公司绩效考核管理办法（精选五篇）

第一篇：公司绩效考核管理办法

第一条 考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

第二条考核原则

（一）公开、公平、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条 考核的组织管理

（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：

1、确定公司考核实施办法；

2、组织、指导、监督公司的考核工作；

3、审定考核意见及决定考核结果；

4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第四条 考核实施

考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

（一）部门考核

部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

（二）员工考核：

1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；

3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

第五条考核内容

（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

第六条 考核的方法及基本程序

（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。

详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表(职能部门)》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》

（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；

3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；

部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件

五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件

九、附件十），并得出员工的最终考核结果；

5、提交考核领导小组审核；

6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；

3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件

六、附件八）得分情况，进行书面评述；

4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

第七条 考核评分

（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。

（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。

（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。

第八条 考核结果与反馈

被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。

上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

第九条 考核结果的使用

（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；

2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；

3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；

4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；

5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

第十条 考核保密及档案管理

（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。

第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章 总 则

第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。

第二条 绩效考核与管理原则：

（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。

（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。

第三条 考核依据：

以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。

第四条 适用范围：

本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。

第二章 绩效考核组织形式

第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：

负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。

第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：

1、负责公司质量管理体系的建立、实施；

2、制定公司考核计划和方案；

3、负责考核前的培训工作；

4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；

5、仲裁考核中的一般问题；

6、协调与督察各单位的考核工作。

第七条 组织形式及考核方式：

公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：

（一）单位（部门）的考核：

质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。

（二）员工的考核：

即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

（三）考核方式：

考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。

第八条 考核权限设定：

（一）考核准备：

质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。

（二）考核权限设定：

1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。

2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。

3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。

第九条 绩效考核的周期：

（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：

每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。

（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。

（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：

1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；

2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；

3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。

第三章 绩效考核等级

第十条 考核等级：

月度、季度考核：实行百分制考核。

（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。

（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：

1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；

2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；

3、因发生计划外生育或其它重大事项的。

第十一条 考评程序：

（一）单位（部门）季度考评程序

1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；

2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；

3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；

4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；

5、公布考核结果。

（二）员工月度考评程序

单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。

第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。

第四章 考评结果与激励政策

