134号(印发党风廉政年度考核结果运用实施细则)

第一篇：134号(印发党风廉政年度考核结果运用实施细则)

温州市党风廉政建设责任制年度考核

结果运用实施细则（试行）

（2010年12月3日

温委办发„ 2010 ‟134 号）

第一条

为了进一步明确和规范党风廉政建设责任制年度考核结果的运用，增强责任制考核的综合效应，保证党委、政府关于党风廉政建设的决策和部署的贯彻落实，维护改革、发展、稳定大局，根据中央、省、市关于落实责任制要求和有关文件规定，结合我市工作实际，制定本细则。

第二条

本细则所称年度考核结果运用，是指党委（党组）对下一级党政领导班子及其成员执行党风廉政建设责任制情况年度考核的结果，作为业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，从而相应地采取纪律处分、组织处理以及其它奖惩措施。

第三条

年度考核和结果运用的组织领导与实施 对党风廉政建设责任制执行情况实施年度考核和结果运用的工作，在党委（党组）统一领导下，纳入领导班子、领导干部年度综合指标考核评价体系，由落实党风廉政建设责任制领导小组负责部署指导、组织协调和监督管理。

各级党政机关应当按照分级负责、归口管理、逐级实施的原则，认真做好年度考核的实施工作。

年度考核的评定结果及有关要求，按照干部管理、职责管

（二）落实党风廉政建设责任制领导小组办公室以书面形式向有关单位下发整改通知书，告知年度考核总体评价、考核等次、扣分原因、存在问题、整改要求及时限；被考核单位要及时研究整改措施，一个月内上报整改计划，三个月内书面报告整改情况。整改情况作为下年度责任制年中督查和年度考核的重要内容。

（三）各地落实党风廉政建设责任制领导小组办公室在年度考核结果评定后一周内，将直属单位年度考核结果报党委、政府分管、联系领导。

第六条

奖励

各级党政机关可根据年度考核结果，对有关责任主体按照规定进行表彰奖励：

（一）在年度考核中被评定为先进等次的党政领导班子，可授予落实党风廉政建设责任制先进单位称号，并给予通报表彰；可及时总结好的做法和经验，通过媒体、召开现场交流会等形式提升推广。

（二）表彰奖励被评定为先进等次单位的党政领导干部，党政主要领导及班子成员在公务员年度考核时，同等条件下可优先确定为优秀等次；连续两年被评为先进等次的，党政主要领导及班子成员优先考虑作为本级及以上综合性表彰的推荐对象；连续三年以上被评为先进等次的，党政主要领导及班子成员优先考虑作为提拔重用和记功嘉奖的推荐对象，并予以通

函询、诫勉谈话等方式，责成领导干部本人限期说明情况。

（三）实施责任追究把握宽严相济原则。各级党政领导班子和领导干部对职责范围内发生的问题以及年度考核中发现的问题，能积极查处和及时纠正，并主动承担责任的，可以按照规定从轻、减轻或者免于处理和处分；对职责范围内发生的问题和年度考核中发现的问题推诿敷衍、压制不查，甚至包庇纵容、顶着不办的，从重或者加重处理和处分。

（四）责任追究必须严格界定责任人，不受领导干部岗位调动、职务变化和任职期限的限制。

第八条

对本细则执行情况的监督检查

纪检监察机关负责对本细则的执行情况进行监督检查。第九条

本细则的适用范围

本细则适用于全市各级党政机关，包括党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关的领导班子和领导干部。

人民团体、国有企业、事业单位的领导班子和领导干部参照本细则执行。

第十条 本细则由中共温州市纪律检查委员会、中共温州市委组织部、温州市监察局负责解释。

第十一条 本细则自发布之日起试行。

第二篇：考核结果运用专题研究

铜山县委组织部对2006领导班子和干部考核结果推行了“结构化分析”方法。所谓“结构化分析”，就是通过去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的思考过程，剔除考核结果中粗糙、表象、模糊、虚假的成分，立体化地挖掘其核心内容的评价分析办法。在此基础上，形成简洁明了、重点突出、客观真实的干部考核材料，作为加强领导班子和干部队伍建设的依据。“结构化分析”的内容共七项，分别为班子整体结构概况、班子运转情况综述、存在的突出缺点和不足、正面典型事例、反面典型事例、班子主要负责人对班子建设的具体建议和考核组对班子建设的具体建议。如同一张试卷，督促考核人员对考核结果进行细致的分析、解剖，从凌乱的表象逐步深入到问题的实质，然后再从中理出班子结构、成员特点、单位面貌及典型事例。

