中层管理人员的考核方式

第一篇：中层管理人员的考核方式

中层管理人员的考核方式

根据我们公司目前的实际情况，结合公司本年度的一些规划，对中层管理人员的考核，主要侧重两部分，一是考核可衡量，以事实、数据来考核工作业绩。二是综合评价，以直接领导或协作部门考核评价，主要是在团队意识方面、在学习提高方面考核个人的发展是否跟得上公司的发展。具体依据以下几个方面来制定各部门的考核方案；

一、工作业绩考核（本职工作考核）

工作业绩考核以中层管理人员所在部门承担的主要任务和指标为对象进行考核，考核指标具有针对性，体现本部门的工作重点和本部门的核心职责，因此，不能设立通用化的考核指标对所有中层管理人员进行业绩考核，应该根据部门工作内容区别考核。对职能部门的考核，应以工作计划为主，对业务部门的考核应以业绩指标为主。

在整个考核中，此部分应占较大的考核权重，而且是可衡量的，有数据支持的。相关指标由对应部门提供，考核以直接上级对其考核为主。

二、工作能力考核（跟踪监督考核）

工作能力不能显现和衡量，能力考核指标的设计要体现公司的价值导向，突出公司的管理重点，引导中层管理人员自发提高工作能力，指标应明确、细化，可衡量。设计上，主要以制度流程的落实执行情况的跟踪考核以及参加公司组织的培训学习的情况为主。

三、工作态度考核（直接领导考核）

工作能力属于素质考核，工作态度属于行为考核，态度的考核，主要由直接领导或者协作部门考评。

四、部门协作考核（直接领导或者协作部门考核）

便于制度和流程的优化、实施，便于部门内部以及部门之间的协作、沟通，主要考核方式：部门工作失误的责任在于部门负责人，扣除部门负责人的考核分数。同时结合领导或者协作部门的考评。

制度的跟踪考核，按照公司要求，由企管部将各部门的制度、流程的关节点进行梳理，制作成表格的形式，每个月落实一次执行情况，执行不好或未执行的，进行相应的扣分。

企管部2014-3-2

第二篇：中层管理人员考核注意事项

中层管理人员考核之民主测评工作注意事项

一、进行民主测评过程中要切实发扬公平、公开、公正的原则，要坚持无记名

测评方式，任何人都不能对填写选票作任何干预或暗示。

二、测评过程中不得出现交头接耳、左顾右盼现象。

三、填写民主测评卷前，要认真阅读《中层管理人员考核表》，若有不明事项，可举手提示，获准后再发问，由人力资源部工作人员进行解释，填写民主测评卷过程中要冷静、沉着、细心，按真实情况进行逐项填写，不可弃权，其中《中层管理人员考核表》中的胜任、基本胜任、不胜任项中，必须选择一项，不可不选，也不可多选，意见和建议项则可自愿填写，若测试卷写满则可转接背面填写，不要提前交卷。填写内容模糊不清无法辨认，或者全部都未按规定的符号填写的选票 作废处理。

四、测评结束后，须由指定的质检人员负责收齐民主测评卷，用流动民主测评

意见袋收纳，当场封闭，工作人员严格遵守测评纪律，坚守岗位，各负其责。

五、考核测评结束后，请大家保证转入正常的工作状态，不要议论测评情况，不要互相猜问，以免影响大家的工作情绪及团结状态。

**公司

第三篇：2013中层管理人员年终考核方案

2013中层干部年终考核办法及程序

为了全面总结一年来的工作，进一步规范和加强考核工作，正确评价公司中层干部的工作业绩，总结经验，找出不足，提高中层干部的工作绩效，以增强公司竞争力和凝聚力。现根据公司《中层干部考核管理办法》，特制定本考核办法及程序。