第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。

第十四条 其他激励：

主要适用于年终考评，方式有：

（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。

（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；

（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。

第十五条 惩处：

对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。

第五章 考评管理

第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。

第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。

第十八条 考核职责：

（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；

（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；

（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。

第十九条 绩效改进计划：

负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。

第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。

第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。

第六章 附 则

第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。

第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。

第二十五条 本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。

第二篇：2014年公司绩效考核管理办法

紫名都.博兰特整装体验馆绩效考核管理办法

为了提高公司日常生活、生产、业务以及其他经营活动在社会活动中的竞争力，改善公司现状，有力的促进公司战略目标的可持续发展。特制订本办法。

一、薪酬结构组成基本工资+绩效工资+提成+奖金

二、绩效考核指标内容：

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、回款率考核

4、来人量考核

5、成交率考核

6、采购成本考核

7、采购工期考核

8、运营费用考核

9、客户满意度考核

10、厂家返利考核、11、材料质量考核

12、工期进度考核

13、工程质量考核

14、岗位工作配合满意度考核

15、设计周期考核

16、成本费用控制考核

17、账目、报表准确率考核

18、资料管理完整度考核

三、各岗位考核指标

（一）总经理考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、回款率考核

4、来人量考核

5、成交率考核

6、采购成本考核

7、采购工期考核

8、运营费用考核

9、客户满意度考核

10、厂家返利考核

11、材料质量考核

12、工期进度考核

13、工程质量考核

14、岗位工作配合满意度考核

15、设计周期考核

16、成本费用控制考核

17、账目、报表准确率考核

18、资料管理完整度考核

（二）总工程师考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、回款率考核

4、运营费用考核

5、客户满意度考核

6、工期进度考核

7、岗位工作配合满意度考核

8、工程质量考核

（三）设计总监考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、来人量考核

4、成交率考核

5、设计周期考核

6、客户满意度考核

7、厂家返利考核

8、岗位工作配合满意度考核

（四）采购经理考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、采购成本考核

4、采购工期考核

5、运营费用考核

6、客户满意度考核

7、厂家返利考核、8、材料质量考核

9、工期进度考核

10、工程质量考核

11、岗位工作配合满意度考核

（五）市场经理考核内容

1、销售额考核

2、运营费用考核

3、客户满意度考核

4、岗位工作配合满意度考核

5、来人量考核

6、成交率考核

7、客户满意度考核

（六）财务考核内容

1、毛利率考核

2、回款率考核

3、成本费用控制考核

4、账目、报表准确率考核

5、运营费用考核

6、岗位工作配合满意度考核

7、客户满意度考核

（七）行政、人事办公室考核内容

1、成本费用控制考核

2、运营费用考核

3、岗位工作配合满意度考核

4、客户满意度考核

5、资料管理完整度考核

三、绩效考核的实施办法：

1、根据公司任务总额，按比例分解到公司各部门。由各部门负责人牵头具体负责完成部门任务。

3、考核采取评分制，各部门按照考核内容总分共计10分

第三篇：公司绩效考核管理办法草案-

公司员工绩效考核管理办法（草案）

第一章 总 则

第一条 为实现公司的可持续发展，提高各部门工作效率和员工积极性，参照“关于部直属事业单位和部管社会团体领导干部考核的通知”及事业单位考核程序的有关规定，特制定本办法。

第二条 绩效考核是在一个内对各部门工作指标和任务的完成情况，以及员工在岗位上的工作行为和工作效果，进行考核、评定。

第三条 绩效考核的目的（一）绩效考核目的是为了客观评价员工及部门的工作业绩，提高员工积极性和部门工作效率，实现学会的发展目标。

（二）绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务和薪资调整、奖励惩罚以及工作改进的重要依据。

第四条 绩效考核内容与周期

(一)绩效考核分为员工绩效考核与中层管理人员绩效考核，考核周期为一年。

（二）部门负责人绩效考核内容为XX领导年初下达的部门工作计划。

（三）员工绩效考核内容为部门领导年初下达的工作计划。

第五条 绩效考核的权责

（一）领导负责各部门计划的审定、下达。

（二）各部门负责人负责本部门员工工作计划的审定、下达。1

（三）XXX部负责绩效考核系统的设计、培训、督促和实施工作。

（四）XXX部与各部门负责人根据考核结果共同参与员工的发展规划工作。

第六条 考核组织

XXX绩效考核小组，小组成员由XX领导和XX各部门负责人组成，XXX任考核小组组长。考核小组主要职责是对绩效考核的方案提出改进意见，监督考核的实施过程，以及考核结果的公布及奖罚。

考核地点设在XX部，负责绩效考核组织实施、进度安排、统计及存档等工作。

第二章 员工绩效考核

第七条 绩效考核项目及标准

（一）考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。

（二）员工在考核内因个人原因触犯国家法律、严重违反学会规章制度、发生重大失误等，年终绩效考核为不合格。

（三）考核评定标准见附表｛员工绩效自我评价表（表一）、员工绩效考核评定标准说明（表二）、中层管理人员绩效自我评价表（表

三）、中层管理人员绩效考核评定标准说明（表四）｝。

第八条绩效考核方式

（一）工作计划制定

1、年初各部门负责人提出工作计划（草案）报XX领导。

2、XX领导根据学会重点工作及各部门的草案下达各部门工作计划。

3、各部门依据学会下达的计划制定各部门员工工作计划，报XX部备案。

（二）绩效考核

1、绩效考核采用自我评价、员工相互评价、领导评价三种方式。

（1）自我评价：部门负责人、员工每年12月份分别写出部门工作总结、个人工作总结，并参照绩效考核评定标准说明，填写“自我评价表”后，交综合财务部汇总。

（2）员工相互评价：XX全体员工填写“员工绩效相互评价表”。员工相互评价采用无记名方式，每张“员工绩效相互评价表”优秀率不能超过被考评人总数的20%。考核表由考核办公室统一发放、收集并统计、汇总。

在XX工作未满一年及外调工作半年以上员工不参加本员工互相评价。

（3）考核办公室将每位员工的个人总结、自我评价表（表

一）、互评统计表（表六）归档;将部门负责人的部门总结、自我评价表（表一）、互评统计表（表六）归档。

（4）考核办公室将部门负责人及员工考评结果汇总统计表（表

七）上报学会领导。

第三章附 则

第九条本办法如有未尽事宜，可另行修订。

第十条本办法由XXX部负责解释。

第四篇：公司干部绩效考核管理办法专题

干部绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第四条 考核对象

Ⅰ类：二级子公司第一责任人；

Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；

Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；

第五条 考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六条 考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条 考核方式

1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

第五篇：天力公司绩效考核管理办法

第一章　总　则

第一条　为进一步改进和加强天力公司所属各单位经营业绩考核工作，建立有效的经营者业绩考核机制和激励、约束机制，调动经营者管理积极性，参照平煤集团对所属单位业绩考核办法，结合天力公司实际，制定本办法。

