公务员考试,如何应对面试官追问。

第一篇：公务员考试,如何应对面试官追问。

公务员考试：如何应对面试官追问

第一种情况是，有些追问的题目是已经确定了的。题干中先抛出一个问题，待考生作答完毕后，再追问一至两个问题来考查考生对细节的处理。

比如外交部的题目“驻外使馆为学习贯彻十八大精神，组织青年外交官进行一场演讲比赛，领导安排你负责这项工作，请问你怎么组织?追问一：演讲比赛开始以后，有一名种子选手因为工作需要离开，请问你怎么办?追问二：演讲比赛过后，领导要求你用选手的演讲稿制作一个内部学习资料，请问你如何开展这项工作?”

这道题目先给出一个组织管理题，要求考生组织一个演讲比赛，而后面两个追问，追问一是一道情境应变题，考查考生面对突发情况的应急应变能力，追问二依然是组织管理题，开展一项制作内部学习资料的工作，从而多角度地考查了考生的组织协调能力。我们发现，一个问题两个追问的出题模式可以囊括更多的测评要素，也能够更透彻地考查出考生的各项能力，便于全面考查一个考生。

第二种情况是，考官根据考生的作答随机的追问。一般来讲，出现这种情况是由于考生回答过于简单，只说了不到一分钟就回答完毕，而有很多时间空余。考官就会对考生进行追问“还有没有需要补充的?”,以此来提示考生再作出必要的补充回答。此时考官对考生进行追问，应当说是对考生的关心，是善意的提醒，并不是故意刁难，给考生压力，因此，考生应迅速领会考官的意思，给予必要的补充，让自己的回答更充分。

第三种情况是，考生对问题的作答独树一帜，很新颖，这无意间吸引了考官的注意，勾起了考官想进一步了解的兴趣，所以通过追问希望考生阐述得更加完整。对于这样的追问，考生不要骄傲自满，避免因得意忘形而口若悬河，切记言多必失。

那么对于上述三种常见的追问情况，考生又该如何应对呢?

第一，放松自己的心态。作为一名应试者，在面对考官的“追问”时，不要紧张，更不要害怕，要努力让自己冷静从容。因为有时候考官的追问无形中是在考查考生的心理素质，这也是影响考生面试成绩的关键内容。

第二，要以谦逊的态度配合考官的追问，这样做能够避免不必要的失分。正确的处理方式应该是，态度上配合考官，顺着考官追问的要求继续回答，但答题时不要轻易改变自己的作答思路，认真思考再慎重作答。

第三，考生除了平时要多锻炼在公众场合讲话，还要注意在答题前学会先思考二十秒，迅速在纸上列出答题提纲，这样一来，无论考官如何追问，都能够依据提纲上的主要观点来从容应对。

总之，考生应当积极配合，争取在追问中把答案完善起来，让考官眼前一亮，为自己争取更高的分数。

第二篇：如何应对老外面试官

外企求职，通晓外语的同时，如何应对老外 面试 官，是外企 面试 的必修课程。近年来，据世贸人才网的统计显示，越来越多的高级白领和有竞争实力的求职者，更多的是倾向于就职于外企。外企良好的公司企业形象、工作环境和丰厚待遇也成为众多求职者追逐的目标。如何在众多的外企 面试 竞争者中脱颖而出，赢的洋人老外高管的青睐，我们不妨看看专家给出的一些面试问题要点答案分析：

1、我们为什么要聘用你(测试你的沉静与自信)给一个简短、有礼貌的回答：“我能做好我要做的事情”、“我相信自己，我想得到这份工作”。

2、为什么你想到这里来工作(这应该是你喜爱的题目)因为你在此前进行了大量的准备，你了解这家公司。组织几个原因，最好是简短而切合实际的。

3、这个职位最吸引你的是什么(这是一个表现你对这个公司、这份工作看法的机会)回答应使考官确认你具备他要求的素质。

4、你是否喜欢你老板的职位 回答当然是“yes，如你不满意，可补充：“当我有这个评测能力时”，或“有这样一个空缺时吧”。

5、你是否愿意去公司派你去的那个地方 如果你回答“no，你可能会因此而失掉这份工作，记住：你被雇用后你可以和公司就这个问题再行谈判。

6、谁曾经给你最大的影响 选一个名字即可，最好是你过去的老师等，再简短准备几句说明为什么。

7、你将在这家公司呆多久 回答这样的问题，你该持有一种明确的态度，即：能待多久待多久，尽可能长，“我在这里继续学习和完善自己。”

