营者的年度收益持钩的一种分配方式。经营者的年薪一般为职工收入水平的三至十倍。根据一些省市的经验，大多将经营者的年薪分为基薪、效益年薪和奖励年薪三部分，其比例分别占３０％、３０％、４０％。月薪按月下发，效益年薪和奖励年薪则根据企业资产保值增值和年度重要经济指标完成情况予以确定。同时，以经营者持有的现金或银行存单作抵押。经营者任期内如完不成核定的经营任务，则按比例从风险金中抵扣。

应该承认，对国有企业和国有控股企业经营者实施年薪制，实际上是收入分配向经营者的一种倾斜。它充分肯定了经营者的劳动价值，职工对此应有正确认识。然而了应看到，现在许多企业经营者是人计划经济时期过渡而来的，其自身素质与市场经济的要求尚有距离，有些经营者的社会认可度和职工信任度还不够高。“”

第二篇：深化国有企业分配制度改革的思考

深化国有企业分配制度改革的思考

摘要：深化国有企业分配制度改革，扭转收入分配差距扩大趋势，是我国深化改革、进行经济建设和社会建设、促进科学发展和社会和谐的一项重大任务。目前，我国国有企业在分配制度上还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，深化改革具有极大必要性和现实紧迫性。深化国有企业分配制度改革，重点在于改革和完善职工工资福利制度、高管薪酬制度、企业税收制度、利润上缴制度、民主理财制度、劳动人事制度等各项具体制度；关键在于党政机关及其领导干部的清正廉洁和果断决策。

关键词：国有企业；分配制度；改革；科学发展；社会和谐

中图分类号：F121.21 文献标识码：A 文章编号：1005―2674(2008)05―0022―05

一、深化国有企业分配制度改革的必要性

改革开放以来，我国就不断探索和进行对国有企业分配制度的改革，取得了一些重要进展和成功经验，但从总体上看，在我国国有企业分配制度上至今还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，还存在许多亟待解决的问题。这些问题严重制约着国有企业的健康发展，影响着公有制经济的巩固和发展，不利于科学发展观的落实，不利于整个社会的和谐。这就使深化国有企业分配制度改革具有极大必要性和现实紧迫性。目前国有企业分配制度上亟待解决的问题主要有：

(一)国有企业与国家、与全国人民即所有者的分配关系问题。国有企业即全民所有制企业的收益权理应属于全国人民，但是至少在过去10多年中国有企业利润不上缴，作为所有者的全国人民和人民政府的权益没有得到保障。这个问题已经引起中央重视。从2007年10月起，央企国有资本收益已按“适度、从低”原则分三挡上缴财政部，其中，石油石化、电信、煤炭、电力、烟草五个行业的上缴标准为税后利润的10％；科研院所和军工企业三年内暂时不上缴；其余央企均按照5％的标准上缴红利。据了解，烟草企业及国资委监管的155家中央企业已从2007年10月起陆续向财政部上缴总额约170亿元人民币的企业红利。国有企业上交红利是国际的一个惯例，丹麦、芬兰、法国、德国、新西兰、挪威、韩国以及瑞典等国都是如此，而且许多国家上交的红利一般为盈利的1/3至2/3，有的甚至高达盈利的80％-90％。有数据显示，2006年，国有企业实现利润1.2193万亿元，税后利润达6252亿元，170亿元仅相当于税后利润的5％还不到。国企应该提高上缴红利比例，尽快“与国际接轨”。

(二)垄断企业与非垄断企业的收入差距问题。据统计，2005年按行业细分的职工年平均工资，证券业达5.64万元，航空运输业达4.96万元，其他金融活动达4.84万元，烟草制造业达4.28万元，最低的是林业职工，只有7250元。最高和最低的行业收入差距由2004年的7.5倍，扩大为2005年的7.8倍，比1978年的1.3倍扩大了6.5倍。若包括高收入行业的奖金和工资外收入，则行业差距更大。据报道，国家劳动和社会保障部副部长步正发2006年5月表示，当前我国企业行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高，增长过快。目前，电力、电信、金融、保险、水电供应、烟草等行业职工的平均工资，是其他行业的2―3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5―10倍之间。2005年电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人，不到全国职工人数的8％，但工资和工资外收入总额估算达1.07万亿元，相当于当年全国职工工资总额的55％，高出全国职工平均工资水平的部分约9200亿元。由此测算，垄断行业职工人均年收入达12.8451万元，是当年全国在岗职工年平均工资18364元的7倍，这也印证了5―10倍一说。这种垄断行业的过高收入，既不是按劳分配，也不是按要素贡献分配，而是凭借公共资源和垄断地位获得的不合理收入，是分配制度极不完善、亟待改革的一个突出表现。

(三)国有企业内部的分配关系问题。目前我国国有企业内部，在不同身份、不同职务、不同岗位人员之间，在经营管理人员、科学技术人员与一般职工之间，在高级管理人员与一般管理人员之间，个人收入差距也很大。这种差距有一部分是通过改革克服平均主义而形成的合理差距，但有更大一部分是由于体制因素、政策因素等客观因素以及企业负责人的主观因素形成的不合理差距。浙江省衙州市一位烟草局职工在网上留言说：我们这个烟草局(公司)仅市本级就有员工二百多号。其中属行政干部即烟草局(公司)在编的，也就是平时大家认为钱多得没处发的这种身份的烟草员工大约有四五十人。这四五十人年薪在十万到五十万之间不等，其他的几百号人一年全部收入在1万至2万元之间。这几百号人承担了烟草公司的几乎全部业务工作。在移动通信公司内部，有所谓A岗、B岗、C岗之分，不同岗位人员之间，收入差距也有几倍、十几倍甚至几十倍。因此，我们不仅要看到不同行业之间职工收入平均数的差距，更要看到少数收人畸高者与大多数普通职工之间实际收入的巨大差距。这里所说的收入畸高者，以国有企业高级管理人员为甚。有统计显示。2002年初，中央企业负责人的年均收入为25万元；2003年初增加到35万元，增幅为40％，即便是有所调整后。仍维持在32.5万元的高位，而同一时期，职工年平均收入从1.97万元增加到了2.4万元。也就是说，两者收入差距在2003达到13.6倍，而2002年的这一数字是12.7倍。而且问题不仅在于这种差距是否合理，还在于：薪酬制度很不完善；绩效考核方法缺乏科学性；有的自己考核自己、为自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏监督；有的职务消费失控；有的灰色收入较高；有的同时有官员身份和待遇；有的薪酬制度没有按企业功能分类。因此，现在需要完善国企法人治理结构，积极推进经营者市场化选拔机制，按“市场价”确定薪酬，建立健全企业家考评指标体系和科学方法。有效控制灰色收入和职务消费，区分竞争性企业与垄断性企业，区分政府官员与企业家，建立科学透明、规范分类的国有企业薪酬制度。