第二条　考核基层单位的经营业绩，实行月度考核与考核相结合，单位绩效评价结果与管理者个人收入挂钩，又与单位岗位效益工资总额挂钩的考核制度。

第三条　实施业绩考核工作遵循以下原则：

（一）按照天力公司资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依照公司法赋予的权利，由公司企管科牵头对基层单位的经营业绩进行考核。

（二）按照各单位经营的性质和类别不同、承担指标和责任的属性不同等特点，实行分类考核与综合评价相结合的办法。

（三）按照责权利相统一的要求，通过考核所属单位经营业绩，建立企业内部激励与约束相结合的管理机制，健全科学合理、可追溯的经营目标责任制。

（四）考核本着实事求是的原则。做到考核有据、奖罚有理，及时准确、客观、公正。并将考核结果提供组织部门，作为评价干部的重要参考。

第二章 经营业绩考核

第四条　经营业绩考核以月份为考核期。

第五条 月度经营业绩考核针对主要经营指标。对生产矿考核原煤产量、原煤成本、安全生产和煤质；对多经单位考核利润、资产保值增值率、应收帐款余额；对销售部门考核产销率、煤质协调；对供应部门考核采购材料合格率、工作任务。

第六条　月度经营业绩考核实行百分制。各单位月度业绩考核指标及基本分见下表：

单 位

考核指标

基本分

考核指标

基本分

考核指标

基本分

考核指标

基本分

生产矿

成本

30

安全

30

煤质

20

产量

20

多经单位

利润

60

应收帐款余额

20

资产保值增值率

20

销售部门

产销率

60

煤质协调

40

供应部门

采购材料合格率

60

工作任务

40

第七条 月度经营业绩考核各项指标采用如下计分办法：

生产矿完成成本目标值时，得该项指标基本分；低于目标值时，每低于0.2%，加1分；高于目标值时，每高于0.2%，扣1分。

生产矿安全生产指标以公司1号文下达的工作目标为考核依据，进行加分和扣分。

生产矿完成煤炭质量目标值时，得该项指标基本分；低于目标值时，每低于目标值0.5个百分点，加1分。高于目标值时，每高于目标值0.5个百分点，扣1分。

生产矿完成当月原煤产量目标值时，得该项指标基本分；高于目标值时，每高于目标值1%，加1分。低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。

多经单位完成利润目标值时，得该项指标基本分；利润每超过目标值1%，加1分；每低于目标值1%，扣1分。

多经单位完成资产保值增值率时，得该项指标基本分；每超过目标值1%，加1分；每低于1%，扣1分。

销售部门完成产销率时，得该项指标基本分；每超过目标值1%，加1分；每低于目标值1%，扣1分。

销售部门解决好煤质协调问题没有出现扣款，得该项指标基本分；每出现一次扣款，扣1分。

多经单位应收帐款余额控制在目标值时，得该项指标基本分；每超目标值1%，扣1分；每低于目标值1%，扣1分。

供应部门采购材料合格率达到100%（仅限单价200元以上的工矿配件）时，得该项指标基本分；每出现一次质量问题，扣1分。工作任务完成情况由公司分管领导给予评价考核，原则上不高于本项指标基本分。

第八条　各单位合计加分和扣分的上限与下限为基本分（100分）的30%。

第九条　年末按照上述指标分值构成进行全年综合考核。

第三章 管理者风险收入

第十条 本办法所称公司所属单位管理者是指公司所属生产矿以及其它承担生产经营指标的二级单位的班子成员（现任正副职）。

第十一条 风险收入是与单位经营业绩直接挂钩的变动收入，根据公司所属各单位经营规模、难度和工作性质的不同，采用分类指导的办法确定。

（一）生产矿

生产矿经营规模系数，依据其所在矿产量规模确定，综合考虑工作环境、管理难易程度等因素。生产矿管理者风险收入基数（正职）依据公司经济效益和职工平均收入，每年确定一次。

经营规模系数具体测算方法为：把生产矿的产量规模分为四个档次，产量在10万吨以下的为1，在10万吨~20万吨之间的为1.1，在20万吨~30万吨的为1.2，在30万吨以上的为1.3。

管理者风险收入=风险收入基数×经营规模系数

管理者风险收入与月度经营业绩考核结果挂钩，按月考核，按季兑现，计算公式为：

管理者季度兑现风险收入=核定风险收入/4×每季月度考核平均得分/100

（二）多经单位（防爆电器厂、科贸公司）

多经单位的管理者实行年收入考核，正职的年收入（含奖金）按本单位在岗职工人均工资水平的2倍执行，副职按1.6倍执行。年收入与综合评定得分挂钩。完成全部考核指标，全年综合评定得分不低于100分，管理者可享受年收入；完不成考核指标，管理者不享受年收入，只享受预支数（日常的工资和奖金）。