一、考核范围

公司所有中层干部（含公司助理级干部）。

二、组织领导

设立公司考核领导小组

组长：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

副组长：ⅡⅡⅡ

成员：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

整个考核工作在公司考核领导组的指导监督下进行。为了使考核工作有序进行，另下设考核工作小组，负责今年干部考核的具体工作。分四个考核工作小组：

第一组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第二组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第三组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第四组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

三、考核内容

以中层干部所在部门的工作业绩为主，结合一年来的工作表现及管理能力素质综合测评进行全方位考察，具体从德、能、勤、绩、廉五方面进行，通过“职工评议”、“干部互评”、“领导小组评议” 三个层次按权重进行综合考评统计。

四、实施细则

（一）考核组成部分及权重

中层干部年终考核得分由四部分组成，即单位（部门）各季度绩效考核平均分、职工评议平均成绩、干部互评平均成绩、领导小组评议平均成绩。

中层干部年终考核得分=[单位（部门）季度绩效考核平均分+各月奖罚分值）]×60%+领导小组评议平均分×20%+干部互评平均分×10%+职工评议平均分×10%。（注：公司绩效考核从6月份启动, 季度绩效考核平均分按两个季度统计），根据综合考核得分进行排名。

（二）考核流程

五、考核结果使用

1.考核结果用以帮助中层干部认清自我，找出差距、修正错误、提高绩效；

2.作为年终奖金发放的依据； 3.作为中层干部交流、使用的依据；

4.根据公司实际，2013考核实行末位淘汰制，将对排名后三位的干部进行末位淘汰。

六、考核纪律

被考核者本着实事求是的原则，如实撰写述职报告、填写干部互评表；考核者本着公平、公正的原则，认真进行考评，如发现有弄虚

作假现象，将严肃追究有关负责人责任、扣发绩效工资、限期重新考核，直至符合要求为止。

七、考核工作时间安排表

2013中层干部年终考核时间安排表

注：考核数据汇总以考核资料收集情况确定。

第四篇：中层管理人员管理办法

企业管理标准

中层管理人员管理办法

编号：

代替：

1目的和范围

1.1 对中层管理人员管理工作做出规定,确保管理规范化、制度化。

1.2 本办法适用于变速箱公司全体中层管理人员。职责

2.1 党委会、总经理办公会负责中层管理人员任免决定；

2.2 人事科负责行政中层管理人员任免文件的起草，党委工作科负责党群中层管理人员任免文 件的起草；

2.3 人事科负责中层管理人员的日常管理与考评。

2.4 事业计划科负责中层管理人员的KPI评价。任用原则

3.1 岗位设臵坚持精干、高效的原则；

3.2 坚持党管干部的原则；

3.3 坚持任人唯贤、德才兼备的原则；

3.4 坚持群众公认、注重实绩的原则；

3.5 坚持公开、公平、公正、择优的原则；

3.6 坚持民主集中制原则。来源渠道

4.1 后备中层管理人才库；

4.2 非后备中层管理人才库，表现优秀的关键岗位人员，主要指主任以上岗位。5 任用规定

5.1 正职中层管理人员原则上只能从现任副职中层管理人员中任命；

5.2 新任命的中层管理人员原则上只能安排至副职中层管理岗位；

5.3 新任命的副职中层管理人员原则上要有担任过部长助理的经历和锻炼；

5.4 纪委副书记、工会副主席、团委书记及其他需要选举任职的中层管理人员，按各自章 程选举产生；

5.5 中层管理人员的任用由党委会、总经理办公会讨论后，分别由党委、行政进行任命。6 新任用条件

6.1 业绩条件：连续两年综合评价等级为B 及以上；