(四)国有企业的灰色收入问题。国有企业、主要是垄断企业有关人员普遍有巨额的灰色收入。这里的灰色收入是指非法收入。违规违纪收入，所谓职务消费和其他不规范、不合理、不公开、不计入工资总额的收入。王小鲁带领课题组完成的题为《国民收入分配状况与灰色收入》的研究报告显示，2005年全国城镇居民收入中没有统计到的隐性收入总计4.4万亿元，相当于当年GDP的24％。这种灰色收入有相当一部分进入了国有垄断企业有关人员的腰包。据央行研究局2003年一项大面积调查，全国正规金融机构贷款在正常利息之外的额外付费已成为一项“潜规则”。由此可为银行信贷人员带来巨额灰色收入。再就职务消费来说，国有企业经营者职务消费一般在其工资的10倍以上。1999―2002年上市公司高管的在职消费平均是薪酬的12.3倍。如果把灰色收入计算在内，国有企业经营管理人员与普通职工之间的收入差距更大。这种收入差距严重影响职工积极性的发挥和社会的和谐。劳动和社会保障部劳动工资研究

所对全国1500户国有企业职工问卷调查结果显示，认为本单位工资分配制度不能调动积极性的占61％。

(五)生产条件的分配问题，即劳动就业和干部人事制度问题。长期以来我国国有企业缺乏一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。在这一方面，党政机关和国有企业领导干部有很大主观随意性和自由裁量权，以致实际上存在很大特权。马克思指出：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现生产方式本身的性质。”所以，这个问题关系到国有企业是全民所有制还是官员所有制、是公有制还是官有制的问题。垄断行业一般都只吸收内部职工的子女以及领导干部的亲属，外部普通百姓是很难进入的。烟草行业是人所共知的垄断行业，内部干部职工工资待遇高得惊人。前不久因一场官司爆出小科长(中层干部)年薪30多万元的消息，使公众对该行业的“垄断高薪”有了直观了解。正是由于这种其他行业没有的“垄断高薪”，行业内部就自然萌生“肥水不流外人田”的心理，自上而下都想着让直系亲属“顶职”，让子子孙孙都享受这“垄断高薪”。此外，垄断行业知道自己的高薪不得人心，内部又空前团结地想瞒着外人“独享其肥”。于是，“顶职”旧制被顽固地保留了下来。业外人员有所不知，保留“顶职”旧制的并非烟草行业一家，千夫所指的电力也一直以“内招”的形式，让电力系统职工子弟继承“衣钵”。此外，邮电、银行等行业也都这样搞过。除了少数专业学校毕业的高材生能够进入这些垄断行业之外，普通就业者费再大的心思也是白搭。因为有“垄断高薪”，所以要“垄断就业”。这既是问题的症结所在，也是解决问题的突破口。

二、深化国有企业分配制度改革的重点

针对以上存在问题，目前深化国有企业分配制度改革需要重点抓好以下几项具体制度的改革和完善：

(一)改革和完善国有企业职工工资福利制度。一切国有企业职工的工资、奖金、补贴、福利待遇，应该规定基本统一的标准。要确保所有国有企业职工在社会主义公有制和按劳分配制度面前人人平等，确保劳动平等，工资平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。所有国有企业职工工资收入都应该以劳动贡献为依据，工资差别应该与劳动差别相一致。要完善并严格实行工资总额控制制度。要合理确定工资总额，不能简单地将工资总额与经济效益挂钩，只能将经济效益中确实由于职工劳动贡献的增大而增效的部分与职工工资适当挂钩。要严格控制一切工资外收入。奖金只能发给付出超额劳动和作出突出贡献的人，不能普遍都发。补贴必须有充足理由和合理标准。垄断行业职工不得凭借行业垄断获得过高收入。垄断行业的职工福利，包括医疗保险金、养老保险金、住房公积金等等的提取，应该遵循国家规定的标准或国有企业的平均标准，而不能按上限标准，更不能数倍于其他企业。要严禁滥发奖金、补贴、多提福利基金。要实行国有企业全体人员的阳光工资制度，取缔一切瞒报的灰色收入和违规收入。据统计，2005年全国职工年平均工资为18364元，按行业细分，电力业为27037元，电信业为36941元，银行业为32236元，保险业为27104元，证券业为56418元，烟草制品业为42772元，石油业为30666元，铁路业为24327元，航空业为30791元。按此统计，垄断行业职工平均工资也只是全国职工平均工资的1.32倍至3.07倍。但现在实际上差距已有5―10倍的差距，是统计数据的3倍以上。这表明垄断行业平均只把30％的收入纳入统计，还有70％的收入是瞒报的灰色收入和违规收入。这种收入既然是瞒报的收入，说明垄断行业人员也知道这些收入是不合法或不合理的收入，所以这种收入是应该取缔也能够取缔的。因此，目前理顺分配关系、完善分配制度的重点应该放在取缔大量瞒报的灰色收入和违规收入上。这样做，决不是改革走回头路，回头搞平均主义，而是深化改革，纠正社会分配不公，坚持按劳分配。完善分配制度，促进社会公平，保证发展的成果让人民共享，实现科学发展和社会和谐。