有力树立考核结果的严肃性与权威性。

以往的干部教育管理，干部总是处于一种被动状态，只是在干部岗位交流或领导班子调整时，组织上才找干部进行谈话，而每年的干部调整数量有限，致使有一部分干部在几年中组织上都难以与其进行一次谈话，使这部分干部感到缺少组织的关心，无形中在心理上产生了与组织、领导的距离感。虽然干部谈心谈话制度的实施，为区领导与科级干部之间的思想交流提供了平台，但这种思想交流只是局限于区领导平时对某一干部的了解而展开话题，缺少必要的深度和针对性，难免使谈心谈话流于形式。而干部考核结果反馈工作的开展，促进了组织部门特别是区领导与广大干部之间的思想交流，增进了对干部的了解。首先，反馈内容来源于对干部较为全面的了解，其谈话的主题明确。不论是区领导亲自带队考核，还是由组织部门整理的考评结果，其内容都比较翔实，针对性强，容易达成思想上的共鸣。其次，可以让被考核者就反馈的内容进行必要的解释、申辩，敞开心扉，大胆地说出自己的想法，避免了以往谈心谈话中三言两语就结束谈话的现象，促进了相互间思想上的融合。再次，对全区领导班子的全面考核，每年都要进行一次，具有广泛性，确保了每位科级干部都有被考核和考核结果反馈的机会，不会产生被组织上遗忘的感觉。就以今年上半年街道班子考评为例，我们安排了2名对原天宁街道领导班子不太熟悉的区领导带队，各负责对四个街道班子的考评、结果反馈及后来的班子调整等工作，对我区在行政区划调整后迅速形成“心往一处想、劲往一处使”的大好局面发挥了积极作用。

二是进一步完善了干部日常教育机制，促进了干部健康成长。干部考核作为干部工作中的一项经常性基础管理工作，在教育管理干部方面有其积极影响。但是在以前的干部考核工作中，考核结果仅限于组织上掌握，并带有一定的保密性。而对干部考核结果反馈工作的开展，使每一个领导班子及其成员对自身的长处和不足、群众的批评和建议有比较清醒的认识，这对于干部在以后的工作中更好地扬长避短，加强自身和班子建设产生了良好效果。据不完全统计，近两年来，通过对干部考核结果及时进行反馈以后，有16位科级干部在思想作风、领导方法、团结同志等方面取得明显好转，有力促进了干部队伍整体素质的提高。

（一）作为反馈者，不能把反馈类同于干部调整后的谈话，或者就是让干部知道一下组织的考核结果而已。要把反馈作为组织上合理运用考核结果的一种方式，作为与干部增进了解的一种渠道，更是加强对干部的教育、监督和管理的过程，要通过耐心细致的交流，真正达到指导、提高、关心他们的目的。（通过结果的有效运用，使干部有了责任、压力和危机感，工作积极性明显增强，给那些工作中无所用心“不求有功，但求无过”、碌碌无为当“太平官”干部敲响了警钟，为那些想干事、能干事、干成事的干部提供了施展本领的空间，推动了干部能上能下。

考核评价能够进一步提高干部工作的民主化程度，进一步落实广大干部群众对干部工作的知情权、参与权、表达权和监督权，有利于增强领导干部的责任感和紧迫感，使领导干部本人能了解到广大干部群众对自己在德、能、勤、绩、廉等方面的评价，有利于领导干部本人对本的工作情况进行深入的思考和认真的总结，从而进一步激发其工作激情。

干部管理的效果很大程度上依赖于考核信息的公开和反馈。

同时通过评价，将有些不好量化的事项以建议的形式提出来，同时指出税收征管工作中存在的问题和不足，也可以让被考核人得知自己工作中的不足，为自我整改和提高奠定基础。

政绩考核结果运用机制还不够完善。干部立体考核只是一种工作手段，最终目的在于通过考核结果的有效使用，切实提高干部队伍的整体素质。目前在考核结果的转化运用上还不够深入充分，往往是两头用得多，而忽视了综合运用。方法上大多局限于好的予以通报表扬或加薪晋职，差的给予警告或降免职处理，综合性运用手段比较欠缺，力度还不够大。政绩考核不能“为考核而考核”，而应与领导干部的选拔任用、日常教育管理等各项工作结合起来，切实发挥政绩考核工作的作用。

4.关于政绩考核结果的实际运用问题。考核的目的最终在于运用，考核的成效也直接体现在考核成果的运用上。因此必须以注重激励鞭策为手段，进一步强化考核结果的运用，立足长远，建立健全长效运用机制。首先，要把政绩考核结果作为调整和选拔任用干部的重要依据。干部的升、降、去、留首先要看考核结果，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》的要求，该提拔重用的提拔重用，一时不能提拔的适当提高级别待遇，并予以重点关注;不称职或基本称职的，要视情况降、免职或转任非领导职务，对失职、渎职的干部则要依照有关法规进行处罚。由于时间、地点、环境、工作职责、岗位等多种因素的影响，不同群体对一个干部的评价会有所不同，一个干部在不同的时间、地点、工作岗位所得到的评价也会不同，因此，对现职岗位干部的考核评价要同对该干部的历次考核评价结合起来，进行全面、综合的分析。

