第一篇：关于年度目标责任考核结果运用的研究
关于年度目标责任考核结果运用的研究
内容摘要：考核结果运用是“三位一体”考核中一个重要环节，结果运用的好坏直接关系到年度目标任务的落实，对目标任务完成具有较大的推动力、影响力和操控力。近年来，平利县坚持坚持把考核结果与干部的评先争优、选拔任用以及物质奖励有机结合，以制度、资金、措施保障结果运用，取得了一定成效，充分发挥了考核的导向和激励作用，使目标责任考核成为落实工作的强有力推手，为县域经济社会持续快速健康发展提供了保障。
调研成果转化运用情况：通过深入调研、分析，我们更加清楚地认识到考核结果运用的重要性，在具体的工作实践中，它已经成为落实工作的推动力、选拔干部的影响力以及促县域经济社会全面发展的操控力。我们将继续坚持现有的好做法，着力解决存在的不足，同时借鉴和吸收先进地区、兄弟县区的成功经验，进一步强化措施，在纵深上下功夫，深入挖掘结果运用内涵，努力拓宽考核运用范围，最大限度的发挥考核的“指挥棒”作用，为县域经济社会发展奠定良好的基础。
考核结果运用是“三位一体”考核中的重要环节，结果运用的好坏直接关系到年度目标任务的落实，对目标任务完成具有较大的推动力、影响力和操控力。平利县自开展年度目标责任考核工作以来，不断对考核结果运用由浅入深地进行研究，做了一些尝试和实践。在年度目标责任考核体制日臻完善的基础上，考核结果的运用也逐渐规范，日益显示出它不可替代的重要作用。
一、主要做法
（一）制度保障考核结果运用。为充分运用年度目标责任考核结果，达到激励先进、推动中间、鞭策后进，促使整体提高的考核效果，我县制定了《平利县目标管理责任制考评结果运用暂行办法》，以制度来保障考核结果的运用。《暂行办法》适用于各乡镇、各县直部门科级领导班子和科级领导干部，规定了目标责任制考评结果运用的三条原则，即实事就是、客观公正、注重实绩、群众公认原则，动态考核原则，公开、公正、平等原则；将考核结果的运用归纳为三种情况：一是在评优上运用。年度考核获得综合一、二、三等奖的乡镇和县直部门，班子可评为“好”班子，并适当依次提高获奖单位当年“优秀”比例。获得综合一等奖的乡镇和县直部门党政主要领导，当年年度考核结果可直接确定为“优
秀”。二是在培养使用干部上运用。对综合考评列前的乡镇和县直部门，其党政主要领导，县委予以重点培养，符合市管后备干部资格条件的，县委向市委重点推荐；其领导班子成员，符合优秀年轻后备干部培养资格和条件、得到多数群众认可的，可列为县管后备干部，在班子配备中优先提拔任用。三是在惩后上运用。坚持末位淘汰制度，年度目标责任考核中属于末位且未完成目标任务的乡镇和县直部门，对其党政领导进行诫勉谈话，且当年年度考核为“不称职”；班子其他成员当年年度考核为“基本称职”。坚持“一票否决”制度，年度目标责任考核中被“一票否决”的乡镇和县直部门，对其党政主要领导和班子成员中承担“一票否决”责任的直接责任人，根据情节轻重，按照有关规定，给予相应的党纪、政纪处分，直至撤销职务。对连续两年综合考评属末位且未完成目标任务的乡镇和县直部门，对在该乡镇和部门连续任职两年以上的党政主要领导和班子成员予以调整。如无特殊原因，造成严重后果的，其党政主要领导就地免职。与此同时，《暂行规定》在原则规定的基础上，又具备了一定的操作灵活性，如“科级领导干部因考核结果运用被降职或免职后，工作实绩突出，经组织考察符合领导干部任职条件的，可重新提拔任用”这条规定，（考核结果的连续性）不依一时一次的考核结果对干部定性，而是把各种考核方式结果相印证。。
影响领导个人的一生，对干部起到了保护作用。
（二）资金保障考核结果运用。县委、县政府把年度目标考核结果作为奖惩兑现的重要依据，专门设立了百万元考核奖励基金，对在年度目标责任考核中获得综合奖和单项奖的乡镇、部门和个人予以奖金兑现，几年来用于考核奖励的资金均大于或等于100万元，仅2009年在目标考核兑现大会上奖励的资金就达到108万元。县委县政府极大限度地保障了考核兑现资金，对干部群众的工作积极性起到了经济激励作用。一是保障了干部的年终奖金。近几年来，干部的年终奖金发放标准始终以考核结果为依据，随着工资水平的上涨，年终奖金也在逐年递增。从对分别获得一、二、三等奖的单位按照机关编制人均奖励现金500、300、200元到人均奖励现金800、500、300元，再到人均奖励现金1200、1000、800元，县委县政府用于干部年终奖的资金始终保持在30—50万元，2009年达到了50.45万元。二是保障了领导班子的奖励资金。为充分调动领导班子和领导干部工作的积极性，改变干好干坏一个样的局面，我县自2005年开始，根据考核结果，年终一次性发给受奖的领导班子一定数额的奖励资金。按照一等奖5000元、二等奖3000元、三等奖2000元的标准，由获奖单位按班子成员个人工作实绩进行兑现。从2008年起，又在此基础上，对领导班子和个人的奖励予以细化，按领导人数、职位量化到人头。对获得一等奖的乡镇部门党政正职各奖1200元、副职各奖1000元;对获得二等奖的乡镇部门党政正职各奖1000元、副职各奖800元；对获得三等奖的乡镇部门党政正职各奖800元、副职各奖600元。2009年仅领导班子的这项奖励资金即达到16万元。三是保障了单项奖励资金。我县每年按照工作的重点确定当年的单项考核奖项。乡镇主要在主导产业建设上设奖，即茶饮、蚕桑、畜牧和中药材。对获得主导产业建设考核一、二、三等奖乡镇,分别奖励现金10000元、8000元和5000元。部门主要在重点项目、招商引资、优化投资环境等工作上设奖，对获得一、二、三等奖的单位分别奖励现金8000、5000、3000元。除此之外，县委政府还根据每一年度工作重点的不同，特别设立一些重点工作奖在专项的工作会议上予以兑现。对一些有难度的重点工作，为了鼓励和倡导各单位“跳起来摘桃子”，实行经济重奖，如2008年的城市建设奖金10万元、2009年的通村公路建设奖金10万元、膨胀城市人口工作15余万元等等，2010年的灾后恢复重建工作县委县政府也已列入单项考核，重奖重建工作突出的乡镇。
