工程部员工绩效考核管理办法5篇

第一篇：工程部员工绩效考核管理办法

工程部员工绩效考核管理办法

工程部员工绩效考核管理办法（试行）

（讨论稿）

为进一步规范工程部施工管理工作，根据集团公司人力资源管理手册及公司领导指示精神，结合工程部目前施工管理实际状况，制定本绩效考核管理办法（试行），作为工程部施工管理制度的单项管理细则文件。经集团公司审查批准后，从二0一一年二月一日起执行。希望工程部所属各部门，特别是施工项目部，在试行过程中收集宝贵意见和建议反馈到工程部，以便本办法逐步修订完善。

一、本文件编制依据

1.国家、地方政府颁布的相关法律、法规、规范等；

2.集团公司颁布的“人力资源管理手册”及相关管理文件；

3.工程部下发的“工程部施工管理制度”（2011年1月版）、“项目部施工管理制度”（推荐修改版）。

二、考核层次（分级）范围划分及考核工作责任人

1.一级考核被考核人为工程部办公室工作人员，包括部属生产办、技术办、成本控制办主任和工作人员、办公室文秘管理员等，考核工作责任人是工程部经理；

2.二级考核被考核人为项目部主要管理骨干人员，包括聘用的项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员），考核工作 1

责任人是工程部经理；

3.三级考核被考核人为项目部的施工管理人员，包括施工员、质

检材料员、安全员、调度员等，考核工作负责人是项目经理（项

目负责人）。

三、考核主要内容

1.一级考核主要内容：

1)工作态度、敬业精神、团结协作、劳动纪律及业务素质能力；

2)对施工项目部的业务管理、指导、检查、监督力度以及收到的效果优劣程度；

3)完成各项内业工作及领导主办的工作表现、业务培训、自学

自身素质、业务能力提升状况。

2.二级考核主要内容

1)项目工程施工前期准备工作，含项目部管理制度建立，岗位

设置及职责划分、实施性施工组织设计、平面布置、总体施

工进度计划、施工成本控制计划、工程项目划分等文件的编

制（批准、上报）以及资源配置计划、原材料送检、施工设

备、主材料来源、施工队伍预备等；

2)项目工程施工履约素质能力技巧；对项目部施工管理约束力

度、施工进度与计划进度符合程度、工程质量安全管理、劳

动管理制度执行情况、施工月报表准确及时性等；

3)各项工程资料收集的完整性、及时性、工程进度款申报资料

及进度款收取工作的主动性、实际完成效果、交竣工技术资

料编制组织工作的主关能动性、时效性；

4)新建项目工程保修期问题多少及工作量大小占审计工作量的比例，项目工程施工总结评价。

3.三级考核主要内容

1)劳动纪律、团队协作精神、业务培训自学进取主动性；

2)适岗能力、完成施工员工作任务清单汇总评价、岗位业绩评

价；

3)按规定提交的工程技术资料、质检、竣工资料的完整性、准

确性。

四、考核办法

工程部实行分级管理，月度考核、年终汇总。参照被考核者个人

年终述职报告，结合工程部办公室行政劳动管理个人资料，由工程部经理核定被考核者积分。

1.一级（工程部办公室管理人员）考核实施办法：

1)每次下项目部履行岗位职责（指导、检查、监督、服务），回工程部后三天内必须提交书面出差报告。内容包括在建项

目工作进展、主要成绩、存在主要问题及下步特别关注的主

要问题。也有提供本职岗位以外的项目部存在的大问题情况

资料的义务。

2)每月应对在建项目部的项目经理（项目负责人）和技术负责

人（主管施工员），根据施工月报结合当月下项目部检查工

作时收集到的真实情况，向总工提交岗位职责范围内考核文

件。

3)依据年度劳动管理制度，考情制度资料及工程部领导对该员的评价记录资料。

4)工程部文秘员的考核：a)业务范围内的工作业绩（如文件资

料的存放、编目、归档）的规范化程度；b)工程部领导交办

工作完成情况；c)为在建项目工作服务后，（或为集团公司

其他部门协助工作后）受服务方的反馈意见。d)劳动管理考

核资料汇总记录资料。

5)本级考核为每年一次（即年终考核）。因此被考核人员必须

在当年12月15日前提交年度“述职报告”。

2.二级【项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）】的考核实施办法：

1)实行月考核年汇总的考核办法。

2)每月依据施工月报表，结合工程部三大办主任实地检查情况

由三大办主任分别提供当月的“考核积分资料”。由工程部

总工汇集，经工程部经理核定后反馈给被考核人。时限为次

月12日前。反馈方式可以电传，也可以书面送达。

3)每年12月15日前被考核人必须提供当年的工作述职报告

（即年终总结报告）。

4)根据劳动管理考勤资料、各月考核记录资料，结合工程部领

导提供的相关业绩记录要点由总工，综合(汇总)提交年度考

核积分资料经工程部经理核准确定后上报集团公司。

3.三级【项目除经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）

以外】的施工管理人员考核实施办法

1)与二级考核同步，也实行月考核年终汇总的考核办法。后附“考

核积分表”为工程部推荐样表，项目部可酌情增减，但事前必

须征得工程部经理的批准。