考核结果的有效运用，对领导干部树立正确政绩观有着直接的导向作用。要将考核结果与干部选拔任用、升降去留、监督管理、奖惩褒贬直接联系起来，推行三个“挂钩”：即各单位工作目标考核与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与所在班子的考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与干部自身的考核评定结果挂钩。要进一步提高考核结果的透明度，强化考核结果的刚性运用，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干；对政绩方面存在严重问题，或给单位和群众造成重大损失的干部，要进行严肃处理，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用。

为发挥考核工作的导向、激励和约束作用，推动各项工作狠抓落实，促进县域经济社会科学发展、和谐发展、突破发展，平利围绕构建科学“三位一体”的目标责任考核评价机制，积极探索，大胆实践，加大对目标责任考核结果的运用。

把考核结果作为使用干部的主要依据。根据目标责任制考评结果，结合民主评议和考核结果，对群众公认程度较高，工作实绩突出的29名优秀干部予以提拔使用；对评议中群众公认程度低，工作成绩不明显的1名领导干部降职使用。同时，从目标责任考核位居前三名单位的49名后备干部中，采取笔试、面试、差额考察和全委会票决任用干部的方式，公开选拔了6名副科级领导干部。建立了科级领导干部实绩考核档案，重视考核结果连续性，充分运用考核结果，把考核结果与干部的任用调整直接挂钩，实现了目标考核与评人、选人、用人的有机结合。

反馈考核结果，加强班子干部队伍建设。根据考核结果，在定量的基础上，进行定性分析，把被考核单位分为好、比较好、一般好和差四种类型，区分领导班子和领导干部具体情况，分别采取激励谈话、提醒谈话、诫免谈话等形式。对绩效较好的优秀班子和领导干部，进行激励谈话；对有苗头性的班子，及时提醒谈话，帮助分析原因，指明努力方向；对群众基础差、存在问题的班子，对其主要领导进行诫免谈话。目前，已对考核位于后三位的单位主要负责人进行了提醒谈话，对群众反响比较差的6名领导干部进行了诫免谈话。进一步推进了领导班子和干部队伍的有效管理，体现了考核生命力。

绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。

一、绩效考核结果运用的意义

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。

对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。

对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。

对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。

所以，考核结果应及时反馈给员工。通过反馈，管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短。积极主动的改进工作。通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨改进工作绩效的手段，达到提高员工的“资质”。

绩效考核作为有效管理工作,是过程而不是目的，关键在于考核结果的运用。绩效考核结果运用性很差，使得绩效考核流于形式。

如今有许多企业在进行绩效考核时都存在某些误区：只重视考核结果的获得忽视了结果的正确处理。一方面一些企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告以段落。往往认为填写完评估表格，算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了。企业上下齐心协力，辛苦努力才使每个人都有了一个考核结果，却被锁进抽屉，放进了档案室尘封起来，无任何用武之地。管理者都觉得很累而且充满了疑惑。另一方面不少企业在考核结束后，仅仅是公布了一下考核结果，就开始了强制执行“机械式”的奖惩升迁，完全不考虑员工的反应。这些主要是由于企业没有建立一个良好的沟通和反馈机制或者说是广大考核者和被考核者认为没有沟通反馈的必要性或者认为考核结果与员工进行沟通太麻烦了等等原因。这就造成了在绩效管理过程中，考核者和被考核者没有进行良好的反馈沟通，仅是为了完成考核而考核。导致很多工作上存在的问题、沟通上存在的问题仍然没有通过反馈来解决。由于反馈沟通的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，更谈不上完成绩效考核目的——让广大员工发现自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进工作。

在进行绩效反馈的过程中，应自始自终的把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作提升能力为主要出发点。因此，在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。一方面落实下一考核期的共同性指标；另一方面则应针对员工上一期工作中存在的主要问题，进一步明确下一期的个性化考核指标及具体考核标准。为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励员工把工作做好。从而促使员工工作改进、能力提升，从而推动企业战略目标的有效达成。要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的，注重考核结果运用。一是注重把实绩考核结果运用到帮助班子解决实际问题上来，切实提高班子的整体工作能力。对在实绩考核中发现的突出问题，采取个别谈话、召开班子民主生活会和组织调整等不同方式，指出该班子中存在的问题和不足，帮助领导班子化解矛盾，消除分歧，团结协作。对在2008实绩考核中排名靠后的3个科局级领导班子进行了调整，进一步强化了领导干部的工作责任意识，融洽了班子各成员之间的关系。二是注重把实绩考核结果运用到影响干部任免上来，切实树立正确的用人导向。坚持把实绩考核结果作为干部任免的重要依据，将工作能力强、实绩突出、群众公认度高的干部选拔交流到更能发挥作用的岗位工作；对精神状态低迷、心浮气燥的干部进行谈心谈话，帮助其消除思想包袱；对不能发挥自身优势，不适应岗位的“错位”干部及时进行岗位调整或在班子内重新分工，切实做到人尽其才；对违法违纪的干部采取组织手段进行严肃处理。根据实绩考核结果，去年共提拔重用了7名年轻干部担任科局级正职，调整交流了3名不适应岗位需要的领导干部，在全县形成了凭实绩用干部的正确用人导向。三是注重把实绩考核结果运用到决定班子评优奖先上来，切实发挥实绩考核的激励导向作用。根据实绩考核结果，对实绩突出的班子和优秀个人进行物质奖励和精神奖励。去年“七一”期间，根据近两年的实绩考核结果,表彰了“十佳班子”、“十佳班长”和“十佳助手”，有效地激发了全县各级领导班子和广大干部的工作热情，在全县营造了干部团结奋进干事业、一心一意谋发展的良好工作氛围。