(三)措施保障考核结果运用。为发挥考核工作的导向、激励和约束作用,推动各项工作上台阶,促进县域经济社会科学发展、和谐发展、突破发展,我们积极探索,大胆实践,采取多项措施落实考核结果。一是将考核结果与评优树模相挂钩。在评选先进和推荐省、市先进集体及个人过程中，将年度考核结果作为集体、个人评选先进的重要依据。凡年度目标责任考核名次居后的乡镇、部门，其单位及领导干部不得评选各类先进集体及先进个人。近三年来全县推荐和表彰的各类先进集体均为年度考核受奖单位，先进个人也均出自考核受奖单位。二是将考核结果与公务员年度考核相挂钩。凡年度目标责任综合考核获得一、二、三等奖的单位，领导干部在本单位内根据得分排序分别按20%、18%和15%的比例确定优秀等次，其中获得一等奖的，主要领导优先确定为优秀等次。综合考核未受奖单位，领导干部在本单位内根据得分排序按10%的比例确定优秀等次，其中单位排名在考核部门类别中处于倒数10%名次的，主要领导一般不确定为优秀等次；排在末位且未完成年度目标任务的乡镇或县直部门，领导干部不确定为优秀等次。工作人员的考核也与本乡镇、本部门目标责任考核结果挂钩，根据获奖等次分别按照
20%、18%、15%的比例评选优秀。在提高受奖单位优秀比例的政策出台后，我县每年均有30余名公务员享受到评为优秀的名额。三是将考核结果与干部选拔任用相挂钩。坚持“凭实绩用干部”原则，把考核结果作为使用干部的主要依据。近三年来，结合民主评议和年度考核结果,把群众公认程度较高、工作实绩突出的15名优秀副职领导提拔为正科级领导；把26名优秀年轻干部提拔为副科级领导。对评议中群众公认程度低,工作成绩不明显的1名领导干部降职使用。同时,采取了公开招考领导干部与年度考核结果紧密挂钩的办法，09年我县首次从上一年度目标责任考核位居前三名单位的49名后备干部中,通过笔试、面试、差额考察和全委会票决任用干部的方式,公开选拔了6名副科级领导干部。2010年又将在09年获得考核综合奖的42个单位近百名后备干部中公开选拔6名副科级领导干部，实现了目标考核与评人、选人、用人的有机结合。四是将考核结果与经济奖惩相挂钩。我县每年召开目标责任考核表彰大会，对年度考核情况进行通报表彰，做到奖罚分明。在年度考核中被评为综合一、二、三等奖的乡镇、部门，由县委、政府授予先进荣誉称号，并按不同等次发给一定数量奖金予以奖励；主导产业建设被评为一、二、三等奖的，由县委、县政府授予该项产业先进乡镇的称号，并发给与等次对应数量的奖金给予鼓励；重点项目建设、招商引资、优化投资环境等单项工作被评为先进的乡镇（部门），由县委、政府授予“重点项目建设先进单位”、“招商引资工作先进单位”、“优化投资环境先进单位”称号，并发给一定数量的奖金给予奖励。通过此项激励措施，激发了全县干部谋事干事、奋发进取的工作热情，促进了县域经济快速发展。
二、主要成效
坚持把考核结果与干部的评先争优、选拔任用以及物质奖励有机结合，充分发挥考核的导向和激励作用，使目标责任考核成为落实工作、形成争先创优氛围、促进经济社会发展的强有力推手。主要表现在以下几个方面：
（一）目标责任考核成为落实工作的推动力。在目标任务指标的分解落实中，考核成为最大的工作推动力。各级各部门紧紧围绕绿色农业、环保工业、生态旅游业三大经济体系，全县上下拧成一股绳，形成合力谋发展，推动了县域经济又好又快发展。以茶饮产业“一业率先突破”发展的绿色农业，年实现产值8个亿，茶饮产业基地面积累计达12万亩，产值3.7亿元，先后被评为“全国绞股蓝生产第一县”和“西北名茶大县”。环保工业，发展规模以上工业22户，总产值
达到15亿元，跻身安康市环保工业四强县行列。生态旅游进入全新发展阶段，2009年接待游客14万次，实现综合收入2.04亿元，成为安康市三个重点旅游区域、四个重点县之一。
（二）目标责任考核成为选拔干部的影响力。实行目标责任考核，使得全县各级干部人人肩上有担子，个个身上有压力，责任意识、奉献意识、大局意识、发展意识明显增强，干事业的激情得到充分释放。通过目标责任考核结果的充分运用，形成了重工作、重实绩选拔干部的良好用人导向。近几年来，我县结合考核结果，注重发现干部、识别干部、选拔干部，特别是把在实施“一业率先突破”发展战略以及重点项目建设中表现突出、成绩优秀、群众公认的实干型干部提拔到重要岗位上，使优秀人才脱颖而出。全县有近50余名工作成绩突出、考核优秀的干部得到了提拔使用，在全县营造了凭实绩用干部、靠贡献坐位子的良好用人氛围，实现了考事、评人和用人相结合。
（三）目标责任考核成为促县域经济社会全面发展的操控力。通过推行年度目标责任制考核，统一了发展方向和发展目标，在县域经济社会发展的进程中，体现了强大的生命力，有着不可估量的操控作用。几年来，我县紧紧围绕“生态立县”战略，将科学发展、均衡发展、可持续发展作为首要工作来抓；实现农业主导产业“一业率先突破”，打造了“百里生态经济长廊”；让“陕西最美丽的乡村”成为蓝图和现实，带动了乡村游，切实提高了农民收入；坚持“工业强县”，使工业、龙头企业成为县域经济发展的龙头和支柱；通过几年的努力，全县社会经济呈现健康快速发展态势。09年在全市目标责任考核中获得工业发展、新农村建设、通村公路等多个单项奖。2010年上半年全县国民生产总值达到10.609亿元，可比增长17.4%，GDP可比增速全市排名第一。