（三）供销单位（销售科、供应站）

以所交纳的经营风险抵押金为基数兑现。按月考核，按季兑现，计算公式为：

季度兑现风险收入=经营风险抵押金额/4×每季月度考核平均得分/100。

第十二条 单位管理者副职的风险收入，原则上不超过管理者正职的80%。

第十三条 各单位管理者风险收入须经公司综合部门牵头按月考核，按季支付。因生产经营的不均衡性造成月份完不成经营目标的，年末综合考核累计业绩予以补发。

第十四条 各单位管理者原交纳的经营风险抵押金（以财务科在帐数据为准）作为经济责任保证金留存公司，单独建账管理。

第十五条 单位管理者的风险收入为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

第十六条 单位管理者的风险收入由公司财务、劳资、企管部门分别设置明细账目，实行专项管理，接受公司的监督与检查。

第十七条 因工作需要，单位管理者在一年内发生岗位变更的，按任职时段计算其当年风险收入，以公司正式文件为准。

第四章 绩效考核与岗位效益工资

第十八条　公司推行的岗位效益工资制，取消岗位技能工资制，打破级别工资，实行单位工资总额与效益任务挂钩、个人收入与绩效挂钩，加大浮动部分比例，减少职工工资中固定部分的比例，充分体现按绩效分配的原则。为使职工的工资与个人实际贡献、企业经济效益真正挂起钩，对岗位效益工资的发放（防爆电器厂、科贸公司除外）实行“四挂一保”制度，即与全公司原煤产量、售价、目标成本、煤质挂钩，在保全公司实现安全生产无事故的前提下，按比例计划权重系数，确定全公司岗位效益工资支付标准。

“四挂一保”权重系数标准

指标

考核标准

权重系数

综合考核

产量

0.2

每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比

售价

0.2

每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比

成本

0.2

每降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比

煤质

0.2

每指标降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比

安全

0.2

一级以上事故为零，千人负伤率每增加1人减0.01

职工岗位效益工资基数按照《天力公司岗位效益工资制方案》确定的标准执行。每月岗位效益工资的发放，由公司经济考核领导小组根据企业效益和资金支付能力确定。权重系数计算为1时，岗位效益工资按100%计发工资；权重系数计算大于1时，岗位效益工资按上升比例递增（如当权重系数为1.1时，人均岗位效益工资增加10%）；权重系数计算小于1时，岗位效益工资按下降比例递减（如当权重系数为0.9时，人均岗位效益工资降低10%）。

第十九条　生产矿实行绩效考核与岗位效益工资总额挂钩制度。根据绩效考核情况，各生产矿岗位效益工资总额可上下浮动，实行优绩优奖。各生产矿当月岗位效益工资总额=岗位效益工资总额基数＊全公司当月岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。即每位职工的岗位效益工资同绩效考核挂钩，当月岗位效益工资=岗位效益工资基数＊全公司岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。

强化劳务队责任意识，从严细化考核材料指标，实行劳务费与材料费联挂政策，材料消耗定额控制，材料超耗按100%扣减劳务费，材料节约可跨月使用。

第二十条　地面生产经营单位（多经单位）参照公司的分配政策，并结合本单位实际情况，按照工资与效益稳步增长、工资增幅低于效益增幅的总体目标，合理确定分配政策。

第二十一条　实行岗位效益工资后，公司对现有奖金项目进行清理，保留安全奖、煤质奖、质量标准化奖和重点工程奖，其它奖金项目全部取消。保留下来的四项奖金，实行单项管理考核，但不得与公司的综合考核相冲突。四项奖金和其它临时性奖励的发放必须经公司经理审批。

第二十二条　对机关各科室（包括其它非生产经营性基层单位）的考核，按照各科室的工作性质设置相应责任目标，每项责任目标设置一定分值，根据考核结果与科室的效益工资挂钩。

第五章　考核组织

第二十三条　企管科作为生产经营责任的综合考核部门，负责日常考核工作和相关事宜。

第二十四条　综合考核部门职责

1、经常深入基层，了解掌握生产经营情况，对存在的问题及时提出有效措施和建议，当好领导参谋。

2、按照有关规定，督促、主持全公司性的日常考核工作。

3、收集、审核会考部门部门提供的考核数据，对错报、漏报、瞒报的单位，提出要求限期整改。

4、出据考核结果，建立经营资料信息库，健全考核台帐。

第二十五条　安检科、生产科、计划科、财务科等职能部门为生产经营综合考核的协助考核部门，负责组织或参与专业考核。