绩 效 考 核 制 度

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第一篇:绩 效 考 核 制 度

绩 效 考 核 制 度

第一章:总则

第1条 目的:为提升员工工作热情与技能,客观评价员工的工作表现和能力,营造公平、公开、公正的竞争机制,充分调动员工的工作主动性与积极性,激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能,特制定本规则。

第2条 考核范围:适用于本公司月薪制正式员工。

第3条 权责:

3.1人力资源部负责制定公司的绩效考核制度;

3.2公司线总负责部长以上(含)绩效考核;

3.3各部门部长负责本部门员工的考核;

3.4人力资源部负责公司部门部长以下(不含)员工 的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档,做好绩效考核与薪酬体系的链接。

第4条 考核小组人员构成:

组长:总经理

组员:总助、财务副总、办公室主任、工程部主任、人力资源部部长

常设部门:人力资源部

第5条 考核频率:

本公司绩效考核为每月一次。

第二章:考核规则

第6条 考核依据

6.1本公司绩效考核是建立在目标管理基础上的考核,对部门采用定量目标与定性工作目标考核相结合的方式。

6.2对部门部长的考核主要考核年度目标(分解至每月)达成情况与每月工作完成情况,采用部长考核表。

第7条 考核表单项目设置:

均按照财务、客户、业务、学习成长四个方面,根据部门和岗位职责进行项目分解和细化到人

第8条 考核结果

8.1月绩效考核结果等级划分

公司绩效考核采用打分形式,最终归结六等:A+等,A等,B等,C等,D等、E等五类。

考核分数与等级的对应关系如下:

A+=95分(含95分)以上

A=-88分-95分(不含95分)

B=80分-88分(不含88分)

C=70分-80分(不含80分)

D=60分-70分(不含70分)

E=60分以下(不含60分)

注意:部门名额比例:A等不超过10%B等不超过50%C等以下不做要求

8.2绩效考核的结果与月绩效奖金的对应关系

月考核获得不同的等级, 将获得不同的激励,考核结果与绩效奖金的对应如下:

A+等可获得当月120%的绩效奖励

A等可获得当月100%的绩效奖励

B等可获得当月90%的绩效奖励

C等可获得当月70%的绩效奖励

D等可获得当月50%的绩效奖励

E等可获得当月0%的绩效奖励

第9条 考核时间要求:

每月4日前各部门完成上月部门考核并交人力资源部,节假日、休息日顺延;各部门应完成上月部门的配套资料准备。

绩效考核小组8日前(如遇特殊情况可提前或顺延)完成对各部门考核。

每月12日前人力资源部负责提交各部门绩效考核结果,报批后交财务,将考核结果统计备案、节假日顺延。

第10条 考核项目设置要求:

10.1凡是日常必须执行的项目, 列入考核中的权重要少一些。

10.2考核项目应有明确的数量或时间界定,无法用数量和时间界定的尽量不列入。如:“加强员工思想教育”应改为“每月与员工晤谈不少于10人次”。

10.3各个项目达成结果,应有明确的规定和描述,以便考核进行参照。如:“进行了招聘”,到底招聘方式几种?招聘简历几份?面试几人?留用录取几人?这些应说明清楚。再如,“继续对帐、催收余款”催那几家款?催回多少?

第11条 评分要求

11.1考核人要根据工作的完成程度、完成量、完成质量、完成时间来综合考虑给自己部门员工打分,不能主观评分。11.2凡因主观原因或横纵向沟通不良造成工作未完成的情况下,未完成项目不得给分,相关部门扣除相应分数。凡确实完全因客观原导致工作未完成的,按该项工作目标所占分数的50%计算。

11.3有时间限制的,无正当理由延误的,每天扣该项目1分。特别重要不得延误的事项,根据事件的重要性和给公司带来的损失情况,由绩效考核小组另行扣分。

第12条 考核方式

12.1对部门部长的以目标管理为导向的绩效考核,采取二级考核。先由主管上级考核评分定级,再由总经理对线总的考核结果系数决定,个人等级系数乘以线总等级系数,不超过A等系数值。凡是部长级别以上的所有评定必须有资料等依据支持,否则该项目不予给分。

12.2其他员工考核按主管考核、主管上级审批等程序。人力资源部负责复核和异议处理、统计等工作。

第三章 绩效考核面谈

第13条 绩效面谈

13.1、绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。13.2、如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效,并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核结果申诉一般有两个途径:一是越级向考核者上级反映情况;二是通过人力资源部反映。人力资源部在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