三、启示建议
考核是手段，不是目的。为了充分调动各级领导干部的积极性，现行的“三位一体”考核评价机制更应该注重考核结果的运用。但在实际工作中，由于考核奖励名次有限，在考核中排名靠前的总是只有少数几个领导班子，激励先进、鞭策后进、促使整体提高的考核作用没有得到完全体现。同时，年终考核的结果虽然与干部年终奖金相挂钩，但额度不高，甚至有的受奖单位比个别不受奖单位自筹的年终奖金数额还低，考核的激励作用受到一定程度的影响。再加之连续多年
考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
要想在考核结果的运用上取得突破，必须做到在考核结果运用的内涵上求“深”、范围上求“广”。
（一）把考核结果运用于领导班子和领导干部的日常管理和教育培训中。对考核中发现的特别优秀或有突出贡献的干部，重点培养，加快其成长。对工作能力欠缺的干部，有针对性地进行培训教育。对考核评定的“一般班子”、“基本称职”领导干部和考核处于末位的领导干部，考核办要做为平时考核的重点，进行跟踪了解和掌握。
（二）把考核结果运用于干部的提拔任免上。坚持“凭实绩用干部”的原则，在干部调整中，无论是升降奖惩，还是调整交流，都应该与干部的考核结果挂钩，将考核结果作为干部选拔任用的基础依据。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任，提拔到更重要的岗位或调整到关键岗位；经考核认定实绩一般者，要进行批评教育，出示“黄牌”警告，限期改正；对经考核认定绩效较差者，确属不胜任或不称职的，要视情予以降职使用，改任非领导职务、转任、离岗培训、待岗、辞职或离职分流，切实做到将考核结果的运用作为解决干部能下问题的一个突破口。要特别注重对艰苦一线干部、踏实苦干干部、不图虚名干部的选拔任用，不让老实人吃亏。
（三）把考核结果运用于优秀年轻公务员外出培训和专门培养。在贯彻公务员法及相关法规的前提下，拓宽考核结果的运用范围，要加强优秀公务员的多岗位交流培养；对基本称职、不称职以及末位公务员要组织提高培训，建立待岗、降职机制，以加大考核工作的激励、鞭策作用。
（四）把考核结果运用于干部的酬薪激励方面。应进一步加大奖励力度，对干部的一次性奖金水平应与其一个月的基本工资持平。同时要建立领导干部职务岗位奖，设置“一把手”专项奖金。
在实践与探索中，我县的年度考核结果运用取得了一定的效果，但与时代要求还有差距，还未发挥最佳效果、获取最大值。我们还要在纵深上下功夫，进一步提高领导、干部的能动性和创造力，激发广大干部干事创业的激情，推动县域经济和各项事业持续协调健康发展。
第二篇：考核结果运用专题研究
铜山县委组织部对2006领导班子和干部考核结果推行了“结构化分析”方法。所谓“结构化分析”，就是通过去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的思考过程，剔除考核结果中粗糙、表象、模糊、虚假的成分，立体化地挖掘其核心内容的评价分析办法。在此基础上，形成简洁明了、重点突出、客观真实的干部考核材料，作为加强领导班子和干部队伍建设的依据。“结构化分析”的内容共七项，分别为班子整体结构概况、班子运转情况综述、存在的突出缺点和不足、正面典型事例、反面典型事例、班子主要负责人对班子建设的具体建议和考核组对班子建设的具体建议。如同一张试卷，督促考核人员对考核结果进行细致的分析、解剖，从凌乱的表象逐步深入到问题的实质，然后再从中理出班子结构、成员特点、单位面貌及典型事例。
有力树立考核结果的严肃性与权威性。
以往的干部教育管理，干部总是处于一种被动状态，只是在干部岗位交流或领导班子调整时，组织上才找干部进行谈话，而每年的干部调整数量有限，致使有一部分干部在几年中组织上都难以与其进行一次谈话，使这部分干部感到缺少组织的关心，无形中在心理上产生了与组织、领导的距离感。虽然干部谈心谈话制度的实施，为区领导与科级干部之间的思想交流提供了平台，但这种思想交流只是局限于区领导平时对某一干部的了解而展开话题，缺少必要的深度和针对性，难免使谈心谈话流于形式。而干部考核结果反馈工作的开展，促进了组织部门特别是区领导与广大干部之间的思想交流，增进了对干部的了解。首先，反馈内容来源于对干部较为全面的了解，其谈话的主题明确。不论是区领导亲自带队考核，还是由组织部门整理的考评结果，其内容都比较翔实，针对性强，容易达成思想上的共鸣。其次，可以让被考核者就反馈的内容进行必要的解释、申辩，敞开心扉，大胆地说出自己的想法，避免了以往谈心谈话中三言两语就结束谈话的现象，促进了相互间思想上的融合。再次，对全区领导班子的全面考核，每年都要进行一次，具有广泛性，确保了每位科级干部都有被考核和考核结果反馈的机会，不会产生被组织上遗忘的感觉。就以今年上半年街道班子考评为例，我们安排了2名对原天宁街道领导班子不太熟悉的区领导带队，各负责对四个街道班子的考评、结果反馈及后来的班子调整等工作，对我区在行政区划调整后迅速形成“心往一处想、劲往一处使”的大好局面发挥了积极作用。
二是进一步完善了干部日常教育机制，促进了干部健康成长。干部考核作为干部工作中的一项经常性基础管理工作，在教育管理干部方面有其积极影响。但是在以前的干部考核工作中，考核结果仅限于组织上掌握，并带有一定的保密性。而对干部考核结果反馈工作的开展，使每一个领导班子及其成员对自身的长处和不足、群众的批评和建议有比较清醒的认识，这对于干部在以后的工作中更好地扬长避短，加强自身和班子建设产生了良好效果。据不完全统计，近两年来，通过对干部考核结果及时进行反馈以后，有16位科级干部在思想作风、领导方法、团结同志等方面取得明显好转，有力促进了干部队伍整体素质的提高。