6.2 行为条件：

6.2.1 坚持党的路线方针政策,具有较强的事业心与责任感,忠诚企业；

6.2.2 具有较强的效益意识、顾客意识、变革意识、团队意识、追求高目标意识和诚信法 理意识等；

6.2.3 具备履行职责所必须的文化知识和专业技能；

6.2.4 身体健康，精力充沛。任用的基本程序

7.1 党委会、总经理办公会讨论确定任用人选；

7.2 主管公司领导与被任用对象谈话，纪委与被任用对象廉政谈话；

7.3 人事科、党委工作科按照要求撰写干部任免文件，公司办公室进行发文公示。由任职部门主 管公司领导分别送至任职部门报到；

7.4 人事科填写《干部任免审批表》，存入个人档案。任用期

8.1 任期从党委、行政任免文件发布之日起计算；

8.2 新任用的中层管理人员，实行半年的试用期。评价考核

按照《变速箱公司中层管理人员业绩评价办法》执行。晋升

10.1 晋升条件

10.1.1 有空缺的岗位或根据需要进行中层管理人员调整时；

10.1.2 中层管理人员年终综合评价得分排序是干部晋升的重要依据。连续两年综合评 价等级为D，一年为E 的中层管理人员不得晋升提拔；

10.1.3 副职一般任职需要达到两年以上，方可晋升为正职；

10.1.4 党委会、总经理办公会讨论确定适合晋升人选；

10.1.5 人事科、党委工作科按任用的基本程序办理晋升任用手续；

10.2 薪酬晋级晋档：中层管理人员的晋级晋档按照《变速箱公司员工业绩评价办法》和《变速箱 公司员工薪酬管理办法》执行。述职述廉

11.1 述职述廉内容：

理论学习情况、贯彻执行党的路线、方针情况，及履行岗位职责的情况等；

11.2 述职述廉方式：

11.2.1 中层管理人员述职述廉与中层管理人员年终业绩评价同步进行；

11.2.2 由人事科每年底组织述职述廉，时间一般安排在年底或次年年初。责任追究

12.1有下列情形之一者，视情节严重程度给予通报批评、降薪或其它行政处分，同时视经济损失 大小和不良后果程度给予责任者3000元~8000元的经济处罚。

12.1.1 贯彻党委、公司决定、决议不坚决，执行不力造成损失或不良后果的；

12.1.2 缺乏事业心和责任感，不认真履行岗位职责，工作出现较大失误，造成损失的； 12.1.3 违法违纪并造成经济损失或不良后果的，按照国有企业领导人员管理办法处理； 12.1.4 因疏于管理导致本部门内员工发生违法违纪想象，造成损失或不良后果的；

12.1.5 遇到违反公司规章制度、损害公司利益的事件，不能及时制止，致使事态扩大的； 12.1.6 因管理失职、渎职、玩忽懈怠发生安全、设备、质量事故的；

12.1.7 在生产经营、采购、基建等对外经济交往中，不能维护、甚至不忠诚企业，泄漏企业生产 经营秘密，损害企业利益的；

12.1.8 违反公司其它规定造成损失或不良后果的；

12.2 有下列情形之一的，可以从轻追究责任：

12.2.1 工作失职、失误情节轻微的；

12.2.2 对过错行为能自行纠正并积极采取被救措施，挽回损失或影响的；

12.2.3 其他可以从轻追究的情况。

12.3 有下列情形的，应当从重追究责任、12.3.1 因故意行为且多次发生执行过错的；

12.3.2 过错行为严重，群众影响恶劣的；

12.3.3 在一年内受到2次（包括2次）以上形式追究的。

12.3.4 其他应当从重追究的情况。

12.4 追究的范围谁出的问题谁负责的原则进行责任追究，当有上述现象发生时，无论问题暴露时，事发当时的中层管理人员是否还在当时的岗位上，都一律追究其管理责任。

12.5 责任追究基本程序

12.5.1 党委、总经理办公会讨论研究，确定责任追究对象；

12.5.2 任职部门主管公司领导与责任追究对象谈话；

12.5.3 人事科将《中层管理人员责任追究通知书》下达给责任追究对象,明确责任追究事由、责 任追究处理结果。诫勉

13.1 除12.1所列情形，视情节严重程度处以诫勉外，具有下列情况之一者也处以诫勉： 13.1.1 违反民主集中制原则，搞个人说了算，闹无原则纠纷，造成班子不团结的；