8、什么是你最大的成就 准备一两个成功的小故事。

9、你能提供一些参考证明吗 你该准备好一些相关的整洁的打印件，并有现在的电话和地址。

10、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子?或者：告诉我，你事业的目标 回答一定要得体，根据你的能力和经历。

11、你有和这份工作相关的训练或品质吗 说明要短，举两三个最重要的品质，要有事实依据。

12、导致你成功的因素是什么 回答要短，让考官自己去探究，比如只一句话：“我喜欢挑战性工作。”

第三篇：面试官 追问应聘者是个技术活儿

面试官 追问应聘者是个技术活儿

导语：在BEI面谈时，要求应聘者分享自己过去一年内的一个成功事件，有一些应聘者语言表达啰嗦，条理不清，用大量时间描述当时事件的背景和来龙 去脉，而对于整个事件中采取的行为和结果却少有涉及，这使得面试官难以判断应聘者在该事件中的作用及行为表现。

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，以下简称“BEI”），主要通过人过去的行为推测其未来的表现。也正是基于这一特点，如今BEI在企业招聘选拔中的应用越来越多，如 何在面试过程中通过运用BEI，鉴别不同类型的应聘者，为企业招募到最适合的人选，不仅是一项基本工作，更是一个技术活。

滔滔不绝型

至于成功事件，我想想啊……好像倒是有一件的，不过这个不知道该不该算啊……事情过去好久了，这个事情是这样的，我记得当时我们公司正准备 开展一个 项目，很缺人手，我那时还在其他部门，后来领导找我谈话准备调我过去，我那时对这个项目不了解，只是零星听说了一些情况，说找我去，我那个时 候在当时的部 门正在做产品研发…… 在BEI面谈时，要求应聘者分享自己过去一年内的一个成 功事件，有一些应聘者语言表达啰嗦，条理不清，用大量时间描述当时事件的背景和来龙去脉，而对于整个事件中采取的行为和结果却少有涉及，这使 得面试官难 以判断应聘者在该事件中的作用及行为表现。面对这类应聘者，面试官应及时打断，把话题引到重点内容上去。可用的方式可以是：“你不用有顾虑，根据你回忆的 信息讲就行了。”“刚才您说到有个项目，能跟我们说说是什么样的项目吗？”“领导找你谈话，希望你能过去，是希望你介入后解决什么问题吗？”

张冠李戴型

在进行BEI面谈时，会要求应聘者讲述自己的工作经历、成功事件，但受到求职动机的影响，有一些应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是可 能会暴露 自己的不足时，不可避免地会将他人的或团队的行为事件转移到自己身上或加入自己的描述，以此模糊行为主体的相关信息，蒙蔽面试官。

在拜访这个客户前，我们事先做了很多准备，比如关于客户的资料，分析他们的需求，也预设了许多对方可能会提出的问题。准备好这些后，我们就 出发了。当时拜访的情况和我们预想的差不多，他们对这方面确实有一定需求，但就是觉得我们的报价有点高。客户对于这一点一直咬得很紧。我们经过商量 后，也想出了一 些变通措施，比如增加一些增值服务等等，可是客户那边还是不松口，而且当时还拿出我们竞争对手的情况来牵制我们，后来我们想了很多办法，经过 几轮谈判后，还是把这个客户拿下了。

这类应聘者在描述事件情境时，最常用的语句是“我们……，我们……”应聘者在描述整个事件时，用的主语都是“我们”，而面试官从以上信息中 无法了解 到应聘者本人在跟踪客户、和客户进行销售谈判时采取了什么行为、达到了什么样的结果，这样也就无法对应聘者的销售能力进行判断了。这个时候，面试官应该进 行提问，帮助应聘者一起澄清他在这个事件中承担的角色及所起的作用。比如：“在这个拜访客户的过程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？这些 工作对最后拿 下这个客户有哪些作用？”等等。总而言之，应该将应聘者的行为表现从销售团队中“剥离”出来，然后进行独立考察。

