完善目标责任考核机制

第一篇：完善目标责任考核机制

完善目标责任考核机制

张迈曾

中央出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》及三个配套办法，在干部考核评价工作进程中是一个里程碑式的文件。目标责任考核工作通过考核，把科学发展观的总体要求变为可操作、可衡量、可检验的具体行动，为全社会产生一种引导的力量和方向性的作用，是为具体落实科学发展观的科学内涵和根本要求服务的。我们要进一步从信息上丰富、思维上完善、制度上周全、措施上跟进、落实上有效，把考核的作用发挥得更好、更科学，使之成为促进科学发展的“推进器”，成为检验各级干部能力的“试金石”，成为抓落实的“指挥棒”，成为考量干部作风的“风向标”。

研究五个问题

如何增强考核的权威性。权威体现在年度目标责任考核上，就是指标设定要合理、程序设计要科学、最终结果要公正；权威体现在考核办公室工作上，就是要超前谋划，及时研究，制定的政策、提出的措施都要准确和管用，要通过高质量的工作，当好领导同志的称职参谋和得力助手；权威体现在考核过程中，就是要使各单位都不会、也不敢轻视考核工作，领导小组成员单位主动积极地参与考核工作，自觉自愿地为考核工作

做贡献；权威体现在社会影响上，就是要使考核工作不断得到人民群众广泛的认可，成为全社会的一种氛围、一种文化。

如何提高考核的便捷性。便捷就是要做到简便易行，务实管用，避免导入繁琐哲学的窠臼，陷入形式主义的泥淖。抽上几个人，在一个单位干上好几天，在文件、资料、桌上摆的匣匣里打转转，十分不划算。一定要避免出现看似越来越完善，实则越来越繁琐的结果。实践证明，考核要科学，粗了不行，否则搞出来的情况不准确。但也不是越细越好，搞得太细，把一切都量化，就可能陷入数字游戏之中。要注意把定性与定量结合起来，注重量化的结果；把实地考核与深层研判结合起来，以实绩考核为主。考核制度的设计要做到务实管用，简便易行。程序的设计，要卡到要害上，抓住关键点，牵住“牛鼻子”。实施考核，必须考虑行政成本，要尽量减少被考核单位的工作量，减少会议和文件，减少不必要的检查汇报，让被考核单位集中精力，把功夫下在抓落实上。

如何实现考核的公正性。选准用好干部，前提是公正地考核评价干部。考核指标的设定要尽可能体现全省经济社会发展的主要目标，尽可能体现一个地区的骨干指标，尽可能体现一个单位的重要职能。指标之间的分值设定要科学，考核分值相差不能太小，太小拉不开档次，使得不同等次的区分意义不明显，说服力不强。加减分办法要科学。一是加减分的设置要科学，二是加减分之间的设置项目要科学，三是加减分和主体分的比较设置要科学。

如何体现考核的客观性。考核，就其本身内容来说是对一个结果的评判。一个事物的结果出来了，这个事物就成了一个客观实在，脱离了对这个客观东西本身的评价，而附加另外的东西，考核本身就可能偏离准确和公正。因此，从考核工作的起点出发，过程和结果都要强调客观性，要以对客观存在的实际评价为主，尽量减少主观臆断，不给形式主义以发挥的空间，不给弄虚作假的人以利用的机会。

如何突出考核的激励性。考核的目的是为了加快经济社会又好又快发展，加快人民群众富裕安康幸福的步伐，而这些都是需要各级干部和广大人民群众通过持续的努力与勤奋的劳作来实现的。考核可以不断生成和激发大家的工作干劲，使之逐渐变成内生动力，变成人们的作风和习惯。要通过建设长效机制，让目标责任考核成为各单位的基本管理手段和重要工作抓手，让人人肩上有担子，个个身上有责任，使完成目标任务、狠抓落实成为每个人的自觉行动。

处理好五个关系

纵向与横向的关系。考核评判中需要横向比较，但更应注意纵向比较，在纵向比较与横向比较的结果之间，要注重纵向比较结果的运用。对于目标责任考核工作，有三个观点应该牢记：一是列宁说的，没有比较就没有鉴别。考核就是在比较中区分出差距，评优判绌，所以必须实行考核。第二是考核不仅