第四章 考核结果的应用

第14条 考核结果运用

14.1了解员工对组织的业绩贡献。

14.2为员工的薪酬决策及绩效工资提供依据。

14.3了解员工和部门对培训的需求。

14.4员工的晋升、降职、调岗或辞退等提供依据。

第五章附则

第15条 领导层的绩效奖金按总经理给予等级计算,部长的绩效等级系数乘以线总等级系数,乘积为个人等级系数。

第16条 请假超过10天(含10天)的员工、产假期员工、试用期内员工、矿工1日以上(含1日),不参加当月的考核,直接按F等计算。

第17条 考核出现问题后的处罚

(1)若考核人不认真核对数据或随意给分配分,经高层主管或人事部门发现,当月绩效降一等处理。

(2)若主管发现下属某项目考核得分严重达不到标准,但未督促其采取纠正或预防措施的,经高层主管或人事部门发现,当月扣该主管绩效5分。

(3)若主管未公正给分,造成员工异议,经高层主管或人事部门核查确实的,当月绩效降一等处理。

第18条 绩效未准时完成的,超过3个工作日由部门自己负责,人力资源部不再受理。

第19条 本规定的解释权归人力资源部。

第二篇:绩效考核制度

山东楷益塑业科技有限公司

绩效考核制度

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、考核范围

1、本公司部门经理级、主管级、普通级管理干部以及全体员工。

2、另有下列情况人员不在考核范围内:

(1)试用期内,尚未转正员工

(2)连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。

四、考核原则

1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效

五、考核内容、1、德:即考核员工的思想政治表现与职业道德。

2、能:是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。

3、勤:是指员工的工作积极性和工作态度。

4、绩:主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。

5.出勤状况:

六、考核时间

1.每月员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部

2.工工作绩效考核表每月28日有行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后与次月2日前交至行政部

3.公司实行定期考核制度,并分为月度、考核,月度考核在每月末至下月初进行,考核在次年初进行。

七、考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定。

考勤办法:考核采取等级评估、目标考核、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况,部门员工书面报告。

八、绩效考核责任

1.直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理:依据公司目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

九、绩效考核流程

设定绩效考核指标,绩效考核与评估、绩效考核操作程序、绩效面谈

1、设定绩效考核指标

a.根据公司的经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作.b.由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

c.工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2.绩效考核与评估:

(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑调整或辞退。

3.绩效考核程序

(1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评

(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档

4.绩效结果反馈与面谈

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录

(4)员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平,可以在考核工作结束后的一个月内,口头或书面形式惊醒向行政人事部申诉,有行政人事部对员工申诉情况进行核算并提报总经理,核算接续在五个工作日内给与书面回复。

十、绩效工资基数等级:

绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

十一、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十二、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

第三篇:绩效考核制度

绩效考核制度

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

(三)管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目,12日前完成对每位被考核者的约谈,15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

(1)、管理人员的考核和员工的考核

(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核,员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释:

(1)、根据不周的岗位职责,编制不同的考核内容

(2)、根据不同时间的工作表现,针对工作中的弱项做为重点考核项目。

(3)、以大多数员工表现为标准,标准分数为8分。优秀改进者加分,不良者减分。

(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化,可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

(二)考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订,自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

2012-3-5

第四篇:绩效考核制度

绩效考核制度

为了绩效考核的顺利有效开展,提升公司各部门员工的自我管控能力,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理,特制订本制度。

一、考核目的:

通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。

二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

三、考核对象:本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

四、考核原则:

1、考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。

3、考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。

5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。

五、考核周期:

1、月度考核:对员工当月的工作绩效进行考核,考核时间为每月1日至月尾。

2、季度考核:对员工季度的工作绩效进行考核,考核时间为每三个月1次。

六、考核职责

1、人事行政部

(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

(6)负责绩效考核结果的应用管理。

2、各部门负责人

(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

(2)协助被考核者制定个人绩效目标。

(3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。

(4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。

(5)考核评价被考核者的工作绩效。

(6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。

3、考核委员会

组长:胡崇亮

成员:龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟

(1)负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。

(2)负责督导各部门绩效考核目标公平、公正,按时按量完成。

(3)接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。

(4)定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。

七、考核实施程序

1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“各岗位绩效

考核表”。

2、考核期结束后的第5个工作日,各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。

3、考核期结束后的第7个工作日,人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本

人进行确认。

4、被考核者如有异议,可向考核委员会申诉,由考核委员会在3个工作日内进行再确认。

5、考核期结束后的第个10工作日,人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份,财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

八、考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下。

A等:95分以上,连续三个月考绩在95分以上。

B等:85~95分,连续三个月考绩在85分以上。

C等:75~85分,连续三个月考绩在75分以上。

D等:65~75分,连续三个月考绩在75分以上。

E等:59分以下,连续三个月考绩未满60分。

1、每三个月评级一次,被评为A级的员工给予额外的300元奖励;

2、每三个月评级一次,被评为B级的员工给予额外的100元奖励;

3、每三个月评级一次,被评为C级的员工不奖不罚;

4、每三个月评级一次,被评为D级的员工扣罚200元;

5、每三个月评级一次,被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。

每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人事行政部备案。

本制度由人事行政部负责制定和解释,报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。

第五篇:绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报店长核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

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