还有一些应聘者属于“打肿脸充胖子”型，他们通常会将别人的故事套用在自己身上，但却经不起推敲。比如，项目执行人员，他清楚项目执行的方 案、流程，也参与了其中的一些环节，在描述时会夸大信息，将自己包装成故事里的项目

经理，事实上他只是一名项目执行人员而已。因此，面试官又必须挖掘一些事件本身的细节信息，如项目背景、技术思路、执行流程、人员安排等，还可以问 一下哪些人参与了项目、结项后领导和同事的评价等等。在这些细节问题之下，说谎者难免会出现一些漏洞，回答问题时经不起推敲。此外，还可以通 过观察应聘者 非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随着不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突 然减少、假 笑、眼球不必要地快速移动、回避目光正视，等等。当应聘者脸上出现这些异常“信号”，面试官就要注意了。

夸夸其谈型

在我的提议下，我和另外两位同学组织了一个爱心小分队，由我担任组长。经过一段时间地努力，我们吸收了一些学生会员，还和几家名企取得联 系，共同为灾区捐赠急需的物资和生活用品。这个工作真的非常有意义。

在校招时，经常会遇到一些大学生，为了使自己的简历增色，编造一些根本没有的经历，或用半真半假的信息迷惑面试官。比如以上的例子，乍一 听，有些面 试官会觉得这个大学生不仅有较强的社会责任感，还具有良好的组织能力和社会活动能力。但是在面试官进一步追问后，我们发现事实相反。比如： “这个队伍现在 有多少人？”“你们和哪家公司联系了？给灾区捐赠了多少物资？”在几次追问后，应聘者就露馅了。实际上，他和两位同学在网上看到了有这样的捐 赠活动，为了 给简历贴金，就虚拟了这样一个信息。而所谓的捐赠物资，也就是他们在学校组织的捐款活动里捐了几块钱而已。如果应聘者描述的是亲身经历的真实 事件，就会经 得起面试官的刨根问底。如果是谎言，应聘者不可能事先将所有细节都设想好，在追问之下就无所遁形，即便应聘者临时编造，在内容的合理性上也容 易产生纰漏。主观能动型

BEI面谈的应用前提是，获得应聘者过去的行为表现信息，以此推测其将来的行为，但是，在面谈中如何获取这些行为信息呢？我们在面谈时，常 常会遇到 应聘者讲述很多自己的观点、意愿或工作理论，这类信息具有较强的主观性，容易迷惑面试官，让面试官觉得这类求职者符合岗位的要求，但事实上 “能说”和“会 做”存在很大差别。请看这个例子：

当时客户要求非常苛刻，要求我们一个月内交货，我们当时正缺人手，比较紧急，我觉得一个好的领导，这个时候就应该敢于承担压力，勇于决策，制订一个 方案，然后调动相关资源共同去完成这个项目。这个时候我们压力还是蛮大的……但是如果说这个压力是对工作有意义的话，那我肯定要坚持去做的。我认为首先就 是要做计划，有一定的系统思路，保持一定的工作节奏……

在这段话中，有三类信息是对行为信息的替换。一是观点类信息，例如“我认为……”、“我觉得……”，典型的有：“我认为作为一个管理人员，应该要敢 于拍板。”这类回答使自己看起来符合岗位要求，但是如果面试官让其举例说明自己敢于拍板或决策的事例时，应聘者却很难以实际行为说明。二是理论性信息，常见情形是 应聘者大谈大道理，例如：“一名好的销售人员，应该是有激情的，对待客户热忱，善于开拓市场，带动团队实现业绩。”这些信息只能说明他对销售 岗位的认识 度，而未必能说明他就是一个好的销售管理者。因此，面对这类情况，还需要进一步追问参与事件的细节。第三类则是意愿性信息代替行为性信息，例 如：“如果这 样做对工作有利，我一定会跟大家分享。”而实际上，应聘者是否会有这样的行为表现呢？这就未必了。