形式要公平，事实上更要公平，不能忽视地区之间资源禀赋、基础条件、历史形成的不同，不能忽视部门之间承担任务的多少、与国计民生直接或间接关系分量的不同而一概要求，不能眉毛胡子一把抓，只单纯追求指标绝对量上的数字，而忽略了指标对不同地区、部门实现的内涵的不同。第三是逻辑上讲的同一律。对不同的部门要注意归类和分类进行比较考核，不能公说公有理，婆说婆有理。可以纵向看进步，横向看差距，从纵向中看跨越发展的幅度，这样更有说服力。小部门、经济不发达的地区如果任务完成得好，照样可以拿优秀。因此，考核要更多地进行纵向比较，提倡突破自我，超越自我，提升自我。这种纵向比较应该是复式的比较，既看指标的完成情况，又看今年指标与历年特别是上年指标的比较情况。进行比较还要注意确定好比较的内容和结构，从反馈的情况看，经济总量大的市主张看对全省经济贡献，一些小市主张看增幅，人口少的市主张看人均水平等，这就需要我们反复论证，拿出科学的解决方案。

过程与结果的关系。考核要重结果，更要重过程。要把功夫下在平时，不要被动地等待一个结果。如果只重结果，考核一个既定的事实，事实已经形成，再考核也改变不了这个事实了，考核的价值意义就衰减了。所以，考核工作不能给人的印象只是年底评一下，给一个结果了事。而是要全面履行职能，全过程发挥作用，抓好平时考核，全年都要保持工作的张力，对工作过程进行实时的监控，加强对重点项目、重点指标完成的督查，并把督查的结果及时反馈给被考核单位。从某种意义上说，抓住了过程就抓住了结果。对过程的考核还可以使我们更准确地掌握第一手情况，为年终考核积累信息。

指标与实际的关系。指标是我们的尺子，衡量结果要经常把尺子拿出来具体量一量，在考核工作中要把握好指标与进度的关系，二者要紧密联系起来，把指标放在左手，把进度放在右手，左右进行对照，查找既定指标与实际结果之间的差距，时刻做到心中有数。考核指标是刚性的。指标一旦确定，轻易不要变动，附加的东西太多，随意性就大了。当然，有一个原则性和灵活性的关系处理问题，指标是年初下达的，是一个计划指标，在执行的过程中，在任务推进过程中，上级有新交办的任务，占时占人占精力，年终可以综合分析评判，但基本指标不应变。

客观与主观的关系。一定要十分看重客观成果，减少主观臆断和主观评判。要按实际指标完成情况来评判，指标当然要尽量考虑周全。考核指标一旦审定，就是一个客观。考核结果一旦出来，也是一个客观。不应在客观实在之外再随意增加条件，随意通过文件、讲话等来调整、改变对这个客观实在的评判。主观上要十分小心谨慎，主观空间大，惹的矛盾就大。民意调查和社会评价，前提是要保障群众的知情权。要把握好民主测评、民意调查、社会评价所占的比重，强化“考实”，适

度扩大民调的分量，但是要注意科学确定民调的对象、内容和方式，增强民调的准确性，既要充分发扬民主、保障群众话语权，又要掌握主观评价因素占考核分值的权重，把握好度，防止因民调不当而使考核结果失真。

重点与导向的关系。没有重点就没有导向。考核什么指标要十分慎重，反复论证是否符合科学发展观的要求，是否最能体现科学发展观的要求。指标过多、过细就会淹没重点。在考核工作中要注重建立一种思维，就是要使考核的过程和结果始终围绕省委、省政府强调的重点工作来开展，要从考核制度设计上形成良好的导向机制。省委、省政府要求干什么，在实际工作中就强调什么，在考核中就体现什么，这就是体现导向。

第二篇：目标责任考核

关于目标责任考核指标体系设定科学化的分析报告

实施目标责任考核，是评价鉴别领导班子和领导干部工作实绩优劣行之有效的手段，也是近年来省、市委为深入贯彻落实科学发展观，抓工作落实的一项重大举措。增强目标责任考核的科学性，必须以扩大民主为取向，在考核的主要环节纳入民意评价，努力提升考核结果的公信度和满意度。近期，我们对近年来我市在目标责任考核指标体系设定科学化方面进行了总结分析和调研，并就如何进一步改进和完善我市目标考核民意评价机制作了一些思考。