2)按公司工程部颁布的制度实施劳动考核。

3)岗位业绩考核应依据项目部的具体管理制度，如施工员任务清

单制度执行（完成）情况等。

4)团队协作、培训自学进取精神（要有具体的记录资料）。

5)三级月度考核由项目部主办，月度考核成果也应反馈到被考核

人。必须在次月15号前将上月的三级考核资料书面报工程部

备案。当月的三级考核积分表应在项目部上报施工月报时一并

上报。

五、考核标准

2.工程部已制定考核项目（子项目）标准分及应扣分标准，详见

后附考核积分表，若被考核者在标准分的扣分项目扣分超过标

准分，实得分栏目将超过部分记为“负分”，参与总得分汇总；

2.根据参与考核的项目，实得汇总分除以标准汇总分的百分率计

算最终得分；

3.根据得分率“m”评定业绩，分四个等级：优秀、良好、合格、不合格；

m＜60﹪不合格

60﹪≤m＜75﹪合格

75﹪≤m＜90﹪良好

90﹪≤m＜100﹪优秀

六、考核结果处理建议

1.为充分发挥激动机制，建议年终由公司召开总结表彰大会，对

优秀员工进行奖励，可以对不合格员工宣布解聘；

2.业绩良好员工进行表扬、适当鼓励；

后附考核积分表

工程部

二0一一年十二月

第二篇：工程部绩效考核管理办法（范文）

2010-03 编号：HR—JX—001 版本 深圳市乐的美光电有限公司 文件名：工程部人员绩效考核管理页码 办法 编制 李云城 审核 批准 生效日期 工程部人员绩效考核管理办法 制定部门 人力资源部 生效日期

2010-04-02 制定 审核 核准 李云城

2010-03 编号：HR—JX—001 版本 深圳市乐的美光电有限公司 文件名：工程部人员绩效考核管理页码 办法 李云城 审核 批准 生效日期 1.绩效目的 为全面了解、评估在职员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，达到奖优罚 劣,保证各项管理工作有序开展，特制定本办法;2.适用范围 工程部全体人员（不含工程部经理）。3.权责范围 3.1工程部经理：按照标准对所属部门人员考核的实施； 3.2人力资源部: a、对各部门考核公平、公正情况进行调查和审核;b、本管理规定文件的解释、说明和补充； 3.3总经理：核准经人力资源部审核完毕的部门考核表；

3.4 工程部：对被核准的考核结果输入薪资系统.4.定义释义 绩效考核：也就是工作评价,即依据一定的标准对自身工作进行的综合测评.5.作业内容 5.1 考核原则 5.1.1通过考核，全面评价在职员工的各项工作表现，使各员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力.5.1.2 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配.5.1.3 以岗位职责和工作项目为主要依据，坚持效率与品质结合、责任感与综合素质结合,定

性与定量考核相结合.5.2 考核目的 5.2.1 获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

5.2.2 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

5.2.3 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核.5.3 考核时间 5.3.1 一般为每月考核一次，工程部经理应将当月考核成绩于次月5日前汇至人力资源部.2010-03 编号：HR—JX—001 版本 深圳市乐的美光电有限公司 文件名：工程部人员绩效考核管理页码 办法 李云城 审核 批准 生效日期

5.3.2每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。5.3.3考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。5.3.4公司为特别事件可以举行不定期专项考核.5.4考核形式 5.4.1考核的形式主要是直属两级上司评议，兼顾自我鉴定、人力资源部评议，具体考核主办者是部门经理.5.4.2绩效考核表仅限于每一位被考核对象月度或一段时间内的综合表现;涉及到考核对象 日考核“”的由相关部门按照上述表中内容作出详细统计;5.5考核标准 5.5.1考核对象准备自我评价，其他有关的考核者(相关经理)准备考评意见.(试用期 办法

第三篇：工程部员工绩效考核方案

设计人员绩效考核实施方案

１． 考核指标

根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。

技术人员考核指标及评估等级一览表

评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：

２． 附加事项

（１）为本公司争取到业务订单（公司代理产品的推销及项目介绍等），应该记

入绩效考核记录及按提成发放奖金。

（２）对于挂靠项目，根据项目的大小收取设计费，围标项目收取设计费在2000~6000元/份，所收取设计费用由参与人员进行分配，挂靠费纳入公司账户，设计费及挂靠费应该由挂靠人员自行负责。