BEI面试技术的核心，在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则来判断收集到的行为事件是否完整。“S”是情景，是应聘者所 处的背景 和环境：“T”是任务，是应聘者在情景中所要完成或达到的目标：“A”是行为，是应聘者围绕任务采取的行动，如果应聘者没有采取行动，也是一 种行 为：“R”是结果，是应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同 时支持几个素 质能力。面试官不仅要了解到应聘者已经取得的业绩，更重要的是要了解应聘者是如何取得业绩的，根据应聘者取得业绩时所采用的方法和行为来判断其素质 能力，这样就能将其他干扰因素，如市场的变化、他人的影响、偶然性因素等，有效地进行排除。

第四篇：面试技巧：怎样应对面试官？

一提到面试，求职者脑海里浮现的往往就是可怕的面试官和他的提问。怎样应对面试官成了他们最担心的事。其实，面试并没有他们想象中的那样恐怖。

求职者往往一开始就把面试想象成充满敌意的情景，自己是被动的牺牲品，被不近人情的面试官任意摆弄。其实，一切并没那么严重。面试官最希望的是面试结束后，他如愿找到了他要找的人。

假如经过那么多筛选，你终于被列入供最后挑选的候选人名单，这表示已经有人认为你能胜任。之后你被约来，面试官想通过这次机会判断你是不是最合适。检验你的自信度，是否因紧张而失态；看看你是否能成功地推销自己——以观察你的自控程度和模拟状态下你到底有多少“货”。

你可以尝试从以下几个方面做准备。

明了面试意图。先做好自我介绍，准备好你的文字材料、你的观念、个人简历以及自己适合这份工作的理由。陈述要实事求是，并举些实例来增加陈述的可信度。

掌握面试的基本模式，制定计划。自己想从面试中得到什么应该心中有数，并就面试准备和对策研究作出书面计划，以免丢三落四。

研究对策。对于对方提供的参观该单位或就任职该工作非正式地谈点什么，这种机会千万不要错过，应该试着多了解一点该单位的声誉、财政情况、面试官、面试时间、地点等，设计一条前往面试地点的最佳路线。

预先排练。向朋友排演一下你的设计思路。对你的回答统计一下时间，除了非常复杂的问题，一般情况下回答问题没必要超过一分半钟。面试人的致命弱点往往是唠唠叨叨、长篇大论、炫耀自己。应注重如何在30秒内就表达出中心意思，如何用故事、实例来生动地讲述自己的简历。不要夸大成功，对自己的失误要诚实，但更要说明自己从中得到了什么教训。

其实，面试是一个展示自己才能的极好机会，可别浪费了。

第五篇：面试时如何应对面试官的

面试时如何应对面试官的“刁难”？

炎炎夏日，对于为面试奔波以求获得新工作机会的人们来说，烈日和高温绝对是一个巨大的考验。但除了严酷的天气，在面试时候应对好面试官接二连三抛出的问题，可能更会让应聘者们出一身汗了，更何况有时面试官抛出的提问实在是让人捉摸不透，引人烦躁。最近，前程无忧论坛（bbs.51job.com）的网友们就“面试时，那些问题令你感到‘难受’”这一话题展开了讨论。最终，网友们通过投票列出了8种最让大家感到面试官是故意刁难人的提问。一起来看看，你有被问过如下的问题吗？

1．“脑筋急转弯”类问题

网友“I.mcoco”：“我的一个朋友有一次应聘某公司的扩展部业务助理，面试时竟然被部门经理问到：‘下水道井盖为什么是圆的？’朋友说‘因为出水的需要，而且水管道也是圆的’，遂被告知回家等消息。我也纳闷了：这是什么问题呀，公司是不是故意整人的？”

无忧点评：很多求职者都像网友“I.mcoco”一样，觉得面试官问“脑筋急转弯”类的问题是用意不明，更有甚者觉得面试官是存心为难人。究其原因，还是在于求职者对于此类问题没法预先准备。但我们可以看到，除了招聘开发设计类职位的面试，其实在多数面试中，纵使有所谓脑筋急转弯类的问题，也是少量的，并多是在面试的最后出现。面试官问这些问题并不求标准答案，只是意在考察求职者的知识储备、逻辑思维能力和心理承受能力。所以，求职者与其抱怨，不如平时在这些方面多作积累和锻炼，并在面试时体现充分地自信。