一、我市目标责任考核指标确定的特点和成效

1、考核指标围绕全市中心工作进行确定。在目标责任考核指标设定中，我们主要根据省委、省政府下达我市的目标任务，结合我市经济社会发展的总体目标，依据市委工作要点、市政府工作报告和市委、市政府的有关部署，以及各区县自身特点、市直各部门的职能和工作要点，围绕全市中心工作进行确定。既确保省委、省政府下达我市的目标任务全面纳入，又突显市委、市政府中心工作的实现。对经济指标突出了生产总值、财政收入等指标，主要从调整分值所占的权重上得以体现，强调了工作的重点。在社会事业指标中，结合省上下达的“民生八大工程”内容，将市委、市政府确定的为民办实事的采煤沉陷区治理工程和棚户区改造工程纳入民生工程之中，变为“民生十大工程”，使市委、市政府的决策通过考核指标的引领，得以实现。

2、确定考核指标采取上下左右结合的形式反复论证。在目标责任考核指标确定中，被考核单位围绕全市中心工作，结合自身特点和工作要点，按区县、党群系统、政府部门三个类别分别向市委督查室、市政府督办室报送考核指标。市委督查室和市政府督办室根据各自职能，对各区县和市直各部门的考核指标进行初步审核；随后，送市直业务对口部门，结合省上下达我市的目标任务、我市重点工作以及各区县、市直各部门的职能和特点对考核指标进一步审核；复审以后，各指标审核部门将考核指标报市考核办，汇总后先后提交市政府常务会、市目标责任考核领导小组会审查后，最后报请市委常委会研究确定，并以市委、市政府正式文件下发。这样既突出了省上下达的目标任务和市上确定的重点工作，又兼顾了各区县和市直部门的实际情况。

3、单位和领导干部个人的考核指标同时制定，共同考核。市考核领导小组制定下达各区县和市直部门领导班子考核指标时，同时下达领导干部个人考核指标。敦促各区县、部门建立负责领导、承办科室和具体人员“三位一体”的工作责任制，将目标任务细化分解到人到岗，使各级领导班子和领导干部拥有明确的奋斗目标。领导干部个人的目标任务制定，以领导班子目标任务和个人岗位职责为基准，经班子和市级分管领导同意，作为年终考核依据。年终考核时，领导干部目标任务中，工作任务占75分，思想政治素质占7分，组织领导、综合协调和工作能力占8分，工作作风占5分，廉洁自律占5分。这样，年终考核结果就能够充分体现领导干部德、能、勤、绩、廉等各方面的实际情况。在实施目标责任考核时，将班子和领导干部的考核同时安排，同时进行。在考核过程中，目标任务的考核不仅考核单位目标指标的完成情况，同时也要考核领导干部个人指标完成情况。

4、在目标责任考核指标设定上，增加了对目标任务完成的评分标准项。明确评分标准的主要目的是为了客观准确地评价难以量化的目标任务。评分标准由被考核单位提出后，经相关业务职能部门审核后报市考核办。它对各项工作每个阶段完成的评价要点做了明确规定，尤其是对于难以量化的指标任务从实际出发提出了明确的时限、进度、标准、质量等具体要求。年终考核时，考核组将依据评分标准对各项目标责任考核指标进行认真核查，并根据评分标准逐项予以打分。充分做到能够量化的指标客观公正的反映得分，不能量化的指标最大限度的反映真实情况，使考核结果能够科学真实地反映各项目标任务的完成效果。