重庆十分重视运用综合考核结果，把考核结果与干部激励奖惩和选拔任用结合起来；同时，针对考核可以发现所存在的突出问题，以指导和督促领导班子和领导干部改进工作，“干部的荣誉感、危机感和责任感明显增强了。”

中组部：

加强考核结果的反馈与运用，结合领导班子民主生活会，开展批评与自我批评，推动改进工作。坚持从严管理干部，根据考核结果的不同情形，分别提出了奖惩措施。

考核结果的充分合理使用，直接影响到考核评价工作的生命力，要尊重考核评价成果，建立刚性奖惩机制，防止考核评价和运用脱节。一是要把考评结果在适当的范围内公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考评结果，使考核优秀的干部有一种成就感、荣誉感；使考核一般的有一种压力感、紧迫感、产生危机感，激励全体干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。

考用结合，进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合用好考核结果，促进选任的公正性，有效遏制用人的不正之风。运用好考核结果，是考核制度改革的重要组成部分和考核工作的生命力所在。干部考核的积极作用主要体现在对考核结果的运用上。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来，作为他们升降去留的依据。通过对一个干部多项测评和多个干部一次测评的比较分析，能更加客观、全面地了解干部的培养情况和群众的任职评价，使干部培养、任用工作有的放矢，可以根据干部的所长，合理配置干部。把干部的考核与提级提拔、降职降级结合起来，对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，切实加强考核结果在干部任用上的力度，建立起考核结果与干部“能上能下”紧密相连的用人途径。通过群众参与、多方考核、模糊评价、量化评价的机制，体现了群众公认的原则。这样，有效抑制了用人上的不正之风。

一是把考核结果与干部的提拔任用相结合。对所在单位考核为良好以上等次，个人民主推荐得票率达到50%以上、民主测评优秀和称职得票率达到三分之二以上的副职和一般干部提拔使用。二是把考核结果与干部的交流重用相结合。对所在单位考核为优秀等次，民主推荐得票率达到75%以上、个人民主测评优秀和称职得票率达到三分之二以上的党政正职提名交流到重要部门担任党政正职，班子其他成员提名转任到更为重要的岗位任职。三是把考核结果与干部的转岗降职相结合。对所在单位考核为较差等次或个人民主测评优秀和称职得票率未达到三分之二的党政正职提名交流到相对较小、职能单一的单位任职或降级使用。

第三篇：城市管理考核结果运用办法

琅琊区城市管理考核结果运用办法（试行）

（讨论稿）

为建立城市管理考核奖惩长效机制，充分调动基层组织当好城市管理主角的积极性和主动性，进一步加强城市管理工作，根据市委关于城市管理重心下移有关要求，结合《琅琊区城市管理考核办法（试行）》，特制定本办法。

一、设立城市管理考核专项奖

每年区财政安排23万元，一类、二类街道（含公共服务中心，下同）分别交纳2万元、1.5万元，共计37万元，作为区城市管理考核奖励资金，由区城管局在区会计核算中心开设的账户中实行专账核算、专款专用。

二、考核结果运用

根据城市管理工作月度、考核结果，对各街道党政主要负责人、班子分管城市管理工作负责人、城管执法大队主要负责人、区城管执法局班子成员进行奖惩。奖惩实行“以奖为主、以罚为辅、绩效挂钩”的原则，其中，奖励从区城市管理考核奖励资金中支出，处罚从个人绩效奖金预发部分中扣处，扣处时间与绩效奖金预发时间对应。

1.在区城管办城市管理工作月度考核中，对一类、二 类街道分别排名第一、且优秀等次的，分别奖励5000元、3000元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人500元、300元、300元，400元、240元、240元。

对两类街道分别排名末位的，分别扣处其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人绩效奖金预发部分250元，150元、150元，200元、120元、120元。