2．工作上的人脉关系情况

网友“落漠”：“最近我去面试，似乎面试官对我的经验、潜力、学历什么的并不是很在意，唯一在意的是我在这个城市有什么人脉资源，还让我必须清楚地例举出来！但我是一个刚毕业不久的学生，还是外省市来的，在这个城市能有什么特别有价值的人脉资源呢？一个问题让我顿时觉得自己的价值缩水了不少，面试前的充分准备都用不上了！”

无忧点评：如果不是本地的应聘者，而面试官却要通过填报或者问询等方式获悉其在当地认识些什么人，很可能是想从侧面了解其的稳定性。此外，如今但凡需要对外开展工作的职位都要求求职者有一定的人脉资源，比如销售、市场推广、记者编辑，乃至财务、会计等。当求职者了解了面试官问这个问题的目的何在时，那么心里就不会无端难受了。

3．问“你还有什么问题要问吗”

网友“sxia2”：“面试快要结束时，面试官一般都会问：‘你还有什么问题要问我的吗？’我想调查下，大家觉得面试官的这句提问只是面试环节中的一个普通部分，并不代表任何信息，还是意味着面试官向应聘者抛出了橄榄枝呢？”

无忧点评：网友“sxia2”的问题或许也代表着不少求职者的心声。之前前程无忧聚焦“面试最后5分钟”的案例分析文《面试时，不要倒在最后5分钟》中就提及，有超过97%的面试官会在面试最后问到如上的问题。许多求职者明知面试官会有“最后一问”，却往往当场无言以对或者事后担心自己失言。其实，正如在一堂课最后老师问学生是否有什么问题一样，面试官的“最后一问”主要还是为了考察应聘者的面试前的准备工作和面试时的专注程度，毕竟有些问题可能在面试中是不会被面试官主动提及但是很重要的，比如假期、薪资、晋升等。至于“最后一问”该问什么、该怎么问，应聘者可以从之前的面试过程中察觉一二，但要指望靠“最后一问”逆转乾坤，可能性也不很大。

4．个人的情感、婚姻状况

网友“eamony”：“每次面试时，我都反感面试官问我‘有没有男朋友啊？打算什么时候结婚啊？’难道在HR的眼里，没有对象就代表我人品、情商有问题或者个性古怪？到了结婚生育的适龄期却又单身的我，难道活该被歧视？

无忧点评：把大龄未婚的当怪物，又担心早结婚但没孩子的要休产假，对生了孩子的又嫌要兼顾家庭不能安心工作，找应届生又嫌没工作经历„„如今不少企业对女性求职者存在着类似的偏见和歧视。在供大于求的人才市场上，一些基础性的岗位确实有太多的人选需要面试官来甄选，这也是出于企业利益的考虑。但过分注重求职者的个人情感、婚姻状况，乃至于在提问时带有倾向性和歧视性，作为企业代表的面试官的言行反而是有损企业形象的，严重者更有可能侵犯他人的权益。目前在中国，虽然还没有法律明令禁止这种行为，但绝不值得效仿。

5．优点缺点、个性脾气

网友“天魔星2011”：“最让我难受的问题就是HR让我说出自己的缺点。结果我说了，他却反驳我说‘那不是缺点’，并强调让我一定要诚实地说。虽然他说这不会影响我的面试结果，但是真的不会吗？我表示怀疑。”

无忧点评：无数的面试经验文章告诉过我们，在面试时表述自己缺点的时候，要把自己的优点藏在“缺点”背后灌输给面试官，让面试官觉得你“孺子可教”。但看来，网友“天魔星2011”是遇到了一个深谙此道并会见招拆招的面试官！关于优点缺点、个性脾气的问题，给求职者的建议是：保持相对的诚实。毕竟面试是一个博弈的过程，油嘴滑舌和没头没脑都是不可取的。至于面试官一方，考察一个人的态度和修养当然是重要，但所谓知人之面不知心，要靠30分钟的面试看准一个人的优缺点和个性脾气也不现实。与其为了压低薪资而对应聘者刨根问底，不如好好考虑如何扬长避短地将一个潜在雇员的价值发挥到最大，真正地为企业节省下成本。