（一）作为反馈者，不能把反馈类同于干部调整后的谈话，或者就是让干部知道一下组织的考核结果而已。要把反馈作为组织上合理运用考核结果的一种方式，作为与干部增进了解的一种渠道，更是加强对干部的教育、监督和管理的过程，要通过耐心细致的交流，真正达到指导、提高、关心他们的目的。（通过结果的有效运用，使干部有了责任、压力和危机感，工作积极性明显增强，给那些工作中无所用心“不求有功，但求无过”、碌碌无为当“太平官”干部敲响了警钟，为那些想干事、能干事、干成事的干部提供了施展本领的空间，推动了干部能上能下。
考核评价能够进一步提高干部工作的民主化程度，进一步落实广大干部群众对干部工作的知情权、参与权、表达权和监督权，有利于增强领导干部的责任感和紧迫感，使领导干部本人能了解到广大干部群众对自己在德、能、勤、绩、廉等方面的评价，有利于领导干部本人对本的工作情况进行深入的思考和认真的总结，从而进一步激发其工作激情。
干部管理的效果很大程度上依赖于考核信息的公开和反馈。
同时通过评价，将有些不好量化的事项以建议的形式提出来，同时指出税收征管工作中存在的问题和不足，也可以让被考核人得知自己工作中的不足，为自我整改和提高奠定基础。
政绩考核结果运用机制还不够完善。干部立体考核只是一种工作手段，最终目的在于通过考核结果的有效使用，切实提高干部队伍的整体素质。目前在考核结果的转化运用上还不够深入充分，往往是两头用得多，而忽视了综合运用。方法上大多局限于好的予以通报表扬或加薪晋职，差的给予警告或降免职处理，综合性运用手段比较欠缺，力度还不够大。政绩考核不能“为考核而考核”，而应与领导干部的选拔任用、日常教育管理等各项工作结合起来，切实发挥政绩考核工作的作用。
4.关于政绩考核结果的实际运用问题。考核的目的最终在于运用，考核的成效也直接体现在考核成果的运用上。因此必须以注重激励鞭策为手段，进一步强化考核结果的运用，立足长远，建立健全长效运用机制。首先，要把政绩考核结果作为调整和选拔任用干部的重要依据。干部的升、降、去、留首先要看考核结果，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》的要求，该提拔重用的提拔重用，一时不能提拔的适当提高级别待遇，并予以重点关注;不称职或基本称职的，要视情况降、免职或转任非领导职务，对失职、渎职的干部则要依照有关法规进行处罚。由于时间、地点、环境、工作职责、岗位等多种因素的影响，不同群体对一个干部的评价会有所不同，一个干部在不同的时间、地点、工作岗位所得到的评价也会不同，因此，对现职岗位干部的考核评价要同对该干部的历次考核评价结合起来，进行全面、综合的分析。
考核结果的有效运用，对领导干部树立正确政绩观有着直接的导向作用。要将考核结果与干部选拔任用、升降去留、监督管理、奖惩褒贬直接联系起来，推行三个“挂钩”：即各单位工作目标考核与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与所在班子的考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与干部自身的考核评定结果挂钩。要进一步提高考核结果的透明度，强化考核结果的刚性运用，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干；对政绩方面存在严重问题，或给单位和群众造成重大损失的干部，要进行严肃处理，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用。
为发挥考核工作的导向、激励和约束作用，推动各项工作狠抓落实，促进县域经济社会科学发展、和谐发展、突破发展，平利围绕构建科学“三位一体”的目标责任考核评价机制，积极探索，大胆实践，加大对目标责任考核结果的运用。
把考核结果作为使用干部的主要依据。根据目标责任制考评结果，结合民主评议和考核结果，对群众公认程度较高，工作实绩突出的29名优秀干部予以提拔使用；对评议中群众公认程度低，工作成绩不明显的1名领导干部降职使用。同时，从目标责任考核位居前三名单位的49名后备干部中，采取笔试、面试、差额考察和全委会票决任用干部的方式，公开选拔了6名副科级领导干部。建立了科级领导干部实绩考核档案，重视考核结果连续性，充分运用考核结果，把考核结果与干部的任用调整直接挂钩，实现了目标考核与评人、选人、用人的有机结合。
反馈考核结果，加强班子干部队伍建设。根据考核结果，在定量的基础上，进行定性分析，把被考核单位分为好、比较好、一般好和差四种类型，区分领导班子和领导干部具体情况，分别采取激励谈话、提醒谈话、诫免谈话等形式。对绩效较好的优秀班子和领导干部，进行激励谈话；对有苗头性的班子，及时提醒谈话，帮助分析原因，指明努力方向；对群众基础差、存在问题的班子，对其主要领导进行诫免谈话。目前，已对考核位于后三位的单位主要负责人进行了提醒谈话，对群众反响比较差的6名领导干部进行了诫免谈话。进一步推进了领导班子和干部队伍的有效管理，体现了考核生命力。
绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。
对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。
所以，考核结果应及时反馈给员工。通过反馈，管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短。积极主动的改进工作。通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨改进工作绩效的手段，达到提高员工的“资质”。