（３）公司项目按中标项目按项目签订合同金额千分之三收取奖金。

（４）项目管理根据项目进度及项目款回笼情况适当的发放项目奖，奖金归属于

整个项目团队成员。

３． 考核实施

（１）每次考核按月或季度进行，考核分为自评、两个同事、直属领导4个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。

表 考核主体所占权重及考核重点

４． 考核结果的运用

根据考核成绩，将员工考核的结果分为5个等级，见下图。

１． 年终资金计发

奖金根据个人在全年的表现及工作态度及考核，见下表。

表 技术人员资金系数计算标准

２． 绩效改进

对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签定下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续2次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。

编制人：XXX

日期:2013/8/12

第四篇：工程部员工绩效考核建议

工程部员工绩效考核建议

绩效考核是公司大发展的基础，是公司制度的组成部分，只有有了制度大家才有章可循，有法可依。因此绩效一旦确认就必须执行，不可随意更改及跨越，没有特例存在!以下是我个人的一些建议：

首先，工程部的绩效考核主要分为2个部分即对项目部和公司管理层的管理，项目又分为项目经理及项目现场技术人员。就工程项目而言首先应公司应设定此项目的绩效指标即项目部整体绩效考核，然后才有项目经理和现场工作人员的考核。

对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术、安全生产、财务管理、廉政及文明建设、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。

1.生产技术绩效考核指标体系

施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。

进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。

技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。

2.安全生产绩效考核指标体系

安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。

3.财务管理绩效考核指标体系

财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。

会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。

资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。

4.廉政及文明建设绩效考核指标体系

廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞

赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。

5.综合管理绩效考核指标体系

综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。

（二）项目工作人员绩效考核指标体系

对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。

1.定量考核指标

定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。

进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。

质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。

安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。

工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。

2.定性考核指标

定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。

（三）公司机关工作人员绩效考核指标体系

机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行，这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。由于机关工作主要是宏观经

营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。

德，是指思想、道德品质表现；

能，是指履职能力和专业能力；

勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；

绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；

廉，是指廉洁自律方面的情况。

二、绩效考核的程序和方式

绩效考核是企业内部管理的重要举措，企业应成立考核委员会，统一领导和组织全公司的考核工作，并制定详细的考核细则与评分标准。考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。

（一）对项目经理部的考核

对项目经理部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少半年考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。对单项指标的考核宜采用量表评分法，最后实行综合加权评分，以得分高低评价绩效状况。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：

项目经理部综合绩效考核得分

=生产技术绩效得分×40%+安全生产绩效得分×20%+财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×15%+综合管理绩效得分×5%.对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定。

顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩。

结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。

（二）对项目工作人员的考核

对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施，过程考核按个人所从事的不同工作

岗位按月进行。项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位，其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整，参考值为：

生产岗位工作人员考核得分

=定量指标 ×60%+定性指标 ×40%；

管理服务岗位工作人员考核得分

=定量指标 ×40+定性指标 ×60%.定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定。对项目工作人员的结果考核以为周期，可在月度考核的基础上加和计算。

（三）对公司机关人员的考核

对机关工作人员的过程考核按月进行。各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评，报考核委员会审定；各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。采用综合加权评分制，各单项指标所占权重的参考值为：

个人当月绩效得分

=德 ×20%+能×20%+勤×10%+绩 ×40%+廉×10%

考核等次分为优秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。

对机关工作人员的结果考核以为周期，可在月度考核的基础上加和计算。（下转第38页）（上接第29页）

三、考核结果与奖惩机制有机结合绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩，才能起到应有的作用。

（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩

1.公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员（主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为60分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。60～80分之间的绩效工资参考计算式为：

本月（或本季度）绩效工资实发额

=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）

2.项目经理部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂

钩，绩效工资参考计算式同上。

3.公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考式为：考核为优秀等次以上的发全额绩效工资；考核为优良等次以下的，可依次扣罚10%的绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。

企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。

（二）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩

对项目经理部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。

对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以为考核周期，考核结果与个人的奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。