6．收入和开销等个人经济相关的

网友“YouthCoco”：“我觉得收入和开销等个人经济相关的情况属于个人隐私，与工作无关。还有，就是关于上一份工作的工资，当一个HR因为我之前的工资不高，就想给我应聘的这份工作开出跟之前差不多的工资，这让我觉得很不爽。”

无忧点评：作为面试官了解求职者上份工作的收入有其必要性，但过于关心个人其他收入情况、个人开销问题，就有点过分了。有些求职者会因为担心面试官想要了解过多有关个人收入的情况而刻意压低薪酬，但凡事有两面性，求职者其实也可以向面试官表达积极的一面：比如尽管自己上份工作的工资低，但不代表自己能力差，自己的能力完全能胜任有更高工资的新工作；比如个人开销大正是驱使自己努力工作的动力，自己愿意在新工作中踏实努力工作，相信自己靠个人能力会获得更多的收入。对于求职者合情合理的解释，相信没有哪个面试官是不能理解和接受的。

7．有关家庭成员的情况

网友“lj980486”：“有一次我去面试，还没有见到面试官，对方公司的前台就让我填写个人信息登记表。表格有一栏要求我填写家庭成员的关系、姓名、职业、工作单位、联系方式等。我故意没有填，前台员工倒是检查地很仔细，我说‘我可以暂时不填吗？’她的表情像是在说‘怎么有这么牛的应聘者’。”

无忧点评：确实有不少公司喜欢在应聘者的个人信息登记表上调查下应聘者的家庭成员情况，让人错以为公司是在调查户口，反而面试时候面试官直接提问的情况倒不常见。但不管是填表还是提问，在这个个人隐私被曝光的事件频发的时代，网友“lj980486”的做法还是值得普遍借鉴的。再反过来说，作为求职者，即使你的家庭成员里有达官显贵，或者你本身就是公司高官的家属，那也请你拿出实力来表明你配得上这份工作，否则落得“关系户”的名头，想必谁也不好受吧！

8．关于先前工作的经验、经历

网友“参小杀”：“我最不喜欢面试官问我在上一家单位是怎么工作的。我以前的工作是非常繁琐而且毫无规律的，就此我只能笼统地跟他们说一些流程，而且还是不怎么完整的流程。然后某些面试官有窥探癖一样，摆出一幅想要刨根问底的姿态，这让我很不爽。毕竟我和上一家单位有保密预定的，很多事情是我不能说的。无奈的我让很多面试官觉得我好像什么也不会干。”

无忧点评：工作经验和经历是面试内容中很重要的一块，作为求职者应该谨慎而巧妙回答，做到既不泄露前公司的机密，又能展示自己的工作能力，还得防止面试官恶意“借脑”。对于面试官某些疑似“借脑”的提问，求职者可先用语意模糊的语言去笼统地应答，如果面试官一再追问细节，求职者可适当地反问面试官而不是一味迎合。另外，网友反映部分面试官喜欢让应聘者对比下自己前后两份工作，这其实也是面试官在考察网友的求职动机以及对新工作的认知度。此时，应聘者不用拘泥于过去——同时也能避免上述的尴尬——而应更多地放眼于未来的新工作。

除了以上提到的8种具有代表性的提问，无忧论坛的网友在本次讨论里还分享了一些比较特殊的情况。比如网友“璐璐123”去面试财务管理咨询师的位置，初试时她和该公司的HR已经就基本问题互相通气了，结果在复试的时候公司老总却希望她能担任文员助理的职位，让她觉得该公司极其不专业。客观地来说，以上这些问题本身并不是太“过分”的问题，只是不得不否认，市面上是存在着部分面试人员业务技能不过关、部分企业用人观念存在偏差等会影响整个行业声誉的负面情形。就像网友“微笑简单”说的“尊重是相互的”，所以，我们在提倡求职者对任何一场面试都要认真对待的同时，也呼吁我们的企业在招聘任何一名员工的时候都给予足够的重视，哪怕是分层级的重视。