绩效考核作为有效管理工作,是过程而不是目的，关键在于考核结果的运用。绩效考核结果运用性很差，使得绩效考核流于形式。
如今有许多企业在进行绩效考核时都存在某些误区：只重视考核结果的获得忽视了结果的正确处理。一方面一些企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告以段落。往往认为填写完评估表格，算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了。企业上下齐心协力，辛苦努力才使每个人都有了一个考核结果，却被锁进抽屉，放进了档案室尘封起来，无任何用武之地。管理者都觉得很累而且充满了疑惑。另一方面不少企业在考核结束后，仅仅是公布了一下考核结果，就开始了强制执行“机械式”的奖惩升迁，完全不考虑员工的反应。这些主要是由于企业没有建立一个良好的沟通和反馈机制或者说是广大考核者和被考核者认为没有沟通反馈的必要性或者认为考核结果与员工进行沟通太麻烦了等等原因。这就造成了在绩效管理过程中，考核者和被考核者没有进行良好的反馈沟通，仅是为了完成考核而考核。导致很多工作上存在的问题、沟通上存在的问题仍然没有通过反馈来解决。由于反馈沟通的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，更谈不上完成绩效考核目的——让广大员工发现自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进工作。
在进行绩效反馈的过程中，应自始自终的把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作提升能力为主要出发点。因此，在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。一方面落实下一考核期的共同性指标；另一方面则应针对员工上一期工作中存在的主要问题，进一步明确下一期的个性化考核指标及具体考核标准。为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励员工把工作做好。从而促使员工工作改进、能力提升，从而推动企业战略目标的有效达成。要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的，注重考核结果运用。一是注重把实绩考核结果运用到帮助班子解决实际问题上来，切实提高班子的整体工作能力。对在实绩考核中发现的突出问题，采取个别谈话、召开班子民主生活会和组织调整等不同方式，指出该班子中存在的问题和不足，帮助领导班子化解矛盾，消除分歧，团结协作。对在2008实绩考核中排名靠后的3个科局级领导班子进行了调整，进一步强化了领导干部的工作责任意识，融洽了班子各成员之间的关系。二是注重把实绩考核结果运用到影响干部任免上来，切实树立正确的用人导向。坚持把实绩考核结果作为干部任免的重要依据，将工作能力强、实绩突出、群众公认度高的干部选拔交流到更能发挥作用的岗位工作；对精神状态低迷、心浮气燥的干部进行谈心谈话，帮助其消除思想包袱；对不能发挥自身优势，不适应岗位的“错位”干部及时进行岗位调整或在班子内重新分工，切实做到人尽其才；对违法违纪的干部采取组织手段进行严肃处理。根据实绩考核结果，去年共提拔重用了7名年轻干部担任科局级正职，调整交流了3名不适应岗位需要的领导干部，在全县形成了凭实绩用干部的正确用人导向。三是注重把实绩考核结果运用到决定班子评优奖先上来，切实发挥实绩考核的激励导向作用。根据实绩考核结果，对实绩突出的班子和优秀个人进行物质奖励和精神奖励。去年“七一”期间，根据近两年的实绩考核结果,表彰了“十佳班子”、“十佳班长”和“十佳助手”，有效地激发了全县各级领导班子和广大干部的工作热情，在全县营造了干部团结奋进干事业、一心一意谋发展的良好工作氛围。
重庆十分重视运用综合考核结果，把考核结果与干部激励奖惩和选拔任用结合起来；同时，针对考核可以发现所存在的突出问题，以指导和督促领导班子和领导干部改进工作，“干部的荣誉感、危机感和责任感明显增强了。”
中组部：
加强考核结果的反馈与运用，结合领导班子民主生活会，开展批评与自我批评，推动改进工作。坚持从严管理干部，根据考核结果的不同情形，分别提出了奖惩措施。
考核结果的充分合理使用，直接影响到考核评价工作的生命力，要尊重考核评价成果，建立刚性奖惩机制，防止考核评价和运用脱节。一是要把考评结果在适当的范围内公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考评结果，使考核优秀的干部有一种成就感、荣誉感；使考核一般的有一种压力感、紧迫感、产生危机感，激励全体干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。
考用结合，进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合用好考核结果，促进选任的公正性，有效遏制用人的不正之风。运用好考核结果，是考核制度改革的重要组成部分和考核工作的生命力所在。干部考核的积极作用主要体现在对考核结果的运用上。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来，作为他们升降去留的依据。通过对一个干部多项测评和多个干部一次测评的比较分析，能更加客观、全面地了解干部的培养情况和群众的任职评价，使干部培养、任用工作有的放矢，可以根据干部的所长，合理配置干部。把干部的考核与提级提拔、降职降级结合起来，对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，切实加强考核结果在干部任用上的力度，建立起考核结果与干部“能上能下”紧密相连的用人途径。通过群众参与、多方考核、模糊评价、量化评价的机制，体现了群众公认的原则。这样，有效抑制了用人上的不正之风。