13.1.2 组织纪律观念淡薄，对组织调动、交流等决定有抵触情绪，消极怠工，贻误工作的； 13.1.3 不能廉洁自律，在群众中造成不良影响的；

13.1.4 年终行为评价得分排序靠后者进行诫勉；

13.1.5 其它问题或错误需要诫勉的；

13.2 诫勉的基本程序

13.2.1 党委、总经理办公会讨论研究，确定诫勉对象；

13.2.2 任职部门主管公司领导与诫勉对象谈话；

13.2.3 人事科将《中层管理人员诫勉通知书》下达给诫勉对象,明确诫勉事由、诫勉时间。诫勉时间为一年；

13.2.4 诫勉对象应在接到诫勉通知书之日起十五日内，根据诫勉事由制定整改措施，并书 面上报公司主管领导和人事科；

13.2.5 诫勉期满后，诫勉对象要写出汇报材料提交部门主管公司领导和人事科。人事科将考 核评价意见报党委、总经理办公会。对确已改正错误的、工作起色大的，按期解除诫勉；对改正 错误不明显、工作无起色的，实行免职；

13.2.6 凡属诫勉的中层管理人员自诫勉之日起一年内不参与评先选优、不能晋升和提拔。14 免职

14.1 除12.1所列情形，视情节严重程度予以免职外，具有下列情况之一者也予以免职： 14.1.1 不执行党委、公司决议决定,不服从组织安排,经帮助、教育无转变的；

14.1.2 因脱产学习，连续半年不在岗位工作的；

14.1.3 连续病休六个月，仍然不能适应岗位工作的；

14.2 连续两年综合评价为D，一年综合评价为E 的中层管理人员实施末位淘汰。14.3 免职基本程序

14.3.1 党委会、总经理办公会讨论研究，确定免职对象；

14.3.2 部门主管公司领导与免职对象谈话；

14.3.3 人事科、党委工作科按照要求撰写干部免职文件，公司办公室进行发文公示。15 辞职

15.1 辞职形式

15.1.1 个人申请辞职。中层管理人员因个人原因不能履行岗位职责，自动提出辞去现任职 务的行为；

15.1.2 组织责令辞职。任职期间出现重大工作失误或重大经济损失，党委、公司行政通过一定 程序责令其辞去现任职务的行为；

15.2 个人申请辞职程序

15.2.1 本人书写辞职申请交给部门主管公司领导审批后，将该辞职申请交人事科；

15.2.2 人事科审核并经党政主要领导研究后，提交党委会、总经理办公会讨论决定； 15.2.3 党委会、总经理办公会讨论通过后，下发免职文件；

15.3 除12.1所列情形，视情节严重程度责令辞职外，有下列情况之一者将责令辞职： 15.3.1 不坚持民主集中制原则，思想作风差，主观武断，闹不团结，群众反映强烈者； 15.3.2 在年终评价中，连续两年综合评价等级为E 者；

15.3.3 中层管理人员之间不团结，拨弄是非，闹无原则纠纷，造成不良影响，经批评教育，在六个月内仍无明显转变者；

15.3.4 组织纪律观念淡薄，不执行党委、公司行政决议、决定，不服从组织调动，经批评教 育，在六个月内仍无明显改观者；

15.3.5 因机构撤消、合并，中层管理人员职数精减，拒绝重新安排工作者；

15.4 责令辞职基本程序

15.4.1 党委会、总经理办公会讨论研究，确定责令辞职对象；

15.4.2 部门主管公司领导与责令辞职对象谈话；

15.4.3 人事科、党委工作科按照要求撰写免职文件，公司办公室进行发文公示；

15.4.4 免职文件存入个人档案。交流

16.1 目的：加强干部培养，使干部多岗位锻炼，增长才干，提高解决复杂问题和综合协调 能力；优化中层管理人员配臵，提高其综合管理能力和整体领导水平；激发中层管理人员开 拓进取的精神、用其所长，各尽所能；