二、目标责任考核指标确定中存在的突出问题

目标责任考核指标确定时，既要做到科学合理、恰当可行，又要体现出让被考核单位“跳起来摘桃子”的要求，结合实际工作，我们认为还存在以下几个问题需要研究解决。

1、指标量化的科学性不易把握。一是存在低报指标任务的现象。一些单位为了保证自己能够轻松地完成年

度目标任务，有意压低上报指标，审核机关并不能完全掌握每个被考核单位所有工作的实际情况，因此，指标制定有时难以反映客观实际。二是上级下达的个别指标简单的逐年加码，缺乏充分的科学论证。有的指标甚至完全不切合基层实际，即使付出再大努力，也无法完成。如我市的节能降耗指标，因产业结构布局以及原基数较低等原因，使发展与资源环境指标矛盾剧烈。三是超额完成工作任务和创新工作的加分在实际工作中不好把握。

2、指标评价标准还不够精确。在确定目标责任考核指标制定过程中，大都只明确指标任务完成的数量和验收标准，对完成这项工作所进行的投入和代价以及工作完成时限要求却缺乏具体明确的规定。另外相同工作任务由多个单位承担的，无法界定各自在完成工作过程中的效能。定性指标的量化赋分更是凭印象、凭感觉操作，弹性比较大。

3、考核分类还不够科学细致。虽然在目标责任考核指标的设定上，对被考核单位按照区县、党群系统和政府部门分为三个类别，但由于各区县在区域发展特点和市直各部门的工作特点差异较大，这就造成了在目标指标设置上出现一刀切的情况。

4、指标体系分值权重过于均衡，难以突出重点工作。有些业务部门为了提高对自身业务工作的重视，千方百计要求将自己的工作纳入目标责任考核，使得指标越来越细，内容越来越繁杂，分值越来越分散，导致市委、市政府部署的重点工作权重不够突出。

三、确保目标责任考核指标设定科学化的对策和建议

1、进一步完善考核指标制定的方式方法，既要从实际出发，又要与时俱进。第一，考核指标的制定要符合全市经济社会发展目标和各项工作的实际特点，既不降低标准、减轻难度，也不随意拔高、脱离实际，必须是经过艰苦努力能够实现的。制定符合经济社会发展规律的目标考核指标，必须坚持与时俱进的思想，充分体现“跳起来摘桃子”的精神，在指标增长幅度等方面要遵循科学发展的原则，克服和防止受利益驱动等浮躁因素的影响出现避重就轻、避难就易、避实就虚和人为压低指标的现象。第二，在目标责任考核指标的设定方面，要进一步调动被考核单位的能动性。各区县、各部门在制定目标考核指标时，一定要结合我市经济社会发展的总体目标，依据市委工作要点、市政府工作报告和市委、市政府的有关部署，科学合理设置考核指标，市委督查室、市政府督办室要严格把关，会同业务职能部门逐项论证审核，使考核指标围绕市委、市政府中心工作既贴合基层被考核单位的实际，又加大基层被考核单位的能动性，同时也杜绝出现上级一制定下级就无法完成的考核指标。第三，不断完善目标责任考核超额完成指标任务和创新工作加分标准。建议对区县和市直部门超额完成的工作任务量要放在全市经济社会发展的大平台上进行综合比较，用被考核单位超额完成的任务量除以全市该项工作完成的任务量得出该项工作的超额完成系数。再用各被考核单位的超额任务与该项工作的超额完成系数进行比较，高于超额系数的加相应的分数，低于超额系数的则不加分甚至视情况减去相应的分数。对于创新工作，要根据市委、市政府贯彻落实党的十七大精神的部署，突出各项工作的新思路、新目标，把创新工作贯穿于目标责任考核的全过程。并建立对创新工作衡量和加分的标准，由相应的业务职能部门对被考核单位单项业务的创新工作衡量后予以打分并报市考核办，目标责任考核时在被考核单位总分中给予加分。

2、科学设置考核指标的评价标准。考核指标的评价标准是实施考核工作的关键环节，在设置中既要对完成目标任务的质量进行评价，也要对完成该项工作的投入成本、时限进度等因素评价标准进行设定。对于那些为了完成某项工作付出的代价远大于获得效果的目标任务，即使在工作任务量上完成了目标责任考核指标规定的工作，在实际判定上也应该不予加分，代价过大以及造成不良影响的还应该予以扣分。如对被考核单位的某项单项工作而言，本应两个月完成的工作却用全年的时间去进行，因而，设置该项工作评分标准时赋分就不能过高。所以在目标责任考核指标的设定方面就要健全指标完成的评价内容，从各个方面对指标任务的完成进行科学的评价，使得考核指标的设定既要体现发展的规模和速度，还要体现发展的质量和结构；既要体现产出效益和效率，还要体现投入成本和代价。