(二)改革和完善国有企业高级管理人员薪酬制度。要正确考核和评价国有企业效益和企业高级管理人员业绩，并在此基础上合理确定国企“高管”薪酬。首先，众所周知，我国国有企业长期以来效益不高，甚至大面积亏损；经过改革改组改造，加强管理，减员增效，效益有所提高，但这种提高在很大程度上是改革的成果，是靠国家和下岗职工付出了巨大代价取得的。其次，目前我国国有企业劳动生产率、投入产出率、实际利润率总体水平还不高。我国单位产出的能耗和资源消耗水平明显高于国际平均水平，更高于国际先进水平。再次，企业效益是企业内外多因素多变量起作用的结果，要准确计量和考核国企高管人员贡献的大小，以及他们与其他人员贡献大小的比例关系，必然是一个极其复杂的问题。在这种情况下，提高高管薪酬，拉大与职工收入差距，显然需要经过准确考核，慎重决策。国企高管薪酬制度的改革，要放在改革发展稳定和构建和谐社会的全局中，放在经济体制改革、政治体制改革、干部人事制度改革、收入分配制度改革、财政税收制度改革、社会保障制度改革的全局中加以研究。在相关配套改革完成之前，还不适宜把高管人员与普通员工的收入差距拉得过大，也不适宜与外国企业攀比。在许多国家有比较健全的个人所得税、财产税、遗产税、赠与税、社会保障税等税收制度和社会保障制度；即使企业初分配后收入差距很大，经过再分配后收入差距将大大缩小；即使第一代人财产差距很大，到第二代、第三代人财产差距将大大缩小。而我国这些制度还远未建立健全起来，因此我国国有企业高管薪酬水平不能简单地与外国企业攀比。例如，德国企业高管人员收入是一般制造业员工的13倍，日本为11倍。但德国基尼系数是0.28，日本是0.25。而我国高达0.5左右。又如，1982年英国收入最高的20％的家庭与收入最低的20％的家庭纳税前的最初收入比为120:1，经过纳税和各种社会保障补贴的增减后，其最终收入比为4:1。据统计，1995年英国这一收入比为7.2:1，2000年德国这一收人比为4.3:1，1993年日本这一收入比为3.4:1，而2001年中国这一收入比却是10.6:1。鉴于这些事实，我国国有企业高管薪酬显然不能与外国攀比。

(三)改革和完善国有企业利润上缴制度。全民所有制企业要循名责实，真正体现全民所有，确保全民受益。使企业利润让全民共享。要把按税后利润的10％或5％上缴改为按国有资本占用额的银行贷款利率上缴，或者参照国外成功经验，按税后利润的50％－80％上缴，既从分配制度上体现国有企业的全民所有制性质，又与国际接轨。

(四)改革和完善国有企业民主理财制度。每个国有企业的一切收入分配和财务收支都要建立起列宁早已反复强调的“最严格的全民计算和监督”体系。长期以来，国有企业效益不高，国有资产大量流失，非法非正常收入大量存在，原因固然是多方面的，但其中管理不善、管理混乱，特别是财务管理混乱、财务制度不严、财务暗箱操作、失去监督制约，无疑是一个极其重要的原因。因此，国有企业都必须加强财务管

理，完善财务制度，实行全民计算和监督。具体说，就是依靠全民智慧和力量，对全民所有制的全部财产及其财务帐目加以严格监管。要建立经常化、制度化、规范化的财务公开制度、财务检查制度和财务审计制度。

(五)改革和完善国有企业的劳动人事制度。国有企业必须建立一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。国有企业招收、录用每一个员工，必须象国家机关招收公务员那样，面向全社会一切符合条件的人员公开招收，通过严格的考试、考核程序，平等竞争，择优录用。任何人都不得享有特权，也不得受到歧视。各级管理人员、包括高级管理人员也要通过公推公选，平等竞争，择优上岗。

总之，我们要通过一系列具体制度的改革和完善，在所有国有企业真正建立起按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，从分配制度上真正体现国有企业的全民所有制性质，使国有企业改革和发展的成果让全民共享，使整个社会更加公平、更加和谐。

三、深化国有企业分配制度改革的关键

深化分配制度改革，使收入差距趋向合理，是党的十五大以来中央一贯的方针政策，也是顺乎民心、合乎国情、完全正确的方针政策。但是十多年来，这一方面许多问题并未得到解决，有些问题还愈演愈烈，不合理收入差距越来越大。事实证明，由于深化国有企业分配制度改革，关系到国有企业员工乃至全国人民的切身利益，特别是影响到企业领导干部和垄断行业员工的既得利益，因而是一项十分艰巨复杂的工作。做好这一工作，必须依靠国有企业内外的广大人民群众的力量，特别是党和政府的坚定努力和果断决策。国有企业是全民所有制企业，其所有权、收益权应该属于“全民”；但是，“全民”不可能人人都去直接管理国有企业，而只能委托企业负责人去直接管理。然而，这种委托代理关系难免会产生一个矛盾，就是委托代理人即国企负责人经营管理权的公共性与权力运用的私人性之间、国企负责人利益与全民利益之间的矛盾。为了解决这个矛盾，防止以权谋私，一方面要在一切可能范围内让全民直接行使监督权、管理权，另一方面要由人民政府加强对国有企业一切经营管理活动、包括收入分配的监督管理。而这两方面都必须靠政府来组织实施。因此，深化国有企业分配制度改革的关键在于政府。人民政府是人民的代表，也是国有企业所有者的代表，完全有理由、有权力、有可能、有必要对国有企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理。而且在社会主义市场经济条件下，政府对国有企业收入分配的宏观调控具有调节作用的全程性、调节手段的多样性、调节内容的针对性和调节依据的规范性，具有实现公平的功能和推动经济发展的功能。因此，只要政府下定决心，果断决策，深化改革，加强监管，目前国有企业收入分配上各种混乱现象和存在的问题就能很快得到治理，国有企业的分配制度就能很快得到完善。

政府机关要能对各类企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理，必须依靠公务人员、首先是领导干部的勤政廉政和果断决策。打铁必须自身硬。政府机关要能监督管理好企业，首先必须监督管理好自己的公务人员、特别是领导干部。如果领导干部以权谋私，假公济私，依仗权势把自己的亲属子女送进垄断企业。或者贪图私利，巧立名目，吃拿卡要，索贿受贿，那怎么能去监督管理好企业呢?大量事实证明，政府官员都是人而不是神，人所固有的一切，政府官员也都具有；他们也有七情六欲，也有至爱亲朋，也有多方面多层次的需要，也有自己的利益，也会谋求自身利益最大化。例如，有少数官员与垄断行业高收入人员结成了特殊利益集团。他们只想维护自己的特殊利益，而不愿改革分配制度。这是深化分配制度改革的一个很大障碍，也是多年来分配制度改革难以深入、难以奏效的主要原因之一。