16.2 原则上一名中层管理人员在同一岗位上工作四年，就应交流到其他岗位上工作。17 任职年龄限制

17.1 女年满四十三周岁、男年满五十三周岁的中层管理人员如无特殊情况不再担任中层管理人

员；卸任的中层管理人员将由人事科根据个人能力、特长和岗位需求重新安臵工作。18 回避

18.1 回避对象

中层干部回避对象：配偶；直系血亲（即父母、子女、同胞兄弟姐妹）；近亲（即配偶的 父母、兄弟姐妹，女儿的配偶及女儿配偶的父母）；

18.2 回避办法

回避一般由职务较低的一方回避，个别因工作特殊需要的，经党委、总经理办公会批准也可由职 务较高的一方回避，职务级别相同的，由党委会根据工作需要和当事人的情况决定其中一方 回避。请假

按照《变速箱公司中层管理人员请假制度》执行。记录和表单

记录和表单名称 责任部门 保存期限

中层管理人员任免审批表 人事科 长期

中层管理人员诫勉通知书 人事科 长期

中层管理人员登记表 人事科 4 年

附：

中层管理人员责任追究通知书

：

经研究，决定就下列问题对你进行责任追究。问题：责任追究处理结果：

变速箱公司人事科 年月日

第五篇：中层管理人员管理制度

中层管理人员管理制度

1、目的

为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策，加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作，构建中高层管理人员队伍，科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源，推进公司中层管理工作的制度化和精细化，以适应公司战略发展需求，确保公司的可持续发展，特制定此规定。

2、范围

本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员，包括：

2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员； 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员；

2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定，其他需纳入领导中层管理范畴的人员；

2.4按照选拔标准和选拔程序，选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才，为补充上一级中层人员而准备的后备人选。

3、内容

为加强中层人员的集中统一管理，凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定，均由公司中层管理部门统一提出，总经理办公会审批。

4、中层人员结构与任职资格

4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识，应与本单位的性质、任务和发展方向相适应，使领导中层管理团队成员各尽其能，充分发挥整合能力。

4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。

4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力；具有强烈的事业心和责任感；熟悉相关市场经济知识和法律法规，遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责，团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派；