3、进一步加大对被考核单位分类的力度，增强目标考核的可比性和针对性。就各区县目标责任考核指

标的制定来说，对于以现代农业发展为特点的区县，在考核指标的设定上就应当突出现代农业方面的指标任务，同时结合该区县的特点，制定符合实际、便于考核的目标责任考核指标；对于以工业经济发展为特点的区县，目标责任考核就应该引导其进一步加大工业经济建设的步伐。对于市直部门考核指标的制定也同样应依据其特点和工作实际，坚持区别对待，分类设定。比如政法部门的工作相对比较单一且专业性很强，相互之间具有一定的可比性，但它们与经济发展、社会建设等方面的部门就无从比较。所以我们建议在目标责任考核指标的设定上要充分考虑各区县、市直各部门之间的差异性和区域发展的重点等实际情况，根据不同区县和市直部门的功能定位和发展要求，对各区县、市直各部门的考核指标体系，在保持与省上的考核指标体系原则一致的基础上，进一步进行分类与区分，以增强考核的针对性。

4、建立保持相对稳定的目标责任考核指标体系。在一定范围和一定时间内保持相对稳定，就是要保障考核指标发挥长期的指导作用，突出重点工作。突出重点工作就是要选择全局性、关键性的工作作为目标，体现抓大事、办实事、重实效的要求，紧紧围绕市委、市政府当前一个阶段的中心工作和重点工作，突出重点目标的时效性和权威性，在重点工作修正、引导和监督方面，集中有效资源保证重点工作任务的完成。同时考核指标的制定又要具有一定的前瞻性，根据时代发展的需要，对考核指标内容和要求进行适时地调整和补充，持续保持发展的动力，推动全市经济社会又好又快发展。

总之，目标责任考核指标的科学制定是否符合科学发展观的要求，是否符合客观实际，都会对经济社会发展、利益趋向产生较大影响。如何使得目标责任考核指标的设定更加科学合理、与时俱进，保障目标责任考核工作顺利开展，发挥更大的能动作用，还需要我们各级考核机关不断地探索和完善，使目标责任考核工作上水平上台阶，为促进地域经济社会进一步发展贡献力量

第三篇：学习目标考核机制

合川区杨柳街小学

建设学习型党组织——学习目标考核机制

1、增强服务功能。建立和完善服务于学生、服务于教师、服务于社会的功能和机制，在科教兴国、人才强国战略中,充分发挥党员教师的业务知识和技术优势,提高服务的知识含量和服务效益,努力在服务的实践中,提高党组织、党员教师的服务能力。大力推进科技成果的转化和文化创新，用科技、文化服务社会、教师和学生。

2、促进校园和谐。健全师生利益表达和利益协调机制。建立完善民意调查、民意反馈制度，疏通党组织、党员与广大师生的沟通协商渠道。通过民主协商和平对话等形式，建立完善利益协调各方关系。

3、坚持为党员服务。党支部要关心党员、教工的思想状况，建立党支部成员与党员谈心制度，定期向党员征求对党支部的意见，帮助党员解决实际工作中存在的困难。同时要求每一位党员加强对党支部工作的监督。

4、坚持为群众服务。建立健全校长领导联系群众接待日制度，关心群众，帮助群众解决实际困难。践行社会主义荣辱观，发扬社会主义新风尚。积极开展八荣八耻教育、诚信教育、志愿服务活动和心理健康教育等主题实践活动。

5、学校每年举行“共产党员献爱心”活动，通过活动增强党员的服务意识，体现党员的先进性。

6、学校党支部每学期举行一次学习心得和体会文章交流会

第四篇：健全考核机制完善考核体系

健全考核机制完善考核体系

现代学校管理模式可谓百花齐放，但都离不开考核评价机制。如何在新形势下进一步建立健全考核评价机制，是学校能否与时俱进有新的发展和创新的关键，也是我们近两年来一直在探索的题。