2.在区城管办城市管理工作考核中，一类街道排名第一、第二名的，分别奖励5万元、3万元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人6000元、3600元、3600元，3000元、1800元、1800元。二类街道排名第一、第二名的，分别奖励4万元、2万元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人4800元、2880元、2880元，2400元、1440元、1440元。一、二类街道分别排名末位的，分别扣处其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人绩效奖金6000元、3600元、3600元，4800元、2880元、2880元。

3.若全区城市管理工作获得全市第一名，在区城 管办考核中分列一类、二类街道排名第一的，在区考核奖励的基础上，分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人6000元、3600元、3600元，4800元、2880元、2880元；分别奖励区城管局主要负责人、其他班子成员6000元、3600元。若未能获得全市第一名，分别扣处区城管局主要负责人、其他班子成员绩效奖金6000元、3600元。

4.对连续2次月度考核排名末位的，且考核分值在80分以下（不含）的街道分管负责人和城管执法大队主要负责人，由区城管委分管负责同志进行约谈；对连续3次月考核排名末位的，且考核分值在80分以下（不含）的街道党政主要负责人及城管执法大队主要负责人，由区城管委主要负责同志进行约谈；对一年内月度考核排名末位达5次以上（含），且考核分值在80分以下（不含）的街道党政主要负责人及城管大队主要负责人，由区城管委主要负责同志进行约谈，并按照相关规定予以问责。

三、相关要求

1.区城管办根据每月考核结果，于次月兑现奖励。区财政局督促街道和区城管执法局将扣处资金转入城市管理考核奖励资金账户，滚存用于区城市管理工作。对不及时转入的，由财政局直接从该单位相关经费中扣转。2.每月考核结果由区城管办及时报送区城管委领导，反馈至各街道、相关部门，并在区政府网、《琅琊报》上公布。

3.奖励各街道的资金，除明确奖励给城管执法大队、社区外，其余只限用于区城市管理工作支出，其分配方案由街道自行制定。

年10月12日

2015

第四篇：中国人民银行关于印发中国人民银行反洗钱调查实施细

长信基金管理有限责任公司 反洗钱专栏

中国人民银行关于印发《中国人民银行反洗钱调查实施细则(试行)》的通知

（银发[2007]158号）

中国人民银行上海总部，各分行、营业管理部，省会(首府)城市中心支行，大连、青岛、宁波、厦门、深圳市中心支行，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、中国邮政储蓄银行、城市商业银行、农村商业银行、外资银行、城乡信用社，各证券公司、期货经纪公司、基金管理公司，保险公司、保险资产管理公司：

根据《中华人民共和国反洗钱法》和《金融机构反洗钱规定》(中国人民银行令[2006]第1号发布)，人民银行制定了《中国人民银行反洗钱调查实施细则(试行)》(见附件)。现印发你们，请遵照执行。

请人民银行上海总部，各分行、营业管理部，省会(首府)城市中心支行，大连、青岛、宁波、厦门、深圳市中心支行将此通知翻印至辖区内金融机构。

附件：中国人民银行反洗钱调查实施细则(试行)

中国人民银行

二00七年五月二十一日

附件

中国人民银行反洗钱调查实施细则(试行)

第一章 总则

第一条 为了规范反洗钱调查程序，依法履行反洗钱调查职责，维护公民、法人和其他组织的合法权益，根据《中华人民共和国反洗钱法》等有关法律、行政法规和规章，制定本实施细则。

第二条 中国人民银行及其省一级分支机构调查可疑交易活动适用本实施细则。

本实施细则所称中国人民银行及其省一级分支机构包括中国人民银行总行，上海总部，分行、营业管理部，省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行。

第三条 中国人民银行及其省一级分支机构实施反洗钱调查，应当遵循合法、合理、效率和保密的原则。

第四条 中国人民银行及其省一级分支机构实施反洗钱调查时，金融机构应当予以配合，如实提供有关文件和资料，不得拒绝或者阻碍。金融机构及其工作人员拒绝、阻碍反洗钱调查，拒绝提供调查材料或者故意提供虚假材料的，依法承担相应法律责任。

调查人员违反规定程序的，金融机构有权拒绝调查。

第五条 中国人民银行及其省一级分支机构工作人员违反规定进行反洗钱调查或者采取临时冻结措施的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第二章 调查范围和管辖