因此，深化分配制度改革，关键在政府，在公务员，在党政领导干部的清正廉洁。而要解决这个问题，不能指望从思想道德和个人品质上解决问题，而必须从政治体制改革和民主法制建设上解决问题。必须坚决克服权力过分集中的现象，必须实行权力分解、权力制衡、权力监督，必须由人民来监督政府、监督党委、监督领导干部，必须实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。只要党政领导干部切实增强忧患意识、公仆意识、节俭意识，真正立党为公、执政为民，下定决心，果断决策，从各方面采取措施，就一定能深化国有企业分配制度改革，消除分配不公，防止两极分化，促进科学发展，实现社会和谐。

责任编辑：张旭

第三篇：深化国有企业分配制度改革的理论思考

深化国有企业分配制度改革的理论思考

徐充

（吉林大学 中国国有经济研究中心，吉林 长春 130023）

[摘 要] 国有企业分配制度改革是整个国有经济改革的重要组成部分，理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的和完善市场经济体制的需要。知识经济条件下，人力资本的作用是企业发展中的最根本要素。重构国有企业分配制度的理论依据在于重视人力资本的贡献，深化国有企业分配制度改革重在实行理论创新，构建国有企业收入分配新模式，是本文进行理论创新的尝试和探索。

[关键词] 国有企业；分配关系；制度定位；理论创新；

企业分配制度，是现代企业制度的重要组成部分，符合社会主义市场经济要求、具有内在激励和约束机制的分配制度，既是建立现代企业制度的需要和保证，也是建立社会主义市场经济的前提和条件。近年来，国有企业分配制度改革取得了很大进展，但与“十六大”提出的深化改革的要求还存在很大差距。因此，不断提高认识，坚持理论创新，探索新的分配模式，对于完善国有企业分配制度具有非常重要的意义。

一、国有企业分配关系的制度定位

（一）理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的需要

分配是社会再生产的中心内容之一，分配问题历来为经济学家所重视。英国古典政治经济学的集大成者李嘉图曾把分配问题作为政治经济学的研究对象，认为政治经济学的主要问题就是阐明分配规律，他指出：“土地产品——即将劳动、机器和资本联合运用在地面上所取得的一切产品——要在土地所有者、耕种所需的资本的所有者以及进行耕种工作的劳动者这三个社会阶级之间进行分配„„确立支配这种分配的法则，乃是政治经济学的主要问题。”

[1](p2)与李嘉图同时代的法国经济学家萨伊提出了政治经济学研究对象的“三分法”（生产、分配和消费），他的著作以《财富的生产、分配和消费》为副标题，把分配作为和生产、消费处于同等地位的问题来分析。在萨伊之后，政治经济学对象的“三分法”为西方绝大多数经济学家所接受，成为西方经济学的传统学说。比较经济学的决策方法DIM也认为在任何一种经济体制中，最重要的问题莫过于分配。经济体制改革的实质就是权利的再分配，是利益关系的再调整。19世纪50年代，马克思开始从生产关系的角度考察分配问题，他认为生产关系是考察一种社会制度性质的主要依据。生产关系从社会再生产的总过程来考察，生产、分配、交换、消费“构成一个总体的各个环节，一个统一体内部的差别”。[2](p102)在这四个 环节中分配是连接生产与消费的纽带，没有分配生产出来的东西就无法消费，生产也就毫无意义。生产资料的所有制形式是生产关系的基础，分配方式是所有制形式在分配领域的要求和体现。分配关系在社会生产关系中居于重要地位，合理的分配关系能促进生产的发展，反之，则会阻碍生产的发展。国有企业是社会主义公有制的主要表现形式，对于社会主义制度的巩固与完善至关重要，国有企业分配制度的改革事关社会主义事业的兴衰成败。现阶

1段，在全面建设小康社会的进程中，国有企业则成为了发展社会主义生产力这项根本任务的主要承担者，成为全面建设小康社会和实现共同富裕目标的主要经济基础。而目前国有企业分配方式由于认识和体制等原因，国有企业分配制度仍然存在某些弊端，因此，深化分配制度改革，理顺国有企业分配关系，是巩固和发展社会主义基本经济制度的需要。

（二）理顺国有企业分配关系是完善社会主义市场经济体制的重要条件

国有经济是社会主义市场经济的重要组成部分，是我国工业和国民经济的中坚和主导，更是我国现代化建设的主要依靠。几十年来，国有企业在我国经济发展中曾经做出了巨大的历史贡献，在发展社会主义市场经济的广泛而深刻的体制变革中，如何通过分配体制改革理顺分配关系，直接关系着社会主义市场经济体制的发展和完善。

1、理顺国有企业分配关系，深化分配制度改革是完善市场经济主体资格的需要。从理论上讲，企业是市场经济运行的基础，经济体制改革的主要任务就是使企业成为市场主体。市场经济的运行依赖于企业的经济活动；企业改革的绩效如何，决定着市场经济体制的发育状况。几年来，围绕重塑国有企业这一市场经济微观基础，对原有的企业制度进行了改革，其中，产权制度方面的改革取得了很大进展，分配制度方面的改革有待进一步突破。这是因为，分配制度的合理与否，分配关系的协调与否，直接影响着经济主体的生机和活力，没有生机活力的企业，不具有市场经济主体资格。理顺国有企业分配关系，是国有企业在市场经济中发挥主导作用的制度依赖。在现代市场经济中，国有企业的主导作用，主要通过支柱产业支撑、高新技术示范、服务行业引导、竞争领域推动等形式发挥出来，但是这一作用的实现要受分配关系、分配模式的制约。因为这方面的因素直接影响着国有经济的发展，例如，国家通过制定和调整不同的收入分配政策，以及企业采用不同的收入分配方式影响或调节企业的经济活动。