一、健全考核评价机制的必要性和迫切性

1、是市场经济条件下教育自身发展的客观要求。

考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对学校教职工工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用，这早已被多年来的考核评价实践所证实。但这些功能作用受社会发展形势所左右，必须与一定的教育形势相适应。必须随着社会的发展不断的变化，必须随时作出合理的调整，不断变换方式方法，确立新思想，形成新观念。否则，考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战，带来了人们价值观念的改变，人们对自身价值的多元追求，形成的价值观念的多元化发展趋向。这就要求评价更加注重学校及教师个人的个性发展，形成强烈的竞争意识。在这种情况下，学校和广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价，要求得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到学校、教师的切身利益，考核评价成为人们利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。如果做得比较科学规、公正合理，广大教师就会欣然接受。否则，就会直接引发矛盾，影响大的工作积极性。因此，如何建立与时俱进、科学创新的考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的课题。

2、是新课程理念下提高教师队伍综合素质的迫切需要。

新课程紧紧围绕“为了中华民族的复兴，为了每位学生的发展”的核心理念,对高中课程的功能目标进行重新定位，明确指出：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的基础教育，应为学生的终身发展奠定基础。为了实现这一目标,新课程倡导评价的发展功能，强调对学生的发展价值、对教师的发展价值，以及对课程本身的改善价值，建立发展性的课程评价体系。如何针对学校的发展现状和教师队伍实际，深入开展广大教职员工的发展性评价工作，充分发挥其在人才培养中的巨大作用，是加强职工队伍建设的重要一环。

3、是科学发展观指导下现代学校管理体系的重要构成。

按通常说法，现代学校管理制度体系，应包括目标计划体系、质量管理体系和考核评价体系三部分。

4、是偏远落后地区教育快速发展和振兴的根本保证。

在像我们这样的经济欠发达地区，要保证教育的不断发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力，而建立科学规的考核评价机制正是稳定教师队伍，提高整体实力的关键。如今，面对外边的世界，感情留人已显得苍白无力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也许更符合当今的现实。有的人外流就是因为感到不公，有的人放任懈怠就是对某些事不满，而引发矛盾的往往就是评价机制题。

二、完善学校考核评价机制的实践探索

1、建立起公正公平的教职工考核评价体系。

在学校以往各项规章制度的基础上，逐步完善，经过两年多的努力，已经初步形成了有本校特色的教职工考核评价体系。

制定《长白山第二高级中学教职工考核评价制度》，确立了考核评价工作的一个总体框架。

《中层领导干部考核办法》(试行)主要针对中层领导和管理部门，《班主任工作量化考核办法》主要考核班主任，这两项是考核的重点。

《教职工请假考勤制度》面向全体成员，《教师常规工作考核办法》、《后勤职工量化考核办法》分别面向职工中的两大群体，这三项是基础工作考核。

这样，一个总体框架，两个考核重点，三项基础考核，构成了我校教职工考核评价工作的基本体系，虽然有的项目还没有彻底成形，但在工作中已经彰显出了它的威力，收到了比较明显的成效。

2、建立起配套的起导向作用的激励机制。与考核并行的是奖励，在已经实行多年的《高考奖励方案》、实行两年的《班主任量化考核办法》、实行一年的《教学质量奖励方案》的基础上，去年底出台了《先进教师、先进工作者评选方案》，对在2009中工作表现突出的职工进行奖励，已经和正在制定的《骨干教师评选方案》、《首届“校内名师”评选方案》将在今年稳步推进。我们还在校内设立了“特别贡献奖”，用以奖励在某些方面为学校发展做出突出贡献的人。通过这些激励措施，逐步改变大“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，牢固树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。

3、建立起学校庭社会共同参与的立体评价格局。保证考核评价工作的广泛性、多层性和立体性，推动此项工作有效运行。由学校督导室负责，每学期开展学生长社会共同参与学校评价尤其是教师评价的常规工作，并将结果纳入教学质量考核和部门工作考核方案当中。