一是把考核结果与干部的提拔任用相结合。对所在单位考核为良好以上等次，个人民主推荐得票率达到50%以上、民主测评优秀和称职得票率达到三分之二以上的副职和一般干部提拔使用。二是把考核结果与干部的交流重用相结合。对所在单位考核为优秀等次，民主推荐得票率达到75%以上、个人民主测评优秀和称职得票率达到三分之二以上的党政正职提名交流到重要部门担任党政正职，班子其他成员提名转任到更为重要的岗位任职。三是把考核结果与干部的转岗降职相结合。对所在单位考核为较差等次或个人民主测评优秀和称职得票率未达到三分之二的党政正职提名交流到相对较小、职能单一的单位任职或降级使用。
第三篇：目标责任考核
关于目标责任考核指标体系设定科学化的分析报告
实施目标责任考核，是评价鉴别领导班子和领导干部工作实绩优劣行之有效的手段，也是近年来省、市委为深入贯彻落实科学发展观，抓工作落实的一项重大举措。增强目标责任考核的科学性，必须以扩大民主为取向，在考核的主要环节纳入民意评价，努力提升考核结果的公信度和满意度。近期，我们对近年来我市在目标责任考核指标体系设定科学化方面进行了总结分析和调研，并就如何进一步改进和完善我市目标考核民意评价机制作了一些思考。
一、我市目标责任考核指标确定的特点和成效
1、考核指标围绕全市中心工作进行确定。在目标责任考核指标设定中，我们主要根据省委、省政府下达我市的目标任务，结合我市经济社会发展的总体目标，依据市委工作要点、市政府工作报告和市委、市政府的有关部署，以及各区县自身特点、市直各部门的职能和工作要点，围绕全市中心工作进行确定。既确保省委、省政府下达我市的目标任务全面纳入，又突显市委、市政府中心工作的实现。对经济指标突出了生产总值、财政收入等指标，主要从调整分值所占的权重上得以体现，强调了工作的重点。在社会事业指标中，结合省上下达的“民生八大工程”内容，将市委、市政府确定的为民办实事的采煤沉陷区治理工程和棚户区改造工程纳入民生工程之中，变为“民生十大工程”，使市委、市政府的决策通过考核指标的引领，得以实现。
2、确定考核指标采取上下左右结合的形式反复论证。在目标责任考核指标确定中，被考核单位围绕全市中心工作，结合自身特点和工作要点，按区县、党群系统、政府部门三个类别分别向市委督查室、市政府督办室报送考核指标。市委督查室和市政府督办室根据各自职能，对各区县和市直各部门的考核指标进行初步审核；随后，送市直业务对口部门，结合省上下达我市的目标任务、我市重点工作以及各区县、市直各部门的职能和特点对考核指标进一步审核；复审以后，各指标审核部门将考核指标报市考核办，汇总后先后提交市政府常务会、市目标责任考核领导小组会审查后，最后报请市委常委会研究确定，并以市委、市政府正式文件下发。这样既突出了省上下达的目标任务和市上确定的重点工作，又兼顾了各区县和市直部门的实际情况。
3、单位和领导干部个人的考核指标同时制定，共同考核。市考核领导小组制定下达各区县和市直部门领导班子考核指标时，同时下达领导干部个人考核指标。敦促各区县、部门建立负责领导、承办科室和具体人员“三位一体”的工作责任制，将目标任务细化分解到人到岗，使各级领导班子和领导干部拥有明确的奋斗目标。领导干部个人的目标任务制定，以领导班子目标任务和个人岗位职责为基准，经班子和市级分管领导同意，作为年终考核依据。年终考核时，领导干部目标任务中，工作任务占75分，思想政治素质占7分，组织领导、综合协调和工作能力占8分，工作作风占5分，廉洁自律占5分。这样，年终考核结果就能够充分体现领导干部德、能、勤、绩、廉等各方面的实际情况。在实施目标责任考核时，将班子和领导干部的考核同时安排，同时进行。在考核过程中，目标任务的考核不仅考核单位目标指标的完成情况，同时也要考核领导干部个人指标完成情况。
4、在目标责任考核指标设定上，增加了对目标任务完成的评分标准项。明确评分标准的主要目的是为了客观准确地评价难以量化的目标任务。评分标准由被考核单位提出后，经相关业务职能部门审核后报市考核办。它对各项工作每个阶段完成的评价要点做了明确规定，尤其是对于难以量化的指标任务从实际出发提出了明确的时限、进度、标准、质量等具体要求。年终考核时，考核组将依据评分标准对各项目标责任考核指标进行认真核查，并根据评分标准逐项予以打分。充分做到能够量化的指标客观公正的反映得分，不能量化的指标最大限度的反映真实情况，使考核结果能够科学真实地反映各项目标任务的完成效果。
二、目标责任考核指标确定中存在的突出问题
目标责任考核指标确定时，既要做到科学合理、恰当可行，又要体现出让被考核单位“跳起来摘桃子”的要求，结合实际工作，我们认为还存在以下几个问题需要研究解决。
1、指标量化的科学性不易把握。一是存在低报指标任务的现象。一些单位为了保证自己能够轻松地完成年
度目标任务，有意压低上报指标，审核机关并不能完全掌握每个被考核单位所有工作的实际情况，因此，指标制定有时难以反映客观实际。二是上级下达的个别指标简单的逐年加码，缺乏充分的科学论证。有的指标甚至完全不切合基层实际，即使付出再大努力，也无法完成。如我市的节能降耗指标，因产业结构布局以及原基数较低等原因，使发展与资源环境指标矛盾剧烈。三是超额完成工作任务和创新工作的加分在实际工作中不好把握。