3、国有企业分配模式选择还关系到社会主义经济体制改革的方向。我国是人们民主专政的社会主义国家，生产资料的社会主义公有制是其最主要的标志和基础。而国有企业是公有制最主要的存在形式，国有企业能否在未来市场经济运行中增强控制力，关系到公有制主体地位的巩固，关系到社会主义市场经济建设的成败。分配模式的选择问题是国有企业制度改革的重要内容，只有合理的国有企业分配模式才能调动企业内部各个成员劳动的积极性、创造性，引导企业进行技术创新、管理创新、制度创新，在激烈的竞争中占据优势。另外，笔者还认为，国有企业的制度安排是社会主义制度的浓缩，是对外与资本主义制度比较的窗口；在同是实行市场经济的国家中，我国国有企业分配模式如何最大限度的体现社会主义劳动者的利益，如何体现社会主义以人为本的价值取向，如何表现社会主义人与人之间的平等、互助、协作的关系，这是市场经济的社会主义国家制度优越性的显著标志。

（三）国有企业分配制度改革还是企业走出困境的需要

制度经济学认为，企业本身是一种制度安排。制度对于国有企业资源的配置效率及分配公平性的提高起着根本性动因作用，制度作为前提条件规定了国有企业的运行及其内部的各种相互关系。制度体系中的权力，即利益是第一要素，利益分配的不明确无法产生足够的推

动力来激发国有企业的活力，国有企业的经济总量也无法通过市场的中介而扩大。特定的利益分配制度还决定了国有企业内部各个经济主体各自的行为动机与目的。他们在制度所许可的约束范围内进行选择，追求利益最大化。当制度约束弱化时，有限理性使“败德行为”与“搭便车行为”成为普遍现象，从而导致机会主义盛行，经济增长的质量难以得到保证。制度、管理与技术是企业成长的三维驱动因素,并具有内在演进的逻辑关系。过于轻视国有企业存在的严重制度缺陷是有害的,把国有企业生存与发展的制度性障碍简单化为“管理问题”也是一种肤浅的认识,要改变国有经济发展缺乏活力与后劲的局面，就必须在国有企业的制度层面深化改革。

二、重构国有企业内部分配关系的理论依据

党的十六大报告明确之指出：要“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。”这一论断极大地拓展了国有企业分配制度改革的思路和视野。

生产要素也可以从人力资本要素和物质资本要素两方面进行概括，其中物质资本要素是指经济活动中存在并发挥作用的生产资料和价值形态的货币。人力资本要素是指劳动者通过接受教育、培训以及学习与实践积累而形成的知识、技能、健康、思想与职业素养在人体中的凝结和存量。人力资本要素所有者包括管理者和一般劳动者，他们都是将自身的人力资本要素投入到企业并获得相应的报酬。由于物质资本要素与人力资本要素在企业内部缺一不可，又分别属于不同的所有者，因此，劳动成果按生产要素分配就显得具有直接的现实意义，它可以解决生产要素所有者的投入动力问题。马克思曾指出：“分配关系或分配方式只是表现为生产要素的背面”。[3]那么新(p13)只要参与生产的各种要素还掌握在不同的所有者手中，的生产总价值的分配就必然要在不同的生产要素之间进行。

在经济发展的不同历史时期，人力资本要素和物质资本要素所起的作用也是有差别的。1911年，美国经济学家熊彼特在其代表作《经济发展理论》一书中指出：“企业家所需要的一切商品，从他的观点看来都处于同等地位。他需要自然力、人力、机器、原材料，所有这些都同等重要，具有同等意义，无法区别这些需要中何者更为重要。” [4]二战以后，技术变革的加快和国际竞争的加剧，人力资本要素与物质资本要素平行结构的分配方式被打破。人力资本要素对经济增长的贡献率已超过了物质资本要素的贡献率，智力投资成为经济增长的重要源泉。人力资本要素在经济增长中的作用日益明显，物质资本要素分配决定论逐步嬗变为人力资本要素分配决定论。对于这种趋势，萨缪尔森指出：“道格拉斯和索洛说明了什么？他们的统计数字告诉我们，在某种微妙的意义上，劳动是唯一最重要的生产要素。在生产上，劳动和资本都是必要的，因为如果把一切资本都拿走，或把一切劳动都拿走，我们所能得到的总产量将是微不足道的。但是，他们发现：每增加百分之一的劳动所增加的产量三倍于每增加百分之一的资本所增加的产量。” [5](p221)美国经济学家丹尼森的研究表明：在1929年至1982年间，美国劳动力平均受教育年限的增长对美国同期人均国民收入增长率的贡献为25％。西奥多·舒尔茨的研究也证明，在1930年至1957年间，美国劳动力的教育资本存量从1800亿美元增加到5350亿美元，同期的经济增长有五分之一来自于教育资本存量的增加。RJ·巴洛对98个国家在1960至1985年人均GDP增长率的比较分析也证明,人力资本投资的增长是经济增长的重要原因。斯蒂格利茨也明确指出，实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本要素中占到2/3—3/4。随着经济全球化和高技术产业的发展，尽管世界各国都越来越多地用资本代替劳动、用机器代替工人，但是劳动收入却在国民收入中逐年上升，人力资本的作用越来越突出。舒尔茨在《报酬递增的源泉》一书中指出：“到了1970年，美国官方公布的国民收入中大约有3/4是雇员报酬。剩下的1/4则归为所有者收入、租金收入、净利息以及公司利润等。人们在自我雇佣的工作中和管理自己资产的过程中花费的生产性劳动所取得的规模相当大的收入也归入四类“资产”收入之中。有一项保守的估计认为，与人力相关的总收入在1970年占到美国国民收入的4/5，这些收入包括雇员报酬加上自我雇佣收入再加上市场部门内部对资产管理所产生的收入。”他还说：美国“在国民收入中，劳动所占收入在上升，资本所占份额在下降，地租收入份额从1900-1909年的9％大幅下降到1970年的3％。与土地原始所有权相对应的农田地租现在已是美国国民收入中极小的一部分了。因此，农场主们的社会和政治影响力已经变得微乎其微了。” [6]这些事实说明，由于劳动具有不同于资本和土地等物的自主能动作用和作为人的权利，收入分配中向劳动倾斜的趋势在现代经济发展中是必然的，这也是国有企业分配制度改革应该遵循的原则依据。