4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力；有大局观念，能正确履行领导职责；

4.2.3具备良好的心理素质，身体健康，能够承受工作压力； 4.2.4具有担任下一级管理职务的经历，并取得了突出的业绩；

4.2.5一般应具有大学本科或研究生以上文化程度，应按照公司培训体系要求完成相应管理类培训课程并考评合格；

4.2.6一般还应具有跨部门、跨地区、跨专业工作的经历，能够胜任复合型的管理工作。

4.3中层人员的知识、技能和能力水平必须达到相应的级别水平。

4.3.1学历或专业技术条件。原则上要求具备大学本科及以上学历或中级及以上职称，能力特别突出者，可破格选拔。

4.3.2资历条件。担任分子公司经营班子成员或总部关键岗位2年以上，在公司内担任跨专业、跨部门、跨地区职务2个以上，工作业绩突出；同等条件优先选用后备干部。

4.3.4总部新任的中层人员年龄原则上正职不超过50岁，副职不超过45岁。4.3.4分子公司新任的中层人员年龄原则上正职不超过45岁，副职不超过40岁。

4.3.5特别优秀的或工作特殊需要的人才，可适当放宽任职条件。面向特殊岗位招聘的人才，根据需要明确特殊的任职条件。

5、中层人员职数和任期

5.1公司根据所属各单位规模大小和实际情况，合理确定并严格控制领导干部人数。

5.2中层人员的职数。5.2.1分子公司

原则上分子公司设置总经理1人；职数设置标准如下： 1.人员编制在30人（含）以下的，职数2人；

2.人员编制在30人以上，50人（含）以内的，职数3人；

3.人员编制在50人以上，按照公司绩效考核口径实现毛利润指标1000万元以上的，职数4人。

5.2.2总部所属各部门、中心、事业部，职数设置标准如下： 1.部门编制在8人（含）以内的，职数1人；

2.部门编制在8人以上，15人（含）以下的，职数2人； 3.部门编制在15人以上，30人（含）以下的，职数3人； 4.部门编制在30人以上的职数为4人。

5.2.3对于业务性质较为特殊的分子公司、涉及2个以上专业且专业跨度较大的部门，经总经理办公会议审批后，可适当增加中层人员职数。

5.2.4各级中层人员实行任期制。

（一）公司中层人员，每届任期1年，任期届满，经考核合格可以连任；

（二）聘任中层人员人员的劳动合同应按照公司人事管理制度中劳动合同条款规定协商变更劳动合同期限等相关内容。

6、选拔任用

6.1公司管理的中层人员的选拔任用，主要采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗、主管领导或中层管理部门提名、委托专业人才机构推荐等方式进行，并逐步加大公开招聘和竞争性选拔中层人员的力度。

6.2公司中层管理部门根据实际情况提出需考察的单位和职务，采取不同的形式进行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中层人员的程序。6.3.1前期的酝酿与考察；

6.3.2通过民主推荐或民主测评等方式确定考察对象； 6.3.3组织考察；

6.3.4民主测评、个别谈话等方式征求被考察单位意见； 6.3.5征求业务主管部门和主管领导等相关意见； 6.3.6综合分析，提出干部任用建议方案； 6.3.7总经理办公会会议讨论决定； 6.3.8对拟任用中层人员实行任前公示；

6.3.9公司主要领导或主管领导或其他授权人与拟聘任中层人员谈话（含廉洁从业谈话）；

6.3.10按有关规定任职。

6.4中层人员公开招聘及竞争选拔一般经过以下程序：

6.4.1公开招聘：在本单位公布招聘职位、职责、任职条件及其他要求； 6.4.2竞争选拔：在一定范围内发布竞争选拔职位、职责、任职条件及其他要求； 6.4.3接受报名并进行资格审查；

6.4.4知识、能力、素质、心理健康等方面的测试； 6.4.5征求相关方面意见；

6.4.6对拟任中层人员实行任前公示；

6.4.7公司主要领导或主管领导或其他人获授权人与拟任中层人员谈话； 6.4.8按有关规定任职。

6.5选拔中层人员，应对拟任人在一定范围内进行公示，公示期不少于7 天。

6.6对新提拔担任领导职务的，实行任职考察期制度，考察期为3-6个月，考察期满后，经考核胜任该职务的，正式聘任；不能胜任的，免去该职务。与公司初次签订劳动合同，有试用期的，考察期与试用期同时开始计算。

6.7非试用期的考察期内待遇与正规聘任后相同。

6.7.1新任中层人员考察期与试用期的考核，按照《薪酬与绩效考核管理制度》执行。

6.7.2公司管理的中层人员的任免，要经过管理会议集体研究决定。6.8公司管理的中层人员任免时，任免的中层人员需配合中层管理部门及时向公司报送备案材料：

7、考核评价

7.1公司中层管理部门应不断完善符合现代管理理念的中层人员综合考核 评价体系，各部门、中心、事业部、分子公司等也应遵照原则开展下属部门、后备干部及关键岗位的考核评价。

7.2对中层人员的考核主要评价其业绩、素质、能力和廉洁从业等方面的情况，采取定量考核与定性评价相结合的方式，实行分层分类考核评价。

中层人员考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。对考核结果为基本称职的中层人员，由公司主管领导进行诫勉谈话；对考核结果为不称职的中层人员，公司根据情况由主管领导进行诫勉谈话或免去其中层人员职务，采用诫勉谈话的下一考核结果仍为不称职的，免去其中层人员职务。