三、运行学校考核评价机制的几点思考

1、考核评价工作重在求实做细，这样才能使方案不流于形式。制定方案很容易，执行起来却有难度;考核材料很好写，真正落到实处却很不易。只有真正落到实处，考核评价工作才能真正发挥它的作用。

2、做考核评价工作要有一颗公正之心，这样才能被广大职工认可。要做到这点，就是要减少主观色彩，用制度说话；避免少数人拍板，让更多的人参与进来。

3、一定要注意到考核评价结果的合理应用，这样考核评价工作才会更加有力度。孤立地进行考核，单纯地开展评价，只能增加工作的花样，毫无实际意义，只有依据考核结果进行适度的处置奖惩，并将考核评价结果应用于今后的工作实践中，让它与职工的切身利益紧密联系，为教师的专业发展增光添彩，考核评价的效应才能真正发挥出来。

第五篇：完善考核机制的思考

完善考核评价机制的几点思考

近年来，果洛州在建立完善科学合理的党政领导班子和领导干部考核评价机制方面做了大量的探索工作，进行了积极创新，取得了一定成效。

一、党政领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法

1、考核评价的内容不断完善。近年来，我州积极探索和实践多层面、多渠道考核领导班子和领导干部的有效途径，不断完善考核评价指标和内容，使领导班子和领导干部的考核评价指标和内容更加趋于全面和准确。对领导班子注重从政治方向、精神面貌和围绕中心、维护大局、分工协作抓落实、处理利益关系、务实创新、处置突发事件的能力；经济建设、文化建设、社会建设以及党风廉政建设等方面情况进行考核。领导干部注重从政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题能力，廉洁自律等方面进行考核。对各县领导班子和领导领导干部突出考核其在推进经济社会发展、维护稳定、社会管理创新等方面的成效，对州直部门领导班子和领导干部重点考核其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，使考核评价更具体、更详实。

2、考核评价指标体系不断更新。指标设置周严精密，体现个性特点。主要经济指标、生态保护、民生改善指标力争与省上下达的指标相衔接，与上级部门之间的数据相吻合。对不同层次、不同类型的领导班子和领导干部，实行不同的考核要求，考核评价工作逐步形成了一套规范的具有针对性的考核评价指标体系。设置民主测评、民意调查内容和实绩分析指标，充分考虑不同层次部门和不同岗位的差异性，尽量平衡衡量尺度，避免导致评价结构不合理，多从定性定量的指标体系来把握，以准确反映领导班子和领导干部的个性化特征，把握住深层次的潜能、潜绩与显能、显绩的关系。

3、考核评价的方法不断创新。把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，同时增加了实绩公示、群众满意度调查、征求上级领导和上级部门意见等程序，为州委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

4、民主参与的程度不断提高。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有定论。在领导班子和领导干部考核评价中，充分发扬民主，走群众路线，坚持公开、公正、透明原则，认真落实群众在考核评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。为了保证考核结果的准确性，在拓展考核层面上狠下功夫，努力实现考核的准确性，鼓励广大党员、干部群众、党代表、人大代表、政协委员、退休老干部积极参与考核评价工作，对本地区本部门的工作成绩、服务质量、社会影响全方位进行评价，扩大了参与考核评价的范围，在一定程度上促进了各个部门的服务质量和工作态度，提高了干部考核的公信度。

5、考核结果的运用不断加强。坚持把考核结果作为干部提拔任用的重要依据，根据考核评价结果，科学配备领导班子，努力打造高素质领导班子和干部队伍，提高领导班子的整体合力，以知识水平、专业、资历、个性特征与岗位、职位特点相匹配为标准来整合领导班子，努力建设年龄结构梯次合理、专业结构互补、性别比例协调的党政领导班子，使班子每个成员都能发挥现有能力，增强了领导班子整体合力。

二、我州当前领导班子和领导干部考核工作存在的问题及成因分析

1、缺乏对考核工作的调查和理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作，如何使其做到规范化、科学化，发挥其应有的作用，如何建立科学的考核指标体系，如何做到定性考核和定量考核相结合，需要研究和探讨的问题很多。实际当中，缺乏对考核工作的做法和经验总结，以及对一些问题的深入思考和分析。