但是在我国，长期以来，经济学一直把非人力资本要素，尤其是货币资本当作经济发展的最重要因素，而完全忽视了人力资本要素在企业发展中的重要性，把人力资本要素完全置之于被动位置，例如不承认人力资本要素的产权，否认人力资本要素凭借个人产权所应获得相应的物质利益，导致了人力资本的极大浪费。人力资本要素的显著特点是，它的产权却与其所有者天然不可分离，无论法律是否承认所有者对其人力资本的所有权，它总是负载在具体的所有者身上，由所有者实际控制着，并且只有所有者才能启动，因此，它只能与所有者结合，“超越私有产权”只适用于物质资本要素，决不能高谈抽象意义上的人力资本要素的“公有化”。在实践中，大量的事实也显示，凡是对从非人力资本要素出发的企业改革，绩效大多为负；反之，从保护和建设人力资本产权制度角度出发的收益制度改革，绩效大多为正。20世纪80年代，我国农村经济改革的成功，其表面是对物质资本要素的产权进行了改革，其实质是对人力资本要素所有权的变革：作为经济主体的农民，通过家庭联产承包责任制的形式，由自己自由的支配自己的创造力，进行经营模式、经营策略、经营领域的自由与理性的选择。而国有企业劳动者的人力资本要素所有权却被国家以“公有”的名义剥夺了，由于劳动者丧失了对自身人力资本价值追求的权利，造成了人力资本价值的损失和企业内部各种人力资本的严重浪费。这既是国有企业职工缺乏积极能动性和创造性的重要原因，也是企业家凭借其对企业事实上的控制权非法地获取个人利益、化公为私及59岁现象等腐败行为的根源。

总之国有企业分配制度改革，要坚持按生产要素分配的原则，给予人力资本要素以应有的重视，逐步实现由物质资本要素分配模式到人力资本要素分配模式的转变，从而进一步完善以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。

三、国有企业分配模式的新探索

目前，国有企业分配模式是在1993年实施“两则”、“两制”和财税体制改革及建立现代企业制度等诸多体制改革的背景下形成的，具体内容可以概括为：

薪息税前利润

－ 工资及职工福利费

息税前利润

－ 利息

税前利润

－ 所得税

税后利润

－ 各种提留

－ 上缴利润

企业留存利润

对于国有企业而言，这种分配模式的确立标志着以往放权让利的政策调整型改革的结束，国有企业和其他类型的企业税负实现基本持平，实行独立经营、自负盈亏，在市场中求得生存和发展，这是深化经济体制改革和企业制度改革的必然选择。但是这种分配模式只是国家和企业之间利益分配的一次调整（其核心内容是把国家政治职能与企业的经济职能分开，将企业转变为具有独立经济利益的能动的有机体），而对于劳动者在企业经营中的主体地位，对于人力资本要素的正当收益却未给予应有的重视。目前，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握。政府通过行政手段对企业实行功效挂钩或工资总额包干办法。据有关部门统计，2000年仍有近十万户国有企业、四千多万职工实行工效挂钩办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

随着技术的进步和人力资本的发展，劳动在经济增长中的作用越来越大，现代经济中企业竞争的关键是技术、知识和人才的竞争，在企业经济增长的各种生产要素之中，人的劳动即人力资本要素处于更本源的地位。传统政治经济学的分配模式虽然一再强调要兼顾国家、集体、个人之间的利益关系, 但是总认为国家利益大于集体利益, 集体利益大于劳动者个人利益,几乎完全不涉及劳动者的经济自由和财产权利；劳动者个人也从来没有真正被作为经济分析的独立单元；劳动者的经济自由和财产权利也从来没有被纳入到社会主义政治经济学的分析视野，从而割裂了劳动者追求自身利益活动和企业经济发展目标的有机联系，从而导致了国有企业内部劳动者积极性不高，技术创新、管理创新等缺乏依托。

从一般意义上讲，市场机制是各种不同的经济主体之间错综复杂的经济关系的联结方式和作用方式。在任何性质的企业中，首要问题都是如何调节个人利益和企业利益的关系，如何把劳动者追求自身利益的活动引导到企业经济总体发展的轨道上来。任何一种分配形式要成为促进企业经济发展的有效形式，都必须把企业内部劳动者的利益有效地表现出来。因此，国有企业分配模式必须进一步完善，笔者认为此时分配模式的内容可为：

薪息税前利润

－ 工资及职工福利费

息税前利润

－ 利息

税前利润

－ 所得税

税后利润

－ 普通劳动者变动收益

－ 科技劳动者变动收益

－ 经营者变动收益

－ 国家的变动利润

企业留存利润

此种分配模式首先保障劳动者获得一个固定的劳动报酬，保障劳动者生存的权利，然后依据劳动力产权和其他生产要素的所有权，依据劳动贡献和风险承担能力进行分配，从而使劳动者和国有企业的利益趋与一致，形成一个利益共同体，双方共同承担企业风险，共同分享企业的剩余收益，进而可以达到共赢的目的。

参考文献：

[1] 李嘉图.政治经济学及赋税原理.商务印书馆.1976.[2] <政治经济学批判>导言.马克思恩格斯选集,第2卷.[3] 马克思恩格斯选集.第2卷，第2 版.[4] 熊彼特.经济发展理论.商务印书馆, 1997.[5] 萨缪尔森.中译本，1981.[6] 西奥多·舒尔茨.报酬递增的源泉.北京大学出版社,2001.[基金项目] ： 教育部重大研究课题：《加入WTO后中国国有企业新一轮改革对策研究》成果之一。

[项目批准号]：02JAZJD790010

[作者简介]：徐充（1955—），男，吉林德惠人，吉林大学中国国有经济研究中心兼职研究人员，教授，博士研究生，研究方向：社会主义市场经济理论。

TheDeeply Theory Thoughts of The Distribution System Reform of State-owned Enterprise

Xu Chong,(Jilin UniversityThe Research Institution of State-owned Economy of China,JilinChangchun130023)