2、指标评价标准还不够精确。在确定目标责任考核指标制定过程中，大都只明确指标任务完成的数量和验收标准，对完成这项工作所进行的投入和代价以及工作完成时限要求却缺乏具体明确的规定。另外相同工作任务由多个单位承担的，无法界定各自在完成工作过程中的效能。定性指标的量化赋分更是凭印象、凭感觉操作，弹性比较大。
3、考核分类还不够科学细致。虽然在目标责任考核指标的设定上，对被考核单位按照区县、党群系统和政府部门分为三个类别，但由于各区县在区域发展特点和市直各部门的工作特点差异较大，这就造成了在目标指标设置上出现一刀切的情况。
4、指标体系分值权重过于均衡，难以突出重点工作。有些业务部门为了提高对自身业务工作的重视，千方百计要求将自己的工作纳入目标责任考核，使得指标越来越细，内容越来越繁杂，分值越来越分散，导致市委、市政府部署的重点工作权重不够突出。
三、确保目标责任考核指标设定科学化的对策和建议
1、进一步完善考核指标制定的方式方法，既要从实际出发，又要与时俱进。第一，考核指标的制定要符合全市经济社会发展目标和各项工作的实际特点，既不降低标准、减轻难度，也不随意拔高、脱离实际，必须是经过艰苦努力能够实现的。制定符合经济社会发展规律的目标考核指标，必须坚持与时俱进的思想，充分体现“跳起来摘桃子”的精神，在指标增长幅度等方面要遵循科学发展的原则，克服和防止受利益驱动等浮躁因素的影响出现避重就轻、避难就易、避实就虚和人为压低指标的现象。第二，在目标责任考核指标的设定方面，要进一步调动被考核单位的能动性。各区县、各部门在制定目标考核指标时，一定要结合我市经济社会发展的总体目标，依据市委工作要点、市政府工作报告和市委、市政府的有关部署，科学合理设置考核指标，市委督查室、市政府督办室要严格把关，会同业务职能部门逐项论证审核，使考核指标围绕市委、市政府中心工作既贴合基层被考核单位的实际，又加大基层被考核单位的能动性，同时也杜绝出现上级一制定下级就无法完成的考核指标。第三，不断完善目标责任考核超额完成指标任务和创新工作加分标准。建议对区县和市直部门超额完成的工作任务量要放在全市经济社会发展的大平台上进行综合比较，用被考核单位超额完成的任务量除以全市该项工作完成的任务量得出该项工作的超额完成系数。再用各被考核单位的超额任务与该项工作的超额完成系数进行比较，高于超额系数的加相应的分数，低于超额系数的则不加分甚至视情况减去相应的分数。对于创新工作，要根据市委、市政府贯彻落实党的十七大精神的部署，突出各项工作的新思路、新目标，把创新工作贯穿于目标责任考核的全过程。并建立对创新工作衡量和加分的标准，由相应的业务职能部门对被考核单位单项业务的创新工作衡量后予以打分并报市考核办，目标责任考核时在被考核单位总分中给予加分。
2、科学设置考核指标的评价标准。考核指标的评价标准是实施考核工作的关键环节，在设置中既要对完成目标任务的质量进行评价，也要对完成该项工作的投入成本、时限进度等因素评价标准进行设定。对于那些为了完成某项工作付出的代价远大于获得效果的目标任务，即使在工作任务量上完成了目标责任考核指标规定的工作，在实际判定上也应该不予加分，代价过大以及造成不良影响的还应该予以扣分。如对被考核单位的某项单项工作而言，本应两个月完成的工作却用全年的时间去进行，因而，设置该项工作评分标准时赋分就不能过高。所以在目标责任考核指标的设定方面就要健全指标完成的评价内容，从各个方面对指标任务的完成进行科学的评价，使得考核指标的设定既要体现发展的规模和速度，还要体现发展的质量和结构；既要体现产出效益和效率，还要体现投入成本和代价。
3、进一步加大对被考核单位分类的力度，增强目标考核的可比性和针对性。就各区县目标责任考核指
标的制定来说，对于以现代农业发展为特点的区县，在考核指标的设定上就应当突出现代农业方面的指标任务，同时结合该区县的特点，制定符合实际、便于考核的目标责任考核指标；对于以工业经济发展为特点的区县，目标责任考核就应该引导其进一步加大工业经济建设的步伐。对于市直部门考核指标的制定也同样应依据其特点和工作实际，坚持区别对待，分类设定。比如政法部门的工作相对比较单一且专业性很强，相互之间具有一定的可比性，但它们与经济发展、社会建设等方面的部门就无从比较。所以我们建议在目标责任考核指标的设定上要充分考虑各区县、市直各部门之间的差异性和区域发展的重点等实际情况，根据不同区县和市直部门的功能定位和发展要求，对各区县、市直各部门的考核指标体系，在保持与省上的考核指标体系原则一致的基础上，进一步进行分类与区分，以增强考核的针对性。
4、建立保持相对稳定的目标责任考核指标体系。在一定范围和一定时间内保持相对稳定，就是要保障考核指标发挥长期的指导作用，突出重点工作。突出重点工作就是要选择全局性、关键性的工作作为目标，体现抓大事、办实事、重实效的要求，紧紧围绕市委、市政府当前一个阶段的中心工作和重点工作，突出重点目标的时效性和权威性，在重点工作修正、引导和监督方面，集中有效资源保证重点工作任务的完成。同时考核指标的制定又要具有一定的前瞻性，根据时代发展的需要，对考核指标内容和要求进行适时地调整和补充，持续保持发展的动力，推动全市经济社会又好又快发展。
总之，目标责任考核指标的科学制定是否符合科学发展观的要求，是否符合客观实际，都会对经济社会发展、利益趋向产生较大影响。如何使得目标责任考核指标的设定更加科学合理、与时俱进，保障目标责任考核工作顺利开展，发挥更大的能动作用，还需要我们各级考核机关不断地探索和完善，使目标责任考核工作上水平上台阶，为促进地域经济社会进一步发展贡献力量
第四篇：城市管理考核结果运用办法
琅琊区城市管理考核结果运用办法（试行）
（讨论稿）