长信基金管理有限责任公司 反洗钱专栏

第六条 中国人民银行及其省一级分支机构发现下列可疑交易活动，需要调查核实的，可以向金融机构进行反洗钱调查：

(一)金融机构按照规定报告的可疑交易活动；

(二)通过反洗钱监督管理发现的可疑交易活动；

(三)中国人民银行地市中心支行、县(市)支行报告的可疑交易活动；

(四)其他行政机关或者司法机关通报的涉嫌洗钱的可疑交易活动；

(五)单位和个人举报的可疑交易活动；

(六)通过涉外途径获得的可疑交易活动；

(七)其他有合理理由认为需要调查核实的可疑交易活动。

第七条 中国人民银行负责对下列可疑交易活动组织反洗钱调查：

(一)涉及全国范围的、重大的、复杂的可疑交易活动；

(二)跨省的、重大的、复杂的可疑交易活动，中国人民银行省一级分支机构调查存在较大困难的；

(三)涉外的可疑交易活动，可能有重大政治、社会或者国际影响的；

(四)中国人民银行认为需要调查的其他可疑交易活动。

第八条 中国人民银行省一级分支机构负责对本辖区内的可疑交易活动进行反洗钱调查。

中国人民银行省一级分支机构对发生在本辖区内的可疑交易活动进行反洗钱调查存在较大困难的，可以报请中国人民银行进行调查。

第九条 中国人民银行省一级分支机构在实施反洗钱调查时，需要中国人民银行其他省一级分支机构协助调查的，可以填写《反洗钱协助调查申请表》(见附1)，报请中国人民银行批准。

第三章 调查准备

第十条 中国人民银行及其省一级分支机构发现符合本实施细则第六条的可疑交易活动时，应当登记，作为反洗钱调查的原始材料，妥善保管、存档备查。

第十一条 中国人民银行及其省一级分支机构对可疑交易活动进行初步审查，认为需要调查核实的，应填写《反洗钱调查审批表》(见附2)，报行长(主任)或者主管副行长(副主任)批准。

第十二条 中国人民银行及其省一级分支机构实施反洗钱调查前应当成立调查组。

调查组成员不得少于2人，并均应持有《中国人民银行执法证》。调查组设组长一名，负责组织开展反洗钱调查。必要时，可以抽调中国人民银行地市中心支行、县(市)支行工作人员作为调查组成员。

第十三条 调查人员与被调查对象或者可疑交易活动有利害关系，可能影响公正调查的，应当回避。

第十四条 对重大、复杂的可疑交易活动进行反洗钱调查前，调查组应当制定调查实施方案。

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第十五条 调查组在实施反洗钱调查前，应制作《反洗钱调查通知书》(见附3，附3-1适用于现场调查，附3-2适用于书面调查)，并加盖中国人民银行或者其省一级分支机构的公章。

第十六条 调查组可以根据调查的需要，提前通知金融机构，要求其进行相应准备。

第四章 调查实施

第十七条 调查组实施反洗钱调查，可以采取书面调查或者现场调查的方式。第十八条 实施反洗钱调查时，调查组应当调查如下情况：

(一)被调查对象的基本情况；

(二)可疑交易活动是否属实；

(三)可疑交易活动发生的时间、金额、资金来源和去向等；

(四)被调查对象的关联交易情况；

(五)其他与可疑交易活动有关的事实。

第十九条 实施现场调查时，调查组到场人员不得少于2人，并应当出示《中国人民银行执法证》和《反洗钱调查通知书》。

调查组组长应当向金融机构说明调查目的、内容，要求等情况。

第二十条 实施现场调查时，调查组可以询问金融机构的工作人员，要求其说明情况。

询问应当在被询问人的工作时间进行。

询问可以在金融机构进行，也可以在被询问人同意的其他地点进行。

询问时，调查组在场人员不得少于2人。

询问前，调查人员应当告知被询问人对询问有如实回答和保密的义务，对与调查无关的问题有拒绝回答的权利。

第二十一条 询问时，调查人员应当制作《反洗钱调查询问笔录》(见附4)。询问笔录应当交被询问人核对。询问笔录有遗漏或者差错的，被询问人可以要求补充或者更正，并按要求在修改处签名、盖章。被询问人确认笔录无误后，应当在询问笔录上逐页签名或者盖章；拒绝签名或者盖章的，调查人员应当在询问笔录中注明。调查人员也应当在笔录上签名。

被询问人可以自行提供书面材料。必要时，调查人员也可以要求被询问人自行书写。被询问人应当在其提供的书面材料的末页上签名或者盖章。调查人员收到书面材料后，应当在首页右上方写明收到日期并签名。被询问人提供的书面材料应当作为询问笔录的附件一并保管。

第二十二条 实施现场调查时，调查组可以查阅、复制被调查对象的下列资料：

(一)账户信息，包括被调查对象在金融机构开立、变更或注销账户时提供的信息和资料；

(二)交易记录，包括被调查对象在金融机构中进行资金交易过程中留下的记录信息和相关凭证；

(三)其他与被调查对象和可疑交易活动有关的纸质、电子或音像等形式的资料。

查阅、复制电子数据应当避免影响金融机构的正常经营。

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第二十三条 调查组可以对可能被转移、隐藏、篡改或者毁损的文件、资料予以封存。