Abstract:The distribution system reform of the state-owned enterprise is the important part of the whole state-run economic reform.Make the relation of assigning of state-owned enterprise in order can do good to consolidate basic economic system of socialism and to perfect the market economic system.Under the condition of kownledge economy, the function of the manpower capital is the most basic key element in an enterprise’s development.The theoretical foundation of reconstructing the distribution system of state-owned enterprise lies in the contribution to pay more attention to the manpower capital;Deepen the distribution system reform of state-owned enterprise focus on the theory innovation.However, structuring a new distribution system mode of state-owned enterprise is on try and probein this paper.Key words: State-owmed enterprise;Distribution relation;The system location;Theory innovation

第四篇：国有企业经营者收入分配制度改革的研究

搞好国有企业改革，关键在体制和机制，特别是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来。国有企业经营者承担着资产运作、市场营销、内部管理、企业重大决策使命，作用更加关键。因此，搞好国有企业经营者的收入分配制度改革，不仅是调动企业经营者积极性、加快建设高素质经营者队伍的重要手段，而且是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。

一、国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路

国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路是按生产要素分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因，以生产要素贡献率为条件下的收入分配，从理论上概括，就是按生产要素分配。党的十五大报告突破了单纯的惟一的按劳分配提法，同时充分肯定了按生产要素分配。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。有鉴于此，笔者主张把我国的收入分配理论特别是国有企业经营者的收入分配理论再向前推进一步，即直接实行按生产要素分配。

按生产要素分配是我国社会主义初级阶段多种所有制经济成分的必然要求，也是社会主义市场经济运作的必然要求。分配的理论基础和依据是生产要素的所有权和生产要素价值论或财富论。产权是市场经济体制得以建立和运行的首要基础。在产权关系明确的前提下，什么样的劳动者运用哪些生产要素，怎样运用生产要素，是由产权关系来决定和调整的。生产要素所有者必然要按投入生产过程的要素的质量、数量、产出效益进行分配，获得收益。在市场经济条件下，各种生产要素在财富创造过程中的贡献，要在交换和分配过程中才能得到实现。商品的交换价值需要得到满足生产的全部成本以及各要素共同参与创造的利润。在分配领域需要得到按照各要素的贡献得到相应报酬，不仅要继续承认劳动的报酬，还要鼓励资本等要素参与分配，更要对科学技术工作和经营管理工作给予同其高贡献相对应的高报酬。国有企业经营者是一种特殊的人力资本，他们的劳动是一种特殊的复杂劳动，复杂劳动是倍加的简单劳动，对企业的发展起着至关重要的作用。对国有企业经营者实行按生产要素分配，不仅包括物化在经营者身上的无形生产要素，而且还包括经营者所拥有的但未物化已投入生产的生产要素，如资本、土地、专利技术知识等。此外，真正的企业经营者或者说是企业家，在我国还是一种非常稀缺的资源。对经营者实行按生产要素分配，不仅有助于企业家队伍的形成，而且有利于其能源的加们释放，为企业和社会成几何倍数的创造财富。因此，必须把按生产要素分配纳入规范化、法制化的轨道。这是所有市场经济活动主体共同遵守和乐于接受的分配方式和分配原则。违背它，市场的运作和发展就会受到障碍，运行成本和交易费用就会增加，生产力的发展就会受到阻碍。

二、深化国有企业经营者收入分配制度改革的主要形式和途径

长期以来，国有企业按劳分配的分配形式基本是工资+奖金+津贴，绝大多数国有企业的分配现在仍然是这种模式。由于社会历史条件的局限，同时也由于按劳分配本身的历史局限性和长期形成的分配机制的弊端，致使按劳分配不论是工资、津贴还是奖金，都带有浓厚的平均主义色彩。在深化国有企业改革中，我们必须突破这个传统的分配模式，积极探索体现经营者责权利相统一、与现代企业制度相适应的按生产要素分配的形式和途径，不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。根据理论界的研究和一些企业的实践，主要有以下几种形式和途径：

（一）年薪制。经营者年薪制是以为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其收入的一种基本分配制度。它是随着社会主义市场经济和现代企业制度的建立以及经理阶层的出现而发展起来的。经营者年薪可以为基薪（基本收入）和加薪（效益收入）两部分。基薪由投资主体或企业董事会根据企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；加薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。加薪部分可以借鉴期股期权的做法，实行延期兑现。从一些企业的实践看，实行年薪制，要注意解决好以下问题：

1、实施对象即经营者范围的确定。目前，理论界和各地实践有三种意见和情况：一是仅限于企业的法人代表。二是企业的董事长、总经理、党委书记。三是企业的全体领导班子成员。这三种形式各有利弊，但从规范的角度讲，按照现代企业制度的要求，投资主体重点是对法人代表。其他人员由股东会或董事会、办公会自己确定。考虑到企业目前的现实情况，同时也为企业法人代表和党政一把手减少矛盾，投资主体不仅要直接对法人代表和党政一把手，而且还要考虑到企业的整个成员，但要拉开一定的差距。一定时期后，再过渡到董事长、总经理、党委书记。

2、基薪与加薪的比例要合理。基薪的确定，主要依据企业规模、工作强度、工作条件和平均消费水平来确定；加薪主要依据风险程度、经济效益和经营业绩的好坏确定。基薪主要是作为保障经营者基本生活的报酬，加薪主要体现经营者的业绩。因此，基薪不宜定得过高，并且要逐步扩大加薪与基薪的比例，提高加薪的比重，强化风险收益收入的激励作用。从一些企业的实践看，基薪一般占30～40％，加薪一般占70～60％。

3、解决好年薪确定和考核的机制。要建立科学的考核

演化企业经营者分配制度改革的过程中，要综合运用各种激励措施，采取多种激励形式，特别是要注意加强对经营者的思想政治教育，引导他们树立正确的世界观和人生观，提倡讲理想、讲奉献的勤奋敬业精神，增强他们搞好国有企业的责任感和使命感。

(五)建立经营者的选拔、任用、淘汰机制。改革国有企业经营者收入分配制度，必须配套改革的是建立经营者的选拔、任用、淘汰机制。要通过机制的建立和完善，把真正优秀的管理人才推上领导岗位，并且让他们干得“值”，拿到应该得到的利益，并拿得没有后顾之忧；要让平庸的人，没有能力创造市场、创造利润的人退下来，特别是不要占居企业重要职位；要比以权谋私、利用领导岗位捞好处的人没有空子可钻。