2、考核内容不够全面，存在以偏概全现象。虽然近年来，领导班子和领导干部考核内容不断得到完善，但在具体的考核操作中仍然存在一种倾向，就是“绩”的考核，侧重经济社会发展指标考核，平时注重收集各项指标完成情况，党政建设考核指标设置定性的多、定量的少，共性的多、个性的少，缺乏对不易量化考核目标的综合评价分析。

3、信息获取不够对称，不同程度影响考核结果。重集中轻平时，多是注重年终考核，根据领导班子和干部队伍建设需要，组织不定期的日常考核制度尚未形成，重静态轻动态，平时考核的机制不健全不完善。从考核自身来说，平时不算账，年底总算账，难免会出现以领导干部短期工作成绩或年底考核依据的“近因效应”，致使考核工作缺乏规范化和科学化。

4、缺乏专业的考核评价队伍。对领导班子和领导干部考核多集中在年末一个月内，时间紧、任务重、工作量大。所以每年都要临时抽调部分人员参与考核工作，参加考核的工作人员，缺乏系统、详细的业务培训，往往对考核工作把握不是很准确。考核人员业务能力不强，知识结构不全面，对考核对象所在岗位职责了解不够，不能科学准确地评价干部的德才和实绩。考核人员自身存在的这些问题在一定程度上影响了考核评价的质量。

三、进一步完善考评机制的几点思考

（一）紧扣工作中心，建立健全促进科学发展的考核评价机制

1、牢固确立围绕中心的指导思想。健全领导班子和干部考核评价机制，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省委省政府确立的总体战略部署，进一步完善领导班子和领导干部的考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，加强综合分析，强化结果运用，充分发挥考核的导向、激励和监督作用，引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，不断提高领导和推动科学发展的能力，促进果洛经济社会又好又快发展。

2、始终坚持六个方面的基本原则。坚持突出考核领导班子和领导干部的思想政治素质和推动科学发展的能力。坚持以人为本、注重实绩。引导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩。坚持民主公开、竞争择优，充分落实人民群众对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持统筹兼顾、分类指导。注重把握不同部门、不同类型干部的特点，增强考核工作的针对性和实效性。坚持实事求是、科学分析。注重定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强考核工作的科学性和真实性。坚持于法周延、于事简便，力求简明实用、可操作性强。

3、充分突出科学发展的根本导向。坚持把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，把综合考核评价作为基本方法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价四位一体、有机联系、互为印证的干部考核评价工作新格局，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的制度体系，构建适应科学发展要求、体现各地各部门和岗位不同特点的干部考核评价新机制，为促进科学发展提供可靠的制度保障。

（二）合理制定考核标准，完善考核标准体系。

1、制定科学的评价标准，是考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部工作实绩的重要基础和前提。对不同地区和部门班子的考核，要按不同基础、不同条件、不同工作难易程度和不同综合实力分类，对基础条件较好，完成工作任务比较容易的地区，考核权重可以适当调低；对于基础条件差，完成工作任务难度大的地区，考核权重可以适当调高，对同一类型的进行横向比较考核。

2、建立科学的考核办法，全面正确地评价工作实绩。坚持“软指标”与“硬指标”并重，定性考核与定量考核相结合。既重视有形的硬任务，也不忽视无形的“软指标”，进一步加大“软指标”的考核权重，不搞“单出头”。具体到地区和部门领导班子，考核以主要工作目标（目标责任绩效）为主、共性工作目标（社会稳定、精神文明建设、党的建设、廉政建设）等方面兼顾；坚持结果与过程并重的办法，根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。坚持全局与局部并重，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。坚持实绩与成本并重，对政绩的评价引入成本分析，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。

3、科学合理地设置考核评价主体，建立全方位的考核评价体系。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级主要领导及相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深。四是群众评价。群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实。

4、改革创新，建立长效保障机制。加强领导，要将考核工作纳入党委、政府重要议事日程，实施定期安排、定期考核、定期评定、定期通报、定期检查，使考核工作经常化和制度化。组织部门是实施综合考核评价抓总的职能部门，组工干部是考核评价工作的组织者、实施者。要培养一支懂专业的考核队伍，勇于改革，大胆创新。作为一项长期性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。（作者 李华庆）