封存期间，金融机构不得擅自转移、隐藏、篡改或者毁损被封存的文件、资料。

第二十四条 调查人员封存文件、资料时，应当会同在场的金融机构工作人员查点清楚，当场开列《反洗钱调查封存清单》(见附5)一式二份，由调查人员和在场的金融机构工作人员签名或者盖章，一份交金融机构，一份附卷备查。金融机构工作人员拒绝签名或者盖章的，调查人员应当在封存清单上注明。

必要时，调查人员可以对封存的文件、资料进行拍照或扫描。

第五章 临时冻结措施

第二十五条 客户要求将调查所涉及的账户资金转往境外的，金融机构应当立即向中国人民银行当地分支机构报告。

第二十六条 中国人民银行当地分支机构接到金融机构报告后，应当立即向有管辖权的侦查机关先行紧急报案。

中国人民银行地市中心支行、县(市)支行接到金融机构报告的，应当在紧急报案的同时向中国人民银行省一级分支机构报告。

第二十七条 中国人民银行省一级分支机构接到金融机构或者中国人民银行地市中心支行、县(市)支行的报告后，应当立即核实有关情况，并填写《临时冻结申请表》(见附6)，报告中国人民银行。

第二十八条 中国人民银行行长或者主管副行长批准采取临时冻结措施的，中国人民银行应当制作《临时冻结通知书》(见附7)，加盖中国人民银行公章后正式通知金融机构按要求执行。

临时冻结期限为48小时，自金融机构接到《临时冻结通知书》之时起计算。

第二十九条 侦查机关认为不需要继续冻结的，中国人民银行在接到侦查机关不需要继续冻结的通知后，应当立即制作《解除临时冻结通知书》(见附8)，并加盖中国人民银行公章后正式通知金融机构解除临时冻结。

第三十条 有下列情形之一的，金融机构应当立即解除临时冻结：

(一)接到中国人民银行的《解除临时冻结通知书》的；

(二)在按照中国人民银行的要求采取临时冻结措施后48小时内未接到侦查机关继续冻结通知的。

第六章 调查结束

第三十一条 调查组查清本实施细则第十八条所列内容后，应当及时制作《反洗钱调查报告表》(见附9)。

第三十二条 制作《反洗钱调查报告表》时，调查组应当按照下列情形，分别提出调查处理意见：

(一)经调查确认可疑交易活动不属实或者能够排除洗钱嫌疑的，结束调查；

(二)经调查不能排除洗钱嫌疑的，向有管辖权的侦查机关报案。长信基金管理有限责任公司 反洗钱专栏

第三十三条 《反洗钱调查报告表》应当经中国人民银行或者其省一级分支机构行长(主任)或者主管副行长(副主任)批准。

第三十四条 结束调查的，对已经封存的文件、资料，中国人民银行或者其省一级分支机构应当制作《解除封存通知书》(见附10)，正式通知金融机构解除封存。

第三十五条 经调查不能排除洗钱嫌疑的，应当以书面形式向有管辖权的侦查机关报案。

中国人民银行省一级分支机构直接报案的，应当及时报中国人民银行备案。

第三十六条 调查结束或者报案后，中国人民银行或者其省一级分支机构应当将全部案卷材料立卷归档。

第七章 附则

第三十七条 执行本实施细则所需要的法律文书式样由中国人民银行制定；对中国人民银行没有制定式样，反洗钱调查工作中需要的其他法律文书，中国人民银行省一级分支机构可以制定式样。

第三十八条 本实施细则由中国人民银行负责解释。

第三十九条 本实施细则自发布之日起施行。《大额和可疑支付交易报告接收及调查操作程序》(银办发[2004]180号文印发)同时废止。

第四十条 中国人民银行此前制定的其他规定(不含规章)与本实施细则相抵触的，适用本实施细则。

第五篇：中层干部考核工作实施细1[定稿]

华西实验学校中层干部考核工作实施细则(初试行)

第一章 总则

第一条 为全面、客观、公正、准确地考核学校中层校中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，结合本校的实际，制定本实施细则。

第二条 本规定所称的考核工作，是指按照一定的程序和方法，对校中层干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核定、评价，并以此作为加强对校中层干部任用、奖惩等的依据。

第三条 考核工作必须坚持以下原则：(一)党管干部原则(二)客观公正原则(三)注重实绩原则(四)群众公认原则

第四条 本规定适用于考核学校中层干部。第二章 考核方式

第五条 对中层校中层干部的考核，包括平时考核、定期考核。

第六条平时考核是对校中层干部所进行的经常性考核。要通过多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。

第七条 定期考核采取、任期末考核的形式进行。第三章 考核内容

第八条 校中层干部考核内谷：(一)思想政治素质（20分）

能不断学习，提高理论素质和思想水平，有大局意识、吃苦在前、以身作则、团结协作、廉洁自律，能主动广泛地听取普通老师的意见，及时采纳合理建议，包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、全心全意为人民服务、执行民主集中制、维护学校政令畅通、团结协作、廉政建设等情况。(二)组织管理能力素质（20分）