为建立城市管理考核奖惩长效机制，充分调动基层组织当好城市管理主角的积极性和主动性，进一步加强城市管理工作，根据市委关于城市管理重心下移有关要求，结合《琅琊区城市管理考核办法（试行）》，特制定本办法。
一、设立城市管理考核专项奖
每年区财政安排23万元，一类、二类街道（含公共服务中心，下同）分别交纳2万元、1.5万元，共计37万元，作为区城市管理考核奖励资金，由区城管局在区会计核算中心开设的账户中实行专账核算、专款专用。
二、考核结果运用
根据城市管理工作月度、考核结果，对各街道党政主要负责人、班子分管城市管理工作负责人、城管执法大队主要负责人、区城管执法局班子成员进行奖惩。奖惩实行“以奖为主、以罚为辅、绩效挂钩”的原则，其中，奖励从区城市管理考核奖励资金中支出，处罚从个人绩效奖金预发部分中扣处，扣处时间与绩效奖金预发时间对应。
1.在区城管办城市管理工作月度考核中，对一类、二 类街道分别排名第一、且优秀等次的，分别奖励5000元、3000元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人500元、300元、300元，400元、240元、240元。
对两类街道分别排名末位的，分别扣处其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人绩效奖金预发部分250元，150元、150元，200元、120元、120元。
2.在区城管办城市管理工作考核中，一类街道排名第一、第二名的，分别奖励5万元、3万元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人6000元、3600元、3600元，3000元、1800元、1800元。二类街道排名第一、第二名的，分别奖励4万元、2万元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人4800元、2880元、2880元，2400元、1440元、1440元。一、二类街道分别排名末位的，分别扣处其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人绩效奖金6000元、3600元、3600元，4800元、2880元、2880元。
3.若全区城市管理工作获得全市第一名，在区城 管办考核中分列一类、二类街道排名第一的，在区考核奖励的基础上，分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人6000元、3600元、3600元，4800元、2880元、2880元；分别奖励区城管局主要负责人、其他班子成员6000元、3600元。若未能获得全市第一名，分别扣处区城管局主要负责人、其他班子成员绩效奖金6000元、3600元。
4.对连续2次月度考核排名末位的，且考核分值在80分以下（不含）的街道分管负责人和城管执法大队主要负责人，由区城管委分管负责同志进行约谈；对连续3次月考核排名末位的，且考核分值在80分以下（不含）的街道党政主要负责人及城管执法大队主要负责人，由区城管委主要负责同志进行约谈；对一年内月度考核排名末位达5次以上（含），且考核分值在80分以下（不含）的街道党政主要负责人及城管大队主要负责人，由区城管委主要负责同志进行约谈，并按照相关规定予以问责。
三、相关要求
1.区城管办根据每月考核结果，于次月兑现奖励。区财政局督促街道和区城管执法局将扣处资金转入城市管理考核奖励资金账户，滚存用于区城市管理工作。对不及时转入的，由财政局直接从该单位相关经费中扣转。2.每月考核结果由区城管办及时报送区城管委领导，反馈至各街道、相关部门，并在区政府网、《琅琊报》上公布。
3.奖励各街道的资金，除明确奖励给城管执法大队、社区外，其余只限用于区城市管理工作支出，其分配方案由街道自行制定。
年10月12日
2015
第五篇：责任目标考核规定
责任目标考核规定
为确保工程项目的安全生产、工程质量和文明施工等责任目标的实现，项目经理部决定，以责任管理区域划分，将安全生产、工程质量和文明施工管理责任落实到人以及以后评定有据可查，特制定以下考核规定。
一、工程质量 考核内容：
1、各项工程未达到优良标准，取消奖励。
2、发生一般质量事故或隐瞒不报，奖励标准下浮10%。
3、发现重大事故或故意隐瞒不报，取消奖励，并按有关
规定处理。
二、安全生产
1、未达到无重大伤亡事故，有负伤频率为1‰，月安全平
分未达到85分以上者或故意隐瞒不报，奖励下浮10%。
2、发生责任伤亡事故或隐瞒不报，奖励标准下浮20%，影响严重者，取消奖励。
3、全年无任何事故，增加奖励标准的5%。
三、文明施工 考核内容
1、每次各主管部门检查验收，未达标者，奖励标准下浮
10%。
2、玩忽职守，责任心不强，不能按照项目决定，对遗留
问题未进行整改或整改不彻底者，5%奖励标准下浮。
3、经检查验收，获得区、市级通报表扬或获奖，奖励标
准增加10%。
四、精神文明建设 考核内容：
1、精神文明建设达标，未达标者奖励标准下浮5%。
2、职工犯罪率0.5‰以下违法率0.7‰以下。
3、杜绝“六害”无重大违纪事件，奖励标准下浮5%。
4、经审核，受地方公安机关表扬者，奖励标准下浮5%。
五、考核
1、由项目部负责，每季度进行一次考核。
2、考核结果由项目部评比公布。
3、对弄虚作假，按本责任考核规定追回奖金或进行罚款，如扣减数额超过奖励标准，则在其他收入中逐步扣除，直到扣完为止。
武隆县江口芙蓉江大桥设施加固工程项目经理部
年月日
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