总之，绩效考核是一个繁杂的，持续改进提高的过程，必须坚持循序渐进、动态改进的原则，根据企业自身特点，不断完善提高，才能发挥更好的效果。

第五篇：员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法

目 的

1、尽量以量化形式，对员工“德、能、勤、绩”客观考核；

2、调动一切积极因素，激励先进，鞭策后进；

3、建立完善和有效的监督机制，推动公司业务健康发展。

适用范围

本办法适用于xx物业管理有限公司全体员工。

考核形式

1、分季度和两种；

2、层级考核制，即员工由部门主管考核；部门主管由部门经理考核；部门经理由总经理考核，总经理由总裁考核；

3、实事求是，以公平、公正、公开、透明为原则，考核工作由办公室统筹。

内容及标准（各部门按工作性质考核和公共考核两大部分）

一、办公室考核部分

1、立卷办文、上传下达准确无误，每月差错在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

2、按议事日程分工督导工作，每月督导工作遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

3、责任心强，对上级下达各种临时任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。

4、每月组织及配合例检工作，无任何缺席现象，每次牵头组织时间缓慢在5分钟以下为“优”；5分钟以上10分钟以下为“良”；10分钟以上20分钟以下为“中”；20分钟以上30分钟以下为“差”。

5、严格遵守保密制度，不得泄露公司机密（实事求是，凭感性考核）。

二、财务部考核部分

1、工作准确无误，每月收款或帐务审核差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

2、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表，推延半天以下为“优”；半天以上1天以下为“良”；1天以上2天以下为“中”；3天以上为“差”。

4、5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。严格遵守保密制度，不得泄露公司任何机密（实事求是，凭感性考核）。

三、客户中心考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

前台记录、工作单及联络单填写准确，每月错漏在1单以下为“优”；2单为“良”；3单为“中”；4单以上为“差”。

3、责任心强，严格按议事日程要求完成物业检查各项跟踪工作，跟踪遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

4、5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。遵守保密制度，不得泄露业主任何机密资料，不得对顾客品头品足（实事求是，凭感性考核）。

四、维修服务部考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

讲求工作效率，每月下达维修任务及时率达98%以上为“优”，98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

3、注重工作质量，每月下达维修任务合格率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

4、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

5、五、公共管理部（保安）考核部分1、2、服务态度热情、沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

严格按岗位描述履行工作，每月工作差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；

按上司要求做好公共设备设施检查和养护工作（实事求是，凭感性考核）。3宗为“中”；4宗以上为“差”。

3、按巡逻工作要求及时完成相应检查、反馈及跟踪工作，每月疏忽或遗忘1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以下为“差”。

4、5、六、公共管理部（清洁）考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

按清洁量化标准完好卫生责任区工作，被部门评核达标率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

3、工作仔细认真，每月未按时完成好的卫生死角在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

4、5、熟悉清洁用品用途、熟悉工作程序及器械操作（实事求是，凭感性考核）。维护公司利益、节约各种用料用品，无各种浪费现象，每月浪费金额在5元以下为“优”；5元以上10元以下为“良”；10元以上15元以下为“中”；15元以上为“差”。

七、公共考核部分（包括出勤、纪律及团队合作方面）

1、敬业爱岗，每月无任何事假或病假现象为“优”；每月事假或病假1次为“良”；

2次为“中”；3次以下为“差”。

2、时间观念强，每月迟到（早退）次数及时间等在总公司规定标准以下为“优”[即每月迟到（早退）累计在30分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内]；每月迟到（早退）累计在30分钟以上40分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内为“良”；每月迟到（早退）累计在40分钟以上50分钟以下，上下班忘记打卡在4次以上5次以下为“中”；每月迟到（早退）在50分钟以上60分钟以下，上下班忘记打卡在5次以上为“差”。

3、公司组织各种会议、培训或例检工作，每月无任何缺席现象为“优”；缺席1 次为“良”；2次为“中”；3次以上为“差”。

4、注意个人形象，自觉自律，仪表仪容仪态端庄，每月工作差错达口头警告程

度在1次以下为“优”；口头警告程度达1次以上2次以下为“良”；口头警熟悉小区管理范围，熟悉各项应急措施（实事求是，凭感性考核）。安全意识高，处事注意方式方法、判断准确（实事求是，凭感性考核）。

告达3次或书面处罚案例1至2次为“中”；口头警告超过3次或书面处罚案例达3次以上为“差”。

5、团队合作精神高，在合理情况下对工作协调产生的矛盾在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

八、附 则

若员工对公司有以下特殊业绩或贡献的，经公司核实认可后，可获晋升或奖励。

1、为推动公司业务发展提供可行性建议或管理办法，经采纳而有效的。

2、为公司节省经营成本，业绩显著者。

3、为公司挽回即将发生巨大的经济损失者（金额在1万元以上）。

4、为公司利益敢于牺牲个人利益，事迹典型者。

5、为公司提供创意创新的经营理念，给公司带来良好的经济效益者。

以上内容标准为xx物业管理有限公司各部门《员工绩效考核标准表》的指导性文件，本办法从20xx年1月1日起试行。

——完——

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