与本职岗位相关的组织协调和解决实际问题的能力和水平，领导能力、办事效率、开拓创新，能根据学校工作，结合本部门的实际，制定切实有效的工作计划，在落实的过程中，做到有检查、有总结、有反馈、有执行力，包括总揽全局、科学决策、科学管理、求实创新、开拓进取等能力。(三)工作表现（20分）

办事讲实效，办事讲求效益，不拖拉，不借故推脱；工作有创新，成绩有突破；能带领一线教师共同发展。积极参加学校各类会议和活动，不无故缺席，在校不做与教学无关的事。(四)工作实绩（40分）

首先自己的专业素质过硬，真正能做好本学科的教育教学工作，起到引领，并能指导其他普通教师做好教育教学工作，能把分管的年级带好，所在岗位或部门对学校改革、发展和稳定能做出成绩。包括教学效果和质量、工作效率和成果、党的思想、组织、作风、制度建设成效等。第四章 考核程序

第九条 定期考核的基本程序：(一)考核准备；(二)述职；

(三)个别谈话；(四)调查核实；(五)撰写考核材料；

(六)综合分析，评定考核结果；(七)反馈。

第十条 考核准备：(一)拟定考核方案；(二)组建考核组；

(三)考核组与被考核对象商定考核实施计划。

第十一条 召开述职会议：

进行考核动员；被考核对象作本人述职报告。

第十二条 参加述职会议人员：

学校中层干部成员；

第十三条 个别谈话的对象要注意代表性，各类型、各层次都应有代表列入，应包括考核对象本人，具体人选由考核组确定。个别谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

第十四条 考核组在综合分析基础上，写出考核材料。

第十五条 校中层干部考核材料应包括以下内容：

(一)考核工作的简要情况和校中层干部的基本情况；

(二)考核情况，包括考核对象的优点、成绩、存在的不足、存在的问题及其原因；

(三)考核组的评价和建议以及考核组对评定等次的建议。

第十六条 评定考核结果由考核组会议决定，考核结果应正式通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。第五章 考核结果的评定和应用

第十七条 对中层领导的考核要作出整体评价，并提出加强校中层干部建设的具体建议。对存在问题应督促其进行整改，问题严重的应责令整顿，限期改进，必要时采取组织措施予以调整。

第十八条 校中层干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第十九条 校中层干部经考核全部项目达到下列标准者，应评定为优秀等次：(一)思想政治素质高；(二)组织领导能力强；

(三)密切联系群众，工作作风好；(四)工作实绩突出；(五)清正廉洁。

第二十条 校中层干部经考核多数项目符合下列标准者，应评定为称职等次：(一)思想政治素质较高；(二)组织领导能力较强；

(三)联系群众，工作作风较好；(四)工作实绩比较突出；(五)能做到廉洁自律。

第二十一条 校中层干部经考核多数项目符合下列情况者，应评定为基本称职等次：

(一)思想政治素质一般；(二)组织领导能力较弱；

(三)工作作风方面存在某些不足；

(四)能基本完成工作目标，但工作实绩不突出；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。

第二十二条 校中层干部经考核存在下列情况之一者，应评定为不称职等次：(一)思想政治素质方面存在突出问题；

(二)组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；

(三)在校中层干部中不能坚持原则，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；

(四)有以权谋私行为，存在不廉洁问题；(五)工作不负责任，工作中造成较大损失；

(六)连续两年未完成工作目标，工作实绩差。

第二十三条 考核结果应作为校中层干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。选拔担任上级领导职务的人选，应从考核中评定为优秀、称职的干部中产生。

第二十四条 校中层干部在考核中被评定为基本称职的，考核组应对其提出诫勉，限期改进。视具体情况，也可以调整其领导职务。

第二十五条 校中层干部在考核中被评定为不称职的，应视具体情况，按照干部管理权限和法定程序作如下处理：(一)免去现任领导职务；(二)责令辞去领导职务；(三)降职。

校中层干部被免去现任领导职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作

第二十六条 考核意见反馈给部门校中层干部后，校中层干部应及时召开民主生活会，开展批评与自我批评，研究整改措施，并向考核组专题报告。

第二十七条 考核工作结束后，校中层干部综合评价材料存人本人档案。第六章 考核的纪律和监督

第二十八条 考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。

第二十九条 在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：(一)不准凭个人好恶了解或反映情况；(二)不准借考核之机谋取私利；(三)不准泄露考核机密；

(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；(五)不准搞非组织活动；

(六)不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作；(七)不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据；(八)不准对反映其问题的人打击报复。

第三十条 对违反第二十九条规定的，视其情节、性质、后果，进行批评教育、或给予党政纪处分。造成考核结果失实的，宣布考核无效并追究责任。