总之，国有企业经营者的收入分配改革问题，既是一个重大的理论课题。同时又是一个重大的实践课题，既没有成熟的经验，更没有现成的答案，需要我们在实践中不断地更新观念，积极大胆地探索和完善。

第五篇：分配制度改革

分配制度改革

1.收入分配公平的判断依据应当是“三个有利于”标准。社会经济领域没有绝对的公平，公平是一个相对的概念。缩小收入差距、构建科学合理的社会收入分配体系是一项艰巨而复杂的系统工程，一靠发展，二靠改革。收入分配中存在的问题，从根本上讲，还是要在发展中解决。在社会主义初级阶段，发展生产力是我们的根本任务。现阶段收入分配公平与否的判断依据还是要坚持邓小平同志提出的“三个有利于标准”，即：“是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平”。④如果我们实行的分配政策能够迅速发展生产力，那么这样的分配就是公平的，可以说效率就是公平，公平是为了效率。马克思主义认为：生产决定分配。社会的再生产的生产、流通、分配和消费这四个环节中，如果分配环节扭曲，社会再生产的其他过程也会随之扭曲。因为收入分配差距扩大，会导致经济增长的成果不断向少数人手里集中，而社会大多数成员的收入水平无法随着经济发展而相应提高，甚至可能下降，这样就会导致生产规模与消费规模不对称，有可能发生经济危机，这是市场经济国家的通病。

2.初次分配应贯彻“按劳分配”原则。从正义的角度说，作为实行市场经济的社会主义国家，实现收入初次分配的公平，首先社会要尽可能保证“机会均等”和“公平竞争”，使人们有平等的机会接受教育、劳动就业。在我国，由于收入差距大，加上法规不健全，劳动者教育和就业的起点就不一样，公平竞争也很难做到；其次要建立合理的收入分配制度，坚持“按劳分配”原则。按劳分配的依据是每个劳动者的劳动数量和质量，或者是根据劳动者的劳动贡献，这样可以充分调动劳动者的积极性和创造性。在实践中，由于对收入分配认识上的偏差或客观条件的制约，还存在诸多不公平的分配现象。如在一些单位仍然不同程度地实行着平均分配，不同岗位劳动者的收入未能充分体现岗位特点和贡献大小；在国家机关、企事业单位普遍存在的合同工和正式职工工之间收入分配中存在“同工不同酬”的现象，同样的劳动岗位和劳动贡献得到的是不同的收入；由于行业垄断，不同行业劳动者收入差别较大；国有企业中经营者甚至凭借手中的权力使分配过分地向自己倾斜，与普通职工和技术人员的收入差距悬殊。这些都导致了收入分配中事实上的不公平。

江泽民同志指出：“我们搞的是社会主义市场经济，‘社会主义’这几个字是不能没有的，这并非多余，并非画蛇添足，而恰恰相反，这是画龙点睛。”⑤作为点睛之笔的“社会主义”应该主要体现在公有制和按劳分配上。而在我国市场经济中，从所有权来看，在国有企业中，劳动者作为国有资产的所有者是虚位的因而是残缺的，他既不能通过“用手投票”约束使用者，也不能“用脚投票”转让所有权，因此资产的收益性对劳动者来讲是不具备或不完整的。在我国目前劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的情况下，劳动力在要素市场中处于非常不利的地位，尤其是在低端劳动力市场中，以农村转移劳动力为主的非熟练、非技术劳动力的劳动报酬更是被压低到极限，并且缺乏基本的劳动保障，长期处于被资本剥夺的境地。加上我国的工会组织形同虚设，新的《劳动法》现实中很难推行，致使我国的劳动力价格远远低于其价值，更谈不上“按劳分配”。

3.再分配要关注解决比较突出的社会问题。随着我国市场经济的发展教育、住房、医疗、养老、就业等也开始市场化、产业化，市场经济的两极分化使这些问题成为突出的社会问题，低收入人群尤为突出。由于经济和社会发展水平的限制，目前我们还不能充分满足人民群众的各种需求。这种资源和需求之间的矛盾触发了一些新的社会问题：教育乱收费、医疗乱收费、商品房的价格居高不下等。以“按需分配”为基本原则的各种社会保障制度对于今天的社会生活是十分重要的。尽快地完善各种社会保障制度，加大社会保障力度，向广大人民群

众提供实实在在的劳动就业、养老、医疗、生育、工伤等方面的社会保障，会大大增加社会生活的安全感和公平感，这也是和谐社会建设的必然要求。

4.加大伦理建设力度。十七大制定了“提低、扩中、调高、打非”的调整收入分配格局的原则。“提低、扩中、调高”虽然属于初次分配和再分配领域，但如果实施一系列支农惠农政策促进农民持续增收，逐步提高扶贫标准、最低工资标准和最低生活保障标准，运用遗产税等税收手段调节高收入者的一部分收入，这本身对伦理分配有积极的作用。而“打非”，就是坚决取缔非法收入，这能有效限制伦理分配中“恶的分配”。通过严格执法，对偷税漏税、侵吞公有财产、权钱交易等各种非法收入依法取缔和惩处，规范垄断行业的收入消除垄断利润，能提升广大群众的公平感。

我国社会目前处于计划经济向市场经济、传统社会向现代社会的社会转型期。当前我国社会的道德缺失已经触发并加剧了很多社会问题，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全问题、山西“黑砖窑”、“黑煤窑”反映出的劳动安全问题、上海“楼脆脆”代表的豆腐渣工程以及诚信却失、贪污腐败问题等等这样一些令国人颜面丢尽的丑闻。所以当务之急就是要加强我国伦理道德建设，形成适应转型时期的新的伦理道德架构。社会转型时期，强势群体的普遍道德感和责任观是解决众多社会问题的一剂良药，大众道德很大程度上会受到强势群体道德责任意识的影响。通过伦理道德建设，实施诸如发展社会慈善事业，组织各种对贫困地区和个人捐献、馈赠活动等，不仅能缓解因贫富差别带来的社会矛盾，而且能弘扬爱心和社会文明，体现社会主义优越性。