7.3对各类中层人员的考核评价，按公司相关绩效管理办法执行。

8、激励监督

8.1对公司中层人员的薪酬激励，严格按照《薪酬绩效考核管理制度》执行。除经公司审核同意外，中层人员不得在所属企业领取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。8.2对做出特殊贡献的中层人员，根据国家及公司有关规定可进行表彰奖 励。

8.3中层人员应认真履行岗位职责，依法经营，廉洁从业，切实维护国家、公司、股东和员工的合法权益，严格自律。

8.4中层管理部门应通过考核评价、诫勉谈话、管理审计等方式加强对中层人员的日常监督管理，坚持预防为主、事前监督为主。8.5监督管理的途径与方法。

8.5.1加强经营班子对中层人员的内部监督。对中层人员要加强民主集中制教育，提高贯彻民主集中制的自觉性。加强对中层人员在体制改革、资金运作、科研生产经营、采购招标、收入分配和选人用人等重大问题上的监督，做到廉洁自律，遵纪守法；

8.5.2充分发挥各级工会、职工代表大会的民主监督作用： 8.5.3通过中层人员任前谈话，实行廉洁自律告诫制度。8.6建立中层人员责任追究制度。

中层人员有下列情形之一的，按照管理权限和有关法律法规给予经济处罚、组织处理或党纪处分。涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。8.6.1接受不正当利益，或者利用职权谋私利的；

8.6.2泄露国家秘密个企业商业秘密，损害国家安全和公司合法权益的； 8.6.3违反财政金融制度或者国家有关政策规定的；

8.6.4违反公司规章制度、工作程序或办事规则，给公司造成重大损失的； 8.6.5因经营决策失误造成公司重大损失的； 8.6.6因用人失察、失误造成恶劣影响或重大损失的；

8.6.7对安全、质量、环保等重大及以上责任事故和重大群体性事件负有领导责任的；

8.6.8拒不执行公司有关决策、决定的； 8.6.9其他应当追究责任的情形。

9、退出机制

9.1建立健全中层人员退出机制，逐步完善中层人员免职（解聘）、撤职、降职、辞职、退休制度。

9.1.1降职。存在下述情况的，予以降职： 9.1.1.1.发生重大工作失误的。

9.1.1.2.考核中被确定为不称职的或不能胜任现职。

9.1.1.3.降职的管理层，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，才能重新担任或者提拔担任管理职务。

9.1.2辞职

9.1.2.1.自愿辞职。中层人员个人原因或者其他原因，自行提出辞去现任职务。9.1.2.1.1中层人员自愿辞职需提交书面申请，按照人事制度相关离职规定办理审批手续。未经批准，擅自离职的，按公司相关规定处理。

9.1.2.2存在下列情形之一的，不得提出辞职： ①在涉及公司机密等特殊职位任职且不满解密期限的； ②重大工作尚未处理完毕，须由本人继续处理的； ③其他特殊原因的。

9.1.2.2.引咎辞职。中层人员因自身能力不强、自身行为不当或严重工作失职，无法完成重大任务、造成重大损失、酿成重大事故，或产生恶劣影响，不宜再担任现职的，由本人主动提出辞去现任职务。

9.1.2.3.责令辞职。属于引咎辞职情况，本人不提出辞职的，公司将责令其辞去职务。

9.1.3免职。有下列情形之一，可启动免职： 1.因工作需要或者其他原因调动的；

2.因工作失职给公司造成损失、负面影响，或对事故负有重要领导责任，经诫勉仍无改进的。

3.因工作需要调离现任领导岗位（因公辞职）的；

4.因健康原因不能坚持工作（一年内病假累计超过6个月的，或任期内病假累计超过一年）的； 5.中层人员本人因个人原因自行提出辞去现任领导职务（自愿辞职）的。6.中层人员劳动合同终止或解除后，其所任原单位领导职务自然免除，不再另行办理免职手续。